Formation Continue du Supérieur

Parmi les dernières publications du CNFPTLV - JALONS de la formation professionnelle:
o L’agrément des OPCA Intentions et résultats d’une réforme,
o L’évaluation des contrats de plan régionaux de développement de la formation professionnelle.
Jalons: Les intentions de la réforme du réseau des OPCA
La réforme de la formation professionnelle figure dans l’agenda social annoncé par le Président de la République au terme de la conférence sociale du 19 décembre 2007. La priorité fixée est l’examen des financements et des dispositifs de formation pour les demandeurs d’emploi et les salariés les moins qualifiés. Cette volonté de réforme s’inscrivait dans un mouvement d’interrogation sur l’effi cacité du système de formation professionnelle qui avait déjà donné lieu à la production de nombreux rapports. Plusieurs d’entre eux, et notamment le rapport d’information du Sénat et celui de l’inspection générale des affaires sociales (IGAS), évoquaient la restructuration du réseau des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) avec une triple finalité d’optimisation financière, de meilleure organisation géographique et de qualité de services.
Le rapport d’information fait par Bernard Seillier au nom de la mission commune d’information du Sénat sur le fonctionnement des dispositifs de formation professionnelle présidée par Jean-Claude Carle en juillet 2007 dresse un tableau sévère du cloisonnement et de la complexité du système de formation professionnelle, et notamment de son financement. Le rapport préconise la rationalisation de la cartographie des OPCA. « La question de la pertinence du plafonnement général des frais de gestion et de son calcul paraît largement soluble dans une autre question, celle de la diminution du nombre d’OPCA, non seulement dans une perspective de gouvernance régionale mais aussi dans celle de parvenir à une taille critique avec un volume minimal de cotisations propice aux économies d’échelle et donc à la fourniture de services adaptés. »
L’inspection générale des affaires sociales (IGAS)
a conduit, entre août 2007 et mars 2008, une
évaluation du service rendu par les OPCA. La lettre de transmission du rapport au ministre rappelle que « la mission propose de défi nir les éléments constitutifs d’un service de proximité dont la mise en oeuvre devrait être effective pour obtenir l’agrément de l’Etat en s’attachant à trois conditions essentielles: l’implantation territoriale, le pilotage paritaire au niveau régional, les moyens en personnels qualifi és en nombre suffisant pour assurer le suivi régulier des entreprises. Au regard de ces critères, la mission estime que les opérateurs délégués ou OPCA recevant des entreprises moins de 100 M€ ne sont pas en mesure de satisfaire ces exigences de qualité à un coût raisonnable. »
Dans le cadre de la mise en oeuvre de l’agenda social fixé par le Président de la République, la ministre chargée de l’emploi et de la formation professionnelle, Christine Lagarde, adresse en février 2008 une lettre de mission à Pierre Ferracci, président du groupe ALPHA afin qu’il anime un groupe de travail associant des représentants des conseils régionaux, des organisations syndicales et professionnelles et les administrations de l’Etat. La synthèse des travaux de ce groupe, publiée en juillet 2008, retient notamment un axe de réforme portant sur l’évolution du métier des OPCA et de leur gouvernance. « La réflexion sur le nombre d’OPCA doit être mise en rapport avec les objectifs d’efficacité du système, avec la recherche de valeur ajoutée supplémentaire apportée aux bénéficiaires ainsi qu’avec la redéfinition des missions de ces organismes. (…) Le regroupement doit garantir un accompagnement optimal des salariés et des entreprises. De fait, derrière la notion d’accompagnement, il y a la notion de proximité géographique mais également celle de proximité professionnelle. Cette réduction du nombre d’OPCA aura pour corollaire un accroissement de leur taille et devra favoriser une effi cacité accrue. Elle permettra en outre de créer les conditions d’une articulation effi cace OPCA/territoire. »
Suite à la remise de la synthèse du groupe de travail animé par Pierre Ferracci , un document d’orientation est adressé, en juillet 2008, par le gouvernement aux partenaires sociaux pour détailler les axes de la réforme sur lesquels la négociation interprofessionnelle peut s’engager, notamment sur le fonctionnement des OPCA. « Il est proposé de relever le seuil de la collecte pour l’agrément des OPCA à un montant minimum de 100M€, et d’améliorer la transparence et la gestion des OPCA (…). Il apparaît également souhaitable de généraliser, au sein des organismes collecteurs agréés, l’existence de services de proximité pour les TPE. Dans cette perspective, les partenaires sociaux sont invités à négocier sur l’organisation concrète du réseau de collecte ainsi rationalisé et en particulier sur les modalités qui devront présider à la fusion des organismes existants, notamment pour assurer la cohérence d’ensemble du dispositif et une couverture adéquate des différents secteurs professionnels». Par ailleurs, « l’Etat estime nécessaire de rationaliser le réseau des organismes collectant la contribution au titre du CIF. Cela peut passer par la mise en place d’un niveau national de collecte interprofessionnel, ce qui conduit à envisager le retrait des agréments des FONGECIF en tant qu’organismes collecteurs interprofessionnels au niveau régional ainsi que la suppression des AGECIF et le retrait de l’agrément des OPCA de branche au titre du CIF ».
