Un bilan global de la mise en œuvre de cette feuille de route sera fait dans un an et sera l’occasion d’actualiser une nouvelle feuille de route jusqu’en 2014. Consulter la feuille de route.
2 – Développement des compétences et formation tout au long de la vie
« L’Etat, les régions et les partenaires sociaux sont résolus à se mobiliser autour d’un plan d’urgence en trois volets » détaillés ci-dessous.
Formation des jeunes sans qualification initiale Septembre 2012 – 1^er trimestre 2013 : « Une action conjointe visant à diminuer de manière significative le nombre de jeunes entrant sur le marché du travail sans qualification »:
- lutte contre toutes les formes de « décrochage »
- mobilisation des différentes voies de formation professionnelle dont l’alternance
- bilan et modalités futures de mise en œuvre du service public de l’orientation au sein des territoires
- réflexion pour concrétiser « le droit à la formation initiale différée »
Formation des salariés licenciés ou menacés de licenciement
Automne 2012 – 1^er trimestre 2013 : « Une intervention coordonnée sur le volet « compétences » de l’accompagnement des mutations économiques »
Formation des demandeurs d’emploi
Automne 2012 – 1^er trimestre 2013 : « une mobilisation sur la formation des demandeurs d’emploi, afin d’améliorer leur accès à la formation et leur offrir davantage d’opportunités de formations conduisant à l’emploi »
Cette mobilisation en 3 volets a vocation à être construite au niveau national entre Etat, Régions et partenaires sociaux à l’automne 2012 et à être déclinée, adaptée et mise en œuvre au niveau régional dès le début 2013.

Feuille de route sociale - Développer les compétences et la formation tout au long de la vie
Constats et objectifs
La table-ronde « développement des compétences et formation tout au long de la vie » a conduit aux constats et objectifs suivants:
- le nombre de jeunes entrant sur le marché du travail sans qualification est trop élevé et il convient d’agir prioritairement en faveur de l’accès à la qualification et de l’insertion professionnelle durable de ces jeunes;
- le contexte marqué par l’accélération des mutations économiques et la discontinuité croissante des trajectoires professionnelles impose de mieux anticiper l’évolution des emplois et des compétences, d’améliorer l’information et l’orientation professionnelle tout au long de la vie, d’articuler mieux la formation professionnelle initiale et la formation continue, et de contribuer à un dispositif d’accès à la formation fluide, qui soit plus attaché à la personne qu’au statut de celle-ci, tout en s’inscrivant dans un cadre collectif;
- le renforcement de la lutte contre l’illettrisme et pour la maîtrise des savoirs de base constitue la condition préalable de la concrétisation du droit à la formation tout au long de la vie;
- la bonne articulation des acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle au niveau des territoires est essentielle pour sécuriser les trajectoires professionnelles, en complémentarité avec les initiatives prises aux niveaux national, interprofessionnel, des branches et des entreprises.
Chantiers prioritaires, méthode et calendrier
La table-ronde a permis d’identifier des chantiers prioritaires qui n’impliquent pas une nouvelle grande réforme de la formation professionnelle mais plutôt des actions concrètes à déployer notamment sur les territoires.
1. dans un contexte de dégradation de la situation de l’emploi qui frappe particulièrement les salariés les moins qualifiés, ceux ne maîtrisant pas certains savoirs de base ou dont les compétences sont frappées d’obsolescence, l’Etat, les régions et les partenaires sociaux sont résolus à se mobiliser autour d’un plan d’urgence en trois volets:
- une action conjointe visant à diminuer de manière significative le nombre de jeunes entrant sur le marché du travail sans qualification, notamment en renforçant la lutte contre toutes les formes de « décrochage », en mobilisant de manière complémentaire les différentes voies de formation professionnelle dont l’alternance, en revisitant, à partir d’un bilan en septembre prochain des démarches déjà réalisées, les finalités et les modalités de mise en oeuvre du service public de l’orientation au sein des territoires, enfin en entamant une réflexion pour concrétiser « le droit à la formation initiale différée »;
- une intervention coordonnée sur le volet « compétences » de l’accompagnement des mutations économiques: dans les entreprises menacées, accompagner les salariés pour les former plutôt que les licencier, préparer leur reconversion en amont d’un risque de licenciement, ou encore accélérer leur entrée en formation dès lors que le licenciement est confirmé;
- une mobilisation sur la formation des demandeurs d’emploi, afin d’améliorer leur accès à la formation et leur offrir davantage d’opportunités de formations conduisant à l’emploi. A ce titre, le renforcement des liens conventionnels et le développement d’outils partagés entre les Régions et Pôle Emploi permettra de mieux orienter vers la formation, de réduire les délais d’entrée en formation, et d’organiser de réelles complémentarités dans le financement de l’offre de formation. Les principaux organismes de formation des demandeurs d’emploi tels que l’AFPA seront mobilisés dans ce cadre.
