36 universities from 24 countries gathered at the University of Marburg, Germany, on 26 and 27 October, to discuss the launch of the testing phase of a ‘Mobility Mapping Tool’, designed by EUA and partners to help institutions reflect on how different forms of mobility are captured, recorded, and strategically analysed at European universities.
Part of the project ‘Mapping University Mobility of Staff and Students’ (MAUNIMO), the tool has been under development by the project consortium, led by EUA and including the universities of Marburg, Swansea, Oslo and Trento, and will continue to be scrutinised and improved by the 32 additional pilot universities that were selected after an open call for interest to EUA membership.
The Marburg Induction Seminar was an occasion to consider the political pressures and frameworks to which the project is responding, which includes the 20% mobility benchmark of the Bologna Process; a new strategy for mobility in the European Higher Education Area - currently being prepared by the Bologna Follow Up Group; and European Union mobility targets and policy incentives under EU2020. Participating universities were given an opportunity to reflect on what their current institutional needs and challenges are when it comes to improving mobility, as well as what types of data they currently collect and why. The 36 universities will be testing the Mobility Mapping Tool in their universities over the next few months, and are offered an opportunity to stimulate internal discussions across different faculties, departments, offices and representatives groups.
MAUNIMO is co-funded by the Lifelong Learning Programme of the European Commission and will conclude in September 2012 with a dissemination conference in Oslo, Norway.

Dans le BOPE (Bulletion Officiel de Pôle Emploi) n°103 du 3 novembre 2011, une nouvelle mesure intervient: la Création d'une AIF (Aide Individuelle à la Formation professionnelle) pour Formation VAE partielle.
Voici le texte complet de la Délibération n°2011/38 du 25 octobre 2011: Création d’une aide individuelle à la formation professionnelle destinée à certaines formations ou aux bénéficiaires de certains dispositifs d’aide au retour à l’emploi. 
Article I - Objectifs et nature de l’aide
Une aide individuelle à la formation professionnelle (AIF) est créée afin de contribuer au financement des frais pédagogiques de formation suivie par des demandeurs d’emploi ou des bénéficiaires de la convention de reclassement professionnel (CRP), du contrat de transition professionnelle (CTP) ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les projets de formation dont la pertinence est validée par Pôle emploi et qui relèvent d’une des situations ci-après :
1°) AIF « sécurisation » pour répondre à l’ensemble des situations nécessitant un cofinancement de la formation avec des OPCA dans le cadre des dispositifs CRP-CTP-CSP ou dans le cadre d’autres dispositifs de financement de formation auquel un demandeur d’emploi peut avoir eu accès, y compris en tant que salarié avant son inscription en tant que demandeur d’emploi
2°) Formation non couverte par les achats de la région ou de Pôle emploi (notamment en cas de lots restés infructueux)
3°) Formation dont l’accès est conditionné à la réussite d’un concours du secteur sanitaire et social
4°) Stage préparatoire à l’installation des futurs artisans
5°) Formation ou bilan de compétences financé par le DIF du bénéficiaire.
6°) Formation VAE partielle, dès lors que la formation est suivie dans le délai imparti des 5 années maximum à compter de la date de notification de la décision du jury.
En outre, il est créé, à titre expérimental, pour une durée de 12 mois à compter de la décision du directeur général en définissant les modalités de mise en œuvre, une situation d’AIF « projet de formation individuel » visant à prendre en charge des projets de formation individuels portés par des demandeurs d’emploi et inscrits au PPAE.
Article II - Bénéficiaires et conditions d’attribution
L’aide peut être accordée à tout demandeur d’emploi inscrit ou bénéficiaire des dispositifs CRP - CTP - CSP, au regard de la cohérence des objectifs de la formation avec son projet professionnel. S’agissant des formations cofinancées dans le cadre des dispositifs CRP-CTP-CSP, l’aide peut être attribuée lorsque le coût dépasse la prise en charge moyenne des OPCA ou la limite temporelle du cadre CRP-CTP-CSP. S’agissant des formations dont l’accès est conditionné à la réussite d’un concours, l’aide peut être attribuée lorsque le demandeur d’emploi est inscrit en catégorie 1 ou 2 depuis au moins 6 mois (ou inscrit en catégorie 5 et sortant d’un contrat aidé) et justifie de 2 ans d’activité professionnelle pour les formations de niveau III à I. L’aide peut être attribuée pour les stages préparatoires à l’installation des futurs artisans en l’absence d’aide régionale équivalente. Les bénéficiaires sont des demandeurs d’emploi inscrits en catégorie 1 ou 2 depuis au moins 6 mois ou inscrits en catégorie 5 et sortant d’un contrat aidé. Les conditions de durées d’inscription du présent article ne sont pas applicables aux bénéficiaires des dispositifs CRP-CTP-CSP. L’aide « projet de formation individuel » peut être attribuée par le directeur d’agence dès lors que le coût est inférieur ou égal à 3200 € et que la durée de formation est inférieure ou égale à 400 heures. Au-delà, une commission, territoriale ou régionale, examine la demande.
Article III - Montant
La prise en charge par Pôle emploi est complémentaire et subsidiaire aux dispositifs financés par les conseils régionaux, généraux ou toute autre collectivité publique et par les organismes paritaires collecteurs agréés. Le montant de l’aide est déterminé au cas par cas par l’autorité compétente pour l’octroyer. Dans le cas de « + DIF », cette aide est plafonnée à 1500 €.
Article IV - Modalités de versement, formalités et justificatifs à fournir
La demande d’aide à la formation individuelle doit être déposée auprès de Pôle emploi au plus tard 15 jours avant l’entrée en formation. Le montant de l’aide financière destinée au demandeur d’emploi est directement versé à l’organisme de formation choisi par le demandeur d’emploi et validé par Pôle emploi, suivant un mécanisme de subrogation dont les modalités sont arrêtées par décision du directeur général.
Article V - Rémunération
L’aide individuelle à la formation ouvre droit au titre et pour la durée de la formation qu’elle finance à l’attribution des aides aux frais associés à la formation (AFAF) et à la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE) dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles arrêtées par la délibération n°2008/04 du 19 décembre 2008 susvisée. Les AFAF et la RFPE ne peuvent pas être attribuées pour un bilan de compétences financé dans le cadre de l’AIF « + DIF », le bénéficiaire restant inscrit dans sa catégorie d’origine.