Sur la base de ce document d’orientation, les partenaires sociaux ouvrent une négociation interprofessionnelle qui débouche le 7 janvier 2009 sur un accord national interprofessionnel (ANI) sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels. Cet accord aborde la question du réseau des OPCA et de son resserrement en termes généraux, mais renvoie la formulation des préconisations à un groupe de travail paritaire.
Ce groupe de travail conduit à la publication le 27 mai 2009 d’une lettre paritaire relative aux missions et aux critères d’agrément des OPCA. Elle définit une nouvelle approche des missions des OPCA: information, sensibilisation et accompagnement des entreprises, notamment des PME/TPE, pour l’analyse de leurs besoins en matière de formation professionnelle, conduite d’une politique incitative au développement de la professionnalisation des salariés et des demandeurs d’emploi, appui à la mise en oeuvre de la politique des entreprises dans le cadre de leur plan de formation. Les partenaires sociaux soulignent que c’est à l’aune de la capacité à réaliser ces missions que la question de la structuration des OPCA et de leur agrément doit être examinée et que le seuil de collecte n’est pas à lui seul un critère pertinent. Mais ils ne s’engagent pas plus avant sur les idées directrices de la réforme évoquées par le document d’orientation.
Un projet de loi est alors élaboré par le gouvernement. Son exposé des motifs fixe comme objectif de « rendre les circuits de financement plus efficients notamment grâce à des organismes collecteurs disposant d’une plus grande surface fi nancière et organisés par grands secteurs d’activité. Les mesures proposées visent à permettre des économies d’échelle, une meilleure gestion des fonds collectés, une meilleure prise en compte des mobilités professionnelles et plus de transparence. (…) Un relèvement du seuil de collecte à 100M€ permet d’envisager une taille suffi sante des organismes pour être en mesure de répondre à leurs missions dans le cadre de frais de gestion maîtrisés. » Les dispositions concrètes sont renvoyées pour l’essentiel au champ règlementaire « en vue, d’une part, d’une meilleure transparence de la gestion et, d’autre part, de l’optimisation des fi nancements collectés par une plus grande mutualisation des fonds et une sanctuarisation des financements des entreprises de moins de 50 salariés ».
Pour préciser l’accompagnement nécessaire pour la mise en oeuvre des futures dispositions de la loi, le gouvernement, par lettre du 27 juillet 2009, confi e à l’inspection générale des finances et l’inspection générale des affaires sociales une mission conjointe sur « la gestion fi nancière des organismes paritaires collecteurs agréés et du fonds unique de péréquation ». Le rapport rendu en novembre 2009 dresse un tableau sévère: « Le système dans son ensemble ne fonctionne pas. Il ne respecte pas les textes et ne s’avère ni fiable ni viable. Il n’est ni régulé ni contrôlé. (…) Au terme de son étude, la mission ne peut qu’être frappée par le climat d’empirisme économique, comptable et financier du système mis en place pour financer des actions de formation professionnelle. Il semble primordial, dans le cadre de la mise en oeuvre de la loi, que l’Etat soit en mesure de créer les conditions d’une meilleure cohérence et rationalité du système»...