Enfin,une réflexion sera rapidement conduite avec les partenaires sociaux et les Régions sur les évolutions envisageables de la commande publique afin d’accompagner au mieux la mise en place d’un service public de la formation professionnelle.
La mobilisation sur ces trois volets a vocation à être construite au niveau national entre Etat, Régions et partenaires sociaux à l’automne 2012 et à être déclinée, adaptée et mise en oeuvre au niveau régional dès le début 2013. Elle pourra s’appuyer notamment sur les accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des jeunes de 2011 et sur la prochaine convention Etat-Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels 2013-2015, qui sera négociée d’ici la fin de l’année dans le respect des moyens relevant des partenaires sociaux.
2. En complément à ce déploiement opérationnel de court terme, un chantier ambitieux débutera dès septembre 2012 par un travail de réflexion sur le «compte individuel de formation ». Celui-ci aura vocation à clarifier les finalités de ce compte, les modalités de son abondement, son articulation avec les autres dispositifs dans un souci de lisibilité, la manière dont son usage peut être accompagné et s’inscrire dans un cadre collectif, ainsi que les structures susceptibles de le gérer. Le lien sera réalisé avec la réflexion relative à la formation initiale différée.
Cette étude, qui envisagera différents scenarios, sera confiée au Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein duquel tous les représentants de la table ronde sont représentés. Elle sera finalisée au cours du premier trimestre 2013 et pourra donner lieu ensuite à un texte d’orientation proposé par le Gouvernement et soumis à la consultation au printemps suivant, en premier lieu auprès des partenaires sociaux et des Conseils régionaux.
3. S’agissant de la formation en entreprise, le plan de formation doit constituer un élément décisif de la stratégie de l’entreprise et un vecteur d’anticipation des compétences et de sécurisation de l’emploi. Dans le cadre de la revue des processus de négociations obligatoires conduite globalement, un axe spécifique portera sur une meilleure articulation entre la négociation prévue dans les entreprises de plus de 300 salariés sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d’une part et la formalisation des orientations de formation susceptibles de nourrir le plan de formation d’autre part.
4. La réussite des différentes initiatives ici préconisées repose sur la bonne concertation des acteurs et la coordination de leurs interventions respectives, notamment au niveau des territoires. C’est pourquoi le Gouvernement s’engage à assurer la cohérence entre l’évolution envisagée des dispositifs de formation tout au long de la vie et la nouvelle étape de décentralisation qu’il prépare. Les partenaires sociaux seront associés à l’automne 2012 à la préparation de ce nouvel acte de décentralisation, notamment sur le volet formation professionnelle. Par ailleurs, un exercice de simplification de la gouvernance régionale sera conduit, au profit notamment du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle. Un bilan des réalisations engagées au titre du service public de l’orientation sera réalisé à l’automne 2012. Il contribuera aux réflexions sur le nouvel acte de décentralisation sur cette thématique. Enfin, afin de renforcer la complémentarité des interventions dans une logique d’additionnalité, les partenaires sociaux souhaitent que, conformément à l’ANI de janvier 2009, le FPSPP puisse demain contractualiser avec les Régions sur les champs de la formation des demandeurs d’emploi, de la lutte contre l’illettrisme et de la gestion des transitions professionnelles.
Voir aussi Contibution de George ASSERAF, Président de la CNCP, à la Grande Conférence Sociale, Conférence sociale: détail de la feuille de route pour l'emploi et la formation professionnelle, Conférence sociale - table ronde « Développer les compétences et la formation tout au long de la vie », Développer les compétences et la formation tout au long de la vie à la Grande Conférence Sociale.

