Handi2day, 1er salon de recrutement en ligne et sur mobile dédié aux candidats en situation de Handicap, ouvre sa prochaine édition du 8 au 12 avril 2013.
Parrainé par l’Agefiph, avec le soutien de Pôle emploi, le salon Handi2day est organisé par JOB2DAY et le site Handicap.fr en partenariat avec LC Conseil.
Handi2day: un vrai succès
Handi2day crée la surprise en étant aujourd’hui le plus grand salon de recrutement en ligne avec 450 recruteurs, qui pendant 5 jours vont faire passer plus de 3000 entretiens. En faisant disparaître les contraintes logistiques, des milliers de candidats en poste ou non peuvent avoir ainsi accès via leurs ordinateurs, tablettes et/ou téléphones portables, à toutes les informations des entreprises, aux centaines d'offres d’emploi et bien sûr passer des entretiens d’embauche.
Nouveauté 2013: un village Alternance pour former les candidats handicapés en manque de qualification
Pour remédier au faible niveau de qualification initiale des personnes handicapées souvent dénoncé par les recruteurs, Handi2day innove grâce à un espace dédié à l'alternance.
Un dispositif dont chacun peut profiter, puisque les Travailleurs Handicapés peuvent bénéficier du dispositif de l'alternance sans condition d'âge.
Comment ça marche?
Etape 1 : Inscription et choix des offres avant le 5 avril
Les candidats doivent s’inscrire avec un CV et prendre rendez-vous avec les entreprises de leur choix en répondant aux offres accessibles sur les villages emploi et alternance.
Etape 2 : Présélection
Chaque entreprise présélectionne les candidats sur CV. Si le CV est retenu, le candidat reçoit un email qui lui permet de choisir son entretien entre le 8 et le 12 avril.
Etape 3 : Entretiens
A l'heure convenue, le recruteur appelle pour l’entretien téléphonique. Le candidat a aussi la possibilité de passer un entretien par chat.
Pour vous inscrire cliquez ici.
Déroulé du salon
Lundi 8 avril : Journée coaching animée par Pôle emploi
Pendant cette journée, les candidats peuvent prendre rendez-vous en direct avec des conseillers qui donneront des conseils sur leurs CV (par téléphone ou par chat, selon leur préférence).
Du mardi 9 au vendredi 12 : Journée d'entretiens sur rendez-vous
Pendant ces journées, les candidats sélectionnés suite aux candidatures aux offres passeront leurs entretiens sur rendez-vous.
De nombreuses entreprises de secteurs variés participent au salon
    Assurance : Allianz, April, Bnp Personal Finance, Generali, Malakoff, Matmut, Klesia
    Banque : BNP Paribas, LCL, Société Générale, Crédit Agricole.
    Conseil : CGI, Devoteam, Sogeti, Sopra, Steria.
    Distribution : Brake, FNAC, Rexel, Décathlon, Casino
    Energie : EDF, ERDF, ETDE, GRDF, Total
    Immobilier : Bouygues Immobilier
    Industrie : Airbus, Alcatel, Lucent, GE, Sagemcom, Salto, Solvay,Valeo
    Intérim : Adecco
    Santé : Biomérieux, Orkyn, Seppic
    Services : Cheque Dej, Pages Jaunes
    Télécommunications : SFR, Hub one
    Tourisme / Loisirs : Club Med, La Française des Jeux
    Transport / Logistique : Brinks, Astrium, EADS HQ
    Institutionnel : Ville de Lyon
    Sécurité : Cassidian
Plus d’information, rendez-vous sur le site Handi2day.

« Dans tous les secteurs professionnels, les personnes handicapées réussissent… et c’est normal »: telle est l'accroche de la campagne de communication lancée par l'Agefiph, le 24 mars. Cette nouvelle campagne poursuit trois buts: convaincre les entreprises que les personnes handicapées peuvent travailler, soutenir leur formation et leur accès à l'emploi et, enfin, conforter leur image positive. La campagne se déroulera du 24 mars au 6 avril à la télévision, en mars et avril dans la presse écrite et sur le web.
