Dynamique et innovant, le territoire francilien offre de nombreuses opportunités de création et de reprise d'entreprise. Présentation des dispositifs d'aide et d'accompagnement mobilisables. Plus...

Adhérer à une association permet de se faire accompagner dans sa recherche d'emploi et de renforcer son réseau. En Ile-de-France, des associations comme La Herse, Force femmes, et l'Avarap (pour les cadres), accompagnent les seniors dans leurs démarches de recherche d'emploi et de création d'activité. Le Crepi Ile-de-Francepropose également un accompagnement des demandeurs d'emplois de 45 ans et plus dans le cadre de son action "Réseau emploi senior".
D'autres initiatives franciliennes peuvent être signalées :  "ateliers 45 ans et +" à la Cité des métiers de Paris, clubs et ateliers cadres seniors à la Maison de l'emploi Rives de Seine, club senior de l'agence Pôle emploi Créapass (création d'entreprise), etc. Plus...

En cas de perte d'emploi, les seniors ont davantage de difficultés pour retrouver un emploi durable que les autres publics. Plusieurs solutions peuvent  alors être envisagées pour contourner ces difficultés et renouer avec une activité.

La création d'entreprise
La création d'entreprise, à condition qu'elle réponde à une motivation de la part de la personne, constitue une alternative de retour à l'emploi pour les seniors. En 2013, les 50 ans et plus représentaient selon l'Insee 17 % des créateurs d'entreprises individuels (hors auto-entrepreneurs). Les seniors bénéficient de plusieurs atouts pour se lancer dans la création d'entreprise, parmi lesquels leur expérience et leur réseau professionnel. Selon les situations, ils peuvent aussi être affranchis de certaines contraintes familiales (plus d'enfants à charge) et disposer d'un patrimoine déjà constitué.
A noter : certains réseaux de financement et d'accompagnement à la création d'entreprise ont mis en place des dispositifs spécifiques pour les seniors. C'est le cas notamment du réseau Initiative France (« programme +45 », en partenariat avec AG2R La Mondiale) et de l'Adie.
L’intérim
L'intérim est une solution souple qui peut permettre un retour à l'emploi ou l'exercice d'une activité à temps plein ou à temps partiel dans le cadre du cumul emploi-retraite. L'intérim permet d'exercer dans tous les secteurs d'activité et dans tous les métiers, néanmoins les offres en intérim concernent majoritairement les secteurs de l'industrie et du BTP, et les postes de bas niveau de qualification.
A noter : la branche du travail temporaire a mis en place un contrat spécifique, le Cipi (Contrat d’insertion professionnelle intérimaire), qui s'adresse notamment aux demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus.

Le travail en temps partagé
Le travail en temps partagé permet d'effectuer des missions pour plusieurs entreprises (généralement des PME), n’ayant pas les moyens d'employer un salarié à plein temps. Il peut être une solution à plein temps ou à temps partiel pour les seniors disposant d'une expertise pointue (cadres). Le travail en temps partagé peut s'exercer au sein de différentes structures ou dispositifs : groupements d'employeurs, entreprises de temps partagé (ETTP), portage salarial, ou associations de travail partagé. En Ile-de-France, l'association C.D.M-Eorganise régulièrement des réunions d'informations sur le travail en temps partagé. Plus...

Plusieurs mesures ont été progressivement instaurées pour inciter les français à travailler après avoir passé l'âge légal de la retraite. L'objectif visé est multiple : assurer la pérennité du système de retraite, en augmentant les cotisations ; favoriser le maintien dans l'emploi des salariés approchant de l'âge de la retraite, notamment de ceux exposés à des facteurs de pénibilité ; encourager l'embauche des seniors, en atténuant l'effet de la fin de carrière ; ou encore contribuer au changement des mentalités sur le travail des seniors.