Article VI - Exécution de la délibération et entrée en vigueur
Toutes précisions nécessaires à la mise en œuvre de cette aide sont définies par décision du directeur général. Le directeur général de Pôle emploi est chargé de l’exécution de la présente délibération qui sera publiée au Bulletin officiel de Pôle emploi. Elle entre en vigueur à compter de la date de publication au Bulletin officiel de Pôle emploi de l’instruction en définissant les modalités d’application. Fait à Paris, le 25 octobre 2011. Le président du conseil d’administration, Dominique-Jean Chertier. Télécharger le BO authentifié: BOPE n°2011-103 du 3 novembre 2011.

Montpellier, jeudi 8 décembre 2011. L'organisation apprenante est-elle encore d'actualité?
Un peu d'histoire… Les Rencontres font l'objet d'un partenariat très large, rassemblant les principaux acteurs de la formation professionnelle en région.
Au gré des années, le partenariat initial a fluctué, pour réunir en 2011: le Rectorat (DAFCO/GIP FORMAVIE CAFOC), la Région Languedoc-Roussillon, l'AGEFOS-PME, la CGPME LR, le CNAM, le Centre associé CEREQ de Montpellier, la CRES LR, le MEDEF LR, OPCALIA, l’UPA-CAPEB Languedoc-Roussillon, le SUFCO (Université Montpellier 3).
Des thèmes divers, en phase avec l'actualité de la formation et de l'emploi
A l'origine, les Rencontres se sont beaucoup intéressées au thème des compétences pour s'axer ensuite sur les problématiques emploi/formation liées au Territoires. L'Université d'été Emploi compétences et territoires étant venue prendre le relais sur ces questions, les Rencontres vont retrouver leur fil rouge: le lien entre l'entreprise et la formation.
Les différentes éditions ont porté sur:
1998 : « Acquisition et gestion des compétences: quelles complémentarités entre l'entreprise et le système de formation ?»
1999 : « Professionnalisation et valorisation des compétences»
2000 : « Construction des compétences: vers la reconnaissance des nouvelles pratiques»
2001 : « Compétences et territoire: quels réseaux, quel accompagnement, quelle formation?»
2002 « Stratégies d'entreprises et continuité des parcours professionnels individuels: comment les conjuguer? Quelles conséquences pour le système de formation?
2003 : « Ressource humaine et stratégies de développement local »
2004 : « Se former tout au long des Pays; Faire de la distance une raison de coopérer »
2005 : « Formation et territoire, un optimisme librement consenti »
2006 : « Vers une gestion territoriale des compétences »
2007 : « Formation/Emploi: quelle rencontre? »
2008 : « La sécurisation des parcours professionnels, une responsabilité partagée? »
2009 : « Entreprises, système de formation, quelle contribution à l’égalité des chances? »
2010 : « La formation dans les TPE, à qui l'initiative? »
Edition 2011 Editorial, Plaquette 2011, Programme 2011, Ateliers 2011, Documentation 2011. S'inscrire.
Editorial
Organisation apprenante et performance.
Des nombreux travaux sur les organisations apprenantes, nous retiendrons les caractéristiques suivantes:
* Une efficacité qui résulte d’une capacité individuelle et collective à analyser et résoudre des problèmes, à confronter les points de vue, à s’appuyer sur la créativité, à se mobiliser pour inventer des solutions singulières face à un problème particulier. Cela passe notamment par la mise en place d’espaces de discussions ou notamment les contradictions inhérentes au travail peuvent s’exprimer, se discuter et se dépasser;
* Un fonctionnement souple et flexible, avec un objectif de responsabilisation, où le management doit à la fois savoir déléguer, s’appuyer sur l’autonomie du personnel et apporter un soutien à ses collaborateurs;
* Une logique dynamique et proactive, où les circuits et les procédures visent plus à fournir des outils et des supports qu’à générer du contrôle; ce qui signifie souvent une profonde révision des cultures d’organisation.
Cette énumération, très sommaire, des nécessités de telles organisations permet de comprendre en quoi leur mise en oeuvre ne va pas de soi : l’organisation apprenante va à l’encontre des réflexes habituels, en particulier dans une organisation complexe et hiérarchisée. C’est pourquoi, l’objectif des entreprises qui s’engagent dans cette voie est le plus souvent d’assouplir les rigidités organisationnelles et managériales en mettant en place des dispositifs évolutifs, sans les figer par des outils ou des procédures intangibles. Autant qu’un modèle, l’entreprise apprenante est un état d’esprit. Michel Parlier, ANACT.
1) L’organisation apprenante, un modèle multiforme?
La compétence (ou l’incompétence) ne relève pas seulement des « qualités » intrinsèques d’une personne donnée. Elle tient largement aux situations, aux contextes que cette dernière a rencontrées et à la capacité de l’organisation dans laquelle elle travaille d’identifier, de mobiliser et d’entretenir les savoirs, savoir-faire et savoir-être ainsi construits au fil du temps. Si les lieux, les occasions, les moments de construction, de transformation et de renouvellement des compétences sont, comme l’attestent les travaux sur la VAE, innombrables, il n’y a pas de raison de figer le « modèle » de l’organisation apprenante. Cet atelier s’attachera donc à montrer la diversité de ces organisations présentes dans le monde de la grande comme de la petite entreprise et actives dans les secteurs privé et public comme dans l’économie sociale et solidaire. Il s’agira de cerner les fondamentaux de toute organisation apprenante et de repérer les facteurs de diversité mais aussi d’éclairer les évolutions, au sein des entreprises « classiques » et de leur environnement, susceptibles de diffuser les préceptes et les pré-requis de l’organisation apprenante.
2) Organisations apprenantes et compétences transversales
La lecture des offres d’emploi, des fiches métiers, des fiches RNCP, des CV et lettres de motivation témoignent de l’importance grandissante donnée à ce que l’on appelle les compétences transversales, communes à plusieurs métiers, à faire valoir dans une multitude de situations de travail, à valoriser sur le marché du travail quel que soit le poste recherché. Un professionnel compétent est celui qui allie des compétences techniques, des savoirs et des savoir-faire, et il est d’autant plus susceptible d’être recruté qu’il peut faire valoir des compétences dites transversales. Mais où se situe le curseur entre une compétence technique et une compétence transversale, notamment lorsque celle-ci est si indispensable à l’exercice d’un métier qu’elle lui est étroitement associée? Nous serons donc confrontés dans un premier temps à un problème de définition.