Plus d’informations sur www.cestnormal.com.
Le 24 mars, le nouveau spot de la campagne de communication de l’Agefiph sera sur les écrans de télévision pendant deux semaines. Avec l’accroche « Dans tous les secteurs professionnels, les personnes handicapées réussissent…et c’est normal », l’Agefiph entend continuer de soutenir le développement de l’emploi des personnes handicapées. La campagne se déploiera également dans la presse écrite, à la télévision et sur le web. Découvrez la campagne C'est normal!

L'accès à la formation professionnelle des salariés handicapés doit être développé et renforcé par la sécurisation des parcours de formation. C'est l'une des six voies de progrès mises en avant par un livre blanc sur le maintien dans l'emploi des personnes handicapées remis, lundi 18 mars 2013 à la ministre des Affaires sociales et de la Santé. 
La faiblesse de l'accès à la formation initiale ou continue reste l'une des caractéristiques du parcours professionnel des salariés handicapés. De façon symétrique, les dispositifs de formation n'accordent qu'une place très faible à la sensibilisation ou à la connaissance des spécificités de l'emploi des salariés handicapés. Ces données concourent à une méconnaissance des enjeux et des modalités de l'insertion professionnelles des personnes handicapées.
Au chapitre de la formation, le groupe de travail propose ainsi de développer les dispositifs de formation-sensibilisation sur les formes de handicap encore mal connus, sur l'emploi des personnes handicapées, sur l'accompagnement des salariés handicapés par les managers de proximité. Il souhaite aussi voir sécuriser les parcours de formation en proposant au salarié des dispositifs de formation étroitement corrélés à l'emploi qu'il occupe ou vers lequel il s'oriente. Une démarche "Qualité de la formation pour les salariés" serait utile. Elle consisterait notamment à former les formateurs à la mise en accessibilité des dispositifs de formation, à améliorer l'information sur les organismes de formation et leur accessibilité, à prendre en compte l'articulation vie privée/formation (logement, organisation du déplacement, accompagnement médical de la personne). De plus, le rapport invite à proposer un accompagnement spécifique pour l'embauche en entreprise de personnes issue du secteur protégé Esat (établissement ou service d'aide par le travail) ou EA (entreprises adaptées).

Un meilleur niveau de réponse à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés dans l'industrie. Le point sur n°71.
Fin 2010, près de 5 000 salariés handicapés travaillent dans les établissements privés de Franche-Comté assujettis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Ces salariés se partagent équitablement entre l'industrie et le tertiaire.
54% des établissements privés assujettis répondent totalement à l'obligation d'emploi et 82% emploient au moins un travailleur handicapé. C'est dans l'industrie que la réponse à l'obligation d'emploi est la plus satisfaisante et que l'emploi de personnes handicapées est le plus développé. Le secteur tertiaire est en retrait malgré un rattrapage important en 2010.
La question des seniors est centrale pour les établissements assujettis à l'obligation d'emploi. Elle implique un enjeu important de maintien dans l'emploi en raison du lien direct entre âge élevé, risque d'aggravation du handicap et risque d'inaptitude. Elle souligne également le besoin d'anticipation des départs à la retraite.
Les secteurs de l'industrie et de la construction sont les plus concernés, d'une part, parce que la proportion de seniors est plus élevée et, d'autre part, en raison d'une plus grande exposition aux risques d'usure professionnelle dans ces secteurs...
Un niveau de réponse à l'obligation d'emploi plus satisfaisant dans l'industrie et un fort enjeu de maintien en emploi des seniors
Un meilleur niveau de réponse à l'obligation d'emploi
Le meilleur niveau de réponse à l'obligation d'emploi enregistré dans l'industrie est en partie lié à ses établissements de taille importante. La moitié compte au moins 50 salariés soit 12 points de plus que dans l'ensemble des secteurs. Or, plus l'établissement est grand, en termes de nombre de salariés, plus la présence de travailleurs handicapés est fréquente. Même si c'est de moins en moins le cas, l'industrie permet également d'accéder à des postes peu qualifiés ce qui correspond au profil de nombreux travailleurs handicapés.
