Arifor Magazine numéro 35.
Sommaire
 Décryptage: emplois d’avenir, mode d’emploi
 Etude: le congé individuel de formation
 Dossier: les dispositifs de soutien aux entreprises en faveur des personnes handicapées
 En images: Forum avenir étudiant Reims
 Connaître: l’hôtellerie restauration
 Evènement: le CRIJ et les Missions locales. Télécharger AriforMag35.
Le congé individuel de formation un vecteur puissant d’évolution professionnelle
La seconde évaluation nationale de l’impact du Congé Individuel de Formation (CIF) sur les salariés (F-H) confirme les très bons résultats de ce dispositif. Le CIF a permis, depuis la date de la création de son financement (en 1983) au réseau des Fongecif, de prendre en charge près d’un million de parcours individualisés de formation. Synthèse de l’enquête réalisée par IPSOS sur les parcours achevés en 2010.
Puissant vecteur de changement malgré la crise
En comparaison avec la première évaluation sur le public sorti, les changements de situation à l’issue du CIF en 2010 semblent un petit peu plus difficiles à amorcer (-5% en moyenne). Mais même dans ce contexte moins favorable à l’emploi, le CIF reste un vecteur puissant de changement professionnel et la part des bénéficiaires (CIF CDD et Intérim) en emploi se maintient à un niveau très élevé (79%).
Utile aux salariés fragilisés
Cette seconde étude confirme également l’importance du rôle des Fongecif dans l’accompagnement des bénéficiaires. En effet, la satisfaction à l’égard de l’accueil, de la formation, du conseil, augmente. « Pour des salariés fragilisés dans le contexte actuel » explique le FPSPP, « la qualité des conseils apportés, leur individualisation, semblent prendre une place croissante dans la réussite du changement professionnel. »
La part des seniors bénéficiaires a progressé, mais reste malgré tout très inférieure à celles des plus jeunes.
La parité homme-femme se confirme, de même que la prédominance des ouvriers et employés (82%). Ainsi, le CIF s’adresse prioritairement aux salariés faiblement qualifiés démontre le FPSPP. Etude complète à télécharger sur: www.fpspp.org.
Analyse
Le Fongecif, organisme paritaire, interprofessionnel et régional, contribue dans le cadre de ses ressources à la formation, au développement des compétences individuelles et à la promotion sociale des salariés, à leur initiative, en prenant en compte les besoins du marché du travail. Il accueille, renseigne, conseille et accompagne des hommes et des femmes dans leurs parcours, pour les aider à concrétiser leurs projets individuels.
Les services sont gratuits et confidentiels.
Avec un rayonnement régional le Fongecif Champagne-Ardenne se compose de:
• 1 directrice
• 1 responsable de service administratif
• 1 comptable
• 4 assistants-tes administratifs-ves
• 1 responsable coordinateur du service conseil
• 3 conseillers-ères. Pour en savoir plus: www.fongecifchampagneardenne.fr.
Evelyne Dray-Maillot, directrice Fongecif Champagne-Ardenne
Que vous apporte cette enquête réalisée au niveau national et dans chaque région?
Elle permet de mesurer l’impact du CIF, d’apprécier sa valeur ajoutée et notamment l’aide apportée à la construction des projets professionnels par le réseau des Fongecifs. Les paramètres des Fongecifs n’étaient pas partout les mêmes. Dans cette enquête, nous avons une véritable cohésion nationale. L’enquête a un taux de réponse aux alentours de 50%, ce qui permet d’avoir des résultats bien plus probants.
De plus, cette enquête révèle un taux de satisfaction qui demeure exceptionnel: 96% au niveau national et 98% sur le plan régional. Malgré un contexte économique défavorable, les bénéficiaires expriment un haut niveau de satisfaction à l’égard des services fournis. Ces services sont déterminants dans la réussite de leur projet, que ce soit dans l’orientation ou dans la construction de leur parcours professionnel.
Les résultats en Champagne-Ardenne sont- ils semblables à ceux de l’enquête nationale?
Nous sommes ravis de voir que les résultats du Fongecif Champagne-Ardenne sont très semblables à ceux de l’enquête nationale, et mêmes meilleurs dans certains cas. Un an après le CIF, les bénéficiaires ont changé à:
• 70% de profession sur le plan national contre 77% en région
• 65% au niveau national ont davantage de responsabilités contre 73% en région
• et 62% ont une rémunération supérieure contre 70% en région.
En revanche nous avons une baisse des demandes de CIF plus importante que d’autres régions.
Comment expliquez-vous cette baisse?
Dans la logique d’un contexte de crise, les salariés pourraient profiter davantage de cette période d’incertitude pour évoluer, se former et anticiper les difficultés.
En Champagne-Ardenne, on observe l’inverse: les salariés sont plus frileux et statiques. Or, en période de récession, ceux qui affichent les compétences les plus à jour maximisent leurs chances de se maintenir dans l’emploi.
Certains résultats de l’enquête vous ont-ils surpris?
Non car les résultats confirment que le CIF reste « un moteur essentiel de l’ascenseur social ». Ce dispositif correspond bien aux objectifs que se sont fixés les partenaires sociaux. Ils attestent également de la qualité des services des FONGECIF notamment dans l’accompagnement des salariés, une expertise qui se confirme.

