CONTRIBUTION DU CONSEIL ECONOMIQUE, SOCIAL ET ENVIRONNEMENTAL A LA PREPARATION DU PROGRAMME NATIONAL DE REFORME. Télécharger le document.
Le Conseil économique, social et environnemental (CESE) a établi des propositions pour la future stratégie "UE 2020" qui fait suite à celle de Lisbonne après 2010. Elle aide ainsi la France à préparer son plan national de réforme dans le cadre des grands objectifs européens (innovation, économie durable, emploi et inclusion). Le conseil recommande qu’en matière de formation initiale, la France accentue l’effort de formation des jeunes et développe l’apprentissage, l’enseignement supérieur et l’alternance.Communication adoptée par le Bureau du CESE le 28 septembre 2010 - Stratégie « UE 2020 »: contribution du Conseil économique, social et environnemental à la préparation du Programme national de réforme - Yves DEZELLUS, rapporteur au nom de la Délégation pour l'Union européenne. Notes d'Iéna - Informations du CESE n°2010-377.
Redresser la compétitivité de la France par l’édification de l’économie de la connaissance
L’enjeu d’édifier l’économie de la connaissance pour redresser la compétitivité est majeur pour notre pays. En dix ans, de 1998 à 2008, la part des exportations françaises dans les exportations de marchandises de la zone euro est passée de 17% à 13,2%, et la France consacre aujourd’hui à la R&D ½ point de PIB de moins que l’Allemagne. Aussi, accentuer l’effort de formation de tous, réduire le nombre de jeunes sortant du système scolaire sans qualification, développer l’apprentissage, l’enseignement supérieur et l’alternance, rendre plus efficace le marché de la formation continue et réduire l’inégalité d’accès à la formation professionnelle, doit être un objectif majeur du PNR. Il est impératif à cet égard que l’engagement du gouvernement d’augmenter de 25% d’ici à 2012 le budget de R&D et de 50% celui de l’enseignement supérieur soit tenu. Sont également nécessaires la mise en oeuvre des pôles de recherche et d’enseignement supérieur, leur bonne articulation avec les pôles d’innovation, l’investissement de la recherche dans les pôles de compétitivité, le renforcement de la base industrielle de la France et du nombre de ses entreprises intermédiaires, la mise en place d’une politique industrielle européenne et le développement de partenariats bi-nationaux avec d’autres États membres.
Voir: La France en tête pour le nombre de diplômés du supérieur et Objectif: 50% de diplômés du supérieur d’ici 2012.

Circulaire budgétaire n°2010-0714 du 19 octobre 2010 complémentaire à la note budgétaire M9-3 du 2 novembre 2009. Cette circulaire concerne spécifiquement les composantes relevant de l’article L 713-9 du code de l’éducation, c'est-à-dire essentiellement les IUT. Consulter la Circulaire 2010-0714 - complement a la note budget M9-3 du 2 novembre 2009.
Cette circulaire a pour objectif de donner des précisions complémentaires à la note budgétaire interministérielle M 9-3 concernant les instituts et écoles relevant de l’article L 713-9 du code de l’éducation.
Le document aborde notamment:
    * la composition d’un budget propre intégré (BPI),
    * la dotation en emplois,
    * la masse salariale,
    * le contrôle budgétaire,
    * etc…

Par Séverine LANDRIER et Cécile REVEILLE-DONGRADI. Télécharger le Mémo n°46 de l'ORM PACA.
L’enseignement supérieur en PACA
Avec 158000 étudiants, la région PACA est la 3e région française derrière l’Île-de-France et Rhône-Alpes qui forme le plus de jeunes dans l’enseignement supérieur. En 2003-2004, l’université a accueilli 70% des étudiants de la région, ce qui est sensiblement plus élevé que pour la moyenne française (63%). Si les nouveaux bacheliers de PACA restent davantage qu’au niveau national dans leur région d’origine afin de poursuivre leurs études universitaires, c’est encore plus le cas dans l’académie d’Aix-Marseille. Cette dernière est par ailleurs une des académies les plus attractives. L’aire urbaine d’Aix-Marseille rassemble 60 % des étudiants, celle de Nice 25 %.
