Créativité et innovation dans les terriotoires... une stratégie d'avenir ? Montpellier, 6-8 juillet 2011. S'INSCRIRE. Programme 2011. Plan d'accès.
*Partager des expériences, prendre connaissance des innovations expérimentées en région et hors région,
*S’approprier méthodes et outils,
*Explorer des problématiques en devenir,
*Se mettre en réseau dans un cadre peu formel et sans contraintes institutionnelles liées aux programmations financières.

Ateliers proposés
Atelier 1 : La « génération Y », des compétences nouvelles ? Une chance à saisir pour les territoires ?
Atelier 2 : Formation initiale et territoires : quelle expertise et quelles anticipations ?
Atelier 3 : La compétitivité, point d’articulation des stratégies des TPE et des territoires ?
Atelier 4 : Gestion de la diversité et territoires.
Atelier 5 : Professions libérales et vitalité des territoires.
Atelier 6 : Clusters, grappes et groupements d’entreprise,outils de compétitivité des territoires ?
Atelier 7 : Développement de l’emploi, développement économique, quelles articulations sur les territoires ?
Atelier 8 : Interbranches, inter pro, branches et territoire : quel intérêt au croisement ?
Atelier 9 : Production et transformation agricoles au défi du développement durable des territoires.

Atelier 10 : Femmes, innovation et territoire.
Atelier 11 : Prospective et intelligence économique au service des entreprises et des territoires.
Atelier 12 : L’innovation entrepreneuriale et sociale au service du développement des territoires.
Atelier 13 : Périmètres intercommunaux et enjeux de développement des territoires.
Atelier 14 : Conditions de travail, santé et territoire.
Atelier 15 : Grandes entreprises et territoire : quelles dépendances ? Quels partenariats ?
Atelier 16 : Les métiers de demain.
Atelier 17 : Atelier en cours de construction autour d'une expérience tunisienne.
Atelier 18 : Innovation technologique et compétitivité des territoires.
Voir aussi sur le blog: 4ème Université d’été « Emploi, compétences et territoires » et Deuxième Université d’été « Emploi, compétences et territoires » - Montpellier, 27, 28 et 29 août 2008.

Le Medef Loire, en partenariat avec l'Université Jean Monnet de Saint-Etienne, a publié le "Guide des compétences : les licences". Ce guide indique pour chaque licence les capacités acquises par l’étudiant et les domaines d’application en entreprise. Télécharger le guide des compétences et le Guide de compétences pour la nouvelle licence.
La commission emploi formation du Medef Loire a également mis en place un tableau de concordance entre les licences et les emplois occupés en entreprise, outil d'aide à la décision pour les recruteurs.
Le Guide de compétences, un outil partenarial au service de la réussite de l’insertion professionnelle des étudiants
La Plate-forme d’Insertion Professionnelle de l’Université est née d’une volonté politique visant à rassembler dans une démarche partenariale l’ensemble des acteurs concernés par l’insertion professionnelle des étudiants. Le travail réalisé par la Plate-forme autour du «guide de compétences Licence» de notre université est une démonstration exemplaire de cette démarche partenariale originale.
L’ouverture au monde socio-économique de l’Université est aujourd’hui une réalité indéniable qu’il convient néanmoins d’approfondir et d’ancrer durablement dans son environnement. Véritable passerelle entre l’Université et le monde économique, j’ai souhaité que la Plate-forme soit un lieu emblématique où se rencontrent tous les partenaires impliqués et concernés par l’insertion pour échanger, réfléchir et construire collectivement les actions concrètes à mettre en oeuvre.
Ce guide sera, à n’en pas douter, un outil indispensable assurant une lisibilité améliorée des compétences associées aux diplômes de Licence. Il sera utile aussi bien à nos étudiants et nos enseignants mais également à l’ensemble des acteurs socio-économiques, potentiels futurs employeurs. Il deviendra au fil du temps le fil d’Ariane reliant l’Université à ses partenaires économiques.
Rapprocher durablement l’Université de l’entreprise à travers un partenariat exigeant, c’est emprunter assurément le chemin pour réussir l’insertion de nos étudiants. Khaled Bouabdallah, Président de l’Université Jean Monnet
MEDEF Loire, együttműködve az Egyetem Jean Monnet Saint-Etienne, kiadta az " Útmutató a kompetenciák: Licensing. Ez az útmutató azonosítja az egyes engedélyek kapacitást szerzett a hallgató és az alkalmazási területek az üzleti életben. Töltse le a kézügyességük és a készségek útmutatót az új engedélyt.