La Grande Conférence Sociale s’est tenue au Palais d’Iéna, les 9 et 10 juillet.
Cette grande conférence a réuni durant deux jours l’Etat, les partenaires sociaux et les collectivités territoriales autour de « sept tables rondes » thématiques.
George ASSERAF, Président de la CNCP a rédigé une contribution dans le cadre de la table ronde "développer les compétences et la formation tout au long de la vie". Télécharger la contribution.
A l’attention de Monsieur le Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Contribution à la conférence sociale, 9 et 10 juillet 2012
Thème : Développer les compétences et la formation tout au long de la vie.
Sans revenir sur les nombreux constats qui caractérisent le fonctionnement de notre marché du travail et les difficultés auxquelles sont confrontées les différentes catégories d’actifs, cette note met l’accent sur quelques points qui contribuent, ou devraient contribuer, à côté d’autres dispositions, à rendre plus efficace une politique ayant pour ambition de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle, une capacité d’adaptation tout au long de sa vie et la promotion sociale.
Poursuivre la dynamique de développement des compétences
Bien que la logique traditionnelle, qui porte les fondements de notre système éducatif, repose prioritairement sur l’acquisition et la transmission des savoirs, la notion de compétences (qu’il s’agisse de compétences transversales, transposables, disciplinaires préprofessionnelles, professionnelles et disciplinaires, etc.) connaît un intérêt croissant dans le fonctionnement de notre système de formation. Cf. travaux du CAS sur les compétences (Lainé 2011) et travaux relatifs aux référentiels de licence générale menés par le Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. Qu’elle soit portée par les savoirs en mettant l’accent au delà de leur transmission sur leurs usages ou qu’elle le soit par des finalités professionnelles, la logique compétences est souvent perçue comme substitutive aux savoirs alors qu’elle en est complémentaire même si dans le cadre de la validation de l’expérience, les savoirs ne sont pas issus d’un processus académique.
Qu’il s’agisse du socle commun de connaissance et de compétences visé à la fin de la scolarité obligatoire ou, au-delà, des compétences portées par les finalités des apprentissages d’un parcours de formation quelle qu’en soit la nature, une mutation profonde d’une des composantes majeures de notre système a été engagée depuis plusieurs années. Il convient de poursuivre cet effort qui touche aussi aujourd’hui l’université car la dynamique créée est de nature à réduire le décalage entre les compétences dont les entreprises ont besoin et les acquis des jeunes à la fin de leur scolarité; d’autant plus que, dans le contexte de crise que nous connaissons, les entreprises disposent de moins en moins de capacités à embaucher et à former de nouveaux collaborateurs et qu’à l’inverse elles tendent à privilégier de plus en plus ceux qui sont immédiatement productifs au sein de leurs organisations. Cette logique qui irrigue le système de formation tout au long de la vie contribue aussi à nourrir un dialogue et à établir des passerelles entre le monde de la formation et le monde socio-économique ainsi qu’à mieux faire comprendre ce que fait l’un et ce qu’attend l’autre.
Il ne s’agit évidemment pas ici de privilégier une approche « adéquationniste » dont on sait combien les modes de régulation sur les marchés du travail réduisent une hypothétique efficacité. Mais il n’en demeure pas moins qu’un des dysfonctionnements du marché du travail découle de difficultés de recrutement que connaissent des employeurs ou plus largement des secteurs, difficultés issues de désajustement des compétences et qualifications aux besoins plus que de réelles pénuries de main d’oeuvre.
Renforcer la logique de continuum dans la formation tout au long de la vie
Poursuivre cet effort qui contribue à accroître le capital compétences personnel de chacun et nourrit une réflexion profonde sur une évolution possible de la nature de notre système de formation ne doit pas nous exonérer d’une interrogation sur deux acceptions de la formation tout au long de la vie. Celle qui la considère comme une addition de deux systèmes avec d’un côté la formation initiale et de l’autre la formation continue, dans laquelle les représentations sociales dominantes conduisent à la primauté de la formation initiale et la sacralisation des diplômes sur lesquels celle-ci débouche au détriment de l’expérience professionnelle et des compétences acquises.
