By Charlie Gillis. Why grads with a doctorate are more likely to be unemployed than master’s degree holders. Two decades ago, if you sat at a dinner party next to someone with a Ph.D., chances were, those letters made an impact. You’d try to sound your smartest, asking about the person’s field of study, nodding sagely at the Coles Notes version he saved for such occasions. By dessert, you might have run out of $5 words, but you’d have done your best to keep up—a show of respect due to someone with a decade of university education.
These days, a doctorate is as likely to inspire pity as veneration. Universities are cutting back on tenure-track jobs. The federal government is laying off scientists. The economy, meanwhile, is skewing ever harder toward resource extraction, where the demand for highly specialized knowledge is limited. This confluence of forces is starting to show in the numbers: At last count, Ph.D. grads were more likely to be unemployed than master’s degree holders, while those with jobs enjoyed a median income only eight per cent higher than their master’s counterparts, at $65,000 per year. A good many of those were working in less-than-promising circumstances. One in three doctorate holders have jobs that didn’t require a Ph.D., while a 2007 survey of Ph.D.s working at Canadian universities found that only 12 per cent of those under the age of 35 held tenure or tenure-track positions, compared to 35 per cent in 1981. The result has devalued a once-estimable badge of academic achievement—to the point that some observers worry Canada is becoming a dead zone in the advancement of human knowledge. “We have an intellectual climate where there’s not much respect for research,” says economist Mahmood Iqbal, a visiting professor at Carleton University and author of a 2012 book called No PhDs Please: This is Canada. Read more...

By Zhiyu Wang. Lingling Ma’s family was shocked when she told them she wanted to quit Shanghai International Studies University, one of the top universities in China, and apply to colleges in the U.S. She was enrolled in Greek in SISU, a program whose graduate employment rate claims to be 100 percent, but that didn’t stop her from quitting just a few months into her college life.
“I don’t want to be just a translator. I wanted to learn philosophy, literature and everything, but if you major in Greek in SISU, you study Greek for four years. I mean just the language, you wouldn’t even learn Greek culture and history,” said Ma, referring to the lack of quality humanities courses and freedom to select classes in other majors at SISU. Read more...

Par Julien Brault. Le secteur de l'éducation supérieure est mûr pour une révolution. Les cours en ligne ouverts et massifs (MOOC, en anglais), qui permettent d'étudier de partout gratuitement, sont offerts par un nombre grandissant d'universités, de Harvard à Stanford en passant par McGill et HEC Montréal.
«Ce qui s'est passé dans l'industrie de la musique est en train de se produire dans l'industrie de l'éducation», indique Arshad Ahmad, professeur associé en finances à l'Université Concordia.
Contrairement à ce qui s'est passé avec la musique, ce ne sont pas des pirates, mais les universités elles-mêmes qui offrent certains cours gratuitement sur Internet. Ceux qui les suivent ont accès à des vidéos de l'ensemble des cours magistraux, aux listes des lectures de référence, aux devoirs et aux examens. Les étudiants qui terminent avec succès un MOOC obtiennent habituellement une attestation, mais aucun crédit universitaire.
L'université américaine Georgia Tech a toutefois amené cette approche à la prochaine étape lorsqu'elle a annoncé en mai qu'elle offrirait un programme de maîtrise en informatique uniquement composé de MOOC crédités. En collaboration avec la plateforme de cours en ligne Udacity, créée à l'université californienne Stanford, Georgia Tech vise à admettre 10 000 étudiants en trois ans dans son programme. Sur son campus, ce programme n'accueille aujourd'hui que 300 étudiants. L'initiative est commanditée par AT&T qui y contribue à hauteur de deux millions de dollars américains.
Pour obtenir leur diplôme, ceux qui suivront le MOOC de Georgia Tech devront débourser 7 000 $ US, une aubaine par rapport aux 40 000 $ US que coûte le programme sur le campus. Les étudiants qui ne se soucient pas des crédits pourront suivre l'ensemble du programme gratuitement ou à un prix modique. Suite de l'article...

