Cette aide financière permet de faire face aux frais de garde d'enfants.

By Renaud Descamps - Training and Employment, n° 101. With an access rate of just 6.5% in 2010, the individual right to training (IRT) has not achieved the success expected of it. Moreover, the average number of hours’ training undertaken has stagnated at around 20. A lack of information and support for employees may explain this limited success. After all, the mere existence of an individual right is not in itself sufficient to enable workers to avail themselves of it; the context, which determines whether or not circumstances are propitious, is decisive. Télécharger la publication.
A major innovation introduced in the 2003-2004 reform of vocational training, the individual right to training, or IRT, has now been in place for more than eight years. Today, with hindsight, we can look beyond the initial conjectures and hypotheses, which at the time combined hopes of access to training for all with anxieties about funding. However, the record is somewhat disappointing. The IRT was intended to help employees play a part in shaping their own career trajectories. However, it has not been used sufficiently to fulfil this ambition. The ability to construct a career that includes training still seems to be heavily dependent on conditions in the employing firm, and in particular on its HRM policy.
What obstacles remain?
If the IRT can be seen as a way of equipping individuals to face the labour market, the scheme raises a number of questions.
Firstly, the IRT is subject to the employer’s agreement. Consequently, its introduction is not likely to lead to any significant changes in the hierarchical relationships that exist to varying degrees depending on the firm and employee category in question. The fact that an employee whose request is refused twice is given priority access to individual training leave (ITL) has not proved to be a credible threat likely to initiate employer/employee dialogue where there is a lack of goodwill. This has led some commentators (Thierry Le Paon, of the CGT trade union federation, in the Quotidien de la formation) to observe that the IRT is not an opposable right.
Secondly, firms are social constructs whose management styles accord varying degrees of importance to employee information, negotiation and career development interviews. These are all factors that foster employees’ ability to discuss their training and make it easier for a scheme such as the IRT to become established. Under certain circumstances, it may become more than a formal right. In other cases, its existence does not fundamentally alter industrial relations. In such situations, a lack of interest on the part of both employees and employer leads to training being neglected.
It is nonetheless the case that the IRT, in terms of its theoretical and legal foundations, is an interesting tool. In the firms that make use of it, it seems to be a factor in reducing inequalities of access to training. Ultimately, its main failing is undoubtedly that it has not become sufficiently well established in those firms in which it is most required, i.e. those that provide the least training. It would appear that the reasons for not providing training are the same as those preventing the adoption of the IRT. In this regard, the preamble to the 2003 agreement gives employee representative bodies and a company’s supervisory and managerial staff a fundamental role in ensuring the development of vocational training. To this end, employees are supposed to receive information about training measures and to be supported in developing and implementing their career plans. These intentions have only rarely been followed by effects. Consequently, companies today should put in place policies enabling their employees to negotiate on the development of their skills. Télécharger la publication.

Vous pensez être victime de discriminations dans votre vie professionnelle? Le Défenseur des droits peut examiner votre situation.     
Depuis le 1er mai 2011, Le Défenseur des droits a succédé à la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde). Il reprend également les prérogatives du Médiateur de la République, du Défenseur des enfants, et de la Commission nationale de déontologie de la sécurité (CNDS).
Dominique Baudis, ex-maire de Toulouse, ex-président du Conseil supérieur de l'audiovisuel (CSA), ex-député européen UMP, est à la tête de cette institution.
Maryvonne Lyazid, vice-présidente de la Halde, occupe la fonction de vice-présidente du "collège chargé de la lutte contre les discriminations et de la promotion de l'égalité".
Qui peut saisir le Défenseur des droits ?
Toute personne s'estimant victime d'une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou un engagement international, dont l'auteur présumé de cette discrimination est une personne privée ou publique.
La saisine du Défenseur des droits est gratuite et directe. Elle n'interrompt ni ne suspend les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, ni ceux des recours administratifs et contentieux.
"Le Défenseur des droits reçoit 100 000 demandes chaque année dont 1200 sur les discriminations ", a indiqué Dominique Baudis, lors d'une conférence de presse.
Quelles démarches entreprendre ?
Le Défenseur des droits peut être contacté par téléphone au 09 69 39 00 00 (coût d'une communication locale à partir d'un poste fixe). Ce service téléphonique est accessible du lundi au vendredi de 8h à 20h. Vous obtiendrez des renseignements sur l'institution mais aussi sur l'orientation et les démarches à effectuer.
