Ecrit par Innocentia Agbe. Apprendre à valoriser votre expérience est un processus qui doit commencer dans votre tête, pour se prolonger dans votre dossier de candidature et tout au long du processus de recrutement. Voici quelques pistes pour vous guider.
La valoriser vis-à-vis de vous-même
“Il faut regarder objectivement son parcours et accepter qu’on ait aussi réalisé des choses géniales”, explique Pierre Denier, consultant-coach notamment en retour à l’emploi et gestion de projet. En effet, la période de chômage n’est pas forcément celle où l’on a le plus confiance en soi, pourtant il faut que vous arriviez à regarder objectivement vos expériences. Repassez étape par étape votre parcours et à chaque fois demandez-vous comment cela s’est passé, si vous avez réussi à réaliser les fonctions demandées, etc. Suite de l'article...

Le Comité interministériel de la jeunesse, dans son rapport "Priorité jeunesse", souhaite faciliter la reconnaissance des acquis liés à l'expérience associative ou militante. Le Gouvernement facilitera "la reconnaissance par les associations, les établissements scolaires, universitaires, d'apprentissage et de formation professionnelle, ainsi que par les employeurs publics et privés, de l'ensemble des expériences acquises par les jeunes dans divers contextes". Une démarche transversale permettra d'identifier les compétences socioprofessionnelles aujourd'hui non susceptibles d'être sanctionnées par un diplôme ou une certification.
Voir le Rapport Priorité jeunesse, Mesure 36, page 50 du rapport du Comité interministériel de la jeunesse
36. favoriser la reconnaissance et la valorisation des expériences associatives, syndicales et politiques, grâce à la capitalisation des acquis et à leur prise en compte dans le parcours scolaire et l’insertion professionnelle
La loi prévoit la valorisation des acquis de l’expérience (VAE) salariée ou bénévole mais le parcours de validation est d’une complexité souvent difficile à maîtriser, notamment pour les personnes peu ou pas diplômées. Or, l’engagement dans un contexte professionnel, salarié ou bénévole, est source d’acquisition de compétences, de savoir-être et de savoir-faire. Les outils existants, tels le Livret expérimental de compétences (enseignement général et agricole) ou les carnets expérimentés par certaines universités sont perfectibles.
Une démarche transversale associant les ministères chargés de l’Emploi, de la Formation professionnelle, de l’Éducation nationale, de la Réussite éducative, de l’Enseignement supérieur et de la Jeunesse et de la Vie associative, des représentants des régions, des acteurs de la formation et des partenaires sociaux permettra d’identifier les compétences socioprofessionnelles aujourd’hui non susceptibles d’être sanctionnées par un diplôme ou une certification.
L’objectif est ainsi de faciliter la reconnaissance par les associations, les établissements scolaires, universitaires, d’apprentissage et de formation professionnelle, ainsi que par les employeurs publics et privés, de l’ensemble des expériences acquises par les jeunes dans divers contextes. Les établissements d’enseignement supérieur seront incités à valoriser ces compétences par une certification, ou par l’attribution de crédits d’études (crédits ECTS). Cette action menée conjointement par le ministère chargé de la Vie associative et le ministère chargé de la Formation professionnelle débutera en 2013.

By Hiroki Takano. Prestigious placements aren't much use if you have nothing insightful to say about them, Professor Mary Beard tells today's student blogger.
Aside from the obligatory two-week placement school pupils complete during year 10, work experience isn't something most students take seriously until they are at university. Then, it's an opportunity to bulk up the CV and meet potential employers.
But is work experience now a necessary prerequisite for sixth formers applying to university? A report released last year by education charity the Sutton Trust warned that top universities use personal statements – which include extracurricular experiences – to distinguish between students of equal academic ability. It said that those who go to private schools are far more likely to recount impressive placements with blue chip employers. This gives them an advantage when applying for a university place. Many vocational degree courses such as medicine or fashion say that applicants must complete work placements before applying. Read more...