Il nous faudra ensuite répondre à toute une série de questions: Comment l’entreprise repère, analyse et formalise-t-elle les compétences transversales dont elle a besoin? Comment l’individu prend-il conscience qu’il les possède, comment les fait-il valoir lors d’un entretien de recrutement ou d’un entretien professionnel et comment les entretient-il et les développe-t-il? Est-ce que ces compétences peuvent être prises en compte dans les référentiels de formation et si oui, de quelle manière? Comment-les évalue-t-on?
Nos invités (chercheur, chef d’entreprise, représentant d’organismes d’accompagnement et de formation) nous y aideront. Chacun détenant un morceau de la réponse, il nous appartiendra de voir comment, ensemble et avec les salariés ou les demandeurs d’emploi concernés, ils contribuent à développer et valoriser ces compétences clés.
3) La reconnaissance des acquis et compétences au sein des organisations apprenantes
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un droit individuel, inscrit dans le code du travail. Elle vise prioritairement à faciliter la mobilité sur le marché du travail et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. C’est probablement la raison pour laquelle une large majorité de candidatures à la VAE relève d’initiatives individuelles. Cet atelier s’attachera à montrer que la VAE peut aussi constituer un outil au service des politiques de ressources humaines, un vecteur susceptible de renforcer la dimension apprenante de nombreuses organisations. La VAE fait en effet émerger des questionnements; elle amène à problématiser, à mettre en perspective son activité quotidienne et à la dépasser; elle favorise les retours sur expérience et les échanges devenus indispensables dans des organisations de plus en plus managées par les objectifs. Si elle est négociée de façon équilibrée entre le salarié et la direction et rattachée au projet de l’entreprise, la VAE contribue également à donner corps à des métiers «complets» articulant une capacité d’observation et d’analyse de chaque situation professionnelle, une contribution à la résolution des problèmes qui se posent à l’équipe de projet et une analyse critique des résultats obtenus. Les témoignages pointeront l’intérêt d’une vision plus collective de la VAE et mettront en exergue quelques «bonnes pratiques» mais ils feront également mention des freins, au niveau individuel comme au niveau managérial, qui peuvent s’opposer à une telle utilisation de la VAE. Enfin, les témoignages rappelleront l’importance de la formation formalisée, en complément et en appui de la VAE, et plus largement souligneront la contribution des tiers (des organismes de formation, des consultants, des OPCA, etc.) au renforcement de la dimension apprenante des entreprises.
4) Quelle place pour les managers dans l’organisation apprenante?
Partant du postulat que la gestion des compétences est l’une des sources de l’amélioration des performances d’une entreprise, le management s’impose comme un maillon, essentiel mais faillible, du développement des organisations dites apprenantes. Or, la construction, l’évolution et le renouvellement des compétences, individuelles et collectives, ne relèvent pas d’un processus spontané. Les managers peuvent par leur action initier, entretenir ou freiner les mécanismes qui, dans toute organisation, jouent sur la motivation, l’implication et la capacité des salariés à devenir ou demeurer compétents. Cet atelier s’attachera à explorer les dysfonctionnements managériaux que peut connaitre une organisation et leurs conséquences sur les compétences individuelles et collectives. Seront notamment abordés les problèmes liés à l’absence ou au manque de visibilité du projet stratégique, au périmètre et aux moyens d’action de l’encadrement intermédiaire ou bien encore à la culture du contrôle. Les témoignages et les débats permettront d’analyser le rôle et la place que le management doit occuper dans l’organisation apprenante et les moyens de pallier les difficultés que les managers peuvent rencontrer.
5) L’Alternance un dispositif structurant une opportunité pour les entreprises de devenir apprenantes:
Une entreprise est dite apprenante lorsque sa structure et son fonctionnement favorisent les apprentissages individuels et collectifs en développant une logique de professionnalisation. Les situations de travail sont alors exploitées aux fins d’apprentissage, de développement des compétences et d’adaptation à l’environnement du travail et des métiers.
Les dispositifs en alternance, contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage offrent aux entreprises une réelle opportunité de construire des pratiques apprenantes, à travers les modalités de recrutement, d’accueil, d’accompagnement et de formation, qu’elles impliquent.
Ces dispositifs ont été réformés aux travers des dispositions prises par les partenaires sociaux dans leurs derniers accords et notamment l’accord interprofessionnel sur l’emploi des jeunes du 7 juin, par la loi Cherpion pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours publiée le 29 juillet 2011.
L’atelier s’attachera à mettre en avant leurs conditions de réussite et s’attardera en particulier sur le développement de la fonction tutorale, qui en constitue également le pivot.

Quelle sécurisation des partenariats pour une sécurisation des parcours en région? 24 et 25 novembre 2011 - Conseil régional de Poitou-Charentes, 15 rue de l’ancienne comédie - 86000 Poitiers. Programme prévisionnel. Bulletin d'inscription.
PROBLÉMATIQUE
La sécurisation des parcours professionnels renvoie à des dispositifs et mesures visant à favoriser l’employabilité des personnes et l’articulation des trajectoires professionnelles. Elle trouve une première concrétisation juridique dans l‘accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. Les acteurs concernés, les conseils régionaux, l’Etat, Pôle emploi et les OPCA contribuent à mettre en place ce principe de parcours professionnel, toutefois le constat est que les interventions de chacun sont cloisonnées et que chaque acteur travaille sur son propre champ, ses dispositifs et ses financements.
Cependant, la crise socio-économique de 2008 a été un élément déclencheur accélérant les processus de développement des partenariats territoriaux (Pôle emploi, les OPCA, les financeurs publics: Etat, Région, et FSE) nécessitant de réagir rapidement afin d’éviter une augmentation des chiffres du chômage. Parallèlement, la réforme de la formation professionnelle et la mise en place du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) avec la loi du 24 novembre 2009, ont permis de décloisonner l’approche par statut des bénéficiaires. Désormais, les partenaires doivent agir ensemble et se répartissent les rôles pour assurer la sécurisation du parcours des individus. Les partenariats se sont aussi développés avec la mise en place de dispositifs ou d’actions territoriales, tels des fonds communs régionaux, de plateformes de contrats de transition professionnelle dans des bassins d’emploi, des chartes d'action…Les acteurs prennent en compte les besoins des bénéficiaires et les possibilités offertes par le marché du travail, pour mettre en place une véritable articulation des dispositifs et des financements.