La retraite progressive
La retraite progressive permet aux salariés qui ont atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraite de base et complémentaires). Les bénéficiaires doivent justifier d'au moins 150 trimestres validés et exercer une activité à temps partiel (d'une durée au moins inférieure à 80 % de la durée d'un temps plein applicable dans leur entreprise).

La surcote
La surcote permet aux salariés qui poursuivent leur activité après leur retraite d'obtenir une majoration de leur pension de retraite de base. Les bénéficiaires doivent remplir les conditions exigées pour partir à la retraite à taux plein (avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite et avoir le nombre de trimestres nécessaires pour obtenir une retraite à taux plein).

Le cumul emploi-retraite
Le cumul emploi-retraite permet de cumuler revenus professionnels et pension de retraite (retraite de base et complémentaires). Peuvent bénéficier d'un "cumul libéralisé" (sans limite de revenus), les personnes ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite ; les personnes justifiant du nombre de trimestres nécessaires pour obtenir une retraite à taux plein ou à défaut ayant atteint l'âge permettant de bénéficier du taux plein automatique (entre 65 et 67 ans selon la date de naissance) ; les personnes ayant liquidé l’ensemble de leurs pensions de retraite de base et complémentaires auxquelles elles peuvent prétendre.
Les personnes ne remplissant pas les conditions ouvrant droit au cumul intégral peuvent bénéficier d'un cumul dans la limite d'un certain plafond de revenus. Le plafond brut à ne pas dépasser est alors le plus élevé des deux montants suivants : soit 160 % du Smic (2 368,43 € en 2017), soit le dernier salaire d'activité perçu avant la liquidation des pensions. Plus...

Hormis pour le Contrat de professionnalisation (voir chapitre précédent), il n'existe pas de mesures concernant spécifiquement les seniors pour l'accès aux différents dispositifs de la formation professionnelle. Trois dispositifs peuvent néanmoins être plus particulièrement  mobilisés en faveur des seniors, car ils ont pour objectif de valoriser les compétences acquises par l'expérience et/ou de se maintenir dans l'emploi.

• La Période de professionnalisation : ouverte à tout salarié en CDI, en CUI (CDD ou CDI), ou en CDD dans une Structure d'insertion par l'activité économique (SIAE), elle permet favoriser le maintien dans l’emploi, via une formation qualifiante ou certifiante.
• La Validation des acquis de l'expérience (VAE) : ouverte à toute personne justifiant d'au moins trois années d'expérience, elle permet de faire reconnaître son expérience afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
• Le Bilan de compétences : il permet à un salarié ou à un demandeur d'emploi de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Par ailleurs, le protocole d'accord relatif à l'assurance chômage du 28 mars 2017 comporte des dispositions particulières en ce qui concerne le Compte personnel de formation (CPF) pour les seniors inscrits à Pôle emploi et âgés de 50 à 54 ans à la date de fin de leur contrat de travail : leur CPF est abondé des heures complémentaires nécessaires au projet de formation identifié, dans la limite de 500 heures.
A noter, concernant les allocataires âgés de 53 à 54 ans à la fin de leur contrat de travail : en cas de formation, la période de versement de l'Allocation de retour à l’emploi formation (Aref) vient s’ajouter à la durée maximale d’indemnisation, dans une limite de 6 mois supplémentaires (soit 131 jours indemnisables). Plus...