L’autre, inscrite dans une perspective de continuum entre formation initiale et formation continue, ou plus exactement formation « continuée », laissant plus de place à une approche compétences (sans renoncement aux savoirs) ainsi qu’à la valorisation de l’expérience professionnelle (l’entreprise y est aussi un lieu qualifiant) et qui reste porteuse d’espoirs et de possibles pour ceux qui n’auraient pas réussi sur un segment ou un moment particulier du parcours.
Créer une nouvelle dynamique en faveur de la VAE et de la validation d’acquis
C’est dans ce deuxième cadre que la création de la Validation des acquis de l’expérience par la Loi du 17 janvier 2002 a constitué tout autant qu’une formidable opportunité en faveur de la promotion sociale un levier pour le développement des compétences dans la conception et la construction même des diplômes, évolution qui n’est d’ailleurs pas sans conséquences sur les pratiques pédagogiques. Porteuse de changements tout autant qu’outil de reconnaissance la VAE devrait faire l’objet d’une nouvelle dynamique. En outre, de nouvelles formes particulières de validation d’acquis pourraient aussi faire l’objet de développement notamment dans les situations de reconversion, en favorisant une articulation entre une identification puis validation de compétences et une formation complémentaire afin de rapprocher les personnes concernées d’emplois à pourvoir.
Développer la certification professionnelle
Promouvoir le développement des compétences c’est aussi approfondir les modalités de construction des diplômes et plus largement des certifications professionnelles, portées par le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette notion de certification professionnelle est d’ailleurs fort intéressante car elle constitue pour des diplômes et titres à finalité professionnelle et certificats de qualification (CQP crées par des Branches professionnelles) un chaînon entre le monde de la formation et le monde socio-économique dès lors qu’elle prend notamment en compte une insertion professionnelle avérée. A ce titre, elle devrait être davantage présente dans les réflexions globales visant l’évolution de la formation professionnelle. La certification professionnelle débouche sur un enregistrement au RNCP qui atteste de sa reconnaissance sur tout le territoire national. Cet enregistrement est générateur de droits pour les individus (contrats de professionnalisation, financement de parcours de VAE, etc.) et ouvre des possibles pour les organismes (formation par apprentissage, appels d’offre de Régions, OPCA, Pôle emploi, etc.).
Développer les compétences est donc nécessaire pour répondre au défi de l’insertion voire de la réinsertion professionnelle mais n’est pas suffisant. Il faut aussi en assurer le signalement tant pour sécuriser les parcours professionnels que parfois en préciser la reconnaissance sociale notamment sur le marché de l’emploi et la reconnaissance nationale (lorsqu’enregistrée au RNCP) afin notamment de faire disparaître des pratiques de nature discriminatoire en matière d’accès à certaines activités au sein de grandes entreprises ou dans des collectivités territoriales. Dans le cadre du recrutement de collaborateurs, une grande entreprise nationale ne reconnaît pas le même niveau à des certifications professionnelles alors qu’elles sont reconnues nationalement au même niveau que les diplômes de l’Education nationale.
Développer le signalement des compétences pour sécuriser les parcours professionnels Pour autant, le RNCP ne peut constituer le seul instrument vecteur de l’ensemble des certifications professionnelles et des formations qualifiantes. Il y a nécessité de labelliser des certifications de compétences correspondant à des qualifications partielles.
Le RNCP a vocation à classer des certifications professionnelles correspondant à des métiers ou des ensembles d’activités qui font sens dans des cadres d’emplois. D’autres certifications de qualité, reflétant des blocs de compétences, doivent pouvoir être repérées et « labellisées » après un dialogue entre les parties prenantes concernées, dont les Régions. Dès 2006, le besoin d’un tel instrument a été ressenti, et la loi du 24 novembre 2009 , modifiant l’article L. 335-6 du Code de l’éducation, dispose à présent que « les certifications et les habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle peuvent être recensées dans un inventaire spécifique » établi par la CNCP.
