Le contrat de génération a pour but d'associer  l'embauche de jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors dans une logique de transmission de compétences.
Ce dispositif prévoit une aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés et une pénalité pour les entreprises de plus de 300 salariés qui n'auront déposé ni accord collectif, ni plan d'action de génération auprès de l'administration avant le 30 septembre 2013.
Cette fiche présente le dispositif d'aide aux entreprises de moins de 300 salariés, entré en vigueur le 17 mars 2013.
Mise en place d'un accord ou d'un plan d'action
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'accès à l'aide financière de l'Etat est direct et ne nécessite pas d'accord ou de plan d'action. En revanche dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, l'embauche du jeune et le maintien dans l'emploi du senior doit s'effectuer dans le cadre d'un accord collectif  ou d'un plan d'action.
Diagnostic préalable
Un diagnostic préalable doit être réalisé et contenir certains éléments relatif:
- à la pyramide des âges,
- aux prévisions de départ à la retraite et aux perspectives de recrutement,
- aux  compétences clé dans l'entreprise.
Son élaboration s'appuie sur un état des lieux de l'égalité entre les hommes et les femmes et sur un bilan des accords ou plans d'action portant sur le plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences lorsqu'il existe.
Contenu des accords et des plans d'action.
Ils doivent notamment:
- fixer les tranches d'âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements souscrits par l'employeur,
- préciser les engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes (avec des objectifs chiffrés  en matière de recrutement de jeunes en CDI, modalité d'intégration, formation, accompagnement,
- contenir des engagements en faveur de l'emploi ou du maintien dans l'emploi des salariés âgés ( avec notamment les objectifs chiffrés en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi et les mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail),
- définir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes.
Formalités à accomplir
L'accord d'entreprise ou le plan d'action est transmis à  la direction  régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (Direccte) qui en contrôle la conformité. Le délai de réponse est de 3 semaines pour un  accord collectif et de 6 semaines pour un plan d'action. L'absence de réponse dans ces délais vaut décision de non conformité.
Aides liées au contrat de génération
Conditions d'attribution
Embaucher  un jeune
-  il doit être employé en CDI, en principe à temps plein ( ou en CCD si le parcours ou la situation du jeune le justifie)
-  et être agé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il s'agit d'un travailleur handicapé.
Maintenir un senior dans l'emploi et en CDI, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ à la retraite.
Est considéré comme senior:
- le salarié de 57 ans et plus,
- le salarié de moins de 57 ans mais recruté à l'âge de 55 ans
- le salarié de moins de 55 ans, reconnu travailleur handicapé.
Le chef d'une entreprise de moins de 50 salariés âgé d'au moins 57 ans peut aussi prétendre à l'aide lorsqu'il recrute un jeune de moins de 26 ans (ou 30 ans s'il est travailleur handicapé) en vue de lui transmettre l'entreprise.
Montant et durée de l'aide
4 000 euros par an soit 2 000 euros au titre de l'embauche du jeune et 2 000 euros pour le maintien dans l'emploi du senior. Elle peut être proratisée lorsque la durée du travail est inférieure à un temps plein. Pôle emploi verse 1 000 euros trimestriellement à l'entreprise. L'aide est versée pendant une période de trois ans au plus, soit 12 000 euros au maximum
Procédure
L'employeur dépose sa demande d'aide auprès de Pôle emploi dans les trois mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail du jeune. Pour continuer à percevoir l'aide trimestriellement, il doit adresser à Pôle emploi une demande d'actualisation dans le mois qui suit chaque trimestre.
Perte de l'aide
En cas de rupture de contrat de travail du jeune pour un motif autre que faute grave, faute lourde ou inaptitude physique,
En cas de réduction de la durée du travail du jeune à moins de 4/5 d'un temps plein,
En cas de rupture du contrat de travail du senior au cours des 6 premiers mois de l'exécution du CDI du jeune (sauf s'il ya  remplacement par un autre senior, sous certaines conditions) et  ou dans certains de cas de licenciement du senior après les 6 premiers mois.
Textes de référence
Loi n°2013-185 du 1er mars 2013,
Décret n°2013-222 du 15 mars 2013.