L’analyse du nouveau paysage des OPCA au regard des intentions de la réforme de leur agrément souligne une double difficulté. D’une part, les attendus des différents acteurs sont différents, certains mettant l’accent sur la transparence de la gestion et l’optimisation financière, d’autres mettant en avant le développement des services offerts par l’organisme. D’autre part, chaque OPCA occupe une position unique du fait de la diversité des contextes professionnels de son champ de compétences. Pour construire le cadre de références pour l’évaluation de cette réforme, il conviendrait par conséquent d’utiliser cette analyse pour identifier les pistes permettant de structurer la réflexion et de construire les questions évaluatives. Ce travail, préalable à toute volonté évaluative, devrait prendre en compte aussi les autres aspects de la réforme du système de mutualisation, notamment la signature des conventions d’objectifs et de moyens et la création et le fonctionnement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Le conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie serait le cadre naturel de ce travail, dans la perspective de sa mission visant à établir tous les trois ans le bilan des politiques et de la gestion des OPCA.

By Jack Grove. Austerity's icy grip may cause permanent damage to sectors in Spain, Italy and Ireland. More economic gloom has been forecast for 2012, with the eurozone's debt troubles set to deepen.
So what does the constant drip of bad news items on bailouts, double-dip recessions and austerity cuts mean for higher education in Europe?
The outlook, unsurprisingly, is fairly grim.
Almost all European Union countries have committed to reducing their expenditure on universities, while many research budgets have been slashed as Brussels tightens fiscal restraints on debt-laden countries.
The latest round of public sector cuts in Italy, the Republic of Ireland and Spain, announced in December, illustrates the problems faced by the higher education sectors in the countries hit hardest by austerity measures.
In Spain, the new conservative government led by Prime Minister Mariano Rajoy outlined the biggest public spending cuts in the country's history - €8.9 billion (£7.4 billion) announced on 30 December, with a total of €16.5 billion to be slashed this year. More...

By Phil Baty. The 2012 Times Higher Education World Reputation Rankings will be published on 15 March. A subsidiary of the annual Times Higher Education World University Rankings, the reputation rankings are based exclusively on a poll that has attracted almost 31,000 responses from 149 countries in just two annual rounds since 2011 – making it the largest exercise of its kind in the world.
The 2012 tables will be based on a record sample of 17,554 invitation-only responses from experienced academics, an increase of 30 per cent on the first year’s responses. The ranking is based purely on subjective judgment - but it is the expert judgment of those who know excellence in teaching and research better than anyone – academics themselves.
And there is no doubt that reputation really matters in a competitive global market. A strong “brand” can help institutions to attract and retain the best staff and students, as well as to develop strong collaborations with industry or university research partners. As Simon Marginson, professor of higher education at the University of Melbourne, has said: “Reputation is itself an identifiable market – one that matters and has material effects. It is created by a number of accumulating factors: the weight of activity in hundreds of different institutional sites, relations and transactions; conscious promotional campaigns, major events that result in news reporting, memories of past activities; and word of mouth effects”.
The Academic Reputation Survey used to create the World Reputation Rankings is carried out by Ipsos, for Times Higher Education’s rankings data supplier, Thomson Reuters. The survey is invitation only and academics are targeted to be statistically representative of their geographical region and discipline. They are questioned about their narrow fields and are asked to respond based on their direct experience. The survey was carried out in spring 2011 and the results were used to create two of the 13, largely objective performance indicators that are used for the Times Higher Education World University Rankings, published on 6 October 2011.
But the reputation survey data will be revealed in isolation on 15 March 2012 in the World Reputation Rankings. Some 44 per cent of respondents in 2011 were from the Americas, 28 per cent from Europe and 25 per cent from Asia Pacific and the Middle East. Ninety per cent of respondents described their role as an academic, researcher or institutional leader and respondents had spent on average 16 years in the academy. There was an excellent balanced spread across the disciplines: the physical sciences and engineering and technology took about 20 per cent of the responses each, with 19 per cent for social sciences, 17 per cent for clinical subjects, 16 per cent for life sciences and 7 per cent for the arts and humanities.
• View the 2011 World Reputation Rankings.
• The 2012 World Reputation Rankings will be published here at 00.01 GMT on Thursday 15 March.
Postscript: Phil Baty is editor, Times Higher Education Rankings.