Edito
Que faut-il vraiment attendre du bilan de compétence ? Certainement pas une solution toute faite, mais plutôt un accompagnement pour finaliser son projet professionnel. D’une durée de 24 heures, réparties sur plusieurs semaines, le bilan de compétence, s’il est mené sérieusement, demande une participation active du salarié/demandeur d’emploi. Explications et conseils.
Besoin d’un bilan de compétences ? Les signes qui ne trompent pas ! Par Yves Rivoal.
Sans le savoir, vous avez peut-être besoin d’effectuer un bilan de compétences. Estelle Sauvat, directrice générale déléguée du cabinet Sodie, nous dévoile comment repérer les signes qui ne trompent pas...
Une fois que l’on a détecté ces signaux, quelle démarche adopter ?
- Tout dépend du mode de prise en charge du bilan. Le salarié peut très bien initier une démarche individuelle sans en informer son employeur en contactant le Fongecif afin d’obtenir un financement, « hors temps de travail ». Lorsque les relations entre le salarié et l’entreprise sont bonnes, il est également possible d’effectuer son bilan de compétences sur le temps de travail, via le Fongecif ou le DIF. Dans certains cas aussi, l’employeur peut assurer une prise en charge du bilan sur le plan de formation de l’entreprise. Lors des entretiens préalables, on conseille toujours aux salariés de ne pas se mettre en danger par rapport à leur employeur. Certains préfèrent d’ailleurs financer eux-mêmes leur bilan de compétences. Il faut alors prévoir un budget qui oscille entre 1 800 et 3 000 € en fonction du mode de portage et du nombre d’heures...
Bilan de compétences : comment choisir le bon prestataire ? Par Caroline David.
De nombreux organismes proposent des bilans de compétences. Mais attention ! Avant de vous lancer dans cette démarche très personnelle, prenez le temps de choisir le bon prestataire...
Effectuer un bilan de compétences, c’est accepter de prendre le temps de l’introspection. « C’est un moment privilégié pour comprendre ses motivations profondes et faire le point sur ses envies », explique Yves Deloison, ancien conseiller en bilan de compétences. Journaliste et auteur du blog, www.toutpourchanger.com, il a lui même testé la méthode et changé de vie à près de 40 ans. « Pour que le travail soit efficace, assure-t-il, il faut accepter de se livrer et de creuser en soi pour trouver ses ressources propres. » Pas question donc de prendre une décision à la légère quant au choix de l’organisme qui vous accompagnera dans cette réflexion, car la réussite du bilan en dépend largement. « C’est une démarche à la fois très encadrée et très personnelle. Il faut donc être moteur de la démarche et choisir quelqu’un qui saura vous aider à être maître de votre projet. »

L’orientation et l’insertion professionnelle sont aujourd’hui des réalités dans les établissements d’enseignement supérieur et de recherche. Des processus novateurs et efficaces voient le jour, des partenariats avec les entreprises se multiplient, les enseignants chercheurs et les étudiants se mobilisent…
Le 22 mars prochain, le séminaire « L’insertion professionnelle sous l’angle des compétences », inaugure le « Club Insertion pro » mis en place par l’Amue.
Centrée sur la notion de compétences, la journée sera structurée autour de témoignages d’actions concrètes menées en établissement le matin et d’une table ronde réunissant les acteurs de l’insertion intra et extra universitaires l’après-midi.
Ce séminaire constitue le premier opus d’un cycle qui abordera les thématiques suivantes: universités vs entreprises, expériences européennes, initiatives des associations étudiantes, et enfin moyens mis en œuvre avec et par les enseignants.
Cet évènement s’adresse plus particulièrement aux présidents, aux directeurs généraux des services, vice-présidents de CEVU, vice-présidents ou chargés de mission pour l'insertion professionnelle, directeurs ou responsables de SUIO, de BAIP ou de plateformes, aux directeurs de service de formation, continue, aux responsables de DEVE ou de service de scolarité et plus généralement à tous les professionnels concernés par l'insertion professionnelle des étudiants. Voir l'article du blog "Lancement des "Club Insertion pro".