Séminaire annuel «Âges et Travail» organisé par le CREAPT (Centre de Recherches sur l’Expérience, l’Âge et les Populations au Travail)
Le thème abordé cette année sera: « Politiques publiques et pratiques d’entreprise sur les questions d’âge et travail »
Au Conservatoire national des arts et métiers - CNAM les 13-14-15 mai 2013 Amphithéâtre C « Abbé Grégoire » : 292 rue Saint-Martin – 75003 Paris.
Métro: Arts et Métiers - lignes 3 ou 11 ou Réaumur Sébastopol - lignes 3 ou 4.
Télécharger le programme. Télécharger le bulletin d'inscription.
L’âge dispose d’un statut de variable numérique qui lui confère un rôle particulier dans les politiques sociales, les dispositions qu’elles contiennent (en termes de seuils notamment), et l’évaluation (quantifiée) de leurs résultats. C’est le cas en particulier pour les questions de travail et d’emploi, y compris dans la période récente, marquée par des évolutions démographiques durables, un sous-emploi massif - spécialement chez les jeunes – et des problèmes de financement des retraites d’où découle une volonté affichée de retarder les fins de parcours professionnels. En France, ces préoccupations se sont traduites entre autres par les lois sur l’emploi des seniors et sur la pénibilité, plus récemment par la mise en place des emplois d’avenir et des contrats de génération.
Les retombées de ces politiques publiques dans les entreprises, dans la réalité de la vie de travail, ne sont pas faciles à prévoir, à concrétiser, à analyser. Des mesures prises, voire négociées, au sein des établissements privés ou publics, dans le cadre de ces politiques, peuvent revêtir un caractère purement formel, de mise en conformité avec la loi, sans effet palpable. A l’inverse, des pratiques en entreprises, éventuellement amorcées bien avant la loi, et parfois non spécialement « dédiées » à une catégorie d’âge, peuvent pourtant répondre en partie à des objectifs que ces politiques publiques visent, et trouvent parfois à cette occasion une nouvelle dynamique.
À l’échelle des situations de travail, la diversité des évolutions de chaque travailleur avec l’âge, des contextes professionnels dans lesquels il se trouve, des stratégies qu’il développe pour tenter d’ajuster les exigences de son travail et son propre « état » à un moment donné (sa santé, ses compétences), des perspectives qu’il se donne pour la suite de son parcours, tout cela débouche sur des modulations multiples dans l’impact des politiques mises en oeuvre, par l’État ou les employeurs.
L’objectif de ce séminaire sera de confronter les méthodes et résultats de recherches récentes, dans diverses disciplines, à diverses échelles d’analyse, et dans plusieurs pays, portant sur cette distance ou cette articulation entre le « prescrit » des mesures publiques dans le domaine âge/travail, et le « réel » de leurs conséquences concrètes.
Ces journées font partie des séminaires optionnels des M2 Recherche d’Ergonomie, et Ressources Humaines et Sociologie du Cnam. Elles sont par ailleurs ouvertes à tout chercheur ou praticien intéressé. La participation est gratuite, mais le nombre de places est limité. Les participants non étudiants sont priés de s’inscrire par mail de préférence, en précisant les séances auxquelles ils assisteront, auprès de Katia FRANÇOIS. Les actes du séminaire sont dorénavant téléchargeables sur le site du Centre d'Études de l’Emploi: www.cee-recherche.fr, Rubriques: « publications », « rapport de recherche du CEE ».
Programme
LUNDI 13 MAI
10h30-12h15 : Corinne Gaudart, Ergonome au CNRS – LISE UMR 3320, Directrice du GIS CREAPT, “Les relations âge/travail à l’épreuve des temporalités des politiques publiques et des temporalités gestionnaires”
14h15 - 15h45 : Laurent Caron, Chargé de mission ARACT de Picardie, « Pénibilité et conditions de travail dans les plans et accords seniors: quelques actions dans des petites entreprises»
16h00 - 17h30: Serge Volkoff, Statisticien, Ergonome, CREAPT, CEE, « Les connexions entre deux champs des politiques sociales: la place du travail dans les réflexions du Conseil d’Orientation des Retraites, 2000-2012»
MARDI 14 MAI
09h15 - 10h45 : Tiphaine Garat, Ingénieur d'études, Juriste en droit social, Institut du travail, Université de Strasbourg, « Quelles contributions des accords pénibilité à l'emploi des seniors? Quelques enseignements tirés de pratiques d'entreprises alsaciennes »
11h00 - 12h30 : Dimitri Léonard, Assistant au Département des Sciences sociales et des Sciences du travail, Université libre de Bruxelles (ULB), « Le maintien en emploi des seniors: un objet en tension entre thématique politique et enjeux organisationnels.»
