Sécurisation de l'emploi: sécuriser aussi l'emploi des femmes, Rapport d'information de Mme Catherine GÉNISSON, fait au nom de la délégation aux droits des femmes. Voir: Le rapporteur, Le rapport, Le rapport en une page.
La délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes a été saisie par la commission des Affaires sociales sur les disposition du projet de loi n° 489 (2012-2013) relatif à la sécurisation de l'emploi.
Dans un délai très court - quinze jours - la rapporteure a entendu, lors d'auditions ouvertes aux membres de la délégation, des sociologues, des chercheurs, des juristes et l'ensemble des organisations syndicales, signataires et non signataires, de l'Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (ANI).
Ces auditions ont été menées avec le double objectif de recueillir l'avis des intéressés sur l'ensemble du projet de loi, mais surtout d'analyser l'impact des modifications introduites par les dispositions du projet de loi sur l'emploi des femmes
Au fil d'un examen plus approfondi et des auditions, il s'est avéré que l'ensemble des dispositions du projet de loi avaient, directement ou indirectement, un impact sur les conditions d'emploi et d'organisation du temps de travail des femmes.
Après cet examen attentif, la délégation considère que:
- le respect des textes relatifs à l'égalité professionnelle et le renforcement du dialogue social sont deux conditions nécessaires à la bonne application de la loi;
- les femmes ne doivent pas servir de « monnaie d'échange » à la flexi-sécurité dans l'entreprise: l'ensemble du projet de loi a été examiné à la lumière de ce principe.
Les recommandations formulées par la délégation sont le reflet de ces deux exigences.

Le guide du financement de la VAE en Languedoc-Roussillon. Télécharger le guide.
Des outils pour la prise en charge de la VAE
Ce guide du financement s’inscrit dans une démarche partenariale destinée à promouvoir et favoriser l’accès de tous les publics à la VAE quels que soient leurs statuts. Son objet principal est d’informer sur les possibilités de financement d’une démarche de VAE en fonction du statut des candidats, sur les principaux coûts d’une démarche de validation des acquis de l’expérience et de proposer un annuaire des financeurs.
A l’origine il a été élaboré dans le cadre de la convention pour un partenariat des financeurs de la VAE en Languedoc-Roussillon (2008- 2009): la Région Languedoc-Roussillon, Pôle emploi, l’AGEFOS PME, le FONGECIF et OPCALIA. En 2012, il a été réactualisé par Atout Métiers LR, à partir des contributions des autorités délivrant en région des certifications (diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle) par la voie de la VAE.
Des outils pour la prise en charge de la VAE En 2012, le guide a été remanié dans le cadre du collège régional des valideurs par les personnes suivantes: ALARCON Joëlle - Chambre Régionale de Métiers et de l’Artisanat ALHINC, Dominique - Montpellier SupAgro, BELLENOT Luc - Direccte LR, BURDET Cécile - DRJSCS, CORTADELLAS Jonathan - Université de Perpignan, DI BATTISTA Danielle - Conseil Régional - DFPA, EHRET Isabelle - DRAAF, GELY Isabelle - CNAM, GUDIN-DE-VALLERIN Marie-Pierre - DRAC, JOHERA Christiane - Université Montpellier II, MARTIN-HERNANDEZ Brigitte - Direccte LR, PIERRE-RAS Véronique - DR AFPA, RAABON Carole - Université Montpellier I - DIDERIS, ROUMIEUX Sylvie - Université Montpellier III - SUFCO, TROUPENAT Gilbert - CCIR Languedoc-Roussillon, VERNETTE Chantal - DAVA.
Pour toute remarque concernant ce guide, vous pouvez écrire à laurianne.bordes@atout-metierslr.fr.
Des informations et des conseils pour la recherche de financements
En Languedoc-Roussillon, le Conseil Régional finance le dispositif d’information-conseil pour un service neutre, accessible à tous et gratuit. Toute personne qui souhaite se faire aider dans la recherche de financements pour sa démarche VAE peut contacter le Point Information Conseil VAE (PIC VAE) au numéro suivant: 0800 00 73 73.