Par courrier
Vous pouvez adresser au Défenseur des droits en envoyant votre demande à l’adresse suivante:
Le Défenseur des droits
7 rue Saint-Florentin
75409 Paris Cedex 08
Vous devez joindre à votre courrier les photocopies des pièces relatives à votre saisine.
Sur Internet
Vous pouvez aussi saisir le Défenseur des droits en ligne en remplissant un un formulaire en ligne.
Par les délégués territoriaux
Les délégués territoriaux du Défenseur des droits peuvent être contactés directement. Ils  assurent des permanences dans divers points d'accueil: préfectures, sous-préfectures, Maison de la justice et du droit.
Les délégués vérifient si votre réclamation relève de la compétence du Défenseur des droits et si elle est recevable. Selon les cas, une réponse est apportée au niveau local ou national, en collaboration avec les équipes du Défenseur des droits. Pour connaître leurs coordonnées cliquez ici.

Le 15 mars 2011, la loi instaurant le Défenseur des droits a été définitivement adoptée par le Parlement. Le Conseil constitutionnel ayant par décision du 29 mars 2011 jugé la loi conforme à la Constitution, elle a été publiée (une loi organique et une loi ordinaire) au JO du 30 mars 2011. Cette nouvelle institution est créée dans le cadre de la loi constitutionnelle de modernisation des institutions de la Ve République votée en juillet 2008.
Autorité indépendante, le Défenseur des droits pourra être saisi par toute personne se considérant comme victime de discrimination ou, plus largement, lésée dans ses droits et libertés. Ses délégués territoriaux recueilleront les réclamations des citoyens partout en France. Dotée de moyens d’action et de pouvoirs renforcés, cette institution reprendra les attributions et l'intégralité des prérogatives du Médiateur de la République, du Défenseur des enfants, de la CNDS et de la Halde. Grâce à cette autorité unique, la protection des droits et libertés est rendue plus cohérente, plus lisible et plus simple pour tous les citoyens (y compris les mineurs), qui pourront saisir directement le Défenseur des droits.
Des pouvoirs renforcés pour une institution au service des citoyens
Dans l’exercice de ses missions, le Défenseur des droits disposera de pouvoirs importants. Il pourra par exemple mener des investigations inopinées ou, dans le cadre d’affaires judiciaires en cours, présenter des observations devant les tribunaux. Aucune administration, personne ou organisme (sauf dans des cas bien précis, où il est question notamment de secret défense ou de sûreté de l'Etat) ne peut lui opposer un refus de communiquer des informations ou pièces justificatives, sous peine de sanctions pénales En cas de doute sur l’interprétation de textes juridiques, il aura la possibilité de saisir le Conseil d’État. Il pourra même proposer de modifier des textes législatifs ou réglementaires. Enfin, si ses recommandations auprès d’une administration restent sans suite, ce haut fonctionnaire pourra lui enjoindre de prendre les mesures qu’il juge nécessaires.

Congé Individuel de Formation (CIF).
Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à titre individuel un projet personnel de formation.
Les changements
AVANT : Pour bénéficier d’un CIF, le salarié devait adresser à son employeur une demande d’autorisation d’absence.
APRÈS : La formation peut se dérouler hors temps de travail, le salarié n’a donc pas à obtenir d’autorisation d’absence.
Dans ce cas, le salarié :
- doit justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise,
- n’est pas rémunéré pendant son temps de formation mais il bénéficie de la couverture sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles,
- peut se faire financer tout ou partie des frais de formation par l’OPCA au titre du CIF.
La durée minimum de la formation hors temps de travail pouvant être prise en charge par l'OPACIF a été fixée à 120 heures par décret. Le CIF hors temps de travail est régi par l’article L.6322-64 et D.6322-79 du Code du travail et le décret n°2010-65 du 18 janvier 2010.
Droit Individuel à la Formation (DIF).
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) permet au salarié de disposer d’un crédit d’heures de formation - 20 heures par an - afin de développer, compléter et renouveler sa qualification et ses compétences professionnelles.