14h15 - 15h45 : Pierre-Sébastien Fournier, Professeur, Département de management, Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail, Université Laval (Québec) - Canada, « L’analyse des conditions d’intégration des nouveaux travailleurs pour relever les défis des politiques en contexte québécois»
16h00– 17h30 : Patricia Vendramin, Sociologue, directrice de recherche à la Fondation Travail-Université et Professeur à l'UCL (Belgique), « La qualité des relations intergénérationnelles au travail: rôle des politiques publiques et des entreprises»
MERCREDI 15 MAI
09h15 - 10h45 : Annie Jolivet, Économiste, Chercheuse au CEE, Chercheuse associée à l’IRES, CREAPT, «De la loi à la mise en oeuvre des plans et accords pour l’emploi des seniors: contes et décomptes »
11h00 – 12h45 : Discussion générale introduite par Fabienne CASER, Chargée de mission à l'ANACT, département CTE (Compétences Travail Emploi), et Responsable de la problématique "Travail des seniors et conditions de l'allongement de la vie professionnelle".
Voir aussi sur le blog Âge, expérience et santé à l’épreuve des conditions de travail, Le rôle de l’expérience dans les contextes de changement du travail.

Opérationnel depuis le 18 mars 2013, le contrat de génération vise l’insertion durable des jeunes sur le marché du travail, le maintien dans l’emploi des seniors et la transmission des compétences.
D’ici 2017, le gouvernement prévoit 500 000 embauches de jeunes dans les entreprises de moins de 300 salariés et des améliorations pour les 1,2 million de jeunes et seniors dans les plus grandes entreprises.
Le principe
Le contrat de génération est un dispositif d’incitation à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans en CDI et au maintien en activité de seniors jusqu’à l’âge de la retraite. Il repose sur l’importance de la transmission du savoir-faire, du savoir-être et de l’enrichissement intergénérationnel. Toutes les entreprises sont concernées. Toutefois, les modalités de mise en place du contrat de génération diffèrent selon la taille de l’entreprise: entreprises de moins de 50 salariés, de 50 à 300 salariés et celles de plus de 300 salariés. Il a été créé par la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 qui reprend l’accord signé en octobre 2012 par les syndicats et le patronat.
Le public concerné
- Les moins de 26 ans ou jusqu’à 30 ans pour les jeunes handicapés, quel que soit leur niveau de formation.
- Les seniors de plus de 57 ans déjà dans l’entreprise ou plus de 55 ans en cas de nouvelle embauche (le salarié senior peut être embauché en même temps que le jeune) et pour les salariés handicapés.
Le mode d'emploi
Le dispositif s’applique différemment selon la taille de l'entreprise. Seules les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière et d’un appui de la Direccte dans leur mise en œuvre d’une gestion active des âges. Celles entre 50 et 300 salariés doivent au préalable avoir conclu un accord collectif ou être couvertes par un accord de branche, soumis à la Direccte.
En détail:
    Les entreprises de moins de 50 salariés, ou qui appartiennent à un groupe employant moins de 50 salariés, bénéficient d'une aide financière de l'Etat pour toute embauche d'un jeune associée au maintien en emploi d'un senior.
    Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe employant moins de 300 salariés sont également éligibles à une aide financière de l'Etat pour l'embauche d'un jeune parallèlement au maintien en emploi d'un senior mais à la condition préalable d'être couvertes par un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche ou d'établir un plan d'action sur le contrat de génération.
