Les conseillers du salarié sont des personnes bénévoles, qui ont été désignées par le préfet du département pour assister et conseiller gratuitement les salariés, sur leur demande, soit au cours de l’entretien préalable au licenciement, soit au cours du ou des entretiens préparatoires à une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise.
En savoir plus: Fiche pratique Le conseiller du salarié.
Les conseillers du salarié sont inscrits sur une liste départementale établie par le préfet.
Ils possèdent une compétence territoriale qui s’étend à l’ensemble du département dans lequel ils sont nommés. Ils ne peuvent donc intervenir qu’en faveur d’un salarié qui est convoqué à un entretien devant se dérouler en un lieu situé à l’intérieur de ce département. Liste des conseillers du salarié-Seine-Maritime. Liste des conseillers du salarie-27 (01-2013).
Le salarié, convoqué à un entretien préalable au licenciement ou à un entretien préparatoire à une rupture conventionnelle, choisit librement un conseiller sur la liste du département où se tiendra cet entretien.
La Direccte de Haute Normandie a réalisé un memento des conseillers du salarié.
Cet ouvrage aborde notamment le rôle, les attributions, les devoirs et obligations du conseiller du salarié. Outre de rappeler le cadre juridique dans lequel intervient le conseiller, ce document a surtout pour objectif de tracer une ligne de conduite du conseiller conforme à la volonté exprimée par le législateur au-travers des débats parlementaires et de la loi, et de souligner quelques règles de déontologie qui découlent de la mission d’intérêt général confiée au conseiller du salarié.
Le lecteur trouvera donc dans cet ouvrage non seulement des précisions contenues notamment dans les circulaires ministérielles ou dégagées par la jurisprudence, mais aussi des renseignements sur les conditions d’exercice des fonctions de conseiller du salarié ainsi que des réponses concrètes aux questions les plus fréquemment posées, traduisant sur un plan pratique l’esprit et la lettre de la loi.
La Direccte de Haute Normandie édite une publication périodique qui s’adresse à tous les conseillers du salarié nommés dans l’un ou l’autre des deux départements qui composent la région Haute-NormandieLe « Bulletin régional des conseillers du salarié » apporte toutes les informations utiles au bon exercice de leur mission. Chaque numéro contient toute l’actualité juridique et jurisprudentielle relative au mandat de conseiller du salarié et au droit du licenciement. Bulletin régional - Janvier 2013. Bulletin régional spècial rupture conventionnelle.
Le service « Études Statistiques Évaluation » de la Direccte de Haute-Normandie a réalisé en 2009 et en 2011 deux études, l’une quantitative, l’autre qualitative, sur le fonctionnement au plan de la région du dispositif des conseillers du salarié. Liste des conseillers du salarié-27.
Comment avoir recours au conseiller du salarié: Dépliant recours au conseiller du salarié.

Par Marie-Sophie Ramspacher. La sûreté et la sécurité font aujourd'hui partie intégrante du quotidien des entreprises. L'instabilité politique de certaines régions du globe justifie l'existence de cellules de crise. D'une entreprise à l'autre, protéger ses salariés n'a pas le même sens. En France, il s'agit surtout de les placer à l'abri des incivilités et des mauvaises postures de travail. Dans une multinationale, cela implique d'encadrer leurs déplacements car le principe de précaution, désormais, prévaut. Depuis la jurisprudence Karachi et comme l'a rappelé en janvier la tragique prise d'otages sur le site gazier d'In Amenas en Algérie, les dirigeants engagent leur responsabilité pénale en cas de mise en danger d'autrui ou de manquement à la prudence. Suite de l'article...

Le salarié en formation en dehors du temps de travail bénéficie d'une rémunération, sous la forme d'une allocation de formation, dont le montant s'ajoute à la rémunération du salarié. Le versement de cette allocation n'est possible que si la formation se déroule en dehors du temps de travail dans le cadre d'une action de développement des compétences ou d'un droit individuel à la formation (Dif).
Quel est le montant de l'allocation?