Comment mettre en place des partenariats qui fonctionnent? Comment chaque partenaire s’y retrouve au niveau politique, dans ses choix budgétaires…? Quelles formes ont pris ces partenariats? Quelles modalités arrêtées pour dépasser le cadre de l'accord individuel? Comment le bénéficiaire se trouve sécurisé dans son parcours, peut-il anticiper les situations de crises en se sentant soutenu, pour repartir vers un autre emploi? D’autant que, ces partenariats sont aujourd’hui impactés par des changements dans les statuts d’acteurs avec la refonte des OPCA ou, par des modifications législatives. Peuvent-ils s’adapter ou doivent-ils être revus et corrigés? Faut-il restructurer l’offre de services? Comment les régions peuvent-elles le faire? Autant de questions qui seront abordées tout au long de ces deux demi-journées d’échanges de pratique.
PUBLIC
Les personnels des services formation professionnelle et apprentissage des conseils régionaux
OBJECTIFS
- Connaître les politiques régionales en matière de sécurisation des parcours et de partenariat
- Informer et échanger sur les expériences régionales
- Consolider le réseau des participants
Programme
Jeudi 25 novembre 2011
14h00 Ouverture des travaux
Mme Françoise MESNARD, Vice-présidente en charge de la formation professionnelle tout au long de la vie, des formations sanitaires et sociales et de l’apprentissage, Région Poitou-Charentes M. Patrick MAGNIER, Responsable du pôle de compétences Formation professionnelle - INSET de Dunkerque, CNFPT
14h30 Cadrage: Mme Maryline GESBERT, Responsable du service Observatoire-Etudes, Centre Inffo
14h45 Intervention plénière: Nouveaux paysages de l’orientation et de la formation: quels impacts sur les partenariats déjà existants sur les territoires pour sécuriser les parcours professionnels? M. Jean-Luc FERRAND, enseignant chercheur, CNAM (sous réserve)
16h00 Deux ateliers en parallèle:
Atelier 1 : Quand les licenciements structurent le réseau en Région Poitou-Charentes
Les exemples des territoires de Montmorillon, Rochefort, Châtellerault montreront comment les services de l'emploi, de l'Etat, de la Région, les maisons de l'emploi... en Région Poitou-Charentes collaborent pour accompagner au mieux les licenciés et leur famille. Autour de la présentation d'expériences différentes, il sera pointé les modalités de coopération, les instances techniques et politiques et la production de service pour les demandeurs d'emploi. Intervenante: Mme Nathalie BERTRAND, Responsable de service «analyse des besoins, orientations, PRDFP» Conseil régional Poitou-Charentes.
Atelier 2 : Formation et sécurisation des parcours professionnels: partenariats et expérimentations en Région Franche-Comté. Face au ralentissement de l’activité des entreprises franc-comtoises, la Région, l’Etat et les partenaires sociaux ont souhaité intervenir massivement et rapidement en direction des salariés impactés. L’objectif était de maintenir ces personnes dans l’emploi et accompagner les entreprises lors de ces périodes de baisse d’activité, afin de mieux préparer la reprise. Depuis 2010, ces mêmes partenaires ont développé cet engagement, en adoptant de nouveaux outils d’intervention en faveur de l’emploi visant particulièrement la formation professionnelle, gage de sécurisation des parcours. Intervenant: M. Eric HOWALD, Service entreprises et employeurs, Direction de la Formation Tout au Long de la Vie, Conseil régional de Franche-Comté.
20h00 Dîner offert par le Conseil régional de Poitou-Charentes
Vendredi 26 novembre 2011
9h15 Deux ateliers en parallèle:
Atelier 1: Plan de continuité professionnelle en Pays de la Loire et sa gouvernance. Le Plan régional de continuité professionnelle est décliné dans le cadre de conventions avec les OPCA autour de ses 3 axes « Filières économiques régionales stratégiques », « Gestion territoriale des emplois et des compétences », « Salariés en évolution ». Il est piloté dans le cadre de la « Charte régionale entre les partenaires sociaux, l’Etat et la Région pour la continuité professionnelle des salariés par le développement de la formation en Pays de la Loire », et articulé avec la stratégie de développement économique de la Région. Sera présenté l’exemple d’une démarche de GTEC initiée sur le Pays d’Ancenis (Loire Atlantique). Intervenant: M Emmanuel ZARCA, Chef de service Développement de l’emploi durable, Direction de l’emploi et la formation professionnelle, Conseil régional des Pays de la Loire.
Atelier 2 : Intervenant : Conseil régional à confirmer
11h15 Pause - 12h30 Déjeuner offert par le CNFPT. Programme prévisionnel. Bulletin d'inscription.

A qui s’adresse ce guide? Il est à destination de tous les certificateurs, publics, privés ou branches professionnelles ayant repéré des compétences communes entre une ou plusieurs de leurs certifications et d’autres enregistrées au RNCP et qui souhaitent engager un processus de reconnaissance,pour tout ou partie, de la certification de l’autre. Télécharger le Guide pour l’élaboration de passerelles entre certifications.
Définition du terme « passerelle »
Dans un premier temps, s’est posée la question de la définition du terme « passerelle ». Celle-ci a été arrêtée collectivement par le groupe de travail qui a proposé de la faire figurer dans le glossaire du RNCP. La CNCP, dont le champ de compétences concerne les certifications professionnelles et non la dimension formation, considère qu’une passerelle est un lien entre certifications. Ce lien qui établit un principe de reconnaissance peut prendre des formes diverses; ainsi les passerelles peuvent se traduire par:
- des équivalences totales
- des équivalences partielles qui aboutissent à la reconnaissance d’unités de certification
- une articulation entre certifications de niveaux différents qui donne la possibilité de passer d’un niveau à l’autre.
Les passerelles peuvent être établies selon différentes combinaisons entre les certifications professionnelles: diplômes, titres, et CQP.
Elles concrétisent un accord formalisé entre certificateurs et sont définies dans un cadre conventionnel. Lorsqu’il s’agit de passerelles définies entre ministères, elles se traduisent par un texte réglementaire (arrêté), lorsqu’elles sont établies entre des certifications de types différents elles se traduisent par des conventions écrites. Les acteurs s'engagent à rechercher une réciprocité. Ces accords peuvent enfin prévoir des dispenses de formation, les conditions de réciprocité.