Les changements
AVANT : Seule la « transférabilité » du DIF était prévue en cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde). Le salarié bénéficiait d’une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE à condition d’en faire la demande pendant le préavis de licenciement. Le financement du DIF « transférable » consistait à convertir les heures acquises non utilisées en allocation de formation (50% du salaire net).
APRÈS : La Loi organise à présent la portabilité du DIF en cas de rupture du contrat de travail, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance-chômage, afin d’assurer aux salariés les plus fragilisés des formations pour retrouver ou se maintenir dans l’emploi. Tout salarié faisant l’objet d’une rupture de contrat (sauf faute lourde) ou dont le contrat arrive à terme bénéficie de la portabilité du DIF. Lors de la rupture du contrat, l’employeur doit mentionner sur le certificat de travail les droits à portabilité DIF ainsi que l’OPCA compétent pour le versement des sommes correspondantes. Les modalités de mise en oeuvre du DIF en cas de démission ou de départ à la retraite demeurent inchangées.La portabilité du DIF est régi par les articles L.6323-17 à L.6323-21 du Code du travail.
Si le salarié demande à exercer son DIF avant la fin de son préavis
- L’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE se déroule impérativement pendant le temps de travail et ne nécessite pas l’accord de l’employeur,
- Le financement des heures acquises non utilisées du DIF portable se fait dorénavant sur la base du montant forfaitaire de 9,15€/Heure.
Si le salarié exerce son DIF en tant que demandeur d’emploi
- Tout demandeur d’emploi peut mobiliser son DIF pendant la période d’indemnisation chômage,
- Le financement des actions prescrites par le référent de Pôle emploi est assuré par l’OPCA du précédent employeur. La somme allouée correspond au nombre des heures acquises multiplié par le montant forfaitaire de 9,15€/Heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelles).
Si le salarié exerce son DIF chez le nouvel employeur
- Le salarié peut utiliser son DIF pendant les deux années suivant son embauche. Sa demande est soumise à l’accord de l’employeur,
- L’OPCA du nouvel employeur peut prendre en charge les frais de formation selon le montant forfaitaire de 9,15€/Heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelles),
- En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut faire financer son action à condition que celle-ci réponde aux priorités de la branche professionnelle ou de l’interprofession. Dans ce cas, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de travail n’est pas due par l’employeur.
Passeport orientation et formation.
Le passeport orientation et formation est un document unique et personnel du salarié. Il recense toutes les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles ou bénévoles.
Les changements
AVANT : Le passeport formation permettait de recenser :
- les actions de formations mises en oeuvre par l’employeur ou relevant de l’initiative individuelle,
- les expériences professionnelles acquises lors de stage ou de formation en entreprise,
- les qualifications obtenues (en formation initiale ou continue),
- les emplois et les activités bénévoles.
APRÈS : Le passeport est inscrit dans la loi. Tout salarié peut se procurer un passeport formation qui recense en plus :
- tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’entretiens professionnels, d’un bilan de compétences ou d’un bilan professionnel,
- les habilitations de personnes, par exemple l’habilitation électrique qui est une reconnaissance de la capacité d’une personne à accomplir en toute sécurité des tâches électriques. Un décret fixera les modalités de mise en oeuvre et notamment de mise à disposition. Le passeport orientation et formation est régi par l’article L.6315-2 du Code du travail.
Bilan d'étape professionnel.
Un bilan d’étape professionnel est créé. Placé entre l’entretien professionnel et le bilan de compétences, il permet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur:
- au salarié de connaître et d’évaluer ses compétences professionnelles,
- à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Ce dispositif est accessible à tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la même entreprise. Un salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan d’étape professionnel renouvelé tous les 5 ans.
Dès son embauche, le salarié doit être informé de l’existence du bilan d’étape professionnel, ainsi que des conditions de sa mise en oeuvre. Un accord national interprofessionnel étendu va préciser les modalités de mise en oeuvre de ce bilan (contenu, procédure de demande et de mise en oeuvre...). Le bilan d’étape professionnel est régi par l’article L.6315-1 du Code du travail.

L'ARFTLV vient de publier un nouveau numéro de sa revue ARF Infos, qui consacre son dossier central à l'orientation professionnelle des adultes: L’orientation professionnelle des adultes prend tout son sens en période de crise, et confronte les professionnels des structures d’accueil à de nouveaux défis. Ils sont appelés à développer un message commun et de nouveaux partenariats pour répondre à l’objectif d’accès pour tous à l’orientation tout au long de la vie. Consulter ARF info n°13.