    Les entreprises d'au moins 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe de 300 salariés minimum : le contrat de génération ne donne pas lieu à une aide financière. Toutefois, elles sont passibles d'une pénalité si elles ne sont pas couvertes, avant le 30 septembre 2013, par un accord collectif d'entreprise ou de groupe ou d'un plan d'action sur le contrat de génération. La pénalité correspond à 1% de la masse salariale au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action conforme, ou à 10 % des exonérations de cotisation dont l’entreprise bénéficie. Ces engagements remplacent les accords seniors obligatoires depuis 2010.
L’aide financière:
    La demande d’aide s’effectue auprès de Pôle emploi. Elle s’élève à 12 000 € sur trois ans par binôme, soit 2 000 € par individu et par an. Elle est versée par Pôle emploi à l’employeur, chaque trimestre et pendant une durée maximale de 3 ans.
    Si le senior part en retraite avant la fin des trois ans, l’aide de 2 000 € pour le jeune est maintenue.
    Si le jeune part avant la fin des trois ans et est remplacé par un autre jeune, l’aide est également maintenue.
    Cette aide concerne les embauches réalisées à partir du 1er janvier 2013.
Les obligations des entreprises:
    L’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste dans les six mois qui précèdent.
    L’entreprise qui licencierait un senior, sauf en cas de faute, inaptitude, rupture conventionnelle, perd les aides d’un contrat de génération. S’il y a plusieurs binômes, elle conserve les autres aides.
    L’entreprise est à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations sociales, salariales et patronales.
Tout savoir sur le contrat de génération:
Le site du contrat de génération.
Accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012.
Loi n°2013-185 du 1er mars 2013.
Décret d’application n°2013-222 du 15 mars 2013.
Présentation du contrat de génération sur le portail du gouvernement.
Qui contacter en Basse-Normandie?
Direccte Basse-Normandie
3 place Saint-Clair - 14202 Hérouville-Saint-Clair
Tél : 02 31 47 73 00
Email: dr-bnorm.direction@direccte.gouv.fr.
Pôle Emploi Basse-Normandie
Les agences en Basse-Normandie
Tél : 3995.

Par Anaïs Grockowiak. Individualiste, la génération Y? C'est tout le contraire si l'on en croit l'enquête menée par HappyTrainees pour le site meilleures-entreprises.com. Les jeunes sont en effet complètement investis dans leurs missions, avec une seule motivation: l'intégration au sein de leur équipe.
Les stagiaires et apprentis ne sont pas des personnes intéressées. Et le mot est faible! Seulement 30% d'entre eux environ recherchent en effet, lors de leur stage, à bénéficier d'indemnités élevées. Un critère qui arrive en queue de peloton, bien loin derrière des motivations comme "être stimulé intellectuellement", ou "se sentir utile rapidement".
L'enquête, réalisée par HappyTrainees auprès de 3 129 étudiants, analyse les aspirations des jeunes en stage ou en apprentissage. En tout, ce sont 24 questions, réparties en six thématiques, qui permettent d'en savoir un peu plus sur leurs aspirations en termes de progression professionnelle, d'environnement, ou encore de fierté. Suite de l'article...

Par Joëlle Brunet-Labbez. Management: 10 conseils pour intégrer les jeunes de la génération Y.
Ils représenteront 40% des effectifs dans les entreprises en 2015... Différente de ses aînés, la génération Y a des exigences et des besoins spécifiques en matière de management. Conseils.
La première étape lors de l’intégration d’un "Y" est de construire la confiance, car il faut savoir qu’un jeune de la génération Y ne reconnait que l’autorité du professionnalisme, de la réussite personnelle et de la performance de l’entreprise.
1 Comprenez en quoi ils sont différents de leurs aînés. Adaptez le discours: plus direct, plus concret, plus pragmatique.
2 Adoptez un management plus transversal. Restez ouvert en recherchant dans vos pratiques ce qui relève de l’habitude ou du cœur du métier, pour les faire évoluer.
3 Suscitez des tuteurs ou mentors volontaires et formés. Ni parent, ni prof, mais pro: l’instinct ne suffit pas.
4 Donnez lui donner du « vrai » travail, dans un temps normal, l’accompagner à une distance raisonnable. Cadrez-le, en lui laissant une autonomie.
5 Débriefez. Evaluez. Donnez des axes de progression.
6 Respectez les règles de courtoisie et de neutralité affective: vous ne vous êtes pas choisis mais vous devez collaborer fructueusement.