La France affiche un des taux d'accès à la formation parmi les plus de 50 ans les plus bas d'Europe. Selon le Céreq, l'espérance annuelle de formation décroît avec l'âge. Si, en 2010, les salariés de 15 à 29 ans pouvaient espérer se former 20 heures par an, les plus de 50 ans ne pouvaient compter que sur 14 heures de formation annuelle. Le même phénomène se retrouve parmi les demandeurs d'emploi : fin 2012, selon la Dares, 10,9 % des demandeurs d'emplois âgés de moins de 26 ans suivaient une formation professionnelle, contre 6,8 % des 26-44 ans, et seulement 3,1 % des 45 ans et plus.
La catégorie socio-professionnelle et le niveau de diplôme apparaissent être chez les seniors, comme dans les autres tranches d'âges, un facteur influençant le taux d'accès à la formation. L'âge constitue néanmoins un facteur aggravant, les seniors exprimant beaucoup moins le besoin de se former. Ainsi, selon le Céreq, si près de 40 % des salariés déclarent jusqu'à 50 ans avoir eu des besoins de formation insatisfaits, leur proportion chute à 28 % aux âges suivants.
Plusieurs raisons sont avancées pour expliquer cette situation. Les seniors peuvent estimer l'investissement dans la formation peu rentable au vu des faibles perspectives d'évolution professionnelle qui leur sont proposées, ou du faible nombre d'années de carrière leur restant à effectuer. Ils peuvent également estimer que leur expérience leur a permis d'acquérir suffisamment de compétences et être peu enclins à « retourner sur les bancs de l'école ». Enfin, ils peuvent réfreiner un besoin de formation estimant que celle-ci leur sera refusée en raison de leur âge.
Aussi, le renforcement de l'accès à la formation des seniors demande d'agir sur plusieurs leviers : adaptation des formations (méthodes pédagogiques reposant davantage sur les acquis de l'expérience), mise en place de politiques volontaristes au sein des entreprises, et mise en place de politiques publiques incitatives.
A noter : l'entretien de seconde partie de carrière, destiné aux salariés âgés de 45 ans et plus, a été supprimé par la loi du 5 mars 2014. Il est remplacé par un entretien professionnel, généralisé à toutes les entreprises et pour l'ensemble des salariés, qui doit être réalisé tous les deux ans et donner lieu tous les six ans à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L'entretien professionnel est l'occasion d'évoquer les perspectives d'évolution du salarié et d'élaborer un projet de formation. Plus...

Plusieurs mesures et dispositifs spécifiques ont été mis en place en faveur des seniors, afin de contrer les difficultés que rencontre ce public sur le marché du travail.

• CDD senior : ce contrat a été créé afin de favoriser le retour à l'emploi de demandeurs d'emploi proches de la retraite, pour leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. Il s'agit d'un CDD "classique", mais dont la durée maximale (renouvellement inclus) peut être portée à 36 mois (contre 18 mois habituellement). Le CDD senior peut être conclu par une personne de 57 ans et plus, inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l'issue d'un licenciement économique.
• Durée prolongée pour le CUI-CAE en CDD : contrat aidé destiné aux personnes ayant des difficultés d'accès à l'emploi, le CUI-CAE (Contrat unique d'insertion, spécifique au secteur non-marchand) peut, lorsqu'il est conclu à durée déterminée, être prolongé dans la limite d’une durée totale de 60 mois (au lieu de 24 mois) pour les personnes âgées de 50 ans et plus et bénéficiaires de minima sociaux.
• Aide à l'embauche en Contrat de professionnalisation : les employeurs recrutant un demandeur d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation (CDD ou CDI) peuvent bénéficier d'une aide à l'embauche de 2 000 euros. Lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus (quel que soit son statut, l'employeur bénéficie également d'une exonération totale des cotisations patronales).
• Pas de durée minimale d'indemnisation pour l'ADR : les demandeurs d'emploi âgés de 50 ans et plus peuvent bénéficier de l'Aide différentielle au reclassement (ADR) quelle que soit leur durée d'indemnisation (contre une durée minimale de 12 mois pour les autres demandeurs d'emploi). Cette aide est versée par Pôle emploi lorsque la rémunération d'une reprise d'activité en CDD ou CDI est inférieure d'au moins 15 % à celle de l'emploi précédent.
  Les demandeurs d'emploi nés entre le 1er janvier 1954 et le 31 décembre 1955 et ayant épuisé leurs droits en matière d'allocation chômage peuvent bénéficier sous conditions d'une Prime transitoire de solidarité d'un montant mensuel de 300 euros.