Cet instrument dont le développement a été stoppé faute de crédits doit regrouper des certifications reconnaissant les compétences nécessaires pour exercer des professions réglementées, des certifications dont la valeur est reconnue au plan international (en particulier dans le domaine des langues) et des compétences transversales, comme celles liées au tutorat en entreprise, qui pour autant ne correspondent pas à un niveau de qualification. Il est à noter que ce concept a été partiellement repris au niveau de l’Union européenne, qui réfléchit à un instrument recensant des qualifications internationales (exemple des licences permettant d’exercer dans certains secteurs comme l’aéronautique) Cette démarche serait par ailleurs renforcée par l’enrichissement et l’aboutissement des travaux sur la future nomenclature des niveaux de certifications, la nomenclature actuelle datant de 1969 et reflétant la suprématie du diplôme. D’autant que 40 ans après, elle n’est plus à même de couvrir la complexité de notre marché de l’emploi et des compétences qu’il requiert.
Favoriser les synergies entre instances à caractère national
Enfin, il serait souhaitable de favoriser une plus grande cohérence des actions portées par des organismes publics à caractère national intervenant dans le champ de la formation professionnelle. Leurs champs d’action sont voisins souvent complémentaires mais la synergie qu’ils seraient en capacité de produire dans le cadre de leurs activités respectives n’est pas assez stimulée. Un comité des directeurs et/ou des présidents et secrétaires généraux de ces instances pourrait être réuni régulièrement par le Ministre auquel ils sont tous rattachés afin de mettre l’accent sur les feuilles de route et les inciter à associer leurs compétences lorsque cela est de nature à produire une plus grande valeur ajoutée que la somme de leurs activités menées indépendamment les unes des autres. George ASSERAF, Président de la CNCP
Pour des raisons de délai, ce texte n’a pu faire l’objet d’une concertation au sein de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). Il n’engage donc que son auteur.

Dossier d'actualité Veille et Analyses: Le défi de l'évaluation des compétences, n°76- juin 2012. Auteur: Olivier Rey. Télécharger la version intégrale du dossier.  
Résumé
L’adoption du socle commun de connaissances et de compétences en 2005 en France a suscité de nombreux débats. Malgré diverses hésitations politiques, l’objectif global du socle a finalement été confirmé depuis et ne semble pas devoir être remis en cause par la nouvelle majorité.
La généralisation des livrets de compétence dans les établissements scolaires porte en revanche des questions concrètes qui font souvent de l’évaluation le vrai point d’entrée des compétences dans les classes.
Si de nombreux travaux ont permis de préciser ce que peuvent être les compétences dans l’éducation, leur évaluation reste en effet problématique.
Pour passer d’une évaluation traditionnelle des savoirs à une prise en compte des compétences, les acteurs du système éducatif semblent privilégier la voie de changements incrémentaux afin de faire l’économie d’une révolution traumatisante et donc probablement inefficace. Au risque de dénaturer les vrais changements dont devrait être porteuse une évaluation des compétences ?
Ce dossier, après un rappel de quelques controverses qui affectent les compétences, s'efforce de dresser les principales caractéristiques d'une évaluation des compétences qui semblent faire l'objet de convergences parmi les chercheurs francophones.
Sont alors mises en lumière les difficultés de concilier les évaluations scolaires traditionnelles et ce que devrait être une évaluation des compétences en contexte éducatif, ce qui pose notamment le problème de la place des notes.
Enfin, le dossier s'attache à voir comment l'évaluation des compétences a été prise en compte en France dans le cadre de la loi de 2005 sur le socle commun et des dispositifs qui y sont liés, comme par exemple l'introduction du livret personnel de compétences.
Pour citer ce dossier :
Olivier Rey (2012). Le défi de l'évaluation des compétences. Dossier d’actualité Veille et Analyses, n°76.

Une demi-journée organisée avec UNIFAF, l’ANFH, UNIFORMATION, le FONGECIF et animée par l’ARFTLV a rassemblé vendredi 22 juin 2012 une cinquantaine de professionnels, financeurs et prestataires du bilan de compétences. Pas moins de 30 conseillers ou dirigeants de 18 organismes prestataires de bilan et 6 OPCA-OPACIF ont affiché leur satisfaction de partager informations, questionnements et perspectives autour de cette prestation dont chacun confirme la pertinence comme outil de gestion des parcours.