Le montant de l'allocation de formation, versée par l'entreprise, est égal à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Lorsque l'action de formation suivie en dehors du temps de travail se déroule lors d’une période de chômage partiel, le versement de l'allocation de formation ne peut avoir pour effet de porter la rémunération nette du salarié à un niveau supérieur à celle dont il aurait bénéficié s'il n'avait pas bénéficié, durant cette période, d’une action de formation. Le salarié peut bénéficier d'une majoration d'au moins 10% de l'allocation de formation, lorsqu'un accord de branche le prévoit, si la formation suivie en dehors de son temps de travail entraîne des frais supplémentaires de garde d'enfant. Un document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation effectuées et des versements de l'allocation afférents est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie.
Quel est le mode de calcul de l'allocation?
Cas général
Elle correspond à la moitié de la rémunération nette de référence, qui est obtenue en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois par le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois.
Cas des salariés en convention de forfait
Pour les salariés rémunérés en convention de forfait, le salaire horaire de référence est obtenu par la formule suivante: 151,67 heures X (nombre de jours de la convention individuelle de forfait / 217 jours) X12 mois.
Cas des salariés intérimaires
Pour le calcul de l'allocation de formation des salariés intérimaires, sont prises en compte les heures rémunérées au titre de la mission en cours ou, à défaut, de la dernière mission effectuée.
Où s'adresser?
- 3939 Allô Service Public
- Unités territoriales des Direccte (ex-DDTEFP),
- Votre direction des ressources humaines (DRH),
- Vos représentants du personnel.

Vous souhaitez:
développer vos compétences individuelles en adéquation avec le projet de l’entreprise, c’est le moment de faire valoir vos droits au DIF.
à titre individuel suivre une formation et valider des compétences à titre individuel, le CIF vous en donne la possibilité,
suivre une formation hors temps de travail à titre individuel, nouvelle possibilité offerte par la loi du 24 novembe 2009
comprendre comment votre entreprise structure ses actions de formation, reportez-vous au plan de formation.
acquérir une qualification pour développer votre employabilité, pensez au contrat ou àla période de professionnalisation.
Plan de formation
Le plan de formation est l'ensemble des actions de formation établi à l'initiative du chef d'entreprise dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Les Instances Représentatives du Personnel sont obligatoirement consultées sur le plan. A l’intérieur du plan, les actions sont classées en deux catégories qui résument la nature des besoins de l'entreprise et des salariés.
Quels sont les salariés concernés?
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de formation.
Pour quelles actions de formation?
Le plan de formation peut comprendre des actions de différentes natures:
    de formation,
    de bilan de compétences,
    de validation des acquis.
Le plan de formation en pratique
Catégorie 1: les formations d'adaptation au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Ce sont toutes les actions de formation indispensables pour:
    remplir les missions liées à votre poste de travail.
    maintenir vos capacités à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations
    vous permettre d'évoluer vers d'autres postes relavant de votre qualification
Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles s'effectuent toujours pendant le temps de travail. Vous êtes obligé(e) de suivre ces formations. Elles donnent lieu au maintien de votre rémunération et au paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement de l'horaire habituel du temps de travail.
Catégorie 2: les formations liées au développement des compétences
Elles doivent vous permettre d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification supérieure.
Ces actions se déroulent pendant ou hors temps de travail.
Lorsqu'elle se déroule sur le temps de travail, votre rémunération habituelle est maintenue.
Lorsqu'elle se déroule hors temps de travail, avec votre accord écrit (dans la limite de 80 heures/an/salarié), vous recevez une allocation de formation (50% de votre rémunération nette de référence). Ces actions donnent également lieu à une reconnaissance en termes de salaire ou de qualification.

Vous souhaitez:
Faire le point avec votre employeur sur vos compétences et aptitudes professionnelles, définir votre parcours professionnel voire un projet professionnel et/ou des projets de formation: entretien professionnel, l'entretien de deuxième partie de carrière, le bilan de compétences, et le bilan d'étape professionnel vous apportent des réponses.