In 2011, 20% of 18-year-olds who left school with A-levels were unemployed compared with 25% of 21-year-olds who left university with a degree, according to figures from the Office for National Statistics. Graduate unemployment rates were almost on a par with those for people leaving school with just GCSEs, with 26% of 16-year-olds with these qualifications out of work. But the ONS figures show it was easier for older graduates to find work: at age 24 only 5% of degree holders were unemployed compared with 7% of those who finished their education after A-levels and 13% of those with only GCSEs. Charlie Ball, deputy director of research at the Higher Education Careers Services Unit, said the figures were "absolutely correct, but give a misleading impression", as the cohort of people leaving with A-levels was smaller than the number graduating. More...

Troy, N.Y. – Attracting and retaining the world's brightest students is on the mind of every university official. But a new, unprecedented study in the journal Science suggests leaders in higher education face an understated, even more pressing challenge: the retention of professors.
"This means if you hire 100 assistant professors tomorrow, in 11 years only 50 of them will still be at your school," said Kaminski, professor in the Department of Mechanical, Aerospace, and Nuclear Engineering (MANE) at Rensselaer. "This leakage rate is huge, and should be a big red flag to everyone in higher education. The problem is particularly acute for research universities, where recruitment is expensive and competitive startup packages for new faculty members can be upward of $1 million."
See a video of Kaminski talking about the study at: http://www.youtube.com/.
Findings of the study will be published tomorrow by the journal Science in the paper "Survival Analysis of Faculty Retention in Science and Engineering by Gender." Co-author of the paper is Cheryl Geisler, dean of the faculty of art, communication and technology at Simon Fraser University. The study was funded by the National Science Foundation ADVANCE Program.
Kaminski and Geisler tracked the professional progress of 2,966 individual assistant professors hired since 1990 in the fields of science and engineering at 14 universities in the United States—including Rensselaer and many Ivy League schools. With the help of student researchers, Kaminski and Geisler made digital archives of publicly available university catalogs and communications to follow the careers of these assistant professors. The research team noted when the assistant professors were promoted to associate professor, promoted to full professor, or departed the university. Discrepancies and missing data were sought out online or—as a last resort—with phone calls to the actual professors or their academic departments. While time intensive, this methodology allowed for the collection of richer, more accurate data than previous faculty retention studies, Kaminski said.
The researchers found men and women faculty are retained at about the same overall rate, except in mathematics, where men stay for a median of 7.3 years and women for 4.45 years—the difference of which is statistically significant, Kaminski said. The study did not investigate the specific reasons why the tracked faculty members departed their positions.
"On the whole, men and women faculty are being retained at the same rate. This is great news and an important step toward the goal of fostering gender diversity in science and engineering programs across the country. Something is working well," Kaminski said. "In the case of mathematics, we're not quite sure what's going on, but we're convinced it merits a closer look and further study."
The overall trend of faculty retention, however, is worrying, Kaminski said. The median time a faculty member stays at a university is 10.9 years, which effectively means the school has to replace half its faculty every 11 years. The recruiting process is time and cost intensive, and startup costs for new engineering or science professors can range from $110,000 to nearly $1.5 million. Additionally, assistant professors generally teach fewer courses per year, as they're expected to spend the bulk of their time writing proposals, securing grants, and launching their research program, Kaminski said. This means new faculty members are usually more expensive to employ for their first few years until they start attracting research funding.
"We think this study could be an important reference point to help obviate many practical and financial reasons for why all universities should arguably be spending more time, energy, and resources on retaining younger faculty," Kaminski said.
Overall, at the 14 universities represented in the study, about 27 percent of faculty members hired into science, engineering, and mathematics programs are women. This percentage is on the rise, but is unlikely to reach 50 percent before 2050, Kaminski said. Even after one half of all faculty members being hired are women, it will likely take at least another 40 years before the actual population of science, engineering, and mathematics professors is 50 percent women. Kaminski leads the successful NSF-funded RAMP-UP Program at Rensselaer, which seeks to foster a university culture and climate that is supportive of all faculty members.