Ainsi 60% des établissements industriels répondent totalement à l'obligation d'emploi (sans verser de contribution financière à l'Agefiph), soit 6 points de plus que tous secteurs confondus. Ce taux atteint 70% dans la métallurgie. Il est en revanche plus faible dans la fabrication de machines et d'équipements (35%) et, à un degré moindre, dans la plasturgie (51%).
La proportion d'établissements n'employant aucun travailleur handicapé est par ailleurs plus faible dans l'industrie (13% soit 5 points de moins que dans l'ensemble des secteurs). Elle est particulièrement faible dans l'industrie automobile (4%).
De nouveau, c'est le secteur de la fabrication de machines et d'équipements qui présente le résultat le moins favorable avec 18% d'établissements n'employant aucun travailleur handicapé. Les résultats moins satisfaisants de ce secteur peuvent s'expliquer par le décalage entre le profil des travailleurs handicapés en particulier leur faible niveau de qualification global et les besoins des établissements de ce secteur fréquemment orientés vers des postes qualifiés (professions intermédiaires, cadres...).
Principalement des hommes et des ouvriers
L'emploi masculin est plus développé dans l'industrie: 70% d'hommes parmi les travailleurs handicapés soit 6 points de plus que tous secteurs confondus. Ce constat est encore plus marqué dans la métallurgie et la fabrication de machines et d'équipements (respectivement 77% et 82% d'hommes).
Le travail ouvrier est logiquement prédominant avec 81% des salariés handicapés (17 points de plus que dans l'ensemble des secteurs). Cette tendance touche particulièrement l'industrie automobile et les industries agroalimentaires (respectivement 87% et 85% d'ouvriers).
En revanche, le secteur de la fabrication de machines et d'équipements se démarque par des travailleurs handicapés d'un niveau de qualification plus élevé: 15% de professions intermédiaires et 9% de cadres et professions intellectuelles supérieures soit respectivement 5 et 6 points de plus que pour l'ensemble des travailleurs handicapés.
Un enjeu de maintien en emploi et d'anticipation des départs à la retraite
Près de la moitié des travailleurs handicapés ont 50 ans ou plus (5 points de plus que dans l'ensemble des secteurs). L'industrie automobile est le secteur le plus concerné avec 62% de seniors.
Cette forte proportion de seniors implique un enjeu important de maintien dans l'emploi en raison du lien direct entre âge élevé, aggravation du handicap et risque d'inaptitude et face aux risques d'usure professionnelle très répandus dans l'industrie.
La forte part de seniors souligne également le besoin d'anticipation des départs à la retraite et de leur remplacement pour maintenir le niveau de réalisation de l'obligation d'emploi. Cet enjeu touche particulièrement les établissements qui n'emploient que des salariés handicapés seniors (16% des établissements industriels assujettis) et les petits établissements. Pour ces derniers, le départ d'un seul travailleur handicapé peut faire passer le niveau de réponse de 100% à 0% engendrant le besoin de verser une contribution financière à l'Agefiph pour répondre à l'obligation d'emploi (établissements de moins de 34 salariés pour qui la présence d'un travailleur handicapé dans l'établissement permet de répondre à l'obligation d'emploi).
Au-delà de l'aspect financier, le départ de travailleurs handicapés est fréquemment synonyme de perte de compétences et de savoir-faire pour l'entreprise au regard de leur ancienneté élevée en particulier pour les salariés handicapés de l'industrie: au moins 10 ans pour 65% d'entre eux, soit 14 points de plus que tous secteurs confondus.
Des recrutements moins importants que dans le tertiaire
Comme pour l'ensemble des publics, la crise économique affecte l'emploi handicapé, l'industrie étant parmi les secteurs les plus touchés. Les recrutements de salariés handicapés par des établissements industriels enregistrés en 2010 représentent 9% nombre de salariés handicapés du secteur, soit 4 points de moins que pour le secteur tertiaire. L'industrie automobile est fortement touchée (recrutements à hauteur de 7% de salariés du secteur)...