Au regard de l'importance des mobilités professionnelles des salariés (près de 20% selon l'Insee Pays de la Loire) et particulièrement celles qui se font à l'extérieur de l'entreprise (une sur quatre), le Congé individuel de formation (CIF) apparaît comme un outil efficace des mobilités professionnelles à l'initiative des salariés. L'évaluation nationale montre des résultats ligériens proches et légèrement supérieurs aux résultats nationaux: le CIF est un vecteur important de changement professionnel (80% des salariés changent de métier à l'issue du CIF) et d'ascenseur social (70% des bénéficiaires changent de catégorie professionnelle à l'issue du CIF). Quant au bilan de compétences, outil d'accompagnement au développement professionnel, il contribue à la sécurisation des parcours. Dans un contexte de crise, il sert à s'adapter à une insécurité professionnelle et à se rassurer face à un environnement économique anxiogène. Le nombre de demandes de bilans de compétences a augmenté de 24% entre 2009 et 2010 et de 7% entre 2010 et 2011. Enfin, l'enquête qualitative menée par le Fongecif et Pôle emploi concernant la VAE montre que la recherche de reconnaissance personnelle constitue la principale motivation invoquée pour s'engager dans la démarche. En 2011, le diplôme d'État représentait 72% des certifications et les titres homologués 22%.
Rapport d'activité 2011: 20 ans de pratique de conseil auprès des alariés au Fongecif Pays de la Loire. Fongecif Pays de la Loire. Nantes: FONGECIF PAYS DE LA LOIRE, 2012. 20 p.

Propos recueillis par Yves Rivoal. Dans un contexte de restriction budgétaire, décrocher un financement dans le cadre d’un CIF devient un peu plus difficile. Myriam Puyravau, directrice de l’accompagnement des salariés au Fongecif Ile-de-France, vous dévoile la stratégie à adopter pour maximiser vos chances de succès. CIF: comment décrocher un financement? Retrouvez cette thématique lors de notre conférence le 21 février 2013 sur "les dispositifs de la formation continue: CIF, DIF, VAE, bilan de compétence" au Salon StudyramaPro.
Les financements en matière de Congé Individuel de Formation (CIF) sont-ils eux aussi touchés par les restrictions budgétaires?
- Oui bien sûr. Même si nous continuons de financer un grand nombre de dossiers, nous avons enregistré en 2011 au Fongecif Ile-de-France une baisse de 11 % des dossiers financés par rapport à 2010, une tendance que l’on retrouve aussi au niveau national sur l’ensemble des Fongecif.
Dans ce contexte, que doit faire un candidat pour optimiser ses chances d’être financé?
- Deux points sont essentiels pour qu’un dossier soit accepté.
Il faut d’abord que le projet soit cohérent et crédible par rapport aux aptitudes et motivations du salarié et au marché du travail. Il faut également que le salarié corresponde aux priorités de financement du Fongecif. Mieux vaut donc bien finaliser son projet professionnel, car en cette période où nous ne pouvons accepter qu’un nombre de dossiers limité, nous accordons une importance particulière aux chances d’aboutir du projet. Pour cela, il faut réfléchir au bien-fondé de son projet en fonction de la situation professionnelle actuelle, du parcours, des qualités personnelles...
Il faut aussi analyser les raisons qui amènent à vouloir changer de situation professionnelle. Pour le reste, à l’intérieur du dossier de demande de prise en charge, figure un guide de présentation de la motivation du salarié où toutes les étapes sont clairement définies avec toutes les rubriques à développer. Suite de l'article...