Conclusion
La responsabilité des certificateurs
Le travail sur les passerelles relève de la responsabilité des certificateurs. La CNCP s’en tiendra à faire des recommandations au moment de l’avis porté pour l’enregistrement, soit à l’occasion de l’avis d’opportunité public pour les certifications inscrites de droit, soit au moment de l’avis conforme pour les CQP qui font l’objet d’une demande d’enregistrement au RNCP. Ces recommandations qui sont un signal donné aux certificateurs ont pour objectif un rapprochement éventuel entre certifications et une meilleure lisibilité du répertoire pour les usagers. Ce travail est d’autant plus opportun lorsqu’on se situe sur des secteurs d’activités où existent beaucoup de certifications.
La mesure de l’usage
La mesure de l’usage de ces passerelles devra être systématisée sachant qu’un délai est nécessaire pour en évaluer les résultats. L’intérêt de ce travail réside dans l’usage qui en est fait par les différents utilisateurs, ce qui permet d’en déduire les avantages voire de rectifier certains effets.
Les fiches RNCP
Les informations contenues dans les fiches RNCP donnent des indications importantes sur l’opportunité et la faisabilité des passerelles ; en effet elles fournissent les éléments permettant de vérifier que les certifications ont des points communs lorsqu’elles visent des activités semblables dans des champs professionnels similaires et qu’elles rendent compte de compétences proches.
Dans les fiches RNCP, le cadre intitulé « lien avec d’autres certifications » renseigne sur les différentes passerelles existantes. Ce cadre doit être mis à jour régulièrement par les certificateurs au fur et à mesure de la création de passerelles afin de donner une information en temps réel aux usagers. Un lien direct pourrait d’ailleurs être établi avec la réglementation des certifications.
Les enseignements de ce travail
La création de ce groupe de travail a eu le mérite de re-questionner un sujet déjà pris en compte par l’ensemble des certificateurs mais dont les résultats tangibles restent modestes. Il a permis un dialogue ouvert entre partenaires sociaux, chambres consulaires et ministères. Les témoignages des différents intervenants ont répondu à la demande insistante des membres du groupe sur la transparence des méthodes de travail.
Si chaque certificateur se pose la question des passerelles au moment de la construction d’une certification, tient à jour les fiches RNCP et met à la disposition des usagers des documents d’information clairs et explicites, un premier objectif aura été atteint. Ce guide doit permettre à l’ensemble des certificateurs de pouvoir accompagner la réflexion, les actions à conduire en matière de création de passerelles et contribuer à rendre lisibles et concrètes les passerelles entre certifications.
Le travail demande certes une certaine technicité et expertise dans l’élaboration et la comparaison des référentiels. Il nécessite par ailleurs du temps et de la rigueur. Il demande surtout une volonté commune d’aboutir qui fait sens pour chacun. L’objectif essentiel d’ouvrir des aires de mobilité à des personnes qui cherchent ou subissent une mobilité professionnelle dans un contexte économique variable aura alors aussi été atteint. Télécharger le Guide pour l’élaboration de passerelles entre certifications.

Par Sandra Gaumont, Repères & Analyses n°33 - Statistiques. Les chiffres-clés en juin 2011: +103% de projets de recrutement en juin 2011 par rapport à ceux envisagés en décembre 2010, 54,2% des projets annoncés en juin réalisés au 1er semestre 2011, 33,9% des établissements déclarés recruteurs en juin pour l’année 2011, 3,9 projets de recrutement en moyenne par établissement recruteur, 54,8% des établissements ont recruté plus que prévu suite à des remplacements imprévus, 71,4% des recruteurs proposent au moins un projet en emploi durable, 41,5% des recruteurs ont au moins un projet qu’ils jugent difficile,
L’enquête « Besoins en Main-d’OEuvre - Echo » est réalisée à l’initiative de Pôle Emploi. Elle permet de faire un point en cours d’année sur les intentions de recrutement envisagées par les employeurs en décembre 2010 pour l’année à venir, qu’il s’agisse de créations de postes ou de remplacements. En outre, ce dernier volet sur les besoins en main-d’oeuvre complète les informations recueillies dans l’enquête «BMO complémentaire» relatives aux motifs de recrutement, à la nature des difficultés de recrutement rencontrées ainsi qu’à la qualité de l’emploi proposé.
Avec 6 mois de recul par rapport à la précédente interrogation en décembre 2010, les établissements envisagent, en juin 2011, 3 131 500 recrutements pour l’ensemble de l’année 2011, soit plus du double du nombre total de projets initialement prévus. Bénéficiant d’une meilleure visibilité sur leur activité en cours d’année, les établissements se révèlent plus nombreux à recruter (33,9% d’établissements recruteurs contre 18,0% précédemment) et déclarent plus de projets en moyenne (3,9 projets par établissement qui recrute contre 3,6 précédemment).
Les recruteurs ont pu concrétiser plus de la moitié de leurs projets au cours du premier semestre et une grande majorité (71,4% des établissements recruteurs) envisage de proposer au moins un poste sur un contrat de type « emploi durable » (CDI ou CDD de 6 mois ou plus).
La réévaluation à la hausse du nombre de recrutements entre les deux interrogations est principalement due à des remplacements de départs ou absences imprévus (54,8% des établissements). De manière générale, le départ d’un salarié devient le motif de recrutement le plus fréquemment cité (pour 44,6% des établissements concernés, contre 31,9% d’entre eux 6 mois plus tôt) alors qu’il s’agissait de la création de poste en décembre 2010. Enfin, les établissements envisagent moins de difficultés de recrutement pour l’année 2011 (41,5% de projets jugés difficiles en juin contre 46,2% en décembre). Voir aussi sur le blog Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2011), Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2010), Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2009), Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2008).

La formation professionnelle est une compétence régionale depuis 1982. A ce titre, les CESER ont depuis produit de nombreuses réflexions sur cette thématique. Aujourd’hui, l’enjeu est moins de construire de nouveaux diagnostics que de réfléchir à l’optimisation du système de formation qui demeure complexe. Sa gouvernance s’impose alors comme un enjeu majeur. Télécharger la Contribution de l'Assemblée des CESER sur la formation professionnelle.
L’Assemblée des CESER de France s’est penchée sur cette question dans le cadre d’un groupe de travail mené en 2008, qui a produit un rapport avec une synthèse composée de 12 propositions. Chacune de ces 12 propositions est ici remise en perspective suite à la loi de 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Cette loi a permis de faire évoluer les partenariats et le pilotage de la formation professionnelle en région. L’élaboration du CPRDFP (Contrat de plan régional de développement des  formations professionnelles) qui en découle a contribué à une sensible amélioration de la concertation entre les partenaires et les acteurs de la formation professionnelle en région.