Moins de seniors que dans l'industrie mais des contrastes selon les secteurs tertiaires
La question du maintien en emploi des seniors et de l'anticipation des départs à la retraite est légèrement moins marquée que dans l'industrie. Les travailleurs handicapés du secteur tertiaire sont globalement plus jeunes que dans l'ensemble des secteurs.
La part de salariés handicapés âgés de moins de 35 ans est plus élevée (16% soit 2 points de plus) à l'inverse de celle de seniors (39% soit 5 points de moins). Cette tendance est encore plus accentuée dans le commerce et l'action sociale.
Toutefois, elle ne se vérifie pas dans les services administratifs et de soutien (services relatifs aux bâtiments, l'aménagement paysager...) et le transport-entreposage avec respectivement 53% et 44% de seniors.
L'enjeu de maintien dans l'emploi des seniors et d'anticipation des départs à la retraite est d'autant plus important dans le transport-entreposage que la part d'établissements n'employant que des travailleurs handicapés seniors est élevée (18% soit 3 points de plus que dans l'ensemble des secteurs).
Ce constat vaut aussi pour le secteur action sociale avec 19% d'établissements n'employant que des travailleurs handicapés seniors. Comme dans l'industrie, l'enjeu est particulièrement fort pour les petits établissements. En effet, le départ d'un seul travailleur handicapé peut rendre le niveau de réponse nul...
De nombreux seniors dans un secteur exposé à l'usure professionnelle
Les travailleurs handicapés de la construction présentent un profil caractéristique de l'ensemble des actifs du secteur: la quasi-totalité sont des hommes et le travail ouvrier est très largement majoritaire (80% des salariés handicapés).
47% des travailleurs handicapés ont 50 ans ou plus (3 points de plus que dans l'ensemble des secteurs). Cette forte proportion de seniors implique, comme dans l'industrie, un enjeu important de maintien dans l'emploi. La forte part de seniors souligne également le besoin d'anticipation des départs à la retraite et de leur remplacement pour maintenir le niveau de réalisation de l'obligation d'emploi.
Cet enjeu touche particulièrement les établissements qui n'emploient que des salariés handicapés seniors, par ailleurs plus nombreux dans la construction que tous secteurs confondus (20% soit 5 points de plus), et les petits établissements également plus nombreux dans le secteur. Le risque de perte de compétences et de savoir-faire est aussi à prendre en compte (ancienneté dans l'entreprise d'au moins 10 ans pour 56% des travailleurs handicapés dans l'industrie). Télécharger le Point sur n°71.

Un nouveau portail d’information dédié au handicap
Lesforcesduhandicap.fr est un nouveau portail créé par la Fédération nationale des associations gestionnaires au service des personnes handicapées (FEGAPEI). Ce site internet apporte aux personnes en situation de handicap et à leurs familles, aux associations du secteur ainsi qu’aux partenaires publics et privés des renseignements pratiques concernant le travail et l’emploi, la reconnaissance du handicap et l’accompagnement, les ressources financières et la vie quotidienne.
Des dossiers thématiques (santé mentale, vieillissement…) et les actions innovantes d’établissements ou de services pour personnes handicapées sont également consultables en ligne.

Remise du Livre Blanc « Entreprises et handicap » à Marisol Touraine
Marisol Touraine, Ministre des Affaires sociales et de la Santé, a reçu ce lundi 18 mars 2013, en présence d’une représentante de Marie-Arlette Carlotti, Ministre déléguée chargée des Personnes handicapées et de la Lutte contre l’exclusion, le livre blanc « Entreprises et handicap ».
Parmi les propositions de ce rapport, remis par Marie-Anne Montchamp, ancienne Secrétaire d’Etat aux personnes handicapées et Présidente fondatrice de l’Association « Agence Entreprises et handicap », figurent notamment:
- la promotion d’une nouvelle génération d’accords handicap dans la négociation sociale;
- l’adaptation non seulement des postes mais également de l’organisation du travail aux personnes en situation de handicap;
- l’accès à la formation professionnelle, au-delà de la question de l’accès à l’emploi. Marisol Touraine et Marie-Arlette Carlotti sont pleinement mobilisées pour lutter contre les discriminations et pour l’insertion des personnes handicapées dans le monde du travail.