© Kelformation -Aurélie Tachot. Tout savoir sur le DIF - Droit individuel à la formation. Sous ces trois lettres se cache un dispositif permettant aux salariés de donner un second souffle à leur carrière. Créé en 2004, le Droit individuel à la formation (DIF) leur octroie, chaque année, un quota d’heures de formation. Kelformation vous propose un dossier complet pour tout savoir sur le Dif.
Qu’est-ce que le Dif?
Régit par la loi L6323 du Code du travail, le Droit individuel à la formation (Dif) est un dispositif mis en place par l’Etat le 4 mai 2004 et effectif depuis janvier 2005. « Il permet à tout salarié de se constituer un capital annuel de 20 heures de formation cumulables sur six ans dans la limite de 120 heures », explique Guilain Vandaele, consultant formateur au sein de CSP Formation. Sauf disposition d’une convention ou d’un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise prévoyant une durée supérieure.
L’intérêt du Dif pour les salariés
Développer ses compétences, acquérir de nouvelles connaissances, adapter son savoir-faire aux évolutions technologiques, préparer l’obtention d’un diplôme ou d’une certification, favoriser sa mobilité interne, découvrir de nouveaux champs d’activité… Même s’il est conditionné à l’accord de l’employeur, le Dif n’en reste pas moins « une occasion pour les salariés de prendre en main leur carrière professionnelle tout en devenant acteur de leur propre parcours de formation », souligne Guilain Vandaele. Suite de l'article... Voir aussi Responsables formation: faites le lien entre DIF et GPEC, Ai-je droit au DIF? Exemple de lettre de demande de DIF, Quelles formations choisir pour son DIF? Qu'est-ce que la portabilité du DIF? Comment faire sa demande de DIF? Qui finance le DIF? Comment calculer son DIF? Le DIF en anglais en 7 questions.

Déroulement du DIF
Il se déroule en dehors du temps de travail. Cependant, une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail.
Rémunération
Quand la formation a lieu sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.
Quand la formation a lieu hors du temps de travail, une allocation de formation est versée par l’employeur égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation de formation n’a pas le caractère d’un salaire. Par conséquent, elle n’est pas soumise à cotisations sociales. Toutefois, la législation relative à la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles est applicable.
Prise en charge financière
Les frais de formation sont à la charge de l’employeur et imputables sur la participation à la formation professionnelle continue. Un titre spécial de paiement peut être utilisé par l’employeur pour s’acquitter des obligations relatives aux frais de formation. C’est un accord de branche qui doit fixer les conditions de mise en œuvre de ce titre. Quand c’est l’OPACIF qui prend en charge l’action de formation dans le cadre du CIF, l’employeur lui verse l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF, et les frais de formation correspondants.
DIF et fin du contrat de travail
En cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou faute lourde, l’employeur doit informer dans la lettre de licenciement, le salarié de ses droits en matière de DIF et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis, à bénéficier d’une action de VAE, de bilan de compétences ou de formation. Le montant de l’allocation de formation correspondant au DIF acquis et n’ayant pas été utilisé, permet de financer ces actions. En cas de démission, le salarié peut demander à utiliser son DIF sous réserve que l’action de bilan de compétences, VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis. En cas de départ à la retraite, le salarié n’a pas de droit vis-à-vis du DIF.

L'actualité des congés individuels de formation. Philippe Troubat, Responsable du conseil et des services aux salariés au FAF.TT, nous parle sur l’actualité des congés individuels de formation.
Quel bilan peut-on tirer de l’année 2012?
En raison de la crise économique, l’année 2012 a été caractérisée par une forte augmentation des sollicitations de la part des salariés intérimaires et permanents ayant un projet individuel de formation. Le nombre de demandes d’informations traitées par notre plate-forme téléphonique est en augmentation de 25%, celui des dossiers présentés en commission de 21%. En face, le budget en augmentation de 10%, n’a pas permis de maintenir les taux d’accord des années précédentes. En 2012, ces taux d’accord sont de 41% pour les CIF intérimaires et de 55% pour les CIF CDI. Pour les salariés intérimaires, il faut distinguer:
- les publics prioritaires, pour lesquels le taux d’accord a varié de 70 à 90%,
- les publics justifiant de l’ancienneté conventionnelle de base, pour lesquels le taux d’accord varie a varié de 20 à 30%.
Quelles sont les perspectives pour 2013?
Les perspectives économiques pour 2013 laissent à penser que la situation restera stable voire ira en s’aggravant, notamment pour les permanents. Les taux d’accord risquent donc de rester à des niveaux faibles. Il s’agit d’une information importante à diffuser aux salariés de la branche envisageant de monter un dossier CIF. Les priorités CIF restent inchangées pour 2013. La présentation et la faisabilité du projet sont les premiers critères de décision des administrateurs (à l’aide du questionnaire projet joint au dossier CIF, du CV et du programme de formation). Ensuite vont jouer des critères comme le niveau de formation initiale des salariés, leur âge ou encore la validation de la formation visée.
Quelle est l’offre de services proposée par le FAF.TT pour les salariés intérimaires et permanents ayant un projet individuel de formation?
Pour être aidés dans leurs démarches de réflexion et de mise en œuvre de leur projet et de constitution de leur dossier, les salariés peuvent solliciter nos chargés d’information et nos conseillers au 01 73 78 13 30. Une offre de service d’information, de conseil et d’accompagnement, est à leur disposition quel que soit leur lieu d’habitation: réunions d’information, entretien de conseil et d’accompagnement, ateliers, aide à la recherche d’un organisme de formation…