Si un large consensus a généralement été obtenu face aux améliorations du système de formation professionnelle exposées dans ces contrats, il est maintenant nécessaire de concrétiser ces échanges constructifs et de mettre en œuvre les actions assorties des moyens indispensables pour atteindre les objectifs identifiés.
Le document propose donc, dans une première partie, une actualisation des propositions de 2008 concernant la gouvernance de la formation professionnelle. Sont ensuite exposées, dans une seconde partie, les principales pistes d’optimisation concernant l’avenir de la formation professionnelle issues des avis et contributions des CESER émis dans le cadre des travaux d’élaboration des CPRDFP. Télécharger la Contribution de l'Assemblée des CESER sur la formation professionnelle.
12 propositions pour optimiser l’offre
Du point de vue des régions, les CPRDFP représentent la principale évolution impulsée par la loi du 24 novembre 2009. Les assemblées consultatives régionales ont été amenées à se prononcer à leur endroit, par des contributions à l’élaboration des Contrats ainsi que par des avis, dans les régions où les CPRDFP ont été finalisés. Ceux-ci n’ayant pas encore été mis en oeuvre, ces travaux constituent à ce jour la principale source de réflexion des CESER sur les effets de la réforme. La présente contribution en propose une synthèse.
A ce jour, tous les CESER ayant eu à se prononcer sur les CPRDFP ont émis un avis positif. Les assemblées consultatives ont à chaque fois salué la démarche d’affirmation d’objectifs communs aux différents signataires. Tous ces objectifs ne pourront toutefois pas être atteints en même temps. Certains contrats auraient alors pu gagner en opérationnalité en affirmant clairement un ordre de priorité.
Des priorités à clarifier
Sur la base de diagnostics partagés et d’une réflexion prospective, il est important de déterminer quels sont les secteurs d’activité prioritaires afin de cibler les actions. De même, il est essentiel de signaler les publics prioritaires et de concentrer les efforts sur leurs conditions de formation et d’insertion, tout en restant attentif à ne pas introduire de segmentation des publics dans l’organisation de l’offre de formation.
En facilitant la programmation des actions de formation professionnelle ainsi que la coordination des différents acteurs, les CPRDFP doivent permettre de relever plus efficacement différents enjeux :
- l’élévation des niveaux de formation et de qualification
- l’amélioration de la fonction accueil-information-orientation
- l’obtention d’un socle commun de connaissances et de connaissances de base
- l’employabilité, le soutien et l’accompagnement des compétences des salariés dans un but de sécurisation des parcours et de promotion sociale.
Ces objectifs restent toutefois à atteindre, et les CESER seront attentifs aux conditions de la mise en oeuvre des CPRDFP et au respect des engagements de chacun. Les contrats, en effet, se situent souvent à un haut degré de généralité, et n’identifient pas clairement leurs objectifs, leurs moyens et les modes de gouvernance retenus.
Un constat : L’acquisition des savoirs de base reste un enjeu
Bien qu’il ne se pose pas avec la même acuité dans toutes les régions, l’enjeu de la maîtrise des compétences de base doit être réaffirmé dans tous les CPRDFP ainsi que dans les Contrats d’Objectifs Territoriaux. Une mobilisation accrue de tous les acteurs, en coordination avec l’action des conseils généraux, semble aujourd’hui indispensable dans le cadre de la lutte contre l’illettrisme. Cette lutte passe par l’acquisition ou la ré-acquisition des savoirs fondamentaux. De plus, les critères retenus pour sélectionner et évaluer les organismes de formation ne doivent pas se fonder uniquement sur l’excellence, mais prendre également en compte la capacité à répondre aux besoins spécifiques des publics en difficulté.
Assurer l’accessibilité des formations pour tous
Qu’elles soient économiques, sociales ou territoriales, des inégalités d’accès aux formations demeurent. Dès lors, il faut favoriser l’accueil des personnes handicapées, lutter contre les discriminations, mener une réflexion sur la dimension genre et poursuivre les efforts tendant à la gratuité des formations. Pour que l’offre de formation soit accessible à tous, il convient également de réduire les freins à la mobilité, qui peuvent être financiers, mais également psychologiques ou sociaux. En complément, un développement de l’utilisation des TIC peut permettre d’accroître l’offre de formation à distance.
Simplifier l’offre d’information et d’orientation
Les actions menées en Région dans le domaine de l’Accueil, l’Information et l’Orientation devront être cohérentes avec le service public national prévu par la loi de 2009, sans perdre de vue les exigences d’égalité d’accès, de gratuité et de proximité des services, ni la nécessité de rendre l’offre plus lisible. Les CPRDFP ne semblent pas apporter de réponse claire à l’enjeu du pilotage régional de l’offre d’AIO. Il est suggéré que celui-ci revienne aux CCREFP tandis que les CARIF OREF (Centres d'Animation, de Ressources et d'Information  ur la Formation - Observatoires Régionaux Emploi Formation) se verraient confier la mission observatoire. En matière d’AIO, les outils existent à ce jour, mais l’offre manque de lisibilité. Il importe donc de coordonner l’action des différents acteurs. Cette dynamique implique la mutualisation de moyens, d’équipements, d’expériences et d’informations, par la création de guichets uniques de type « Cité des Métiers » ou « Maisons de la formation », répartis sur l’ensemble du territoire régional. Par ailleurs, la création d’un identifiant unique ou de « passeports orientation-formation » permettent d’individualiser le suivi des parcours, à condition de s’inscrire dans le cadre de partenariats entre les différents acteurs.
Mieux articuler formation initiale et formation continue
Le champ de la formation professionnelle, initiale et continue, reste celui de la complexité avec un enchevêtrement de dispositifs pour des publics divers et cloisonnés, des compétences croisées.
La Formation Tout au Long de la Vie s’envisage comme un processus global et permanent. Les CPRDFP, qui concernent la formation professionnelle au sens large offrent une opportunité pour assurer davantage de cohérence et pour décloisonner les systèmes. Cette mise en cohérence exige la création de véritables passerelles entre les différentes voies de formation.