By Jesse Stommel. Hybrid Pedagogy, home to MOOC MOOC -- the MOOC about MOOCs -- is set to release another wild pedagogical experiment: a one-day, 24-hour MOOCathon aimed at what we call MOOCification.
MOOCification is really a kind of pillaging. You take what works about MOOCs, the best kinds of pedagogy they open up, and apply it to more traditional classes. Even on-ground classes can benefit from a networked, nodal learning experience. In the article “A MOOC Is Not a Thing,” we define MOOCification this way:
MOOCification: to harness (in an instant) the power of a nodal network for learning. Rather than creating a course to structure a network, MOOCification relies on nodes to power a learning activity (or assignment). MOOCification also refers to a pedagogical approach inspired by MOOCs that is unleashed in an otherwise closed or small-format course. Read more...

Appel à projets 2013/2014: "Programme territorial d'excellence pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" - DIRECCTE Aquitaine
La DIRECCTE Aquitaine en partenariat avec la DRDFE et le Conseil Régional Aquitaine lance le présent appel à projets.
Les actions retenues, dans le cadre de cet appel à projets, doivent permettre la prévention et la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Type d’actions relevant de l’appel à projets
    * Sensibiliser et informer les acteurs socio- économiques (chefs d'entreprises, DRH, représentant des organisations syndicales, professionnels de l’insertion...) pour promouvoir l’égalité professionnelle.
    * Développer la négociation et la mise en oeuvre de politiques d’égalité professionnelle dans les entreprises et les branches.
    * Promouvoir la prise en compte de la parentalité dans l'entreprise et plus globalement la gestion des temps dans l'entreprise.
    * Définir les modalités en vue d'installer la démarche dans la durée et de créer un effet d'entraînement pour élargir le groupe d'entreprises impliquées.
    * Accompagner et assurer la coordination des acteurs privés et publics, notamment les
      collectivités locales, pour permettre de créer un environnement favorable à l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle.
    * Mesurer les effets des expérimentations auprès des acteurs de l'entreprise y compris des salariés.
Porteurs de projets
Les porteurs de projets des actions menées dans le cadre du présent appel à projets sont les branches professionnelles, entreprises, associations, partenaires sociaux, Pôle Emploi, organismes de formation ou tout autre organisme dont le projet correspond aux objectifs du présent appel à projets.
Modalités de dépôt des candidatures
La date limite de dépôt des dossiers est le vendredi 28 juin 2013 à 16h. Voir l'Appel à Projets 2013 2014 Egalité Professionnelle.

Par Nicolas Bondu. La fin des cursus du côté des étudiants remet au devant de la scène la "saison" des stages !! C'est dans ce cadre, que souhaitais revenir avec vous sur quelques éléments techniques et juridiques pour préparer le recrutement de vos stagiaires. Comme vous le savez, les entreprises sont soumises à une réglementation stricte concernant l'accueil de stagiaires: conditions de recours, rémunération, signature d'une convention...
Tous les stages s'inscrivant au sein d'un cursus pédagogique et dont la durée est supérieure à deux mois consécutifs doivent obligatoirement être rémunérés. Cette rémunération doit être mentionnée dans la convention de stage. Elle n'a pas le caractère d'un salaire au sens du code du travail mais est considérée comme une gratification.
Il ne faut surtout oublier que le recours à un stagiaire ne doit pas être proposé pour remplacer un salarié, exécuter une tâche régulière à un poste de travail permanent, faire face à un accroissement temporaire d'activité ou encore occuper un emploi saisonnier.
La durée du stage ne doit pas excéder six mois par année d’enseignement.
Convention et indemnisation:
Les stages en entreprise doivent obligatoirement se dérouler dans le cadre d'une convention tripartite signée entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement ou de formation. Un stage dans une même entreprise de plus de 2 mois consécutifs, ou non consécutifs au cours de la même année scolaire ou universitaire, doit être obligatoirement rémunéré chaque mois, dès le premier jour du stage. A contrario, la gratification est facultative si le stage dure moins de 2 mois. Il ne s'agit pas d'un salaire. Suite de l'article...