Les jeunes ayant terminé avec succès leurs études supérieures en 2004 dans la région PACA sont confrontés, trois ans plus tard, à un taux de chômage plus élevé que dans l’Hexagone (9% pour 7%). Leurs difficultés sur le marché du travail, certes plus sensibles aux fluctuations économiques, ne semblent pas leur être spécifiques puisque le taux de chômage relatif à l’ensemble des actifs au sein de la région est également supérieur au taux moyen observé pour la France. Ce constat est à souligner car, les conditions d’embauche ayant tendance à marquer durablement les carrières, quelle que soit l’évolution de la conjoncture, ces jeunes continueront à être pénalisés dans le déroulement de leur vie professionnelle.
En PACA, les jeunes titulaires d’un diplôme de niveau bac+ 2 ou d’un doctorat connaissent un accès rapide et durable à l’emploi plus fréquemment que les autres diplômés du supérieur. Si les diplômés de master semblent moins nombreux à connaitre cette trajectoire, c’est surtout le fait des diplômés de 1re année de master qui n’ont pas vocation à viser un emploi direct. Les titulaires d’un diplôme de niveau bac +5 ont quant à eux un accès rapide et durable à l’emploi légèrement supérieur à la moyenne régionale des diplômés du supérieur.
Si les diplômés de la région s’inscrivent moins souvent dans une trajectoire d’accès à l’emploi rapide et durable, c’est encore plus le cas des diplômés de licence et des docteurs, qui semblent confrontés à un marché du travail spécifique en PACA. Certes, les jeunes docteurs connaissent en moyenne, plus que les autres diplômés du supérieur, un accès rapide et durable à l’emploi en PACA. Mais la comparaison de leur trajectoire d’insertion professionnelle avec la moyenne française pointe leur plus grande difficulté à se stabiliser dans l’emploi.
En PACA, l’entrée dans la vie active des diplômés de l’enseignement supérieur demeure plus favorable pour les hommes. Ceux-ci accèdent en effet davantage à un emploi rapide et durable que les femmes, alors que ces dernières sont un peu plus en situation de décrochage, en formation ou en reprise d’études. Parmi les diplômés connaissant une trajectoire d’accès rapide et durable à l’emploi, l’écart observé entre les hommes et les femmes s’accroît proportionnellement à leur niveau de diplôme: si les hommes ne sont que 3% de plus que les femmes à décrocher rapidement un EDI quand ils sont diplômés de niveau bac +2 ou licence, cet avantage s’élève à 16% chez les docteurs.
La diversité des trajectoires d’insertion des sortants de l’enseignement supérieur dépend, classiquement, du niveau de diplôme, de sa finalité (insertion ou poursuite d’études) et de la spécialité de formation. À cette combinaison de facteurs s’ajoutent, non moins classiquement, les inégalités de sexe et d’origine sociale. Cet effet est plus marqué en région que sur l’ensemble de la France. Un autre élément peut être introduit : la diversité des parcours de formation pour arriver à un même diplôme, d’autant plus fréquente que la durée des études est longue.

Par Carine Raynal (CRCI PACAC) et Adeline Petrovitch (ORM). L'apprentissage dans les CFA des CCI: une offre plus ouverte vers l'enseignement supérieur et les spécialités de services. Télécharger le document.
Ce document est le fruit d’une collaboration entre la Chambre régionale de commerce et d’industrie Provence – Alpes – Côte d’Azur Corse (CRCI PACA Corse) et l’Observatoire régional des métiers (ORM). Il caractérise l’offre de formation en apprentissage du réseau des sept chambres de commerce et d’industrie (CCI) de la région Provence – Alpes – Côte d’Azur, le profil de ses apprentis et des entreprises avec lesquelles ils ont signé leur contrat d’apprentissage.
Le réseau régional des CFA des CCI forme chaque année près de 8 % des apprentis de la région PACA. Au niveau national, le réseau des CCI rassemble en moyenne 20 % des apprentis. Dans l’ensemble des CFA de la région, l’évolution des effectifs est orientée à la baisse atteignant – 7 % en 2009 par rapport à 2006. Cette tendance est en grande partie due aux effectifs de l’académie de Nice qui ont diminué de 20% sur la période.