The Canadian Association for Prior Learning Assessment – CAPLA – organised an important conference “Recognizing Learning, Skills and Competencies: Strengthening Today’s Workplace for a Better Tomorrow” on 22-24 October in Halifax, Canada.
The conference was attended by 250 participants, mostly stakeholders in public policy, labour force development, immigrant integration, occupational and regulatory certification, career development, employment counselling, and credential assessment. After her opening remarks, the Nova Scotia Minister of Education, Marilyn More, presented the Recognizing Learning Awards to the 2012 award recipients. In her opening, she made strong advocacy for Recognition Validation and Accreditation (RVA). In his keynote, Len Jillard, Senior Vice President of McDonald’s Restaurants of Canada Limited, made an equally strong advocacy for RVA based on the human resource policy of McDonald’s. McDonald’s is a large multinational company with over one million employees worldwide.
UIL director Arne Carlsen presented the newly released UNESCO Guidelines for the Recognition, Validation and Accreditation of the Outcomes of Non-formal and Informal Learning, which were well received by the North American practitioners in attendance. Mr Carlsen made extensive reference to Education First, the new education initiative of the Secretary-General of UN, and to the mismatch between skills development and the need in livelihoods. Case studies from South Africa, Ireland, and Canada were discussed in a webinar in relation to national qualifications frameworks and systems for lifelong learning and related to the UNESCO Guidelines presented.

By Paul Fain. The granting of college credit for learning that occurs outside of the academic setting has become an increasingly visible part of the national college completion push, with broad efforts under way in several states to ramp up prior-learning assessment...
Lawmakers see prior learning as a “tool in completion,” and a practical one, said Iris Palmer, a senior associate for HCM Strategists. Palmer worked with the Council on Adult and Experiential Learning (CAEL) to create a guide for state policy makers on prior-learning assessment. The report also tracks how the process is being adopted around the country. Prior-learning assessment takes three primary forms: through portfolios students put together to demonstrate college-level learning, with examinations of that learning and knowledge, and though programmatic review, where a college or an outside group issues standardized credit recommendations based on assessments of military or on-the-job training. The process, which goes back decades, is related to its hipper cousins among possible “disruptions” to higher education: competency-based education and massive open online courses (MOOCs). More...

La vie professionnelle: Âge, expérience et santé à l’épreuve des conditions de travail. Coordonné par Anne-Françoise Molinié, Corinne Gaudart et Valérie Pueyo. Toulouse, Octarès, collection « Travail et activité humaine ».
Le thème de cet ouvrage est au cœur de l’actualité, compte tenu des changements démographiques et des transformations rapides dans le monde du travail. Les « seniors » sont de plus en plus nombreux dans les entreprises et les administrations, mais aussi de plus en plus nombreux à quitter la vie active. C’est une tendance marquée, durable, quelles que soient les hypothèses d’âge de départ.
L’arrivée de « nouveaux » est elle aussi de plus en plus fréquente, pour remplacer des départs en retraite ou du fait d’une accélération des mobilités.
Or, dans le même temps, le monde du travail se transforme, privilégiant à la fois la rationalisation et la réactivité. Les espaces de liberté, les possibilités d’anticiper, de s’organiser individuellement et collectivement, diminuent. Les temps non immédiatement productifs sont réduits, tels ceux consacrés à la formation et aux apprentissages, à l’accueil des nouveaux, aux échanges entre collègues.
Ce livre invite à saisir le « fil de l’âge » pour proposer des repères, théoriques et pratiques, afin de comprendre ces transformations dans le travail et les parcours professionnels, et leurs enjeux, souvent préoccupants, en termes de santé au travail et d’expérience. Sur l’apprentissage, le développement des compétences, les ressources que peut - ou non - constituer le collectif, la santé au travail en fin de vie active, il existe des connaissances, des expériences, des pistes d’action, pour prendre en compte la diversité de la population et porter attention aux différents temps de la vie professionnelle. Les réflexions et les expériences que présente ce livre collectif sont étroitement liées aux problématiques et recherches développées depuis une vingtaine d’années au sein du Centre de recherches et d’études sur l’âge et les populations au travail (Créapt). Flyer. Commandez-le en ligne! Télecharger en PDF ces extraits: 1. Sommaire; 2. Préface; 3. Introduction.