Répertorier et mettre en valeur vos compétences, connaissances et aptitudes professionnelles: construisez votre passeport formation.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences vous permet au cours de votre vie professionnelle, de faire le point sur vos compétences, indépendamment des actions similaires réalisées par l’entreprise. C’est une action qui vous permet d’analyser vos compétences et aptitudes tant professionnelles, que personnelles dans le cadre d’un projet professionnel ou de formation. Les résultats du bilan de compétences sont votre propriété. Le bilan peut se dérouler durant ou en dehors de votre temps de travail.
Entretien professionnel
L'avenant n°1 du 20 juillet 2005 à l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 a prévu que: « pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, conformément aux dispositions d'un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise… ».
L’entretien professionnel présente un double intérêt.
Pour vous: formuler des demandes de formation et faire un point d’étape sur votre parcours professionnel.
Pour l’entreprise: permettre la co-construction avec les salariés de projets de formation à court et moyen termes ainsi que l’élaboration du plan de formation et son articulation avec d’autres dispositifs (DIF, période de professionnalisation, …).
L’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation mais un outil de dialogue et de préparation d’évolution dans l’entreprise.
Passeport formation
Ce passeport est un document que vous avez la charge d’élaborer et qui fait état de l’ensemble de vos connaissances, compétences et aptitudes professionnelles. Ce passeport orientation et formation reste votre propriété et vous gardez la responsabilité de son utilisation. Avec la réforme de 2009, il est désormais inscrit dans la loi du 24 novembre 2009.
A quoi ça sert ?
Le passeport peut vous aider à :

Le salarié, acteur de son projet - Je développe mes compétences
L'entretien professionnel
Faire le point sur son activité professionnelle et les évolutions possibles dans l'entreprise.
La VAE
Pour obtenir un diplôme sur la base des compétences acquises au fil de votre expérience.
Pour se former
Le congé individuel de formation (salarié du privé)
Pour suivre la formation de votre choix, et ainsi accéder à un nouvel emploi, évoluer, ou obtenir une nouvelle qualification.
Le congé de formation professionnelle (salarié du public)
Pour suivre la formation de votre choix, et ainsi accéder à un nouvel emploi, évoluer, ou obtenir une nouvelle qualification
Le DIF
Pour suivre, à votre initiative, une action de formation de votre choix et en lien avec le besoin de l'entreprise
La période de professionnalisation
Pour suivre une action de formation ou favoriser une reconversion par l'alternance (avec l'accord de votre employeur)
La formation hors temps de travail
Pour suivre une formation, vous remettre à niveau ou préparer un concours, sans vous absenter de votre poste de travail
Votre employeur peut aussi vous former!
Par ailleurs, votre employeur a la possibilité de vous proposer des formations notamment dans le cadre du plan de formation. Attention: Si votre employeur vous propose de suivre une formation dans le cadre de ce plan, vous devez obligatoirement y participer…

La loi du 24 novembre 2009, relative à l'orientation et à la formation professionnelle, reconnait à tout salarié le droit de se former tout au long de sa vie et ce, quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail.
Différents dispositifs d'accès à la formation existent, qu'ils soient à l'initiative de l'employeur ou du salarié: plan de formation de l'entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à  la formation (DIF), période de professionnalisation, validation des acquis de l'expérience etc...
Toutefois, avant d'entrer dans un dispositif, il convient  de faire le point sur sa situation professionnelle et définir les objectifs que vous visez: évoluer dans votre poste, acquérir de nouveaux savoir-faire, entretenir ou consolider vos connaissances, changer de métier, ou encore obtenir un diplôme...
Construire son projet.
Faire le point sur sa situation est la première étape de tout projet professionnel. Ce bilan vous permet de repérer vos points forts, de réaliser l'inventaire de vos compétences, de préparer les actions à mettre en œuvre pour construire et faire aboutir votre projet. Pour vous accompagner dans votre démarche, vous pouvez vous adresser au service des ressources humaines de votre entreprise ou au représentant du personnel qui, en fonction de vos besoins et de vos objectifs, vous proposera différents outils d'aide à la décision. Le passeport formation, Le bilan d'étape professionnel, Le bilan de compétence, L'entretien professionnel, L'entretien de 2ème partie de carrière.