Développer l’apprentissage et l’alternance
Le développement de l’apprentissage et de l’alternance est un objectif partagé par l’Etat et par les Régions. Il faut rester vigilant, afin que la hausse du nombre d’apprentis ne se fasse pas au détriment de la qualité des contrats et permette bien une insertion durable sur le marché de l’emploi.
Le développement et la valorisation de l’apprentissage et de l’alternance passent par une meilleure articulation entre eux, ainsi qu’avec les autres formes d’enseignement. L’alternance doit également poursuivre son développement dans l’enseignement supérieur.
Afin de prévenir les ruptures de contrat, il convient d’améliorer le suivi de l’alternance, notamment par un accompagnement renforcé des apprentis, des maîtres d’apprentissage et des tuteurs ainsi que par la valorisation du rôle de ces derniers.
Proposer une offre de formation en adéquation avec la réalité économique et sociale
Des outils d’observation fine doivent être mis en place afin d’accroître la réactivité et l’adaptabilité des publics et des organismes de formation. Une meilleure mise en adéquation des besoins et de l’offre de formation passe également par davantage de consultation des partenaires sociaux. Il convient par ailleurs de pérenniser les relations entre les entreprises et l’éducation nationale, qui ne reposent actuellement que sur le volontarisme de certaines personnes. De manière générale, la relation emploi/formation doit être pensée à deux niveaux: celui des territoires et celui des secteurs d’activité. Ainsi, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences se développera par l’accompagnement des entreprises et la structuration des branches, mais nécessite également d’être envisagée à l’échelle des territoires.
L’économie ne saurait toutefois constituer l’unique horizon de l’offre de formation. A tous les niveaux, cette dernière doit prendre en compte le respect de l’environnement ainsi que les besoins et les attentes des bénéficiaires. Elle doit également favoriser l’acquisition de compétences transversales permettant aux salariés de s’adapter aux mutations des emplois.
Prendre en compte les parcours atypiques
Certains parcours atypiques ne trouvent toujours pas de réponses. Il semble aujourd’hui indispensable de formaliser une concertation entre les différents financeurs de la formation professionnelle continue, afin de pouvoir apporter des réponses concertées et coordonnées impliquant plusieurs financeurs.
Assurer l’effectivité du droit à la formation tout au long de la vie
Dans le cadre d’une sécurisation de tous les parcours, les actions de formation doivent permettre l’acquisition de qualifications favorisant autant la promotion que la reconversion.
Par ailleurs, la réduction des inégalités d’accès aux formations impose de poursuivre les efforts en direction des chômeurs ainsi que des salariés de TPE/PME. Une attention particulière doit donc être portée aux territoires dont le tissu est majoritairement composé de petites, voire de très petites entreprises.
En outre, l’aspect territorial du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels doit être maintenu pour favoriser les projets communs régionaux. La formation professionnelle doit également concerner les chefs d’entreprise ainsi que les entrepreneurs de l’économie sociale et solidaire. Le droit des personnes à choisir (leur orientation, leur emploi, le lieu et la durée de leur travail) sans risque de sanctions financières ou administratives doit être mis en avant.
Garantir une répartition équilibrée de l’offre sur les territoires
L’offre de formation sur le territoire régional doit être à la fois équilibrée (en termes de répartition) et réactive. Dans cette optique, les CESER encouragent la création de structures mutualisant l’existant en termes de formation, tout en restant attentifs à ce que cela ne se traduise pas par une réduction de l’offre sur certains territoires. De même, la création de pôles de formation spécialisés par filières doit souvent être accompagnée d’une politique d’aide à la mobilité. L’implantation de formations attractives dans des zones à faible dynamisme démographique peut constituer un autre élément de réponse. Enfin, des coopérations interrégionales ou transfrontalières peuvent également s’avérer pertinentes pour coordonner ou développer certaines offres de formation. Par ailleurs, il conviendrait d’intégrer la réflexion sur la reconfiguration des cartes de formation aux CPRDFP.
Promouvoir l’innovation dans la formation
L’optimisation de l’offre de formation passe aussi par des innovations qui peuvent être pédagogiques, mais également concerner l’ingénierie des parcours et les pratiques des acteurs. L’innovation doit être encouragée et soutenue, à travers la formation des formateurs, la levée de certains freins réglementaires, mais également par le biais d’expérimentations régionales.
S’appuyer sur une démarche prospective
Une réflexion prospective constitue un préalable indispensable à l’élaboration de stratégies de formation professionnelle. Son horizon est double, à la fois régional et local. Elle doit donc nourrir les CPRDFP ainsi que les COT, dans le cadre d’une collaboration renforcée des différents acteurs. L’OREF, les CESER et les CCREFP doivent jouer leur rôle dans cette démarche. Alors que les CPRDFP ne marquent pas d’évolution notable dans la prise en compte des partenaires sociaux, il est suggéré de les associer systématiquement à toutes les réflexions portant sur l’utilisation des fonds de formation.

Pénalités relatives à l'égalité hommes-femmes et à la pénibilité: les circulaires sont sorties
L'administration vient de diffuser deux circulaires sur les nouvelles pénalités financières qui entreront en vigueur le 1er janvier 2012.
La première concerne la pénalité « égalité hommes-femmes » (c. trav. art. L. 2242-5-1 ; circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011). Y seront exposées les entreprises de 50 salariés et plus s'exposeront qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (c. trav. art. L. 2242-5) ou, à défaut, par un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle et présenté chaque année au comité d'entreprise (c. trav. art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Dans ce cadre, l'administration lève deux ambiguïtés:
- il est expressément indiqué que le dispositif concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus, même si elles n'ont pas d'instances représentatives du personnel (y compris en cas de carence de CE);
- lorsque l'employeur s'abstient de toute réponse relative au montant des gains et rémunérations qui servent de base de calcul à la pénalité (c. trav. art. R. 2242-8), la pénalité est calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale « par salarié » et par mois civil entier à compter du terme de la mise en demeure.
La seconde circulaire concerne la pénalité « pénibilité » (c. séc. soc. art. L. 138-29 et D. 138-26; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011). Cette dernière concernera les employeurs d'au moins 50 salariés dont au moins la moitié des salariés est exposée à certains facteurs de risques professionnels qui ne seront pas dotés d'un accord ou d'un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
Seule la pénalité « pénibilité » est payée à l'URSSAF. Le recouvrement de la pénalité « égalité hommes-femmes » est assuré par les services de recouvrement des impôts.
