La GPEC territoriale en Ile-de-France

Un séminaire a été organisé le 17 mai 2011 par la Délégation générale à l'emploi et à la formation (DGEFP) et la Direccte. Il a permis de définir la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) territoriale comme un outil de concertation en matière d'emploi et de compétences qui comporte 3 ambitions principales:
- accompagner le développement et la mutation des activités économiques au niveau des bassins d'emploi;
- anticiper le vieillissement, voire la diminution de la population active dans certains territoires;
- dépasser la simple dimension intra-entreprise ou intrasectorielle dans les dynamiques de transferts de compétences et d'emplois. Lien: Accéder au document.
Extraits
« La GPECT appelle une mobilisation des meilleures politiques, au service de la pérennisation et du développement des entreprises. » Pour Laurent Fiscus, Préfet et secrétaire général des affaires régionales à la Préfecture de Paris et d’Île-de-France, le maillage territorial et l’implication partenariale des acteurs de l’emploi sont deux dimensions indispensables. « La GPECT n’est pas un dispositif de plus, mais un cadre d’action qui croise les expertises au plus près du terrain » estime-t-il.
Ce séminaire organisé par la DGEFP et la DIRECCTE Île-de-France en est l’illustration vivante, avec des réflexions tournées sur l’action et le partage d’expériences innovantes. « Pour agir efficacement, il s’agit de bien connaître les atouts du territoire, affirme Laurent Fiscus lors de son allocution d’ouverture. Tous les acteurs impliqués dans la GPECT doivent s’unir pour faire passer un message aux dirigeants d’entreprise: le territoire est l’échelle la mieux adaptée à la gestion des emplois et à l’évolution des compétences. »
Concevoir, animer et suivre un plan d'action territorial
La dynamique de GPECT est renforcée par l’implication, dans la durée, des mêmes acteurs sur le territoire. Réussir une action de GPEC territoriale implique en premier lieu une définition pertinente du cadre d’intervention. Un défi pour les acteurs de l’emploi, comme l’explique Christine Bruniaux, chef du service observation et prospective du GIP CARIF d’Île-de-France: « Le territoire est une dimension très compliquée à appréhender en Île-de-France. Cette notion est à géographie variable, selon la nature des projets et le contexte dans lequel ils s’inscrivent. » Lors d’un diagnostic sur les fragilités des territoires, mené avec des Maisons de l’Emploi, la délimitation du territoire n’a pas été la priorité du GIP CARIF. « L’important est d’identifier une problématique à résoudre à un endroit donné, quelles que soient les limites administratives », estime Christine Bruniaux. Ce parti pris est également celui d’Éric Dubois, directeur de la Maison de l’Emploi d’Amont 78: « Le bon périmètre est celui de la dynamique du projet et du rassemblement des acteurs. Pour la filière automobile, deux Maisons de l’Emploi ont été identifiées comme le niveau d’intervention approprié, avec l’implication des acteurs de l’insertion et de l’emploi des entreprises, des partenaires sociaux et de la DIRECCTE Île-de-France. »
Les partenariats prennent des formes très variées, comme le montrent les expériences présentées par les intervenants. Le groupe Renault s’est, par exemple, associé à plusieurs préfectures pour mener un projet de revitalisation de l’activité, avec la signature de neuf conventions locales prenant en compte les spécificités des territoires concernés. « Pour réussir, ce projet a été encadré par des règles de travail et une méthode, au bénéfice de trois enjeux: l’évolution de la filière automobile, l’adaptation des compétences et l’insertion professionnelle », précise Christian Ploton, chef du service Projets compétitivité à la direction des ressources humaines du groupe automobile. Autre exemple, celui de l’implantation de relais RH dans le Val de Marne, sous l’impulsion de l’Unité Territoriale et du Conseil général. « Cette action s’est appuyée sur la mutualisation de ressources financières et d’ingénierie, explique Peggy Trony, chargée de mission Mutations économiques à l’Unité Territoriale du Val de Marne de la DIRECCTE Île-de-France. Il s’agit d’une offre de services gratuite et de proximité, basée sur les dispositifs existants, qui vise à apporter un outillage RH de premier niveau aux PME. » La mise en pratique repose sur trois relais territoriaux: deux Maisons de l’Emploi, le comité de bassin d’emploi et l’association Plaine Centrale Initiatives.