Le bilan de compétences est l’occasion de faire le point sur ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel ou un projet de formation. Zoom sur les diverses façons de faire financer sa réalisation...
Diverses prises en charge financières existent pour pouvoir mettre en œuvre un bilan de compétences. Elles varient selon le statut du demandeur.
Vous êtes salarié(e), et l’employeur est à l’initiative de la démarche.
Dans ce cas, c’est l’employeur qui finance votre bilan dans le cadre de son plan de formation, avec votre accord bien sûr.
Vous êtes salarié(e), et c’est vous qui êtes à l’initiative de la démarche.
Tout salarié peut engager cette démarche à titre individuel. Dans ce cas, c’est lui qui dépose une demande de financement auprès du FONGECIF ou de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont dépend l’entreprise où il travaille, dès qu’il a obtenu de son employeur l’autorisation de prendre son congé de bilan de compétences (CBP).
Si vous ne remplissez pas les conditions pour faire financer votre bilan de compétences par un OPCA, vous pouvez exercer votre DIF, à condition que vous justifiiez d’au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise. Si celle-ci accepte votre demande de bilan de compétences dans le cadre du DIF, elle doit assurer la totalité du coût du bilan.
Vous êtes intérimaire.
Dans ce cas, la demande de financement est à effectuer auprès du Fonds d’assurance formation du travail temporaire (FAFTT). Une première information peut être obtenue en appelant le 0 811 650 653 begin_of_the_skype_highlighting              0 811 650 653      end_of_the_skype_highlighting (coût d’appel local).
Vous êtes demandeur d’emploi.
Les demandeurs d’emploi doivent obligatoirement formuler leur demande auprès de l’APEC ou du Pôle emploi. Après acceptation de l’action, les frais liés à sa réalisation seront alors entièrement ou partiellement pris en charge par l’APEC ou le Pôle emploi.Les demandeurs d’emploi dont la rupture du contrat de travail est postérieure au 26 novembre 2010 peuvent également réaliser un bilan de compétences dans le cadre de la portabilité du DIF, soit d’un reliquat de droit DIF acquis lors d’un précédent emploi.
Pour en savoir plus: la fiche du site du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé.

À quelles conditions le changement peut-il s’avérer être facteur de développement des personnes, des organisations et des territoires? Telle est l’une des grandes questions traversant les diverses réflexions sur la mobilité professionnelle. Afin d’y apporter quelques éléments de réponse, ce document propose un éclairage sur la circulation des compétences mises en jeu au cours des processus de mobilité professionnelle. Télécharger le document complet "Déploiement des compétences lors des mobilités professionnelles".
Longtemps la mobilité professionnelle a été synonyme de rupture de trajectoire face à la survenue de mutations soudaines et définitives – fermetures de sites industriels par exemple. La flexibilisation du rapport à l’emploi au cours des dernières décennies ne permet plus de penser la mobilité sur le seul mode de l’événement exceptionnel... Il s’agit de favoriser la formation quasi permanente des salariés en emploi pour faire face aux évolutions de leurs métiers. Il est également nécessaire d’encourager la qualification professionnelle des publics susceptibles d’être fragilisés par les transformations des tissus productifs... Une logique de RH actant une plus grande individualisation du rapport au travail – « chacun étant acteur de sa trajectoire » –, et s’appuyant cependant sur la prise en compte d’une vision plus collective de la production, s’affirme peu à peu comme l’atteste la mise en oeuvre, même à petite échelle, de dispositifs relativement innovants: VAE collective, groupements d’employeurs (GE), groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), dispositifs quasi « sur mesure » mis en oeuvre par des OPCA…
2.2. Le rôle de la formation au cours des processus de mobilité professionnelle : un levier pour concrétiser le projet de mobilité
Dans une optique de sécurisation des parcours professionnels, la formation professionnelle tout au long de la vie apparaît aujourd’hui comme une condition pour prévenir les risques de mobilités dangereuses, comprenant par exemple des passages par le chômage. Différents textes législatifs stipulent des avancées significatives... La question se pose de savoir cependant quels sont les effets de la formation sur les processus de mobilité professionnelle et viceversa: quelles incidences a la formation sur les situations de transition. La présente étude montre que les rapports à la formation engagés au cours des transitions professionnelles sont pluriels. En premier lieu, le recours à la formation continue, via divers dispositifs, est la plupart du temps très valorisé par les personnes interviewées. Elle apparaît comme un élément clé pour la maîtrise des parcours. La formation professionnelle constitue en effet l’un des principaux leviers activés pour donner concrètement forme aux projets de mobilité, quitte à ce qu’elle engendre ensuite des « glissements de projets »... Les périodes de formation au cours des processus de mobilité professionnelle objectivent des montées en qualifications: obtention de diplômes, d’agréments, de certifi cations, etc. Elles constituent également des espaces privilégiés pour élargir les horizons professionnels: faire des rencontres, développer son réseau, trouver des opportunités, découvrir de nouveaux champs d’activité. Par ailleurs, si le recours à la formation professionnelle est un élément important dans la maîtrise du changement, il s’articule cependant avec d’autres éléments formatifs moins formels, voire informels. Des savoirs acquis sur le tas, via un réseau social ou amical, entrent également en ligne de compte pour l’acquisition de compétences nouvelles...
Des opérateurs en charge de l’ingénierie de la formation auprès des entreprises en témoignent : « Chaque cas de mobilité est un cas singulier, chaque histoire est une histoire. Pour tel salarié de telle entreprise, il faudra inventer telle solution en mobilisant tel ou tel dispositif et en l’ajustant à sa situation. On fait dans la dentelle… » (Un représentant d’un OPCA de l’industrie en région)...
Aussi, on peut parler d’une mobilité des métiers eux-mêmes, induite par la spécifi cité de la relation de services aux entreprises. Mobilités inapparentes, par rapport auxquelles la formation des salariés tout au long de la vie joue un rôle de première importance...
La formation, le moment de concrétiser les projets
La formation, en tant que maillon du processus de changement de situation professionnelle, participe de ce double apprentissage. Elle constitue l’un des moments clés des transitions professionnelles permettant de concrétiser les projets de mobilité et d’appréhender plus sûrement de nouvelles opportunités de changement. L’apprentissage de la mobilité se joue ainsi notamment en situation de formation et pourrait en être un axe programmatique.