Par Pierre Marzin. Vous vous rappelez de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)? Pour mémoire, c'est l'anticipation des besoins en compétences, adaptée au développement de l'entreprise ou autrement dit, de quelles compétences l'entreprise aura, ou n'aura plus, besoin demain.
Devenue obligatoire pour les entreprises de plus de trois cent salariés avec la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, la GPEC devait faire l'objet de négociations avant le 1er janvier 2008. Cinq ans après, l'étude commune du Groupe Alpha et de l'université de Poitiers nous permet de faire le point sur sa mise oeuvre et sur son impact sur les pratiques de gestion des RH.
Son premier enseignement est que dans leur grande majorité, les accords étudiés s'appuient sur un "triptyque: observatoire des métiers-référentiels métiers et passerelles entre les métiers". L'ensemble forme un cadre très formel de compréhension des évolutions prévisibles des métiers et des compétences, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, des documents récapitulant le contenu des métiers ainsi que les possibilités d'évolutions de l'un à l'autre.
Hormis ce triptyque, les accords ne provoquent pas l'augmentation des moyens de la fonction RH, ni le développement d'outils RH innovants. Ils sont plutôt l'occasion d'une rationnalisation des outils RH existants, particulièrement ceux ayant trait à l'accompagnement individuel (entretien professionnel, Dif, Bilan de compétences, VAE...). Suite de l'article...

Par Pierre Marzin. 30 000 candidatures par an pour un taux de recrutement de 0,8%! Ce sont forcément les chiffres d'une de ces "best places to work" plébiscités par les jeunes diplômés dans les enquêtes annuelles! Et non, raté. il s'agit simplement de ceux d'une des 10 premières ONG françaises.
Je m'arrête sur ces chiffres car ils sont le résultat et à l'origine de la professionnalisation des ONG initiés depuis 30 ans. Ils décrivent la professionnalisation des candidats et des organisations.
Que s'est-il passé? L'accroissement des intervention des ONG sur le terrain et leur complexification ont crée un besoin de professionnalisation. Celle-ci a commencé avec l'augmentation de la part des salariés venant renforcer l'action des bénévoles, acteurs historiques. Leurs recrutements étaient souvent assurés au siège par d'anciens volontaires s'appuyant en priorité sur leur connaissance du terrain. Au-delà des compétences incontournables (médecin, logisticiens...), la débrouillardise et la bonne volonté servaient souvent de viatique.
Le désengagement croissant des Etats a entraîné l'augmentation du pouvoir de délégation des ONG et des moyens alloués. Sur le terrain, les missions se complexifient et s'installent dans la durée. Au siège, la forte redevabilité vis-à-vis des donneurs de fond augmente le renforcement des outils de gestion et du reporting. Pour faire face à ces projets, les ONG font appel à des compétences de plus en plus pointues et à des expériences confirmées, ce qui a aussi pour effet d'ouvrir les recrutements à des seniors. Suite de l'article...

Recruter un cadre pour une petite entreprise (moins de 50 salariés) n’est pas tâche facile. En première ligne, les dirigeants cherchent à se rassurer en recourant notamment à leur réseau, un moyen de sourcing qui a ses avantages mais aussi ses limites.
Le recours aux canaux informels de sourcing. Les moyens et ressources dont dispose une petite entreprise pour recruter sont limités, d’où une forte implication des dirigeants tout au long du processus de recrutement: de la formalisation du besoin jusqu’au choix final du candidat. Ces dirigeants, dans un objectif de gain financier et de temps, mais aussi pour se rassurer, privilégient les canaux informels de sourcing: réseau personnel ou professionnel, bouche à oreille, cooptation… Ils espèrent ainsi réduire les risques d’erreur, se dispenser de lourdes et coûteuses épreuves de sélection et simplifier l’intégration du futur embauché. Ces canaux permettraient également de n’approcher que des cadres déjà en poste, profil idéal selon eux.
Consulter l'intégralité de l'étude au format PDF: Le recrutement des cadres dans les petites entreprises. Voir l'article entier...