Accéder à la formation (Secteur privé/Fonction publique).
L'accès à la formation des salariés...
→ Secteur privé
Que vous soyez salarié en CDI ou CDD, que ce soit à votre initiative ou à celle de votre employeur, plusieurs dispositifs existent qui vous permettent d'accéder à la formation.
Le Congé Individuel de Formation (CIF).
Le Droit Individuel à la Formation (DIF).
La période de professionnalisation.
Le plan de formation.
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).
Tout savoir sur la VAE (dossier).
Voir le schéma des formations.
→ Fonction publique
La loi du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique, a introduit de nouveaux droits à la formation pour les agents qui en relèvent. Pour les trois fonctions publiques (d'Etat, Hospitalière, Territoriale), les nouvelles possibilités de formation s'inspirent fortement des dispositifs dédiés aux salariés du privé. Toutefois, malgré des appellations identiques, ces dispositifs sont soumis à des règle différentes de celles applicables dans le secteur privé. Ils sont également spécifiques à chaque fonction publique.
Les dispositifs de formation accessibles aux agents de la fonction publique d'Etat/Hospitalière/Territoriale.
Les principaux textes et décrets d'application sur le droit à la formation dans la fonction publique.
Trouver et financer sa formation.
Trouver sa formation
→ En Picardie.
→ En France.
Après avoir défini  votre besoin en formation, il vous faudra étudier les conditions de son financement.
Financer sa formation
Pour les salariés du privé: en Picardie, selon votre situation, des aides peuvent être accordées par le Conseil régional, par les organismes paritaires collecteurs agréés ou encore, par votre entreprise elle-même.
Pour les salariés de la fonction publique: selon le secteur, le système de financement diffère avec l'intervention de l'ANFH pour les agents hospitaliers et du CNFPT pour les agents territoriaux.
Les aides du Conseil régional de Picardie.
Le financement de la formation  par les entreprises.
Le rôle des OPCA (Organismes paritaires collecteurs agrées).
Les  OPCA et OPACIF en Picardie Délégations et coordonnées.
Se poser les bonnes questions.
Quel est mon statut pendant la formation?
Si j'effectue ma formation en dehors de mon temps de travail serais-je rémunéré?
Je suis travailleur temporaire puis-je bénéficier d'un congé individuel de formation (CIF)?
Peut-on accumuler des droits à congés payés et à l'ancienneté pendant un départ en formation?
J’aimerais créer mon entreprise, quelles sont mes possibilités?
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation?
Quels sont les droits et les devoirs du salarié pendant la formation?
Un employeur peut-il refuser la demande de CIF?
Qui dispense les formations?
Le salarié doit-il signer une convention de formation?
Le salarié peut-il refuser de suivre une formation demandée par l'employeur dans le cadre du plan de formation?
Que se passe-t-il après la formation?

©Kelformation. Que pensent les salariés de la formation continue ? C'est ce que Kelformation, 1er moteur de recherche de formation sur internet, vous révèle dans la 2e édition de son étude sur la formation professionnelle vue par les salariés français.
Cette enquête, réalisée par l’Ifop, dresse 3 principaux enseignements:
- Les salariés ayant suivi une formation sont globalement satisfaits (80%) mais restent toutefois minoritaires (43%).
- Une préférence nette se dégage en faveur de formations techniques, organisées par l’entreprise et encadrées par un formateur compétent.
- Un niveau d’information sur la formation en progression mais qui demeure faible, avec Internet en tête des outils de recherche les plus efficaces.