Avec 57% des apprentis, le niveau V est le niveau le plus représenté dans l’ensemble des CFA de la région. Même si ce niveau est également prédominant dans les formations dispensées par les CFA du réseau, les niveaux supérieurs de formation (III, II et I) sont fortement présents: 35% des apprentis sont inscrits dans une formation post-bac pour seulement 18% dans l’ensemble de la population des apprentis.
Les CFA du réseau des CCI en région Provence – Alpes – Côte d’Azur proposent une offre répartie sur l’ensemble du territoire régional, marquée par une concentration sur les Alpes-Maritimes et le Vaucluse. Avec une palette de 67 formations, tous les niveaux de formation sont préparés. Le niveau V reste prédominant, même si les niveaux de formation supérieure sont plus représentés que dans l’ensemble des CFA de la région. L’offre de formation est concentrée sur cinq spécialités des CFA des CCI, dont l’accueil, hôtellerie, tourisme et le commerce. Les apprentis des CFA du réseau des CCI de la région Provence – Alpes – Côte d’Azur sont accueillis le plus souvent dans des entreprises de taille moyenne, appartenant principalement aux secteurs d’activités du commerce et du tourisme.

Editorial FPSPP
Deux derniers appels à projets sont actuellement en cours d’étude et de traitement par les OPCA/OPACIF :
- Appel à projets territoriaux, interprofessionnels et sectoriels
- Appel à projets « socle de connaissances et socle de compétences »
La date limite de retour est le 30 octobre pour le premier et le 02 novembre pour le second.
A ce jour 112 dossiers ont été sélectionnés par la Commission Sécurisation des Parcours Professionnels du FPSPP pour un montant global de 250M€.
La Commission du 11 octobre a commencé à étudier les dossiers CIF Publics cibles. Onze dossiers ont d’ores et déjà été sélectionnés pour une montant de 24,5M€. Ils seront soumis au prochain Conseil d‘administration du FPSPP pour programmation.
La péréquation constitue le 2ème volet d’intervention du FPSPP. A ce jour, 477M€ ont été programmés, dont 20M€ pour le DIF, 60M€ pour le Congé individuel de formation et 397M€ pour les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation.
98M€ ont déjà été réglés aux OPCA, et 26M€ aux OPACIF (au titre du CIF). Par ailleurs 13,8M€ ont été réglés au titre des fonds réservés remboursables. Ces chiffres sont importants. Ils traduisent à la fois une augmentation sur les emplois de la professionnalisation et un besoin de financement relativement précoce dans l’année en lien avec la contribution versée au FPSPP par les OPCA en juin 2010.
Ces fonds réservés sont réglés au vu d’une situation prévisionnelle de trésorerie déficitaire estimée pour le mois M et le mois M+1, tenant compte de la situation de trésorerie à la fin du mois précédent et des prévisions d’encaissements et de décaissements pour le mois en cours et M+1. Par ailleurs ces situations doivent être accompagnées d’une attestation réalisée par le commissaire aux comptes de l’OPCA/OPACIF concerné.
Bernard Abeillé, Directeur Général du FPSPP

L'Inspection générale des affaires sociales a mené au 1er trimestre 2010, dans le cadre de son programme de travail, une mission d'évaluation des centres d'animation, de ressources et d'information sur la formation (CARIF) et des observatoires régionaux emploi formation (OREF). La mission est constituée de MM. Michel Thierry, Cédric Puydebois et Benjamin Joly. A mi-parcours des contrats de projets signés entre l'Etat et la Région et couvrant la période 2007-2013, cette enquête vise à dresser un bilan du fonctionnement et du rôle des OREF et des CARIF, dans un contexte changeant à la suite notamment de l'adoption de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Télécharger l'Enquête sur le rôle et le fonctionnement des OREF et des CARIF.
Institutions partenariales créées à la fin des années 1980 afin d’accompagner la décentralisation dans le champ de l’emploi et de la formation professionnelle, les CARIF (Centres d'animation, de ressources et d'information sur la formation) et les OREF (Observatoires régionaux emploi formation) sont aujourd’hui présents dans chaque région. L’ensemble des CARIF et des OREF, qui pour trois quarts se sont regroupés au sein d’une structure unique au niveau régional, emploient 550 équivalents temps plein et représentent un budget total de 53 millions d’euros. Leur financement est assuré de manière prédominante par des fonds provenant des contrats de projet entre l’Etat et la région (65%), les autres financements correspondent généralement soit à des projets spécifiques financés par l’Etat (6%) ou la Région (12%), soit à des projets au titre du FSE (8%). La Région reste le premier financeur de ces structures (49%), devant l’Etat (34%).