Introduction
Anne-Françoise Molinié, Corinne Gaudart et Valérie Pueyo
Dans chaque situation de travail se joue une rencontre: entre un homme ou une femme, nouvel(le) embauché(e) ou expérimenté(e), jeune ou plus âgé(e), en plus ou moins bonne santé, ayant fait des études plus ou moins longues… bref, une personne singulière, avec ses caractéristiques, son histoire, ses projets, ses désirs; et de l’autre, des moyens de production, des règles, des tâches à accomplir, qui ont été conçus - le plus souvent - sans se préoccuper ni de ces personnes singulières, ni plus généralement de tout ce qui introduira de la variabilité, tout ce qui ne sera pas tout à fait (voire pas du tout) conforme à ce qui a été défini à l’avance. Cette rencontre, que l’on saisit dans un moment particulier, s’inscrit toujours au carrefour de plusieurs histoires: histoire de l’entreprise, des dispositifs techniques et organisationnels; histoire des métiers, des collectifs de travail; histoires de vie et de travail des individus.
Ce livre invite à saisir le « fil de l’âge »1 pour entrer dans ces histoires et proposer des repères, théoriques et pratiques, pour comprendre les transformations qui s’opèrent dans le travail et au cours des parcours professionnels, et la façon dont elles s’entremêlent avec des enjeux de santé au travail et d’expérience.
Il voudrait s’adresser à un large public : enseignants, chercheurs, étudiants (en Ergonomie, en Sociologie, en Sciences de la Gestion, en Économie, etc.) mais aussi acteurs de l’entreprise et acteurs institutionnels, préoccupés par les transformations du travail et leur articulation avec les caractéristiques des travailleurs de divers âges, par la façon dont la santé se joue dans ces transformations, et attentifs aux conditions qui pourraient entraver - ou au contraire favoriser - l’élaboration d’une expérience, sa mise en oeuvre et sa transmission.
Une question d’actualité
L’ouvrage aborde un thème qui est au coeur de l’actualité, compte tenu de l’évolution de la pyramide des âges et des transformations rapides que connaissent les systèmes productifs.
Les « seniors » sont à la fois de plus en plus nombreux en proportion dans les entreprises et les administrations, et de plus en plus nombreux à quitter le monde du travail, puisque les premières cohortes du baby-boom ont atteint l’âge de la retraite. L’arrivée de « nouveaux » dans un atelier ou un service est elle aussi de plus en plus fréquente en raison de recrutements, - notamment pour remplacer les départs en retraite -, mais aussi d’une accélération des mobilités. Ces questions ne se posent ni dans les mêmes proportions, ni avec les mêmes enjeux, ni dans les mêmes conditions suivant le secteur et l’entreprise. La prise en compte d’une population au travail marquée par une diversité d’âges, de parcours, d’états de santé, renforce la nécessité de porter une attention particulière aux spécificités qui se construisent dans le travail, avec l’âge et aux différents âges, ainsi qu’à la formation tout au long de la vie, à la fidélisation des nouveaux, à l’organisation de la transmission des savoirs professionnels entre anciens et nouveaux.
Ces transformations démographiques rencontrent des transformations profondes du travail, privilégiant des formes de rationalisation en même temps qu’une organisation réactive impliquant polyvalence et autonomie, transformations qui ont plusieurs conséquences. La première est un processus d’intensification. Le renforcement des contraintes intensifie le travail en conduisant à une mobilisation forcée des individus dans l’activité de travail. Les espaces de liberté, les possibilités d’anticiper, de s’organiser individuellement et collectivement sont diminuées.
Les temps non immédiatement productifs sont réduits, notamment les espaces d’apprentissage, tels que les temps consacrés à la formation des salariés, à l’accueil de nouveaux embauchés ou encore les temps collectifs d’échanges entre collègues. Une autre conséquence est une flexibilisation des parcours professionnels, voire des statuts d’emploi. Là où auparavant la stabilité était une des conditions du développement d’une expertise, on privilégie la polyvalence et la mobilité comme des indicateurs de la capacité à s’adapter et à se former. Ces évolutions peuvent aussi conduire à des inégalités intergénérationnelles, quand les savoirs et le savoir-faire des anciens, construits dans d’autres formes d’organisation, sont jugés obsolètes et que la concurrence s’accroît entre anciens et nouveaux.