La Table ronde des financeurs a permis d’exprimer des attentes sur les fondamentaux du bilan de compétences et de partager des enjeux: orientation tout au long de la vie, VAE, sécurisation des parcours, usure professionnelle, allongement des carrières… Un temps d’échanges plus technique s’est tenu autour des questions d’habilitation et de tarification.
Les prestataires ont largement apprécié deux présentations sur les effets du bilan par UNIFAF et l’ANFH, éléments tirés d’études et d’enquêtes sectorielles.
Chacun s’accorde sur la qualité des échanges: parole donnée aux prestataires, franchise des propos, précisions apportées par les financeurs sur leurs attentes… Le souci de la qualité pour le bénéficiaire est partagé par tous et engage chacun à promouvoir le bilan de compétences. Une rencontre à renouveler.

La Fondation Université Montpellier 1 ENTREPRENDRE organise à Montpellier sa 6ème Université d’été “Emploi, compétences et territoires” les 4, 5 et 6 juillet sur le thème “Territoires, enjeux économiques et sociaux: quel engagement des acteurs.”
La Fondation Université Montpellier 1 ENTREPRENDRE décernera pour la 2ème fois le Prix de l’innovation territoriale.
L’Université Montpellier 1 a créé une Fondation, présidée par Max Ponseillé, sur le thème de l’entrepreneuriat. Elle a pour objectif d’ouvrir ses portes au monde de l’entreprise et des acteurs économiques, mais également de développer des partenariats dans la recherche, la formation, l’insertion professionnelle, et enfin de faire des étudiants les entrepreneurs de demain.
Au programme de l’Université d’été:
    * Tables rondes
    * Ateliers
    * Prix de l’innovation territoriale
    * Echanges d’expériences (françaises et étrangères)
    * Rencontres entre acteurs sociaux, institutionnels et chercheurs
Le Prix de l’innovation territoriale
La Fondation Université Montpellier 1 ENTREPRENDRE, la DIRECCTE Languedoc-Roussillon et leurs partenaires de l’Université d’été organisent pour la deuxième fois le Prix de l’innovation territoriale. Ce prix est destiné à récompenser des actions collectives, ancrées sur leur territoire, ayant des effets mesurables en termes d’emploi, de valorisation des compétences, de développement économique. Ces actions devront être innovantes en termes de gouvernance, de performance économique et de performance sociale. La date butoir pour la remise des dossiers de candidature est fixée au 4 mai 2012. Règlement du concours. Dossier de candidature. Contact: Fondation Entreprendre, Université Montpellier 1, 5 bd Henri IV – CS 19044, 34967 Montpellier Cedex 2, francoise.thuile@univ-montp1.fr. Pour en savoir plus…
Voir aussi sur le blog: 5ème Université d'été Emploi, compétences et territoires , 4ème Université d’été « Emploi, compétences et territoires » et Deuxième Université d’été « Emploi, compétences et territoires » - Montpellier, 27, 28 et 29 août 2008.

Le « Book Compétences Seniors » est en ligne
Pour favoriser l'emploi des plus de 50 ans, un « Book Compétences Seniors » a été réalisé par les services de la Préfecture de l'Orne, en partenariat avec la Maison de l'Emploi et de la Formation d'Alençon, Pôle Emploi, Cap Emploi et l'Ecrivain Public d'Alençon de l'Association Assise Orne.
Ce « Book Compétences Seniors » est composé de 18 CV de demandeurs d'emploi expérimentés ayant 50 ans et plus, immédiatement disponibles pour l'emploi. Il met en avant des personnalités volontaires et un engagement actif dans leur recherche d'emploi. Un objectif: rencontrer leur futur employeur!
Vous pouvez télécharger cet outil d'aide au recrutement: une version numérique actualisée est à votre disposition (ci-dessous).
N'hésitez-pas également le diffuser dans votre propre réseau. Les parcours présentés sont variés, les formations et les métiers également. Tous ont une expérience à faire valoir et des atouts à mettre au service d'un employeur.
=> Téléchargez le Book Compétences Seniors (nouvelle version).