Vocatis. Même si la finalité de ces deux dispositifs est quelque peu différente, il est tout à fait possible de cumuler CIF et DIF. Dans les faits, il s’agira plus exactement d’utiliser ses droits au DIF (Droit individuel à la formation) pour co-financer son CIF (Congé individuel de formation).
Petit rappel
Via le DIF, il est possible de financer une action de formation de courte durée, soit 120 heures cumulable sur 6 ans maximum. L’accès au DIF se fait à l’initiative du salarié, avec accord de l’employeur. Il s’agit de formations opérationnelles, en lien avec le métier que l’on exerce.
Le CIF permet pour sa part la prise en charge d’une formation longue, diplômante, en vue d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle. Sa prise en charge financière ne dépend pas de l’entreprise, même si celle-ci a l’obligation légale de contribuer indirectement à son financement via son Opca (Organisme paritaire collecteur agréé au titre de la formation professionnelle) ou Fongecif.
Au final, qui décide?
Ce sera à l’oganisme collecteur (Opca, Fongecif) de décider si oui ou non le salarié peut faire jouer un cumul DIF/CIF pour faire financer son CIF. Parmi les éléments qui entreront en compte dans la décision figurent les capacités de financement de l’organisme au moment de la demande, mais aussi la qualité du projet professionnel du salarié.
Certains organismes fixent des règles concernant l’attribution prioritaire des financements au titre du CIF (salariés peu diplômés, salariés âgés de 45 ans et plus...).

Tout salarié acquiert un droit égal à 20 heures de formation par an cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures.
En savoir plus sur le DIF pour faire évoluer ses compétences professionnelles.
>> Voir la vidéo sur le DIF (par TFS AFPA).
Les spécificités du secteur public pour:
les agents hospitaliers,
les agents non titulaires de l'Etat et de ses établissements publics,
les agents publics territoriaux,
les fonctionnaires de l'Etat et de ses établissements publics.
En savoir plus sur le DIF
Le droit individuel à la formation permet à un salarié de faire évoluer ses compétences professionnelles.
Bénéficiaires
Peuvent bénéficier du droit individuel à la formation (DIF) les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, qui travaillent à temps plein ou à temps partiel.
Cas particulier des salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD): ils peuvent bénéficier du droit individuel à la formation (DIF) au prorata du temps de travail à l'issue d'un délai de 4 mois en CDD. L'employeur informe le salarié de ses droits à ce titre.
Caractéristiques
Objectifs
Le droit individuel à la formation permet à un salarié de faire évoluer ses compétences professionnelles.
Nature et durée des actions engagées
Les actions donnant lieu à droit individuel à la formation sont des actions de promotion, des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, des actions de formation diplômantes ou qualifiantes.
Un accord de branche ou d'entreprise peut définir des actions de formation prioritaires pour la mise en oeuvre du droit individuel à la formation, de même qu'un accord conclu entre les signataires d'un accord constitutif d'un organisme paritaire collectif agréé (OPCA) interprofessionnel.
L'entretien individuel prévu par l'Accord national interprofessionnel du 20 septembre 2004 peut être pris en compte par les employeurs compris dans le champ d'application de cet accord interprofessionnel.
La formation se déroule en dehors du temps de travail ou en partie sur le temps de travail selon les dispositions de l'accord de branche ou d'entreprise.
Les priorités définies par la branche peuvent être prises en compte.
Le salarié acquiert un droit égal à 20 heures de formation par an sauf accord de branche plus favorable. Il peut cumuler ces 20 heures sur 6 ans dans la limite de 120 heures.
Le droit est plafonné à 120 heures en cas de non utilisation du droit.
Pour les salariés à temps partiel, l'acquisition du droit est proratisée, sauf accord de branche plus favorable.
La limite de 120 heures s'applique aux salariés à temps partiel mais le cumul n'est pas limité à 6 ans.
Rémunération et protection sociale
Le salaire est maintenu lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail.
Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié reçoit une allocation de formation hors temps de travail égale à 50% de la rémunération nette.
Financement(s)
Le droit individuel à la formation (DIF) est financé par l'organisme paritaire collecteur agréé et/ou l'entreprise.
Le DIF des salariés en contrat de travail à durée déterminée est financé par le FONGECIF ou autre organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) habilité.
Mise en oeuvre
Prescription
La formation choisie par le salarié doit être acceptée par l'employeur.
Lorsqu'au cours de deux exercices civils l'employeur ne se met pas d'accord avec le salarié sur le choix de la formation , le salarié s'adresse au FONGECIF qui peut prendre en charge le financement de la formation dans le respect de ses priorités.
L'employeur devra alors se libérer auprès du FONGECIF du montant des droits acquis par le salarié.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF.
A l'expiration du contrat de travail le salarié est informé du nombre d'heures disponibles, du montant financier correspondant ainsi que le nom de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) concerné.
Engagements
En cas de démission l'action de formation doit être engagée avant la fin du préavis.
En cas de licenciement sauf faute lourde, l'action de formation doit être demandée par le salarié avant la fin du délai-congé.
Le salarié qui change d'entreprise ne perd pas les droits qu'il a acquis à la condition de les mobiliser dans les deux ans qui suivent l'entrée dans l'entreprise.
Le salarié qui devient demandeur d'emploi peut également mobiliser les droits qu'il a acquis. Cette mobilisation se fait à l'initiative du demandeur d'emploi. Le référent Pôle Emploi donne un avis après examen du projet de formation professionnelle. L'avis est transmis à l'OPCA auquel le demandeur d'emploi fait sa demande.
Le salarié qui adhère au contrat de sécurisation professionnelle ne bénéficie plus de la portabilité du DIF car le reliquat d'heures de DIF est versé par l'employeur pour financer les mesures d'accompagnement du contrat de sécurisation professionnelle.