Par rapport à leur vocation initiale, qui les limitait à la fonction d’observation sur l’emploi et les formations et à l’animation et à l’information sur les formations à destination des professionnels, les tâches assurées par les CARIF et les OREF se sont largement diversifiées. Dans le champ de l’observation, ils se sont en général suffisamment structurés pour apporter une contribution aux besoins croissants en matière d’études à des fins opérationnelles (planification régionale des formations, plan régional de développement de la formation professionnelle, diagnostics territoriaux, enquêtes d’insertion…), même si leur rôle en matière d’anticipation économique et de prospective relative aux emplois et qualifications reste souvent modeste. Mais c’est surtout dans le champ de l’information sur les formations que les missions se sont diversifiées, comme l’illustre leur participation à l’animation de la validation des acquis professionnels (85%), à celle de la lutte contre l’illettrisme (57%), ou à l’animation des missions locales (25%). Certains CARIF-OREF ont d’ailleurs développé leurs fonctions d’animation et de professionnalisation de manière plus spécifique à destination des réseaux d’orientation présents au niveau régional.
Loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle instituant des plans régionaux de développement des formations contractualisés et créant un service public de l’orientation, évolution du service public de l’emploi regroupé autour du Pôle emploi, systèmes de prescription de formations en ligne, articulation entre les branches et les territoires: les évolutions législatives et opérationnelles en cours constituent pour les CARIF et les OREF des enjeux considérables. Or, malgré d’inévitables différences d’un endroit à l’autre, l’évaluation réalisée par la mission sur ces structures est globalement positive. Il apparaît ainsi préférable à la mission d’adapter les CARIF et les OREF à leur nouvel environnement - plutôt par exemple que de confier leurs fonctions à d’autres intervenants. Dans ce contexte, la mission formule les propositions suivantes:
- les missions des CARIF et des OREF devraient être redéfinies autour de trois fonctions en phase avec les évolutions stratégiques au niveau régional: alimenter et documenter la planification régionale conjointe des formations, notamment à partir de diagnostics et d’analyses croisant les branches et les territoires; accompagner la mise en place du service public de l’orientation en généralisant à l’ensemble des structures les fonctions d’animation, d’échanges et de professionnalisation des réseaux régionaux d’orientation; développer des outils innovants de prescription de formation en ligne;
- le financement par l’Etat des CARIF et des OREF devrait être recentré autour de ces quelques missions et ne plus consister en une participation forfaitaire et globale à l’ensemble des actions qu’ils mènent, comme c’est aujourd’hui le cas. La mission estime qu’à l’échéance des actuels contrats de projets (2013), un effort substantiel de financement devra être maintenu sous réserve de gains de productivité significatifs. D’ici là, cette évolution des financements devra pouvoir être préparée par la mise en place d’un véritable système d’évaluation et d’une comptabilité analytique assurant la comparabilité des performances entre les différents CARIF et OREF;
- l’organisation même des CARIF et des OREF devra être adaptée à cette nouvelle donne: au niveau de chaque organisme, les partenaires sociaux devraient désormais participer à la gouvernance ; le réseau des CARIF et des OREF, qui n’a aujourd’hui pas de structuration forte ni d’identité juridique, devra pouvoir s’organiser autour d’une association des CARIF et des OREF : la mise en place d’une telle association est un gage de mutualisation et de capitalisation des connaissances et des méthodes et la garantie de pouvoir s’adresser à un interlocuteur commun, sur des enjeux qui dépassent un seul de ces organismes.

Contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage sont régulièrement accusés par les acteurs de l’alternance de se gêner mutuellement.
Une « concurrence » qui a été passée au crible par le Céreq afin de déterminer son degré de réalité. S’appuyant sur les données de l’enquête Génération 2004, son étude conclut qu’en vérité « concurrence, complémentarité et singularités coexistent dans cet univers » et invite à prendre en compte un préalable indispensable: l’usage que font les entreprises des dispositifs en alternance.