D’autres parties prenantes, publiques ou privées, peuvent être intégrées dans des actions de GPECT. Jérémy Houstraete, consultant au sein du cabinet Alixio, a évoqué des expériences menées avec plusieurs Maisons de l’Emploi, sur la base d’un appel à projet lancé par la DIRECCTE. Pour le consultant, « les entreprises font appel à nous pour les apports techniques et l’expérience en matière de GPEC, et les acteurs territoriaux pour la dimension gestion de projet. Tous les acteurs du développement économique et de l’emploi n’ont pas la même expertise, notre rôle est de révéler leur complémentarité et de renforcer la cohérence de leurs interventions. » D’autres partenaires gagnent à être davantage impliqués, comme l’explique Christophe Leclerc, chef de service partenariats au sein de Pôle emploi: « Les acteurs du service public doivent s’inscrire en tant que contributeurs primordiaux de la GPECT. On peut construire un diagnostic et un plan d’action sans Pôle emploi, mais pas le mettre en oeuvre. Notre objectif est d’être associé dès l’esquisse des projets. »
Sécuriser les parcours professionnels sur le territoire
Deux mots d’ordre pour les intervenants: anticiper et coordonner. Périodes de stabilité, mobilités choisies ou subies, ruptures et évolutions: la carrière est rarement un long fleuve tranquille, d’autant plus dans notre époque d’instabilité économique et de contexte de crise. Face à ces enjeux, les acteurs de l’emploi et de la formation se mobilisent dans le cadre de partenariats.
Pour répondre de façon pertinente, l’échelle territoriale est incontournable. Parmi les partages d’expérience qui ont marqué cette table ronde, Didier Jacquet, de la CFDT-PSA Poissy, a évoqué la plateforme Parcours en Seine Aval. « En 2008, 600 intérimaires se sont retrouvés sans emploi. La CFDT a conçu une plateforme visant à les accompagner. » Il s’agit notamment de les former pour adapter leurs compétences aux évolutions de l’entreprise. « Avec le soutien de partenaires sociaux, de la Maison de l’Emploi et du Conseil général, la plateforme sera pérennisée. » Un autre exemple d’action très concrète est apporté par Françoise Mataillet, directrice des affaires sociales de la Fédération nationale de l’aviation marchande. La zone de Roissy, qui concerne trois départements et 100000 emplois, est confrontée à une problématique d’emploi tournée vers les habitants des territoires. « Les entreprises n’ont pas de problème de recrutement, mais elles sont attachées à la politique sociale et territoriale, précise Françoise Mataillet. Or les jeunes ont souvent d’ importantes lacunes en anglais. Au sein du GIP Emploi de Roissy, nous avons lancé des actions mieux ciblées, destinées aux jeunes suivis par les Missions Locales. Ce partenariat propose une offre de formation en anglais, adaptée aux publics concernés. »
L’importance de la dimension partenariale est soulignée par Pierra Méry, responsable du service anticipation et accompagnement des mutations économiques à l’Unité Territoriale de la Seine-et-Marne de la DIRECCTE Île-de-France: « Elle apporte des regards multifactoriels sur le sens de l’évolution d’un métier et les compétences associées. Plus que jamais, l’enjeu est de favoriser la mise en cohérence des outils, pour définir notamment les possibilités de transférabilité. » Comme tous les intervenants, elle souligne un point clé de la sécurisation des parcours professionnels: mobiliser les acteurs les plus pertinents dans une situation donnée. Un accord de partenariat entre la DIRECCTE Île-de-France et la CCI de Seine-et-Marne a ainsi permis de prendre en charge 90% du coût de la formation pour les salariés de la filière métallurgie.
La question de la formation est au coeur de la sécurisation professionnelle. Alexis Jacquot est développeur de l’alternance au sein de la CGPME Île-de-France. « Notre mission est la sensibilisation des entreprises franciliennes, avec l’objectif de 10000 contrats de professionnalisation ou d’apprentissage signés d’ici 2012. Nous associons des partenaires locaux à nos démarches de communication et de formalisation des plans d’action. » Il souligne aussi les principaux freins, et en particulier la méconnaissance des modalités de l’alternance et de ses avantages : « Il faut changer l’image de l’alternance, qui ne se destine pas qu’aux jeunes, demandeurs d’emploi ou bénéficiaires de minima sociaux. » D’autres freins aux actions de sécurisation sont soulignés par les participants. Patricia Bouillaguet, directrice générale adjointe de l’AFPA, prend en exemple la filière aéroportuaire, qui recourt au travail temporaire pour gérer les aléas de l’activité. « Au lieu d’aller à l’encontre des contraintes du secteur, il faut les prendre en compte dans les réponses. Une solution serait l’anticipation des fins de contrat, mais il reste difficile de faire adhérer les entreprises, soumises à l’urgence et sans service RH. Notre rôle est de leur faire réaliser l’importance d’une démarche anticipatrice, pour bénéficier des bonnes compétences au bon moment. » Pour Pierra Méry, les besoins de GPEC ne sont pas toujours exprimés par les entreprises: « Trop souvent l’intervention se déroule quand la situation est dégradée, il faut être davantage dans la veille. »
Une offre de services pour les PME: la mutualisation des ressources humaines
« Ensemble, on est plus fort »: la GPECT n’échappe pas à l’adage. Trois expériences de mutualisation des ressources au service des entreprises ont animé les échanges de cette table ronde.