"I think a balanced, representative university faculty is very important for our students. We have a shortage in this country of people who choose to study science and engineering. To re-fill that pipeline, we need to look at the entire population. Women are recruited from high schools into science, engineering, and mathematics programs at a lower rate than men. To help fix this problem, we need a faculty population that looks almost identical to the population of our country. The same is true for recruiting more students from underrepresented minorities into science and engineering. If we want the United States to retain its technological leadership into future generations, we need to make sure the fields of science and engineering are accessible to everyone," Kaminski said.
Source: Rensselaer Polytechnic Institute.

Par Stéphane Diebold. En quoi consiste cette tendance au slow en entreprise? Cette tendance est née dès le début des années 80, en Italie, en opposition avec le fast-food, en proposant une cuisine militante plus soucieuse des saveurs locales et ainsi en luttant contre une homogénéisation représentée, à l’époque, par Mac Donald. C’est au XXIe siècle que le slow-food est sorti des frontières italiennes et des frontières de la nourriture pour conquérir le monde et proposer une nouvelle culture qui associe plaisir et responsabilité sociale. A partir des années 2010, le management a été touché par la grâce du slow: faire moins, mais mieux. Qu’est-ce que cela signifie concrètement? Et tout particulièrement quelles conséquences pour la formation?
Le slow-management est une façon de repenser le management autour de valeurs plus qualitatives que quantitatives. Et ce militantisme a déjà ses grands clercs comme Loïck Roche, professeur à EM Grenoble. Il s'agit de mettre en œuvre une nouvelle politique de management fondée sur une nouvelle humanité, voir un nouveau bien-être au travail. Le management s’interroge sur les modes opératoires que l’on peut donner au slow-management, alors que la formation commence à peine son travail d’interrogation sur l’orientation de la slow-formation. Les durées de stage ne cessent de se réduire et on essaye en moins de temps de faire de plus en plus de choses. Le toujours-plus est entré dans le monde de la formation, il s'agit d'optimiser la transmission des compétences et des savoirs et donc de minimiser la durée des choses. Mais jusqu’où cela peut-il aller ? On voit déjà des formations de trois jours pour être charismatique maîtriser ses émotions, voilà qui en est fini des psychothérapies qui durent 2, 3 ou 5 ans... Et en plus, car il y a toujours plus, c’est « diffable »… Alors n’est-il pas temps de se poser pour réfléchir?
Optimisation versus transmission
La productivité entre dans le monde de la formation par le biais de « la logique du chronomètre », comme dirait Benjamin Coriat. Mais c’est oublier un peu vite l’objectif de la formation qui n’est pas tant l’optimisation budgétaire que la transmission, mais il est vrai, moins facilement contrôlable. La slow-formation devient une nouvelle façon de réinterroger la formation quant à ces objectifs. Prendre le temps est une démarche, une formation par l’écoute. Prendre le temps de comprendre les situations pour trouver la meilleure solution pour assurer la trans-formation des compétences individuelles et collectives. La slow-formation consiste à sortir de la formation qui fonctionnalise les apprenants en les réduisant à des quantités pour renouer avec le qualitatif. Au fonds, il s’agit de redéfinir une nouvelle relation entre les collaborateurs pour créer un nouveau collectif. Et cette relation nouvelle interpelle tout aussi bien le management de la formation que la pédagogie. Trouver une histoire formative qui donne de la saveur, de la chaleur, du désir aux apprentissages.
On le voit, la slow-formation redonne un éclairage plus militant à la formation qui renoue avec son histoire, et donc sa légitimité et son identité, redevenir acteur du changement social et servir de levier pour la transformation de l'entreprise: préparer l’avenir.
A propos de l’auteur: Stéphane Diébold a mis son expérience au service de l’innovation pédagogique et de la performance en entreprise, au sein de TEMNA (www.temna.fr) dont il est le fondateur depuis 2003. Associatif, il a assumé des responsabilités dans une dizaine d’association, essentiellement formatives, aujourd’hui Vice-président du GARF (Groupement des acteurs et responsables formation) et de l’ETDF (European traning and development federation – Fédération européenne pour la formation et le développement).

Comment identifier une formation, un coaching ayant pour objectif le développement personnel, d’un faux stage sous influence d’une secte? Décryptage de quelques techniques de manipulation.