La mission des conseillers des Points Information Conseil VAE, présents sur l’ensemble du Languedoc-Roussillon, consiste à apporter:
• une information sur la VAE (cadre légal, conditions d’accès, étapes de la démarche, etc.)
• un conseil personnalisé et stratégique, adapté à l’expérience et au projet de chaque candidat
• un appui au repérage des certifications et des valideurs
• une aide à la décision prenant en compte:
- les modalités d’évaluation
- les possibilités d’accompagnement
- les financements mobilisables
Les lieux de permanences des PIC VAE sont disponibles sur le site d’Atout Métiers LR (espace « Valider son expérience »): http://www.atout-metierslr.fr/.
Le financement de la vae
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), inscrite dans la partie 6 du code du travail intitulée « La formation professionnelle tout au long de la vie », fait partie du champ de la formation professionnelle continue (article L6313-1).
Elle peut donc faire l’objet d’une prise en charge par les différents acteurs qui participent aux dépenses de la formation professionnelle continue dans le cadre des dispositifs qu’ils financent: Etat, Régions, Pôle emploi, entreprises, établissements publics, OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) et OPACIF (Organisme Paritaire Agréé pour le Congé Individuel de Formation).
Le candidat peut bénéficier d’un financement en fonction de son statut selon les règles propres à chaque dispositif. La procédure de VAE a un coût variable selon les organismes valideurs, la certification visée, les modalités d’accompagnement et d’organisation des sessions de jury ainsi que le statut du candidat. Le coût de la VAE peut comprendre les frais liés à:
• la recevabilité (l’aide à la constitution du dossier de demande de VAE et/ou les frais liés à l‘étude de ce dossier)
• l’inscription (notamment les droits d’inscription dans l’enseignement supérieur)
• l’action de validation (l’organisation du jury, la gestion administrative des dossiers)
• la prestation d’accompagnement (1)
• la rémunération (pour un salarié réalisant sa démarche sur le temps de travail)
• les frais de déplacement et d’hébergement
Attention: en règle générale, lorsque des frais sont associés à la recevabilité, ceux-ci ne peuvent faire l’objet d’aucune prise en charge.
Modalités de financement en fonction du statut du candidat
• Demandeurs d’emploi
• Une prise en charge peut être accordée par Pôle emploi, dans la limite de l’enveloppe financière dédiée à la VAE. Cette aide concerne les dépenses relatives:
- à la prestation d’accompagnement
- aux droits d’inscription auprès de l’organisme certificateur
- aux frais de validation
- aux frais de déplacement
D’un montant maximum de 700 € pour une certification jusqu’à bac+2, elle est de 1050 € pour une certification au-delà de bac+2.
• Le demandeur d’emploi peut également utiliser son DIF porté (crédit d’heures de DIF acquis et non utilisé dans son ancienne entreprise) s’il le souhaite.
• Si, à l’issue d’une validation partielle, le demandeur d’emploi souhaite suivre une formation en vue de l’obtention de la certification dans sa totalité, il peut solliciter « l’AIF VAE partielle ». Ne sont pas prises en charge les formations du secteur sanitaire et social et les formations universitaires suivantes: licence, master, doctorat ainsi que les cursus d’ingénieur.
Pour toute demande de financement, le demandeur d’emploi doit prendre contact avec son conseiller Pôle emploi.
• A l’issue d’un contrat à durée déterminée (CDD), les demandeurs d’emploi peuvent prétendre à un financement de la prestation d’accompagnement VAE par l’OPACIF dont relevait l’employeur sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté suivantes:
o justifier de 24 mois d’activité salariée au cours des 5 dernières années
o dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. La prestation d’accompagnement doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat à durée déterminée ayant ouvert les droits.
Dans ce cas particulier, le demandeur d’emploi contacte l’OPACIF dont il dépend.