Pôle de compétitivité. Cap Digital, pôle de compétitivité centré sur la technologie numérique, repose sur neuf domaines d’activité, plus ou moins structurés en branches professionnelles. « Nous menons de nombreux travaux pour aider les adhérents à formaliser leurs besoins, témoigne Géraldine Lévêque-Borderie, chargée de mission compétences et formations. Un conseil consultatif d’experts, dont les représentants de l’OPCA, participe à l’émergence des besoins. Cap Digital propose une offre de services RH, avec une plateforme qui propose aux entreprises un diagnostic des besoins de formation, de recrutement, de transfert et de préservation des compétences. » Plusieurs services mutualisés sont au programme, dont un espace d’échanges entre entreprises et un club RH chargé de réfléchir à des problématiques spécifiques: alternance, professionnalisation, etc.
Association paritaire. Thomas Chaudron, dirigeant d’entreprise, est membre de Dialoguessonne. Cette association paritaire, impliquant des représentants patronaux et des représentants syndicaux de salariés, s’appuie sur une logique de travail en commun, au niveau économique et social. « Nous cherchons à identifier les problématiques du département et à apporter des réponses adaptées, avec le soutien de nombreux interlocuteurs, comme Pôle emploi et la Préfecture. » Cette collaboration débouche par exemple sur la mise en place du PERCO à l’échelle du département, en 2007, et d’une offre de mutuelle complémentaire: « Les entreprises qui veulent les mettre en place n’ont pas à effectuer une démarche autonome. »
Centres de Gestion Agréés. En dehors de leurs missions fiscales, les Centres de Gestion Agréés s’orientent aussi sur la recherche d’un service complet aux adhérents. « Nous avons initié deux projets majeurs, précise Jean-Paul Leduey, vice-président et secrétaire du bureau de la Fédération. D’abord, un cycle de professionnalisation des services apportés par les centres de gestion, au bénéfice des petites entreprises, et dans une optique de sensibilisation collective. Le second cycle de formation est axé sur la transmission des entreprises: 1/3 des adhérents partent à la retraire sans repreneur. »
Ces trois exemples confirment tout l’intérêt des mutualisations pour les PME. Un intérêt que la CCI Versailles Val-d’Oise/Yvelines a identifié précisément grâce à un baromètre sur les attentes RH des entreprises, mis en place avec les deux Maisons de l’Emploi du territoire. « L’objectif est de mettre en évidence les éventuels freins au recrutement, pour fluidifier le marché de l’emploi », précise Denis Dhyvert, directeur des études et de la prospective de la CCI. Un tiers des entreprises qui rencontrent des difficultés de recrutement renonce à pourvoir à ses besoins par manque de profils adaptés: « Les dirigeants savent-ils préciser leurs attentes ? » Les principaux canaux de recrutement sont le réseau relationnel et les candidatures spontanées. Les entreprises souhaitent une mise en commun des candidatures spontanées, pour échanger les offres en fonction des profils recherchés. Pour Denis Dhyvert, « il faut privilégier les politiques de communication de la CCI et des Maisons de l’Emploi vers les candidats et les chefs d’entreprise. »
Lors des échanges avec la salle, l’intérêt des groupements d’employeurs a été largement discuté. Cette mutualisation des ressources humaines, basée sur des échanges de collaborateurs et des politiques de formation communes, a permis un amortissement des effets de la crise dans les territoires concernés. Pour Thomas Chaudron, « cette solution porte en elle un vrai potentiel pour répondre aux enjeux actuels, mais reste soumise à des freins législatifs et culturels. » Arnaud Coulon, directeur adjoint de l’ARACT d’Île-de-France, met en avant la compétition entre entreprises d’un même secteur, qui limite la logique de développement en Île-de-France. Les échanges confirment pourtant l’intérêt des groupements d’employeurs pour les TPE et le PME, notamment sur certains métiers.