Le principal reproche fait aux sectes est de pratiquer la manipulation mentale. Il y a tromperie sur les objectifs poursuivis par le participant au stage, et le résultat obtenu. La personne vient pour améliorer ses compétences et développer un potentiel personnel, elle a donc donné son accord pour suivre une transformation qui devrait lui permettre d’atteindre ses objectifs, alors que le processus de transformation qu’elle va subir ne vise pas la même finalité.
L’objectif est de l’asservir progressivement et de la faire adhérer à une philosophie, et non pas de la rendre autonome et plus efficace. Pour ce faire, il existe différentes techniques.
Les techniques à dominante psychologique
Ces techniques agissent sur le mental. Le processus se déroule en trois étapes. La première étape est une étape d’approche et de séduction, la deuxième, une étape de déstabilisation où la personne perd petit à petit ses repères, la troisième est une étape de reconstruction de l’individu, autour des valeurs développées par la secte.
La phase d’approche
- Elle consiste à « survaloriser » l’individu. Celui-ci est mis en confiance, il a l’impression qu’il est apprécié et considéré. Dans le même temps, des réponses aux interrogations qui le touchent le plus, la plupart du temps réductrices, mais rassurantes, lui sont proposées. Pas question de se limiter à la sphère professionnelle, la sphère privée, voire la vie intime, est également analysée. Enfin, la perspective d’un épanouissement, d’un bien-être total lui est proposée.
La phase de déstabilisation
- Ce qui est proposé ici, c’est d’oser changer ses comportements, ses attitudes, ses habitudes. Pourquoi ? Pour créer les conditions qui permettront d’arriver au bonheur. Un travail sur soi est, par essence, déstabilisant. Mais ce n’est surtout pas dans les moments où l’on remet tout en question qu’il faut transformer son existence ! La consigne classique est de laisser passer ces phases qui peuvent être parfois très longues (il n’est pas rare que ce soit une ou plusieurs années) pour, une fois les idées éclaircies, prendre les décisions les plus adaptées à la réalisation de ses désirs profonds. Au contraire, les manipulateurs jouent sur la rapidité. La rapidité avec laquelle on obtient l’adhésion permet le plus souvent d’anesthésier l’esprit critique et, par conséquent, d’amener beaucoup plus facilement la personne à adopter les comportements suggérés.
La phase de reconstruction
- La réflexion personnelle n’étant pas de mise, il est essentiel pour la secte de convaincre qu’elle possède la solution la plus adaptée, la meilleure, pour permettre à son interlocuteur de trouver l’épanouissement total. Elle va donc très rapidement lui proposer des actions, des cours, des séminaires, en d’autres mots, elle va l’embrigader ! A partir de là, il sera de plus en plus difficile à la victime de sortir de cette toile d’araignée remarquablement et implacablement tissée. La reconstruction se fera donc sur les bases et les valeurs définies par la secte, des valeurs qui, petit à petit, vont couper les participants du monde extérieur, considéré d’entrée de jeu comme néfaste. Les proches (familles, amis...) sont perçus comme des obstacles à la réalisation de l’individu, il est donc nécessaire, dans un premier temps, même si cela est douloureux, de s’en détacher.
A l’embrigadement moral va succéder la dépendance économique. Progressivement privé de sa famille et éloigné de ses amis, l’adepte aura beaucoup de mal à sortir du groupement dans lequel il est, le plus souvent, rentré un peu par hasard.
Les techniques comportementales
Où et comment obtenir l’adhésion d’une personne à son insu, en influençant son comportement ? Voici deux stratégies bien connues.
La stratégie du « pied dans la porte »
- Une stratégie toute simple qui consiste tout d’abord à demander peu à un individu, pour, ensuite, lui faire accepter progressivement beaucoup plus. C’est par exemple la technique qui consiste à commencer par demander l’heure à un passant avant de lui demander deux euros. La même recette est appliquée par les sectes. Vous êtes tout d’abord invité à rencontrer des personnes afin de partager avec elles un apéritif. Mais cette rencontre est aussi l’occasion d’écouter une conférence qui vous amènera à acheter un ouvrage, voire à vous inscrire à une série de stages...
L’« amorçage »
- Cette stratégie consiste à faire à la victime une proposition apparemment alléchante et sans engagement pour ensuite lui annoncer qu’il y a une contrepartie. Naturellement, vous êtes libre de vous désister, ce qu’en fait beaucoup de personnes ne vont pas faire.