Des conditions d'indemnisation particulières pour les demandeurs d'emploi seniors
L'accord sur l'assurance chômage validé par les partenaires sociaux le 28 mars 2017 prévoit différentes mesures pour assurer une protection équitable des demandeurs d’emploi et des salariés, compte tenu des évolutions du marché du travail. Parmi les évolutions prévues par cet accord, celle de l'âge d'entrée dans la filière senior de l'assurance chômage, qui donne plus de droits en matière de durée d'indemnisation et de formation. A compter du 1er septembre 2017, les nouveaux demandeurs d'emploi âgés de 50 à 52 ans bénéficient d'une durée maximale d'indemnisation de 24 mois ; ceux âgés de 53 à 54 ans, de 30 mois ; ceux âgés de 55 ans et plus, de 36 mois. Plus...

La question du maintien de l'emploi des seniors et de la transmission des compétences est au cœur des accords et plans d'action que les entreprises ont l'obligation de négocier avec leurs partenaires sociaux : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), pour les entreprises d'au moins 300 salariés, Contrat de génération (qui remplace les accords et plans seniors) pour les entreprises d'au moins 50 salariés, et accords ou plans d'actions de prévention de la pénibilité, pour les entreprises d'au moins 50 salariés dont au moins 50 % de l'effectif est exposé à des facteurs de pénibilité. Plus...

Selon le baromètre réalisé par le Défenseur des droits et l'OIT (Organisation internationale du travail), l'âge est, avec le fait d'être une femme enceinte, le premier critère des discriminations ressenties par les salariés. Etre âgé de plus de 55 ans est considéré comme un inconvénient pour être embauché par 82 % des salariés du secteur public, 81 % des salariés du secteur privé et 89 % des demandeurs d'emploi.
Sur le marché du travail, l'âge est vecteur de nombreux préjugés, de la part des employeurs, mais aussi des travailleurs eux-mêmes. Interrogés à l'occasion du baromètre 2014 du cabinet « A compétences égales », entreprises, cabinets de recrutements et candidats seniors citent plusieurs freins perçus à l'embauche des seniors : « coût », « difficultés à être managé(e)s », « résistance au changement », « sur-dimensionnement » par rapport au poste, ou encore « temps restant à travailler dans l'entreprise ».
Certaines de ces affirmations sont néanmoins contredites par les réponses des seniors interrogés par le même baromètre. Ainsi, 75 % des seniors déclarent être prêts à revoir leur rémunération à la baisse (et même 80 % des cadres), tandis qu'ils sont plus de 90 % à déclarer être prêts à changer de fonction. Par ailleurs, les atouts des seniors cités par les entreprises, cabinets et candidats, contrebalancent certains des freins évoqués. Les seniors sont en effet perçus comme ayant davantage d'expérience, d'autonomie, d'expertise, de capacité de recul et d'analyse du risque.
La question du « temps restant à travailler en entreprise » peut elle aussi être battue en brèche. Un salarié âgé de 50 ans a devant lui plus de dix années de vie professionnelle. De plus, dans un contexte de marché du travail difficile, les salariés seniors sont susceptibles d'afficher davantage de fidélité envers leur entreprise, et de répondre à la problématique du turn over qui affecte certaines fonctions. Plus...

Le nombre de demandeurs d’emploi franciliens de 50 ans et plus a plus que doublé depuis 2008 (+ 160 %). Les seniors franciliens sont davantage touchés par le chômage de très longue durée que les autres actifs : plus de la moitié d’entre eux (52  %) sont inscrits à Pôle emploi depuis 3 ans ou plus. En nombre d’inscrits, les métiers regroupant le plus de demandeurs d’emplois seniors sont ceux d’agents d’entretien, de cadres commerciaux et d’assistantes maternelles. Malgré tout, le taux d'emploi des seniors en Ile-de-France reste plus élevé que dans le reste du pays. Cet écart provient du fait que les actifs franciliens en emploi sont plus diplômés, plus souvent cadres, et sont entrés dans la vie professionnelle plus tardivement que les actifs provinciaux. Plus...