La CPU publie un nouveau guide juridique intitulé Compétences et responsabilités des présidents d'université.
Introduction
L’université se réforme. La loi LRU du 10 août 2007 lui a donné de nouvelles libertés de gestion et d’organisation, mais aussi de nouveaux devoirs.
La liberté des universités reste encadrée par la loi et les règlements, ainsi que par la jurisprudence administrative. La dévolution de la gestion du personnel et du patrimoine immobilier entraîne des contraintes juridiques. La réforme de la gouvernance de l’université a accru les responsabilités de leurs Présidents.
L’augmentation actuelle du contentieux se poursuivra sûrement dans les prochaines années.
L’université et son Président seront de plus en plus responsables de la gestion des personnels et des étudiants, de l’immobilier, et de la sécurité sous toutes ses formes.
L’université, comme bien d’autres domaines, n’échappe pas à la prolifération réglementaire, que ce soit en droit du travail, des contrats, des biens, ou de l’immatériel.
L’université vit les changements de la société: parité, transparence, lutte contre les conflits d’intérêts, souffrance au travail…
La Conférence des présidents d’université (CPU), sensible à ces évolutions, a souhaité rappeler et expliquer aux Présidents d’université les règles juridiques qui les concernent. Ce guide, élaboré à leur intention, les aidera à prévenir et gérer les litiges. Il présente concrètement les compétences et les responsabilités d’un « Président d’université post-LRU ».
Destiné à l’ensemble de la communauté universitaire, juriste ou non, il rend accessibles et compréhensibles les grands principes du droit des universités: règles de forme, procédure de délégation, consultations obligatoires, droit des personnels, principes de la responsabilité, engagement de la responsabilité personnelle, etc. L’action du Président sera d’autant plus effi cace et légitime qu’il appliquera de façon juste et sereine les règles de droit en cherchant à éviter les confl its. Les juristes le savent bien: « une bonne transaction vaut souvent mieux qu’un long procès ». Ce guide permettra de répondre aux interrogations, de prévenir les contentieux, d’aider à désamorcer les situations diffi ciles.
Dans un monde en perpétuelle évolution et face aux mutations du droit, l’université et son Président ont besoin de sécurité juridique pour accomplir leur mission. Nous espérons y avoir contribué.
Louis VOGEL, Président de la Conférence des présidents d’université
Ce Guide a été réalisé par JEAN GROSDIDIER - étudiant à l’École de droit de l’Université Panthéon-Assas, sous la direction de JEAN-MARIE DUFFAU – Professeur émérite de l’Université Paris-Dauphine.
Sommaire général
PARTIE I - COMPÉTENCES PRINCIPALES D’UN PRÉSIDENT D’UNIVERSITÉ
Chapitre Préliminaire - Le statut du Président d’université
Chapitre I Organisation et gestion institutionnelles
Chapitre II La représentation
Chapitre III La police au sein de l’université
Chapitre IV Université et service public
Chapitre V Les personnels de l’université
PARTIE II - RESPONSABILITÉS DU PRÉSIDENT D’UNIVERSITÉ
Chapitre I La tutelle sur l’université
Chapitre II Le Président et la réparation des dommages par l’université
Chapitre III Les responsabilités civile, pénale et fi nancière du Président
ANNEXES
I Principes généraux d’exercice des compétences
II Règles contentieuses et recours pour excès de pouvoir
III Le recours de plein contentieux
IV Les référés administratifs
V L’exécution des décisions de justice
VI Les règles applicables à la transaction
Télécharger le nouveau guide juridique Compétences et responsabilités des présidents d'université.

Lieu d’expertise, de formation et d’accompagnement des adultes en reprise d’études depuis 40 ans, le Crefop (Centre des relations avec les entreprises et de la formation permanente, 2000 salariés et demandeurs d'emploi accueillis par an) vient de mettre en place un centre de bilan de compétences.
Doté d’une équipe expérimentée dans la réalisation de bilan de compétences, d’un espace fourni en ressources documentaires orientations/métiers et d’un accès internet, ce centre réalisera un travail d’analyse des compétences professionnelles et personnelles, des aptitudes, des potentialités, des souhaits et des aspirations des bénéficiaires en proposant un parcours de 24 heures sur 3 à 4 mois.