7 Tenez compte de ses remarques même candides: elles vous apportent un regard extérieur, frais, sur vos pratiques et peut donc être source d’innovation.
8 Montrez-vous fédérateur, juste et transparent.
9 Horizontalement autant que verticalement, un Y VEUT évoluer. Enrichir ses compétences et sa vision de l’entreprise lui permet de progresser. Tenez-le donc au courant de vos projets, incluez-le... A défaut, vous risqueriez de le perdre.
10 Sachez qu’un Y est toujours en recherche d’accomplissement personnel. Il ne peut se résoudre à s’ennuyer.
Diplômée de Sciences-Po, Joëlle Brunet-Labbez a enseigné l’économie et le droit pendant 15 ans. Elle oriente aujourd’hui des jeunes diplômés et est consultante en ressources humaines auprès des organisations, notamment sur l’insertion des jeunes collaborateurs. Elle est l’auteur du guide "Innover avec la généraion Y" paru chez Studyrama Innover avec la génération Y.

Après le déplacement du Président de la République à Blois le 4 mars dernier pour la signature d’un premier engagement d’entreprise pour des contrats de générations, a été conclu en Alsace le premier contrat au sein de l’entreprise Réseau GDS. Toutes les informations sur le dispositif sont en ligne: infos sur le contrat de génération.
C’est une première en Alsace: le 21 mars 2013, dans les locaux de Réseau GDS à Strasbourg, en présence de MM. Stéphane BOUILLON, Préfet de la région Alsace et Olivier BITZ, Président de Réseau GDS, ont été signés le premier contrat de génération et le premier accord intergénérationnel d’entreprise, dans la suite de la loi du 1er mars 2013. La loi portant création du contrat de génération est entrée en vigueur ce lundi 18 mars. Avec les emplois d’avenir, il s’agit d’un grand outil de la politique pour l’emploi du Gouvernement. Aussi, après le déplacement du Président de la République à Blois le 4 mars dernier pour la signature d’un premier engagement d’entreprise pour des contrats de générations, c’est en Alsace que vient d’être signé le premier contrat au sein de l’entreprise Réseau GDS le 21 mars, en présence de Monsieur Stéphane BOUILLON, Préfet de région. Réseau GDS avait lancé dès la rentrée 2012 une réflexion sur les termes et perspectives du contrat de génération, dont les contours commençaient alors à se préciser. Le dialogue engagé en amont avec les partenaires sociaux a permis de mettre en évidence tout l’intérêt de ce dispositif, qui va dans le sens d’une gestion active des âges et des compétences tout en servant les engagements citoyens de l’entreprise. Le projet d’accord intergénérationnel a été élaboré début 2013, anticipant la publication de la loi et de son décret d’application. Signé le 18 mars par les partenaires sociaux et la direction de Réseau GDS, cet accord se concrétisera par l’embauche début avril, dans le cadre du contrat de génération, d’un jeune diplômé de 22 ans originaire de Mulhouse, titulaire d’un DUT Informatique, à un poste d’agent technique d’études. Ce jeune embauché chez Réseau GDS bénéficiera de l’accompagnement d’un « référent » expérimenté, lui permettant de faciliter son intégration dans l’entreprise et d’acquérir dans les meilleures conditions les compétences nécessaires à l’exercice de son métier. Tous deux étaient présents pour la signature de ce premier contrat de génération. D’autres contrats sont d’ores et déjà programmés chez Réseau GDS, pour atteindre l’objectif fixé de 6 embauches sur la durée de l’accord (3 ans). Le contrat de génération traite trois objectifs d’un même mouvement: l’insertion des jeunes, le maintien en emploi ou l’embauche des seniors et la transmission des compétences Le contrat de génération permet au senior de ne pas laisser perdre une vie de travail, d’engagement et de savoir accumulés. Pour le jeune, il offre l’occasion d’apprendre les clés de son métier, de gagner en expérience et d’apporter son dynamisme et sa créativité à l’entreprise. Le contrat de génération permet ainsi d’associer l’expérience d’un salarié senior à la motivation d’un jeune qui recherche un emploi. Le contrat de génération porte donc un changement de regard: regarder les jeunes comme une chance et comme un investissement pour l’entreprise, et reconnaître la valeur des salariés âgés, riches d’une expérience précieuse pour toute organisation. Parce ce que c’est l’alliance des générations qui fera la force de l’économie et de la société françaises.