Pour mémoire, rappelons que c'est le DIRECCTE qui notifie et détermine le taux de ces pénalités (au plus 1%), au terme d'une procédure initiée par une mise en demeure de l'inspecteur ou d'u contrôleur du travail. Compte tenu du délai de mise en demeure de 6 mois laissé aux employeurs défaillants pour se mettre en conformité, la pénalité sera appliquée au plus tôt à partir des salaires versés au titre de juillet 2012, dans l'hypothèse d'un contrôle effectué dès le 1er janvier prochain. Circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011 ; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011.

L’étude, à forte dimension économiste, souligne d’abord l’extrême difficulté à établir un rapport de cause à effet entre investissement formation et rendement économique pour les personnes (meilleur salaire). Les auteurs postulent ainsi que « les individus qui font les études les plus longues sont généralement ceux dont les qualités personnelles, en dehors de toute formation, les rendent plus efficaces dans les diverses tâches qu’ils accomplissent dans leur parcours professionnel. ». Ainsi cette population est précisément celle qui optimise le mieux l’usage de la formation initiale et continue et qui accentue ainsi son différentiel avec les autres individus moins dotés. Ce préalable qui évacue un peu vite les déterminants sociaux qui déterminent les stratégies de réussite professionnelle n’est guère discutable mais brouille considérablement les propos des auteurs. La formation professionnelle (initiale et continue) n’a pas pour vocation de permettre à tous d’occuper les emplois les plus prestigieux et les mieux rémunérés. Ceux-ci correspondent à une certaine division du travail et à des normes de rémunération qui renvoient à un certain type de pacte social qui, par exemple, tend en France à occulter les compétences expérientielles.
La formation professionnelle possède quelques vocations assez simples: permettre à chacun d’être en mesure d’exercer efficacement une activité professionnelle, de pouvoir s’adapter aux transformations technologiques et organisationnelles et de pouvoir progresser professionnellement durant sa carrière, ce qui implique d’ailleurs de pouvoir changer de métier ou de fonction. Mais plus précisément la formation continue, en dehors de sa dimension adaptative qui concerne toutes les catégories professionnelles et qui ne nécessite d’ailleurs aucune intervention administrative ou réglementaire puisque la jurisprudence renvoie à l’employeur cette responsabilité, a comme vocation centrale de favoriser l’évolution professionnelle de celles et ceux qui ont le moins bénéficié de la formation initiale! C’est ce volet qui justifie des droits, la mobilisation de budgets publics et une politique d’intérêt général dans la mesure où l’entreprise n’a pas comme objectif le dépassement de la division du travail, la résolution des inégalités sociales ou la promotion de tous ses salariés. Cette politique suppose des opérateurs de formation de qualité car ils sont confrontés à plusieurs défis:
- Mettre en œuvre des démarches à haute valeur ajoutée par rapport aux méthodes de la formation initiale qui n’ont pas fonctionné avec une partie des jeunes.
- Suppléer aux lacunes qui entravent le développement sociocognitif et professionnel des moins qualifiés.
- Entretenir un lien étroit avec les mutations du travail qui permettent de définir précisément les marges de manœuvre en matière d’évolution professionnelle des moins qualifiés.
L’énonciation de ces trois défis suffit à comprendre qu’il s’agit de mobiliser de la recherche appliquée en méthodes d’apprentissage, de l’expertise métiers (technologique et organisationnelle), de l’ingénierie de formation, etc. Toutes choses fortement éloignées du paysage des prestataires polymorphes, généré par le système de formation français…
Cet objectif est cependant entravé pour deux raisons: d’une part il faut répondre aux arguments, repris par les auteurs de l’étude de l’Institut Montaigne, pour qui: « les rendements de la formation sont significativement plus faibles pour les personnes (salariées) les moins qualifiés ». D’autre part le poids des formations de retour « rapide » à l’emploi dédiées aux chômeurs illustre la tendance à considérer que l’effort de formation pour les moins qualifiés ne vaudrait que lorsqu’ils sont au chômage! Or l’étude souligne à juste raison le faible impact des formations de retour à l’emploi. Seules les formations qualifiantes modifiant significativement le profil professionnel des chômeurs sont efficaces en termes de reclassement notamment quand elles sont mobilisées au tout début du chômage sur la base des projets professionnels des individus. Cette option suppose toutefois que les opérateurs de formation concernés soient en phase avec les besoins des entreprises et soient impliqués dans la formation des salariés eux-mêmes! Ces objectifs permettraient notamment d’assigner à l’alternance des contenus plus ambitieux que la seule adaptation au poste de travail! En réalité c’est quand les personnes les moins qualifiées ont un emploi qu’il est nécessaire de consolider leur patrimoine de savoirs et d’aider ceux d’entre eux qui souhaitant progresser professionnellement. Cette orientation suppose une rupture avec l’atomisation des mesures réglementaires censées s’adresser aux moins qualifiés comme le DIF!
Sans compromis social fort sur des hypothèses de base d’usage de la formation qualifiante des adultes le débat sur l’inefficience du système de FPC continuera à tourner en rond.
Voir aussi sur le blog L'Institut Montaigne s'attaque à la formation professionnelle, Formation: les pistes de l'Institut Montaigne.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 a mis en place une obligation de négocier l’emploi des seniors pour les entreprises de plus de 50 salariés. Par ailleurs la loi du 9 novembre 2010 fait obligation de négocier un accord sur la prévention de la pénibilité et sur l’égalité professionnelle.
Face à ces nouvelles obligations le réseau Anact propose une offre de service à destination des entreprises : le dispositif Tempo. Dans le cadre de Tempo, les Aract constitueront des "clusters sociaux" sur leur territoire. Chaque cluster sera constitué une dizaine d’entreprises voisines géographiquement ou relevant d’une même branche. Les débats et échanges au sein de chaque cluster devraient permettre, à partir des enseignements des accords et plans d’action seniors, d’aborder la perspective des obligations "pénibilité" et "égalité professionnelle" en intégrant la question du travail de son organisation, en se préoccupant des populations, en proposant des innovations sociales en vue de rendre la satisfaction des obligations réglementaires plus riche du point de vue de la dynamique sociale.
Le réseau Anact mettra à disposition des clusters sociaux un guide d’animation, des outils d’analyse pour prévenir la pénibilité, engager des actions de suivi des plans seniors, enrichir la négociation sur l’égalité professionnelle.
Télécharger la plaquette du dispositif Tempo.