Autour de la renégociation de la convention tripartite entre l’État, les Partenaires sociaux et la Région Île-de-France
Deux ans après la signature de la première convention tripartite, une expérience inédite en France pour réagir collectivement à la crise, l’heure du bilan est venue. Alors que l’État, le Conseil régional et les partenaires sociaux s’apprêtent à reconduire leur coopération, leurs représentants se sont expliqués sur l’intérêt de politiques concertées et articulées en faveur de l’emploi.
Motivations initiales. Thierry Briffault, chef de service à la direction de la formation professionnelle du Conseil régional, rappelle les constats à l’origine de la convention: « Nous avons une histoire d’expériences bilatérales, qui ne couvraient pas toutes les problématiques. Face à la crise, il fallait rassembler les compétences. Chacun a ses moyens et ses prérogatives. À l’origine, l’identification des besoins d’évolution sur le numérique a rassemblé les partenaires sociaux, l’État et la Région. Cette synergie a apporté des solutions, et les trois parties souhaitaient poursuivre dans la même direction. » Pour Isabelle Bouquet, secrétaire régionale en charge de la formation professionnelle de la CFDT Île-de-France, « cette perspective offrait l’opportunité de mettre plus d’opérationnel dans le Fonds d’investissement social et de construire de vraies réponses aux attentes des salariés. » L’ambition est d’adopter des objectifs et des méthodes de travail pour apporter des solutions innovantes, notamment dans l’articulation des dispositifs.
Bilan des deux années. Un premier cercle d’intervention visait des opérations strictement mises en oeuvre dans le cadre de la convention, aux niveaux sectoriels et territoriaux: 15 millions d’euros ont été mobilisés, au bénéfice de 317 entreprises et de 1500 salariés. Le second cercle concerne des actions déjà prévues avant la convention et qui ont été facilitées par le cadre de la convention: 120 millions d’euros, pour 2000 entreprises et 117000 salariés. Pour Abdellah Mezziouane, secrétaire général de la CGPME Île-de-France, « le bilan est positif sur l’évolution des pratiques, notamment la réactivité des réponses. Mais malgré cette nouvelle organisation, il reste difficile de mobiliser rapidement les dispositifs. » Jérôme Dubus, délégué général du Medef Île-de-France, souligne les premiers succès de la convention, dupliquée dans une dizaine de régions, mais souligne que peu de salariés en ont bénéficié directement: « L’expérience était modeste par rapport à l’importance de l’enjeu, nous voulions éviter les effets d’annonce. La seconde convention vise à aller plus loin. »
Axes d’amélioration. Les trois parties prenantes estiment avoir péché en termes de communication. Abdellah Mezziouane pense qu’il faut organiser des réunions d’information sur les territoires. C’est grâce à la communication que les initiatives partiront davantage du terrain. Le consensus n’est pas total sur la pérennisation de l’expérience. Isabelle Bouquet rappelle que « le renouvellement est important car la crise n’est pas finie. Il faut également passer des réponses conjoncturelles à la prise en compte des mutations économiques structurelles ». Pour Jérôme Dubus, les réponses doivent rester conjoncturelles.
Tous s’accordent en revanche sur l’importance pour les entreprises de saisir les possibilités offertes par la convention. Pour Bernard Carlier, vice-président de l’UPA Île-de-France, « les TPE, notamment dans le commerce de proximité et le BTP, ont des attentes très fortes. » En conclusion, Pierre Ramain, chef du département des politiques de l’emploi à la DIRECCTE Île-de-France lance un appel aux initiateurs, sur les territoires: « Le comité stratégique a besoin de l’implication des porteurs de projet. Ils peuvent bénéficier de l’appui de l’ARACT et de l’AFPA pour préciser leurs objectifs et définir les conditions de mise en oeuvre. »

Seminár sa konal 17.mája 2011 generálny delegácie Európskeho parlamentu pre zamestnanosť a prípravy DGEFP) a Direccte. To označilo vedenie pracovných miest a zručností v GPEC) ako nástroj územnej spolupráce v oblasti zamestnanosti a zručností, ktoré zahŕňa tri hlavné ambície:
- Podpora rozvoja a presunu hospodárskych činností v oblastiach zamestnanosti;
- Predvídať starnutie, alebo dokonca pokles pracovnej sily v niektorých jurisdikciách;
- Za obyčajné veľkosti alebo vo vnútri spoločnosti prenosu dynamiky v zručnosti a pracovné miesta Link: Choďte do dokumentu. Viac...