Nadèje Fonrojet, Directrice de Kelformation, indique: « les indicateurs de cette 2ème étude annuelle Kelformation réalisée avec l’Ifop sont encourageants mais des efforts restent à faire pour démocratiser l’accès à la formation et encourager les évolutions de carrière. Les salariés des entreprises françaises sont en attente d’informations, d’outils et de conseils pour accompagner leurs démarches ». >>Découvrez toutes les tendances de cette étude. >>Découvrez l'enquête complète.
Des salariés heureux d’être formés... mais encore minoritaires
Le constat est clair : moins de la moitié des salariés interrogés ont suivi une formation au cours de l’année 2010 (43%), soit une proportion faible, comparable à celle mesurée il y a un an (44%). Le bilan reste cependant positif pour la plupart, 80% des salariés ayant suivi une formation en 2010 déclarent avoir pu en tirer profit. Parmi eux, 38% considèrent que suivre une formation leur a permis d’être plus performants dans leur poste tandis que 28% valorisent l’acquisition de savoir-faire autres que ceux utilisés dans leur cadre professionnel.
En dépit d’une vision concluante des formations professionnelles et des bénéfices qui en découlent, seul 1/3 des salariés interrogés (34%) se déclare prêt à auto-financer une formation. Si cette proportion est identique à celle mesurée l’année dernière, la part de salariés déclarant être « tout à fait disposés » à financer leur formation diminue (2%, -4 points), sauf pour les cadres qui sont plus enclins à financer leur formation.
Les projets de formation pour 2011 s’inscrivent dans le même schéma que celui observé en 2010, avec une priorité donnée aux formations organisées au sein de l’entreprise (51%). Les autres types de formation apparaissent toujours minoritaires avec 1 salarié sur 4 désirant faire valoir son Droit Individuel à la Formation (DIF) (26%, -7 points) et 18% souhaitant demander un bilan de compétences (nouvellement testé dans cette enquête). Le projet de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) n’intéresse quant à lui que 13% des personnes interrogées (-3 points). Seule dimension à progresser: le Congé Individuel de Formation (CIF), cité par 11% des salariés (+5 points).
Les réponses favorables de la Direction des Ressources Humaines aux demandes de formation sont encore loin d’être systématiques selon les salariés interrogés, un ressenti qui s’est accentué par rapport à l’an passé: moins d’1/4 des salariés déclare que leur DRH accepte « toujours ou souvent » leur requête (23%, -5 points). Sachant que l’octroi d’une formation par les RH augmente avec le niveau de diplôme, il n’est pas surprenant de constater que les cadres voient plus fréquemment leur demande de formation recevoir une réponse favorable que les ouvriers (39% contre 17%)... >Découvrez toutes les tendances de cette étude. >Découvrez l'enquête complète.

Selon une étude d'Adecco, les DRH minimisent l'importance d'améliorer les compétences.
La crise a laissé des traces dans les entreprises. Et pas qu'au niveau financier. Selon le premier baromètre «Mobilité professionnelle» réalisé pour le groupe Adecco par l'Ifop, plus des trois quarts des salariés considèrent qu'il est aujourd'hui difficile de changer de métier, de secteur d'a ctivité, d'emploi ou d'entreprise. Même s'ils sont très majoritairement satisfaits du conte­nu de leur travail, les salariés sont mécontents de leurs perspecti­ves d'évolution professionnelle (51%), des formations qu'ils reçoivent (56%) ou encore de leur niveau de rémunération (57%). «Les DRH minimisent les attentes de leurs salariés en matière de contenu du poste, d'ambiance au travail et de perspectives d'évolution à court et long terme», confirme l'Ifop. «Les salariés sont plus lucides qu'on ne le pense sur l'utilité des formations et la nécessité d'améliorer leurs compétences», abonde François Davy, le président d'Adecco France.
Conséquence, un tiers a envisagé cette année quitter son entreprise pour obtenir une rémunération plus élevée ou avoir une meilleure qualité de vie, que ce soit à cause du mode de management ou de perspectives d'évolution insuffisantes. Pour obtenir un poste plus intéressant, entre la moitié et les deux tiers des salariés se disent prêts à changer de métier, à faire une formation longue, à accepter un poste en horaires décalés ou à opter pour un lieu de travail plus éloigné. Mais pas question de déménager ou d'accepter une baisse de salaire.