Le ministre de la jeunesse et des solidarités actives, Marc-Philippe Daubresse, a annoncé hier au cours d’un déplacement à Issy-les-Moulineaux, le lancement du livret de compétences pour les jeunes. Il s’agit d’aider la jeunesse à valoriser ses compétences. Communiqué de Presse Lancement_du_livret_de_competences.

The Minister of Youth and active solidarity, Marc-Philippe Daubresse, announced yesterday during a trip to Issy-les-Moulineaux, the launch of the booklet of skills for young people. It aims to help youth to develop their skills. Lancement_du_livret_de_competences Press Release.

Créée en 2007 pour offrir aux acteurs du développement territorial et à leurs partenaires un espace et un temps de respiration partagée, une pause dans leur quotidienneté, l’Université d’été « Emploi, compétences et territoires » a pour objectif de permettre aux participants de: partager des expériences, prendre connaissance des innovations expérimentées localement, s’approprier méthodes et outils, explorer des problématiques en devenir, engager des réflexions prospectives et partagées confronter pragmatisme et analyse mettre en réseau des savoir-faire.
Cette année, pour la première fois, l’Université d’été a été précédée du Printemps des territoires. Les travaux conduits lors des 3 journées départementalisées (Pyrénées Orientales, Aude, Hérault) organisées dans ce cadre feront l’objet d’une présentation synthétique, en séance plénière, lors de l’Université d’été.
Les conclusions, les préconisations, les interrogations découlant des expériences présentées et de leur mise en partage viendront par ailleurs alimenter les ateliers du mois d’août, au cours desquels seront présentées et débattues des expériences vécues dans d’autres territoires de France et/ou d’Europe.
A qui s’adresse l’Université d’été ?
Aux agents des différentes instances agissant dans le champ du développement économique, de l’emploi, de la formation et de l’insertion : entreprises, branches et organisations professionnelles, partenaires sociaux, collectivités territoriales, associations, relais associatifs, mutualistes et coopératifs, services de l’Etat, élus, organismes d’orientation, d’insertion, de formation….
Created in 2007 to provide territorial development stakeholders and partners of space and time shared breath, a pause in their daily life, the Summer Employment, Skills and territories "aims to enable participants to : to share experiences, examine the innovations tested locally appropriate methods and tools, explore issues in development, and engage in forward planning to confront shared pragmatism and analysis on networking skills. This year, for the first time, the Summer University was preceded Spring territories. The work conducted during three days departmentalised (Pyrenees Orientales, Aude, Hérault) organized in this framework will be a brief presentation, in plenary session at the Summer School. The conclusions, recommendations, questions arising from the experiences presented and their implementation will also power-sharing workshops in August, during which will be presented and discussed experiences in other areas of France and / or Europe. More...

Le Pôle Rhône-Alpes de l'Orientation est impliqué depuis 4 ans dans des expérimentations destinées à des publics en parcours d'insertion. A ce titre, un projet orienté à l'appui à la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) et de remise à niveau des compétences clés a été mené.
Lors de cette expérimentation a été conçu un livret de suivi des personnes, élaboré par des tuteurs d'organismes de formation. Ce livret s'adresse aux:
* Candidats à la VAE qui souhaitent remettre à niveau ses compétences clés
* Conseillers d'un Point Relais Information Conseil (PRIC), qui peuvent jouer le rôle de tuteur
* Formateurs qui repèrent chez un de ses stagiaires une possibilité de VAE
* Accompagnateurs VAE, afin de voir en un coup d'oeil le travail déjà effectué par la personne
Télécharger le livret de suivi . Télécharger la plaquette VAE et compétences clés.