Par exemple, on vous propose de participer à une brève expérience en psychologie. Vous vous dites: après tout pourquoi pas, je n’ai rien à perdre? Vous êtes donc partant et plutôt amusé. Quelques jours avant la date clé, on vous annonce que la rencontre implique une participation pour la location de la salle, naturellement si vous le souhaitez vous pouvez renoncer. Combien le feront?
Ces stratégies sont doublement efficaces, car le pire est que dans un cas comme dans l’autre, à aucun moment, les victimes n’auront le sentiment que la décision finale ne vient pas d’eux.

Les employeurs publics employaient 187113 personnes en situation de handicap au 1er janvier 2010 contre 175820 l’année précédente, selon les derniers chiffres du Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) communiqués récemment.
Avec un taux d’emploi égal à 4,22%, les travailleurs handicapés sont beaucoup plus représentés dans la fonction publique que dans le secteur privé (2,8% début 2010). Toutefois ce chiffre reste inférieur à l’obligation d’emploi fixée à 6% de l’effectif total pour tout employeur, public ou privé, d’au moins vingt salariés. Toutes fonctions publiques confondues, les employeurs ont recruté ou maintenu dans l’emploi plus de 30000 personnes en 2010, soit 3000 de moins qu’en 2009.
L’action du FIPHP semble avoir nettement plus profité à la fonction publique territoriale et à hospitalière qui affichent une progression constante sur cinq ans, quand la fonction publique d’État recule depuis 2008. Consulter les chiffres du FIPHFP.

Par Julien Pompey. Pendant trois mois, un homme a dirigé l'aéroport de Limoges, alors qu'il n'avait ni les diplômes, ni la formation requise. Un fait divers qui met en lumière une pratique relativement courante: mentir sur son curriculum vitae…
L'histoire est tout simplement à la hauteur de l'usurpation de Jean-Pierre Gaillard. Début novembre, cet homme de 43 ans a été recruté comme directeur de l'aéroport international de Limoges.
Et pour cause, son CV était plus que flatteur: ancien pilote de chasse dans la Marine nationale, ingénieur de l'Ecole nationale d'aviation civile (ENAC) et ancien dirigeant d'une filiale du groupe Vinci. A son arrivée, arborant la rosette d'officier de la Légion d'honneur, il prenait plaisir à décrire ses exploits militaires durant les deux guerres du Golfe, en ex-Yougoslavie et au Liban...
Des risques limités, hormis pour certains métiers
Pourtant, si répandue soit-elle, cette pratique du mensonge sur le CV n'est pas sans risque, même s'il est limité sur le plan légal. En effet, depuis la loi du 31 décembre 1992, la justice considère que l'employeur a le droit et le devoir de vérifier les informations présentes sur votre CV. S'il ne le fait pas, c'est lui qui est en tort!
A noter enfin qu'il existe quelques professions exceptions, comme médecin, avocat ou expert-comptable, qui sont strictement encadrées par la loi. Le candidat peut alors être poursuivi en justice pour usage frauduleux d'un titre ou d'une fonction dont vous ne disposez pas! Lire l'article entier.

Prvý zjazd z prevodu majetku nadačného operácie kampuse nedávno bola podpísaná s kampuse v Grenobli za 400 miliónov dolárov.
Priebeh operácie Campus: University Aix-Marseille. Univerzita Bordeaux. Grenoble University of Innovation. Areál Lille Grand. Lorraine kampus. Lyon Cité Campus. Montpellier na juhu Francúzska. Univerzita Štrasburgu. Univerzita Toulouse. Prevádzka Areál Paríž. Condorcet kampus. Areál Paríž-Saclay.
Wauquiez dnes podpísali s predsedom PRES Grenobli a generálny riaditeľ NRA konvencie najprv previesť kapitálové dotácie operácie kampuse. Minister povedal, že tento prevod kapitálová 400 miliónov eur v Grenobli areáli bola symbolom operácii kampuse už začala prinášať výsledky: viac ako 100 projektov bolo začaté v celom Francúzsku. Minister podpíše v najbližších týždňoch prevodu kapitálovej primeranosti areáli Aix-Marseille, Toulouse a Bordeaux. Viac...