Dans ce contexte de transformations, la mise en relation des liens entre santé et travail peut s’avérer difficile. Les problèmes de santé sont alors renvoyés à des caractéristiques individuelles, considérées comme extérieures au champ professionnel. La prise en charge qui en découle est elle aussi individuelle, et en partie ou totalement renvoyée à l’extérieur de l’entreprise.
Cet ouvrage voudrait montrer qu’il existe des connaissances, des expériences, des pistes d’action, qui ouvrent sur la possibilité de prendre en compte la diversité de la population - que cette diversité s’exprime en termes d’âge, de santé, ou d’expérience - et de porter une attention particulière aux différents temps des parcours professionnels, qu’il s’agisse des conditions d’apprentissage, du développement des compétences ou des enjeux de travail et de santé en fin de vie active. Suite...

Complétant les « savoirs académiques » acquis en formation, les savoirs d’expérience se construisent dans et par le travail, au cours de la vie professionnelle.
Difficiles à formaliser et à expliciter, ils correspondent à un ensemble de manières d’être, de penser, de faire face à une situation de travail. C’est la possibilité d’analyser ces situations et la manière dont on les a gérées qui permet de développer des savoirs d’expérience. L’expérience vécue est alors transformée en éléments de savoir intégrés.
Si ce travail réflexif est individuel, il s’inscrit très souvent dans un cadre collectif, à travers des échanges entre pairs ou avec l'encadrement. Et l'expérience montre qu'il existe des configurations organisationnelles, des conditions de travail, qui facilitent - ou pas - le développement des savoirs d'expérience.
Savoirs de métier et savoirs de prudence
Une fois intégrés, ces savoirs permettent au salarié de faire face aux aléas et d’agir efficacement en fonction des situations de travail rencontrées. Cette contribution à la performance de l’entreprise n'ayant pas échappé aux employeurs, leur maintien dans l’entreprise est maintenant clairement identifié comme un enjeu pour les services RH. Une préoccupation renforcée par le contexte actuel de maintien dans l'emploi des seniors.
Mais les savoirs d'expérience contribuent également à préserver la santé physique et psychique des salariés. On parle alors de savoirs de prudence. En effet, les dispositifs d’intégration et de formation liés à des enjeux de sécurité et de préservation de la santé restent très centrés sur la transmission des consignes. Ils font donc généralement l’impasse sur la transmission des savoirs d’expérience qui s’opère au sein des collectifs de travail.
L'expérience peut-elle se transmettre ?
À la fois action et patrimoine, produit et processus, vécue sur un mode très personnel mais nécessitant des interactions pour se construire, l’expérience peut-elle se transmettre ? Et quelles sont les conditions à réunir pour réussir un projet de transfert des savoirs d'expérience (TSE) ?
Pour proposer des réponses à ces questions, pour outiller les acteurs d'entreprise, l'ANACT met en ligne ce dossier thématique. S'appuyant sur des réalisations d'entreprises, puis sur un travail de capitalisation mené en partenariat avec des consultants, chercheurs et responsables d'OPCA, il vient conclure deux années d'investissement de l'Agence et des ARACTs sur ces sujets.
Le dossier détaille d'abord les enjeux liés au transfert des savoirs d’expérience. Il s'arrête sur un type de savoirs d'expériences particuliers, ceux qui contribuent à la préservation de la santé au travail : les savoir-faire de prudence. Il présente ensuite des repères pour la mise en oeuvre d'une démarche d'entreprise ou de branche. Des ressources associées - cas d'entreprise, vidéos, accords, publications, etc - viennent en complément.
Les responsables du projet "Transfert des savoirs d'expérience" de l'ANACT: Fabienne Caser et Patrick Conjard.