© Kelformation - Anna Massé. S’engager dans un processus de Congé individuel de formation (CIF) suppose de respecter une série de démarches et de délais parfois contraignants. Pour réussir son projet, attention à ne manquer aucune étape et à les préparer soigneusement.
Etape n°1 : réfléchir son projet professionnel
Avant de vous lancer, prenez le temps de clarifier votre projet professionnel. Votre objectif est-il de changer de métier ? De vous spécialiser dans un domaine d’activité? « La première chose, c’est de s’informer concrètement sur le poste que l’on vise afin d’avoir une vision parfaitement réaliste », insiste Marylise Béduneau, conseillère en parcours professionnels au Fongecif. Suite de l'article...
Voir aussi Qu'est-ce que le CIF, Quels diplômes peut-on obtenir avec le CIF, Comment financer son CIF?

Deux rapports réalisés sur les dispositifs du DIF et du CIF proposent deux analyses inverses, selon le site Formation Professionnelle Paris. Des résultats qui pourraient, à terme, voir l’un des deux dispositifs de formation disparaître…
Les rapports réalisés sur les dispositifs de formation ont été demandés par le gouvernement, et doivent l’aider à mettre en place un compte individuel de formation. Le premier rapport, élaboré par le Centre d’analyse stratégique, soutient le Droit Individuel à la Formation (DIF), et remet en cause l’efficacité du Congé Individuel de Formation (CIF). Le rapport Larcher-Davy arrive, lui, à la conclusion inverse…
Une remise en cause des deux dispositifs
Le Centre d’analyse stratégique estime, de son côté, que le CIF est un dispositif peu démocratisé, et "préconise la mise en place d’un dispositif-test en choisissant comme modèle le DIF". Un point de vue opposé à celui exprimé dans le rapport Larcher-Davy, ainsi que par le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels). Pour eux, le CIF a le mérite de s’adresser aux employés et aux ouvriers, rappelant que 82% de ses bénéficiaires en 2010 étaient ces deux catégories socioprofessionnelles. Autre point positif pour le CIF: "31% des personnes qui ont bénéficié d’un CIF en 2010 et qui se trouvaient en CDD ont obtenu à la suite de leur formation un CDI".
Seule certitude: alors que le CIF et le DIF étaient jusqu’à présent deux dispositifs distincts et complémentaires, l’un des deux pourrait être amené à disparaître…