Les propositions de ce rapport feront l’objet d’un examen attentif par le gouvernement. Consulter le livre blanc « Entreprises et handicap ».
Proposition
Développer les dispositifs de formation - sensibilisation
• sur les formes de handicap encore mal connus:
- autisme,
- asperger,
- dys,
- psychique,
- maladies rares,
- ...
• sur l‘emploi des personnes handicapées: - dans l’entreprise - dans l’unité de travail
• sur l’a ccompagnement des salariés handicapés par les managers de proximité - anticiper l’accueil ou le retour du salarié handicapé - savoir que chaque handicap est différent - diriger la personne et non son handicap
• Proposer un accompagnement spécifique pour l’embau che en entreprise ( contrat de droit commun) de personnes issue du secteur protégé (ESAT ou EA) dans l’esprit du dispositif PASSMO conçu par l’APAJH .
• sur les questions communes à l’emploi ou périphériques à l’emploi pour les Organisations Syndicales en lien avec les Associations: - transport, - logement, - reclassement...
Sécuriser les parcours de formation: « Place and train »
Plus que tout autre, le salarié handicapé doit se voir proposer des dispositifs de formation étroitement corrélés à l’emploi qu’il occupe ou vers lequel il s’oriente.
• Construire les référentiels de formation à partir des caractéristiques du poste de travail offert afin de prévenir les écarts de compétences.
• Articuler recrutement et formation afin de faciliter la prise de fonction, la reprise de fonction, l’adaptation des compétences du salarié handicapé.
• Prévenir les délais et l’inertie dans la mise en place du dispositif de formation pour faciliter le retour à l’emploi ou le reclassement
• Développer la formation en alternance.
• Adapter et généraliser le principe des 6% de salariés handicapés aux CFA, aux centres de formation, à l’éducation nationale...
• Mettre en place une « démarche Qualité de la formation pour les salariés handicapés »
- Éviter les ruptures dans le parcours de formation
- Former les formateurs à la mise en accessibilité des dispositifs de formation
- Améliorer l’information sur les organismes de formation et leur accessibilité
- Prendre en compte l’articulation vie privée/formation
   → Organisation du déplacement
   → Place des aidants familiaux ou des accompagnants
   → Logements adaptés
   → Accompagnement médical de la personne
Intégrer le principe d’un plan de formation accessible dans les accords handicap.

Lancé par la Fegapei (Fédération nationale des associations gestionnaires au service des personnes handicapées), le portail "les forces du handicap" a pour vocation de diffuser de l'information générale sur le secteur, des renseignements pratiques et d'apporter un éclairage sur les principaux enjeux de santé pour les personnes handicapées.
Il est découpé en 5 rubriques:
• Actualités: politiques de santé, emploi, scolarisation;
• Dossier: analyses, débats et témoignages d'acteurs de terrain;
• Innovations: les expériences innovantes des associations du secteur;
• Informations destinées aux professionnels du secteur: bonnes pratiques, formation, ressources humaines...;
• Vie et handicap: toutes les informations pour faire reconnaître son handicap, chercher des modes d'accompagnement adaptés…
http://www.lesforcesduhandicap.fr/.

Cahier n°9: Répondre à l'obligation d'emploi de personnes handicapées
L’emploi de personnes handicapées est une obligation légale. À l’entreprise de la transformer en opportunité en s’appuyant sur les moyens mis à sa disposition et sur les aides de l’Agefiph. L’enjeu? Construire un plan d’action qui s’inscrit dans une stratégie globale et sert ses objectifs tout en se conformant à la loi. Télécharger le cahier Répondre à l'obligation d'emploi de personnes handicapées.