Le contrat de génération est un dispositif d’aide à l’emploi visant à créer des binômes jeune-senior pour encourager l’embauche des jeunes et garantir le maintien dans l’emploi des seniors tout en assurant la transmission des compétences.
La loi reprend l’accord unanime signé en octobre 2012 par les syndicats et le patronat.
Le contrat de génération prévoit une aide financière de 4 000 €, versée par Pôle emploi à l’employeur, pendant une durée maximale de 3 ans:
- un premier versement de 2 000 € par an pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans (moins de 30 ans s’il est doctorant, handicapé, ou déjà en CDD ou en apprentissage dans l’entreprise),
- un second versement de 2 000 € par an pour le maintien dans l’emploi d’un senior de 57 ans ou plus (55 ans en cas d’embauche) pour encadrer le jeune.
Cette aide est ouverte pour les embauches réalisées à partir du 1er janvier 2013:
- de plein droit aux entreprises de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés),
- après conclusion d’un accord collectif pour les entreprises entre 50 et 300 salariés.
Aucun licenciement économique ne doit avoir eu lieu dans les 6 mois qui précèdent.
À partir de 300 salariés, les entreprises ne sont pas éligibles à cette aide. Elles sont néanmoins tenues de négocier un accord collectif d’entreprise (ou de groupe) ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors. En l’absence d’accord ou de plan d’action déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) au 30 septembre 2013, ces entreprises sont soumises à une pénalité.
Le dispositif du contrat de génération est détaillé dans les articles L5121-6 et suivants du code du travail. Loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération sur Legifrance. Le dossier de presse de présentation du contrat de génération.

Par Gilles Marchand. Immatures, individualistes, impatients… Le rapport des jeunes au monde du travail alimente depuis plusieurs années une vision assez peu flatteuse. Une vision aujourd’hui ébranlée par la dernière édition de l’Observatoire du travail.
On ne compte plus les études qui s’attachent à décrypter la génération Y, ses attentes et ses perceptions, son rapport au monde du travail. Au risque d’en dresser un portrait-robot figé et plutôt négatif. La 21e édition de l’Observatoire du travail BPI Group/BVA/L’Express, qui s’est intéressée à ce sujet incontournable, révèle pourtant son lot de surprises, et notamment un décalage entre les attentes des jeunes et la perception que leurs aînés en ont.
Le regard porté par les plus de 30 ans sur la jeune génération est plutôt sévère, la jugeant immature (pour 35 % d’entre eux), individualiste (34%) et paresseuse (26%). Ce qui ne les empêche pas de considérer les jeunes comme volontaires (26%) ambitieux (23%) et motivés (23%)! Des jugements ambivalents, qui indiquent à quel point la génération Y échappe à une définition claire et précise. Au risque de fausser la perception qu’elle dégage: seulement 19% des jeunes considèrent la stabilité de leur emploi comme une priorité, alors que plus d’un tiers de leurs aînés pensent que ce sujet est essentiel à leurs yeux. Suite de l'article...

Par Joëlle Brunet-Labbez. Comprendre les motivations et le mode de fonctionnement des Y suppose une remise en cause de notre vision d’une activité absolument indispensable et structurante pour eux: le jeu. Pour les BB (Baby boomers), le jeu est une affaire d’enfant, une détente au mieux un élément de sociabilité.
Il est rarement considéré comme une activité sérieuse, et ne peut envahir la vie active d’un adulte, exception faite pour des professionnels. Il est du ressort de la distraction, du dilettantisme et ne saurait durer au-delà de l’adolescence. Au contraire, pour un Y, le jeu n’est pas synonyme d’irresponsabilité. Partagée entre Y, ils cachent cette part de leur vie à leurs autres collègues.
Initiés par les jeux vidéo de leurs parents X, éblouis par leur souplesse et leur naturel au contact de ces jeux, ils continueront seuls en rentrant de l’école. Suite de l'article...