• Agents de la fonction publique (titulaires ou non)
• Si la VAE est à l’initiative de l’administration ou de l’établissement, la prise en charge des actions de VAE est assurée sur le budget formation dans le cadre du plan de formation.
• Si la VAE est à l’initiative de l’agent, celui-ci peut bénéficier d’un congé pour VAE en vue de participer aux épreuves de validation ou, le cas échéant, de s’y préparer. Les frais de participation et, s’il y a lieu, de préparation à l’action de validation peuvent être pris en charge par l’administration ou l’établissement concerné. Pour plus de renseignements, se reporter aux décrets suivants:
- Décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle des fonctionnaires de l’Etat
- Décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents de la fonction publique territoriale
- Décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière
• Non-salariés
Membres d’une profession libérale, exploitants agricoles, artisans, commerçants, travailleurs indépendants, conjoints assistant celui-ci dans son activité … Le coût des actions de VAE peut être pris en charge par l’organisme gestionnaire des fonds de la formation professionnelle auprès duquel le travailleur non-salarié a versé sa cotisation formation.
• Salariés du secteur privé en CDD et en CDI
La VAE peut être financée:
• soit dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou de la période de professionnalisation, à l’initiative de l’employeur Les frais liés à la VAE, c’est-à-dire la rémunération du salarié ainsi que les frais d’accompagnement et de validation sont pris en charge par l’OPCA, Organisme Paritaire Collecteur Agréé, auprès duquel l’employeur cotise.
• soit dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), à l’initiative du salarié mais avec l’accord de l’employeur Le salarié a droit, chaque année, pour un temps plein, à 20 heures de formation cumulables dans la limite de 120 heures: il peut utiliser ce temps, en accord avec son employeur, pour réaliser une VAE financée par l’entreprise (rémunération, frais d’accompagnement). Si le DIF est effectué en dehors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation équivalente à 50% de son salaire net.
NB: le salarié peut également mobiliser son DIF porté (crédit d’heures de DIF acquis et non utilisé dans son ancienne entreprise) auprès du nouvel employeur. La demande doit être faite dans les 2 ans qui suivent son embauche.
• soit dans le cadre d’un congé VAE, à l’initiative du salarié La durée du congé est de 24 heures maximum (consécutives ou non) pour bénéficier d’un accompagnement dans la démarche et/ou pour participer aux épreuves de validation. Ce congé permet de continuer à être rémunéré pendant ces 24 heures. Si le salarié souhaite bénéficier d’un congé VAE sur son temps de travail, il doit:
- demander à l’employeur une autorisation d’absence, 60 jours avant le début des actions de validation.
- demander le financement des dépenses liées à ce congé à l’OPACIF (organisme paritaire collecteur agréé pour le congé individuel de formation) auquel cotise l’employeur.
En cas d’accord, l’OPACIF prend en charge la rémunération du salarié ainsi que tout ou partie des frais de validation. Si le salarié effectue sa VAE en dehors du temps de travail, la prise en charge financière portera uniquement sur le coût de l’accompagnement. Dans ce cas, l’employeur n’est pas informé de la démarche de son salarié par l’OPACIF. Si le salarié est en contrat à durée déterminée (CDD), il peut également bénéficier, sous certaines conditions, d’un congé VAE.

Par Nathalie Brafman. L'université et l'entreprise ont suffisamment fait bande à part. Il faut qu'elles se rapprochent. Cinq patrons et cinq présidents d'université ont décidé d'inverser la tendance et viennent de signer une charte de partenariat.