Pour répondre à l’obligation d’emploi en faveur des personnes handicapées, chaque entreprise de 20 salariés et plus a la possibilité, en fonction de sa situation, de ses possibilités et de ses contraintes, de combiner cinq types de modalités. La première, la plus évidente, est le recrutement de collaborateurs handicapés, mais l’entreprise peut également valoriser des démarches existantes comme la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté ou l’accueil de stagiaires. Ou, encore, verser une contribution à l’Agefiph ou passer un accord avec les organisations syndicales sur l’emploi et le handicap. L’essentiel est de se poser les bonnes questions en amont et d’établir un plan d’action au bénéfice de tous.
Alternance et intérim: d’autres modalités de recrutement
Choisir le recrutement en alternance offre la possibilité d’apporter une expérience professionnelle aux personnes handicapées tout en sensibilisant les salariés et les managers. De plus, il satisfait à une double obligation: celle de l’emploi de personnes handicapées et, si l’entreprise est concernée, celle en matière d’alternance. Suivi d’une embauche effective, il garantit un collaborateur qualifié, connaissant déjà l’entreprise. Les sociétés dont le rythme d’activité impose le recours à l’intérim ont intérêt à demander à leur entreprise de travail temporaire de leur présenter aussi des profils de personnes handicapées. Là encore, cette démarche peut être l’occasion de rencontrer des personnes compétentes et de se convaincre que le handicap n’est pas un obstacle à l’emploi.
Accueillir des stagiaires handicapés: une option peu utilisée
Les stages présentent plusieurs avantages: ils sont l’occasion de côtoyer professionnellement des personnes handicapées et de sensibiliser les équipes à la problématique du handicap. Comme les contrats en alternance ou en intérim, ils permettent à l’entreprise de faire découvrir ses métiers et ses activités, et de prospecter d’éventuels futurs collaborateurs. Enfin, ils sont une première étape pour nouer des relations avec des universités, des grandes écoles, des centres de formation… Autant de contacts utiles le jour où l’entreprise décide de recruter. Depuis 2009, les types de conventionnements associés au statut de stagiaire ont été élargis. Les entreprises qui accueillent un stagiaire handicapé dans le cadre de la formation doivent conclure une convention avec le stagiaire et l’organisme de formation et la durée minimum du stage doit être de 40 heures. Les entreprises ont la possibilité de valoriser cette action au moment de la DOETH à hauteur de 2% maximum de leur effectif d’assujettissement.
Inscrire la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté dans la politique d’achat
La sous-traitance ou l’achat de prestations auprès d’établissements et services d’aide par le travail (Esat), des entreprises adaptées (EA) ou des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) sont souvent perçus comme étant limités à certaines prestations (fournitures de bureau, entretien des espaces verts, etc.). Pourtant, les secteurs dans lesquels ils interviennent sont plus larges (réparation et dépannage, sous-traitance industrielle, ameublement, transports, etc.): les entreprises ne doivent pas hésiter à mettre en concurrence le secteur adapté et protégé lors d’appels d’offres, et étudier des collaborations sur mesure (voir pages 6 et 7). Lors de la DOETH, la sous-traitance permet de satisfaire jusqu’à 50% de l’obligation d’emploi.
L’accord, une solution adaptée généralement pour les grandes entreprises
L’accord, soumis à l’agrément des services de l’État, suppose de négocier avec les partenaires sociaux des engagements chiffrés en matière d’emploi de personnes handicapées et d’en assurer le suivi sur plusieurs années. Pendant cette période, l’entreprise remplit chaque année sa DOETH sans verser de contribution à l’Agefiph, et, à son terme, les services de l’État vérifient que les engagement s et les résultats ont été atteints. Ils demandent éventuellement le remboursement des contributions non versées. Télécharger le cahier Répondre à l'obligation d'emploi de personnes handicapées.