Qu’est-ce qu’un bilan de compétences?
Pris en charge par le Fongecif Ile-de-France, le bilan de compétences est un dispositif qui permet à un salarié de connaître son "capital compétences" et de définir une orientation ou une réorientation professionnelle.
Excellent outil de dynamisation de carrière, il aide ainsi le salarié à faciliter sa mobilité professionnelle interne ou externe, à mieux gérer la suite de sa carrière, à consolider son employabilité et à accroître sa valeur sur le marché du travail. Renseignements: bilandecompetences@u-paris10.fr.
Voir aussi L'Université de Paris Ouest Nanterre La Défense ouvre un Centre de Bilan de Compétences agréé par le Fongecif Ile-de-France.

Laurent Wauquiez se félicite que l'ensemble des universités et établissements qui en ont fait la demande, sous réserve du vote du Conseil d'administration de l'Université Lumière Lyon 2 à la fin du mois d'octobre, puissent disposer des compétences élargies à compter du premier janvier 2012.
A cette date, toutes les universités françaises disposeront des RCE sauf celle d'Antilles-Guyane qui souhaitait passer en août 2012, terme prévu par la loi, et celle de Polynésie, en raison du statut dérogatoire du TOM.
Le passage à l'autonomie représente un transfert sans précédent de l'Etat vers les universités: plus de 130500 emplois, soit une masse salariale de près de 8,3 milliards d'euros, et 1437000 étudiants en recueillent aujourd'hui les bénéfices.
Elles disposent de marges de manœuvre pour la gestion de leur budget et de leurs ressources humaines. Les bénéfices des universités autonomes commencent à se traduire dans la réalité:
- Pour les étudiants, avec davantage d'orientation, de dispositifs d'insertion professionnelle et de lutte contre l'échec en licence, accompagnement personnalisé, bilan de compétences...
- Pour les entreprises qui peuvent nouer des  partenariats avec les universités: 41 fondations ont vu le jour grâce à la loi
- Pour les personnels, qui bénéficient d'une gestion plus dynamique des ressources humaines et dont les carrières sont devenues plus attractives grâce à la reconnaissance de leur travail, (augmentation des promotions, augmentation des salaires des enseignants-chercheurs de 12 à 25% en début de carrière, ou encore la  création une nouvelle prime d'excellence scientifique qui concernera 20% des enseignants-chercheurs et des chercheurs d'ici 2012.
Cette réforme s'est appuyée sur une refonte totale du cadre de gestion et des relations entre l'Etat et les universités qui a vocation à se poursuivre. Elle a été rendue possible par un effort exceptionnel de l'Etat, qui a accordé une augmentation de 23% des moyens de fonctionnement aux universités depuis 2007, se traduisant par un effort inédit de rééquilibrage pour les universités qui avaient besoin d'un rattrapage au vu de leur activité et de leurs performances. Ces établissements bénéficieront en 2012 d'un "bonus autonomie", augmentant de 10% leur enveloppe de prime, leur permettant de mener une politique de gestion des ressources humaines dynamiques.
Le ministre se félicite que la dynamique d'autonomie tracée par la loi de 2007 ait été ainsi adoptée par les universités françaises et votée par leurs instances et qu'elles aient su aussi adapter leur fonctionnement pour relever les enjeux de ces nouvelles compétences. C'est bien le signe d'une évolution majeure de notre système d'enseignement supérieur qui aboutit moins de 5 ans après l'adoption de la loi dite LRU par le Parlement.
Liste des universités et établissement passant aux compétences élargies en 2012: Université Stendhal Grenoble 3, Université Lille 3 Charles de Gaulle, Université Lumière de Lyon 2, Université Montpellier 3 Paul Valéry, Université Paris 8 Vincennes Saint-Denis, Université de Paris 10, Université de Perpignan, Université de La Réunion, Université de Toulon et du Var, Collège de France, Ecole centrale de Lille, Ecole Polytechnique, EHESS, EHESP, ENSI Caen, IFMA Clermont, INSA Toulouse. Télécharger le Livret: bénéfices de l'autonomie des universités.