Une pratique de l’alternance qui diverge de la théorie
Même si l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et son avenant du 8 janvier 1992 opposent une distinction nette entre le contrat pro et l’apprentissage – stipulant que « les contrats de qualification, d’adaptation et d’orientation sont des « contrats d’insertion en alternance » et non des contrats de formation tandis que l’apprentissage est «une forme d’éducation basée sur un contrat de travail et deux lieux de formation », dans la pratique les choses sont bien différentes. La différence essentielle ne résidant d’après Xavier Baux, président de la Chambre syndicale des organismes de formation en alternance (CSOFA), que « dans le financement » de ces deux dispositifs.
Deux contrats aux contours différents
En réalité, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont loin d’être assimilables. Leur finalité, leur public, leur encadrement différant  notablement. Le contrat de professionnalisation s’adresse surtout à des jeunes déjà dotés en titres scolaires qui désirent compléter leur formation initiale. Particulièrement présent dans les débuts de carrière des bacheliers, il prépare le plus souvent à l’exercice de fonctions administratives ou commerciales. Autres différences: son recrutement qui semble plus ouvert aux jeunes issus de l’immigration que l’apprentissage et sa plus grande féminisation. Le contrat d’apprentissage est destiné, quant à lui, aux jeunes non diplômés qu’il prépare plutôt à des professions techniques. Il est également beaucoup plus encadré par la tutelle publique que son homologue. Il est aussi soumis à des règlementations plus contraignantes et bénéficie d’incitations fiscales plus avantageuses.
Des dissemblances qui s’atténuent dans le cadre des jeunes actifs
Certaines dissemblances évoquées précédemment tendent à s’amoindrir lorsque ces contrats sont signés par des jeunes actifs à la suite d’une première expérience, d’au moins un an, sur le marché du travail. « Le recrutement en apprentissage cesse alors d’être plus particulièrement ouvert aux jeunes les moins diplômés et les contrats de professionnalisation s’ouvrent plus aux jeunes les moins qualifiés ». Dans le cas des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur, les deux dispositifs se retrouvent de manière générale dans tous les secteurs et à toutes les fonctions, ce qui peut engendrer une situation de rivalité. Par ailleurs, « l’ouverture systématiquement plus affirmée des contrats de professionnalisation aux jeunes issus de l’immigration s’estompe au profit d’une situation plus variable qui dépend du niveau de recrutement ».
Que savons-nous de l’usage réel que font les entreprises des contrats en alternance?
Le Céreq attire l’attention sur le fait que « formuler la question en termes de concurrence n’a pas grand sens si l’on néglige un préalable indispensable: l’usage réel que font les entreprises des contrats de formation en alternance ». Selon son analyse,  l’usage de ces contrats est beaucoup plus « complexe et protéiforme que celui du modèle théorique qui soutient les politiques publiques et les compromis abstraits noués par les partenaires sociaux ». Son étude montre que cet usage diffère selon la taille de l’entreprise et son secteur d’activité. Celle-ci ayant recours à tel ou tel contrat selon l’offre de formation locale et les contraintes spécifiques qui sont liées à chaque dispositif. Enfin, l’étude du Céreq met en avant deux autres réalités sur lesquelles il serait judicieux de se pencher: le fait que malgré les objectifs affichés par les partenaires sociaux, le contrat de professionnalisation offre rarement une seconde chance d’accès à un premier niveau de certification et qu’il prépare surtout à des diplômes déjà proposés « en abondance » en formation initiale.

Jean-Paul CAVERNI, Président de l’Université de Provence a été élu Président du Pôle de Recherche et d’Enseignement Supérieur (PRES) Aix-Marseille Université ce jeudi 28 octobre 2010.
Le Pôle de Recherche et d’Enseignement Supérieur Aix-Marseille Université a été fondé par le Décret n°2007-380 du 21 mars 2007. Conformément aux statuts et suivant la décision des présidents en fonction de trois universités du site d’Aix-Marseille, la présidence du PRES est assurée alternativement par chacun d’eux. Le Professeur Jean-Paul CAVERNI, Président de l’Université de Provence, avait assuré le premier mandat jusqu’au 16 septembre 2008, le Professeur Yvon BERLAND, Président de l’Université de la Méditerranée lui a succédé jusqu’au 15 septembre 2009 suivi du Professeur Marc PENA, Président de l’Université Paul Cézanne.