L'expérience plus valorisée que le diplôme
Pour les directeurs des ressources humaines, eux aussi interrogés pour cette étude par l'Ifop, un défaut de motivation, le manque d'expérience, l'anticipation de difficultés en cas de licenciement et une période d'essai légale trop courte sont les principaux freins aujourd'hui à l'embauche d'un salarié.
Soit des réponses différentes de celles de leurs employés qui mettent en tête des freins à leur mobilité une rémunération insuffisante, le type de contrat proposé, le risque de perdre son emploi et un mauvais environnement de travail. Seul point commun entre les réponses des DRH et de leurs salariés, qui constitue une petite surprise : le niveau de diplôme n'est plus un frein à l'embauche. «Le diplôme joue de moins en moins et l'expérience de plus en plus, confirme François Davy. Les compétences liées à l'expérience sont plus valorisées. La qualité du démarrage et du premier emploi est donc essentielle.» D'où l'importance de donner leur chance aux jeunes diplômés qui débutent…

2ème Biennale Formation • Emploi • Travai - 3 décembre 2009, Paris.
Interventions, présentations de résultats d'enquête (MP3)
Ouverture de la Biennale, Alberto Lopez, directeur scientifique du Céreq.
Atelier 1: Pour des PME plus formatrices? Animateur : Philippe Trouvé, directeur du centre associé au Céreq de Clermont-Ferrand.
En Europe, l’intensité des pratiques de formation fluctue surtout en fonction de la taille des entreprises : les pays les plus formateurs sont ceux dans lesquels les petites entreprises développent des politiques de formation proches de celles des plus grandes. Si l’objectif français comme l’objectif européen consiste à développer les formations financées par les entreprises, le soutien apporté aux plus petites devient tout à fait stratégique, le coût de la formation n’étant pas le principal obstacle à surmonter pour les PME. Ce constat interroge la pertinence des attendus de la mutualisation. Présentation de résultats d'enquête par Agnès Checcaglini et Isabelle Marion (Céreq).
Atelier 2: Inégalité et discrimination en formation continue. Animateur : Jean-Luc Outin, Directeur du centre associé au Céreq de Paris.
Les salariés sont inégaux face à la formation continue : les hommes et les femmes, les jeunes et les seniors, ne se forment pas dans les mêmes proportions en cours de vie active. À quoi tiennent ces inégalités ? Traduisent-elles des discriminations contre lesquelles l’Europe nous invite à lutter ? Un éclairage de ces questions sera proposé à partir des résultats des enquêtes Formation continue 2000 et Formation continue 2006. Présentation de resultats d'enquête (diapos) et texte d'intervention par Christine Fournier (Céreq).
Atelier 3: Le partage des responsabilités dans l'entreprise. Animateur : Thierry Berthet, Directeur du centre associé au Céreq de Bordeaux.
Comment employeurs et salariés se sont-ils saisis des nouvelles règles édictées par l’accord national interprofessionnel de 2003 pour la construction de formations à l’appui des parcours professionnels ? À partir d’une exploitation des enquêtes Formation continue 2006 et CVTS 3 (Continuing Vocational Training Survey) ainsi que du Dispositif d’information employeur-salarié sur la formation (DIFES 1) croisant ces deux enquêtes, les principaux résultats seront proposés à la discussion. Présentation de resultats d'enquête par Marion Lambert, Jean-Claude Sigot, Josiane Vero (Céreq).
Table ronde : quelle modalité d'évaluation des accords nationaux interprofessionnels sur la formation continue (2003-2009). Présidente : Annie Fouquet (Société française de l’évaluation).
Participants : Michel Théry (Céreq), Françoise Amat (CNFPTLV), Françoise Bouygard (Cour des Comptes ), Marie-Laure Meyer (Conseil régional Ile-de-France), Jean-François Pillard (UIMM), Annie Thomas (CFDT).