Il s'agit de Jean-Paul Bailly (La Poste), Jean-Paul Herteman (Safran), Xavier Fontanet (président d'honneur d'Essilor), Christian Nibourel (Accenture France) et Jean-Marie Sander (Crédit agricole); et de Marie-France Barthet (présidente de Toulouse), Alain Beretz (Strasbourg), Yvon Berland (Aix-Marseille), Luc Hittinger (Paris-Est Créteil) et Jean-Loup Salzmann (Paris-XIII). Pas d'objectifs chiffrés mais des promesses. Notamment en matière de formation et d'insertion: favoriser le recrutement universitaire sur des postes à haut potentiel; améliorer la lisibilité croisée et la connaissance réciproque du fonctionnement de l'entreprise et de l'université. Suite de l'article...

Recrutement des profils universitaires: perceptions, stéréotypes et freins des managers et des RH de grandes entreprises
Bien que 76% des entreprises mènent des actions avec les universités (étude "Etat des lieux des partenariats Entreprises et Universités", IMs-Entreprendre pour la Cité, Avril 2012), la part des recrutements de profils universitaires reste minoritaire, notamment dans les grandes entreprises.
En cause? Méconnaissance de l'université et de son fonctionnement, complexité du système universitaire, autocensure des étudiants de l'université vis-à-vis des grandes entreprises...Grâce à une enquête menée dans six entreprises de son réseau - Accenture, Axa, Bouygues Telecom, Henkel, L'Oréal et la Société Générale -, l'IMS a exploré les perceptions, stéréotypes et freins des RH et managers sur les profils universitaires.
Cette synthèse d'étude livre des premiers constats sur la question pour permettre, à terme, de déconstruire les stéréotypes et optimiser les actions menées par les entreprises en faveur de la diversité académique. Pour accéder à cette synthèse, cliquez ici.
Entreprises & Universités: une thématique développée à l'IMS depuis 2008
L'IMS travaille sur la thématique des relations entreprises/universités en incitant ses entreprises à développer des partenariats avec les universités. Au programme: un accompagnement des entreprises, des groupes de travail, des études et publications ainsi que des actions concrètes. L'IMS a lancé en septembre 2011 le premier site dédié à l'insertion professionnelle des étudiants de l'université: www.talentsunivercite.com.

Questions-réponses DGEFP - n°2 relatif aux emplois d’avenir. Télécharger le document. Circulaire de mise en oeuvre des emplois d'avenir du 2 novembre 2012. Circulaires de déploiement par secteur. Schémas d'orientation régionaux.
Arrêtés régionaux. Conventions nationales. Conventions régionales. Guides. Outils de communication.
Rappel: les emplois d’avenir sont conclus sous la forme, selon le cas, des contrats d’accompagnement dans l’emploi dans le secteur non-marchand, ou des contrats initiative emploi dans le secteur marchand. Les dispositions relatives à ces contrats s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques à l’emploi d’avenir.
L’ensemble des documents à consulter pour la mise en oeuvre des emplois d’avenir sont disponibles dans la rubrique partenaires des emplois d’avenir: www.lesemploisdavenir.fr/partenaires.
Sommaire
I-1) Comment apprécier le critère d’âge?
I-2) Comment s’apprécie la reconnaissance de travailleur handicapé?
I-3) Quels sont les niveaux de qualification des jeunes éligibles?
I-4) Comment identifier les jeunes susceptibles de bénéficier d’un emploi d’avenir?
I-5) Comment vérifier si un jeune réside en ZUS?
I-6) Les quartiers hors ZUS appartenant à des CUCS font-ils partie des zones prioritaires?
I-7) Comment s’apprécie le critère de durée de recherche d’emploi pour les jeunes peu qualifiés et les jeunes qualifiés résidant en ZUS?
II- Qui sont les employeurs éligibles aux emplois d’avenir et selon quel régime de prise en charge?
II-1) Dans le secteur marchand, comment prendre en compte les employeurs ayant signé des conventions-cadres avec l’Etat?
II-2) Quels employeurs peuvent recruter des jeunes en emplois d’avenir du secteur nonmarchand?
II-3) Les établissements scolaires peuvent-ils recruter en emplois d’avenir ?
II-4) Quel régime de prise en charge pour les SIAE?