Notice biographique Jean-Paul CAVERNI
Président de l’Université de Provence, Aix-Marseille 1. Président du PRES Aix-Marseille Université Professeur de psychologie expérimentale à l'Université d'Aix- Marseille I, ancien membre du Comité consultatif national d'éthique (CCNE), Jean-Paul Caverni a dirigé (1990/99) le Centre de recherche en psychologie cognitive (CREPCO, UMR CNRS Université de Provence). Directeur de recherche au CNRS (1990/99), il a été (1993/03) membre du Comité opérationnel pour l'éthique dans les sciences de la vie (COPE-CNRS), chargé de mission du Département des Sciences de la Vie (CNRS) pour l'éthique dans les études comportementales humaines, vice-président "éthique et déontologie" de la société française de psychologie (SFP) dont Il a présidé (1990/95) le département de la recherche. Il a été chargé de mission (2002/06) à la Direction de l'enseignement supérieur. Il enseigne l'éthique de la recherche, la méthode expérimentale et la psychologie cognitive (raisonnements, jugements, décisions). Ses travaux, à l'interface de la psychologie et de la psychophysiologie cognitives, concernent les processus d'inférence dans les jugements et dans les raisonnements. Jean-Paul Caverni est chevalier dans l’ordre national du mérite et officier dans l’ordre des palmes académiques.
Le Pôle de Recherche et d’Enseignement Supérieur Aix-Marseille Université
www.pres-aix-marseille.fr
Création
Le PRES Aix-Marseille Université a été créé par le décret 2007-380 du 21 mars 2007 sous la forme
d’un établissement public de coopération scientifique (EPCS). Le PRES comprend uniquement 3
membres fondateurs : l’Université de Provence, l’Université de la Méditerranée, l’Université Paul-
Cézanne.
Objectifs et missions
L’objectif du PRES est de privilégier la lisibilité et la visibilité de l’enseignement supérieur et de la recherche du site d’Aix-Marseille à l’international. Le PRES a pour missions :
- la prise en charge des formations de l'ensemble des écoles doctorales rattachées aux
membres fondateurs rassemblées au sein d'un collège doctoral
- la mise en place d'actions visant l’insertion professionnelle des doctorants et les relations
avec le tissu socio-économique
- la gestion du réseau unique haut débit (RAIMU)
- le développement et gestion en commun d'activités sociales, culturelles et sportives, soit:
- la médecine préventive des étudiants
- la médecine de prévention des personnels
- les activités physiques, sportives et de plein air pour l'ensemble des étudiants et des personnels
- la prise en charge de certaines compétences concernant l’enseignement des langues
- les compétences des "Cellule Europe" de chacun des membres fondateurs
- la représentation des membres fondateurs au sein des pôles de compétitivité.
Le PRES Aix-Marseille coordonne également d'autres missions dans le domaine des relations internationales et de la communication. Il peut également mettre en oeuvre, avec l’accord unanime des membres, des projets communs de ses membres dans les domaines entrant dans leurs missions. Le PRES est également porteur de l’important dossier Opération CAMPUS pour lequel une dotation en capital par l’Etat de 500 millions d’euros a été attribuée.

Note d’analyse 198: La rupture conventionnelle du contrat de travail. Télécharger la note d’analyse 198 - La rupture conventionnelle du contat de travail.
Au sommaire :
-  Une issue au long débat français sur la flexbilité de l’emploi ?
-  Rupture conventionnelle et ruptures unilatérales : plus complémentaires que concurrentes
-  Le contôle par l’administration : une tâche nécessaire mais délicate
Appelés à négocier en 2007 sur la modernisation du marché du travail, les signataires de l’accord national interprofessionnel (ANI) de janvier 2008 ont créé un mode inédit de séparation à l’amiable, la “rupture conventionnelle”, destiné à faciliter les mobilités choisies et, avec elles, les performances du marché du travail. En outre, tout en s’en remettant à la libre volonté des parties, ils ont voulu la prémunir contre de possibles abus en la soumettant à l’homologation de l’administration du travail, sous le seul contrôle du juge prud’homal. Ils entendaient ainsi sortir “par le haut” du long débat français sur la protection de l’emploi et ses possibles effets sur le niveau du chômage et la fluidité du marché du travail.