L’orientation fait aujourd’hui l’objet de toutes les attentions. En période de crise, le rôle qu’elle joue dans le retour à l’emploi s’avère plus que jamais déterminant. C’est d’autant plus vrai que les mutations économiques imposent à de nombreux salariés des mobilités contraintes, d’ordre géographique ou professionnel. Au contraire de l’orientation scolaire, l’orientation des adultes présente la caractéristique d’intervenir parfois tardivement dans un parcours. La nature du conseil donné à un adulte ne peut avoir le même contenu que celui qui s’adresse à un adolescent. Il diffère également d’un individu à un autre.
Orienter ne peut se résumer à informer, et pour être en mesure de répondre aux publics adultes, demandeurs d’emploi ou actifs, les services d’orientation professionnelle doivent relever un certain nombre de défis. Les pistes de réflexion sont nombreuses, elles visent à faciliter l’accès de tous à une information et des conseils de qualité dans les domaines de l’éducation, de la formation et du travail, y compris au sein même des entreprises.
Les « orienteurs » sont invités par le rapport Guégot à se doter d’un langage commun pour faciliter leur montée en compétences. Qu’il intervienne dans le cadre d’une Mission locale, de Pôle emploi, d’un OPCA, d’une plate-forme de reconversion ou encore d’un organisme de formation, un conseiller ne saurait maîtriser toute la complexité du paysage de la formation.
Mais il doit assumer un rôle de première information sur les droits, les actions financées, les certifications, les métiers et les débouchés. Et plus encore d’accompagnement, dans le but de permettre à toute personne de gérer elle-même son parcours. L’offre de formation est également concernée, en cela qu’elle doit prouver sa capacité d’adaptation afin de s’inscrire pleinement dans la logique de continuité entre orientation, formation et emploi.
De son côté, la loi du 24 novembre 2009 s’est donnée pour ambition de garantir à tous le droit à être informé, conseillé et accompagné, sans rupture entre formation initiale et formation continue. Elle insiste également sur l’importance des actions menées par les collectivités locales, de la Région au bassin d’emploi, dans les politiques d’information et d’orientation, ainsi que l’implication des partenaires sociaux dans le cadre du bilan de compétences, de l’entretien professionnel ou encore de la Validation des acquis de l’expérience. La volonté de « faire émerger une politique forte » ouvre la voie à des nouveaux partenariats autour de l’objectif commun qu’est l’accès à l’orientation tout au long de la vie, dans le cadre d’un Service public de l’orientation et avec l’appui d’outils tels que ceux mis en place par l’ARFTLV, en particulier le Passeport orientation formation régional et la Ligne Horizon.

Dans le cadre des politiques de simplification et de modernisation administratives, le secrétariat général du ministère de l’éducation nationale (MEN) et du ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche (MESR) a souhaité engager, avec la collaboration des directions et services d’administration centrale et notamment celle de l’inspection générale de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche, une profonde rénovation des modalités de mise à disposition des textes fondant l’action de ces deux ministères ainsi que, plus globalement, de l’ensemble des textes intéressant les administrateurs de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche dans l’exercice de leurs missions.
Le site d’Accès au Droit de la Recherche et des Enseignements Scolaire et Supérieur - RLR (Adress'RLR) constitue désormais la base de données juridique en ligne, au service de l’ensemble des personnels de l’éducation et de la recherche, à commencer par les personnels administratifs, d’inspection ou de direction, qu’ils exercent en administration centrale, dans les services déconcentrés ou dans les établissements publics. Il offre ainsi l’accès à l’ensemble des textes en vigueur utiles à la direction et à la gestion des services et établissements relevant du MEN et du MESR.
Cette application en ligne remplace le Recueil des Lois et Règlements (RLR), outil créé en 1962 et qui, malgré les améliorations apportées depuis lors, nécessitait une refonte significative. A cet égard, le projet a conduit les différents services du MEN et du MESR à procéder au « désherbage » des textes mis à disposition des utilisateurs, en abrogeant l’ensemble des textes caducs, ayant cessé de produire leurs effets ou devenus sans objet. Le site Adress'RLR permet ainsi de disposer d’informations fiables et actuelles.