Cahier N°8: Aménager la situation de travail d'un collaborateur handicapé
L’aménagement de la situation de travail vise à apporter des solutions techniques et organisationnelles aux éléments qui, dans l’exécution d’une tâche, sont particulièrement contraignants et/ou inadaptés pour la personne qui l’exerce. Il prend en compte l’ensemble des caractéristiques de l’employeur (économiques, conditions de production, amélioration des conditions de travail, prévention des risques professionnels…) ainsi que les capacités fonctionnelles, cognitives et psychiques de la ou des personnes concernées. Téléchargez le cahier Aménager la situation de travail d'un collaborateur handicapé.
Cahier N°7: Travailler avec une personne handicapée atteinte d'une maladie chronique évolutive
Les maladies chroniques évolutives reconnues comme un handicap depuis la loi du 11 février 2005, les maladies chroniques recouvrent un ensembles de situations très diverses (diabète, sclérose en plaques...).Elles se caractérisent par leur caractère évolutif, nécessitent une prise en charge médicale sur une longue durée et sont à l'origine de handicaps. Téléchargez le cahier Travailler avec une personne handicapée atteinte d'une maladie chronique évolutive.
Cahier N°6 : Recruter et accompagner un collaborateur handicapé psychique
Le handicap psychique résulte de troubles mentaux chroniques ou d’une maladie psychique. Il se traduit par un dysfonctionnement de la personnalité caractérisé par des perturbations graves, chroniques ou durables, du comportement et de l’adaptation sociale.Retrouvez des conseils et des témoignages pour intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines de votre entreprise. Téléchargez le Cahier: Recruter et accompagner un collaborateur handicapé psychique.
Cahier N°5 : Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines
Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion non seulement d’interroger ses pratiques, mais aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines. Retrouvez des conseils et des témoignages pour intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines de votre entreprise. Téléchargez le Cahier: Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines.
Cahier N°4 : Recruter et accompagner un collaborateur déficient visuel
La déficience visuelle est compatible avec l’emploi à condition de lever certaines idées reçues et de mobiliser les aides adaptées pour faire du recrutement d’une personne aveugle ou mal-voyante une expérience réussie et enrichissante pour tous. Téléchargez le Cahier: Recruter et accompagner un collaborateur déficient visuel.
Cahier N°3 : Maintenir dans l’emploi un collaborateur handicapé
Parce que tout salarié peut se retrouver en situation de handicap au cours de sa vie professionnelle,la question du maintien dans l’emploi mérite d’être envisagée dans chaque entreprise. Et peut-être même de devenir l’un des leviers de sa gestion des ressources humaines. Téléchargez le Cahier: Maintenir dans l’emploi un collaborateur handicapé.
Cahier N°2 : Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé
Le handicap ne constitue pas un obstacle à l’emploi. En mobilisant les aides adaptées et en mettant en place des solutions de compensation, une entreprise peut faire du recrutement d’un collaborateur handicapé une expérience enrichissante pour tous. Téléchargez le Cahier: Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé.
Cahier N°1 : Recruter et accompagner un collaborateur déficient auditif
La déficience auditive est compatible avec l’emploi à condition de lever certaines idées reçues et de mobiliser les aides adaptées pour faire du recrutement d’une personne sourde ou malentendante une expérience réussie et enrichissante pour tous. Téléchargez le cahier: Recruter et accompagner un collaborateur déficient auditif.

Emploi des personnes handicapées: nouvelles aides Agefiph pour 2013 (seniors, emplois d'avenir, aide à l'insertion professionnelle) / Insertion Professionnelle
Dès le 10 janiver 2013, l'AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées) adapte ses aides à compter du 1er janvier 2013 en mettant en place:
- une aide au maintien dans l'emploi des salariés âgés de 52 ans au moins, en CDI, et pour lesquels le médecin du travail préconise une réduction du temps de travail). Elle sera accordée uniquement sur prescription des SAMETH (services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés)   
- et, une nouvelle aide pour soutenir les emplois d'avenir qui complète la subvention de l'Etat. Ainsi pour un temps plein, l’Agefiph versera 40% du Smic la 1ère année (6 900 €) et 20% du Smic l’année suivante (3 400 €) par jeune en emploi d’avenir.
www.agefiph.fr.
Sameth.