Deux ans après sa traduction législative, on constate d’abord une montée en charge spectaculaire - quelque 400000 ruptures homologuées à ce jour - au moment même où la crise faisait reculer démissions et licenciements pour motif personnel. Le second constat est celui d’une spécificité confirmée : au regard du profil des salariés et des emplois concernés, la rupture conventionnelle ne se résume ni à une démission améliorée, ni à un licenciement déguisé. Tout en mordant sans doute sur l’une et l’autre, elle paraît bien tenir un rôle propre sur le marché du travail en servant de support à la mobilité d’actifs plutôt qualifiés des activités tertiaires.
Télécharger la note d’analyse 198 - La rupture conventionnelle du contat de travail. Voir les articles du blog: Le poids des seniors dans les ruptures amiables, Les droits à DIF lors de la rupture du contrat de travail, Rupture conventionnelle et droits à la formation (DIF, CIF...), Rupture conventionnelle du contrat de travail: les salariés peuvent bénéficier de l'ARE, Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée et indemnité de licenciement.
Download de analytische nota 198 - Breaking conventionele Contat werk. Bekijk blog artikelen: Het gewicht van breuken in de ouderenzorg vriendelijke, rechten op SRI bij de verdeling van de arbeidsovereenkomst, Out en conventionele rechten op opleiding (DIF, CIF ...), Out of conventionele arbeidsovereenkomst: Werknemers komen in aanmerking voor AER, Out conventionele arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en opzegvergoedingen. Meer...

Par Cécile Détang-Dessendre. Tous les salariés n’ont pas les mêmes chances d’accéder à la formation continue financée par leur entreprise. Le salarié pour qui cette probabilité est la plus élevée n’est novice ni dans son poste ni sur le marché du travail, occupe un emploi de cadre ou une profession intermédiaire dans une grande entreprise (plus de 500 salariés) de service ou du secteur industriel à haut niveau technologique. Ce salarié a plus d’une chance sur deux d’avoir suivi une formation financée par son entreprise au cours de l’année précédente, alors que la moyenne est plus proche d’une chance sur quatre. Une fois contrôlées ces caractéristiques du salarié et de l’entreprise, il reste des différences spatiales d’accès à la formation continue: la probabilité d’accès diminue lorsque la densité des marchés locaux du travail (mesurée à l’échelle de la zone d’emploi) augmente. Les meilleurs appariements employé-poste et le turnover plus élevé sur les marchés denses seraient déterminants pour expliquer le moindre recours à la formation continue dans ces espaces. Le rôle négatif de la densité concernerait uniquement les salariés des entreprises urbaines et l’accès à formation continue serait moins fréquent pour les salariés des firmes rurales que pour ceux des firmes urbaines. Télécharger l'article complet.
Ce travail valide sur le cas français des résultats obtenus au Royaume uni ou en Italie: plus le marché local est dense et moins les salariés auront accès à la formation continue, la qualité des appariements, mais aussi les risques de holdup augmentant avec la densité. L’analyse soulève la question de l’existence d’un fonctionnement particulier des marchés ruraux du travail. En effet, lorsque l’on distingue salariés urbains et salariés ruraux, les hypothèses avancées sur le rôle du niveau de densité et d’agglomération ne suffisent plus pour expliquer les résultats. Une analyse détaillée des objectifs de formation pourrait compléter ce travail. Il s’agirait alors tout d’abord de savoir si la nature des formations suivies diffère selon le niveau de densité des marchés urbains du travail: de meilleurs appariements devraient conduire à moins de formations d’adaptation au poste de travail alors que pour bénéficier des externalités de connaissance, des formations générales seraient plus appropriées. En revanche ces dernières, aisément transférables seraient aussi plus soumises au risque de hold-up. On pourrait également examiner si la formation suivie par les salariés des entreprises rurales visera essentiellement d’adaptation au poste. Il serait alors utile de chercher à préciser la nature des formations une fois cette période d’adaptation achevée.