II-5) Quel régime de prise en charge pour les GEIQ et groupements d’employeurs?
II-6) Quelles sont les possibilités de mutualisation d’un emploi d’avenir entre différentes collectivités territoriales?
II-7) Les missions locales peuvent-elles recruter en emploi d’avenir, et dans ce cas s’autoprescrire des contrats?
II-8) Quelles sont les options possibles en matière d’assurance chômage pour les employeurs publics d’emplois d’avenir?
II-9) Quel est le reste à charge pour les employeurs?
II-10) Faut-il sélectionner les employeurs en fonction de leur taille?
II-11) Comment vérifier l’obligation de l’employeur d’être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales?
II-12) Est-il possible de prescrire un emploi d’avenir à un employeur qui vient de licencier?
II-13) Est-il possible de réaliser des périodes d’immersion dans le cadre des emplois d’avenir?
II-14) Comment s’articulent professions règlementées et emplois d’avenir?
III- Questions réglementaires diverses sur le contrat
III-1) Quelles sont les possibilités d’annualisation du temps de travail pour les EAV?
III-2) Un arrêt (pour cause de maladie ou de maternité) prolonge-t-il la durée de l’emploi d’avenir?
III-3) Quels sont les motifs de rupture d’un emploi d’avenir conclu en CDD?
III-4) Quels sont les règles relatives à la période d’essai?
IV- Quelles sont les modalités d’articulation des emplois d’avenir avec les autres dispositifs de la politique de l’emploi?
IV-1) Quelles sont les modalités d’articulation avec les CUI-CAE?
IV-2) Quelles sont les modalités d’articulation avec les CDD d’insertion?
IV-3) Quelles sont les modalités d’articulation avec le service civique?
IV-4) L’emploi d’avenir est-il considéré comme une sortie positive du CIVIS, du PPAE, du contrat d’autonomie, de l’ANI sur les jeunes décrocheurs?
V- La prescription des emplois d’avenir par les conseils généraux
V-1) Quelles sont les prérogatives des CG en matière d’emplois d’avenir?
V-2) Quelles sont les modalités de cofinancement par les conseils généraux?
V-3) Quelles sont les modalités de prescription des CG?
VI- Selon quelles modalités les collectivités territoriales peuvent financer tout ou partie du reste à charge pour les employeurs?
VII- Les modalités de mise en oeuvre et de suivi par les prescripteurs
VII-1) Les missions locales peuvent-elles prescrire et suivre des emplois d’avenir pour des jeunes reconnus travailleurs handicapés?
VII-2) Lorsque le jeune est recruté par un employeur d’un autre département, quelle mission locale suit le jeune pendant l’emploi d’avenir?
VII-3) Les Missions locales peuvent-elles accompagner les jeunes en emploi d’avenir audelà de leur 26 ans?
VII-4) L’offre de services des Cap emploi répond-elle aux besoins d’accompagnement des jeunes recrutés en emplois d’avenir?
VII-5) Quelle coopération faut-il envisager entre les missions locales et les Cap emploi?
VII-6) Quelle participation des Cap emploi aux cellules opérationnelles locales?
VIII- La formation des jeunes en emploi d’avenir
VIII-1) Que doit-on exiger d’un employeur en termes de parcours d’insertion et de qualification au moment de la signature de l’emploi d’avenir?
VIII-2) Quels sont les financements spécifiques à l’emploi d’avenir pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés?
VIII-3) Quelle prise en charge de la formation des emplois d’avenir recrutés par les collectivités territoriales et leurs groupements? Télécharger le document.

Rechercher une formation par apprentissage
* Base des formations par apprentissage
La base de donnée présente toutes les sections d’apprentissage de Franche-Comté allant du Cap au diplôme d’ingénieur. La recherche peut se faire par domaine, niveau ou lieu... Chercher une formation par apprentissage.
Chercher une formation par apprentissage
* Guide pratique
Le guide de l'apprentissage en Franche-Comté 2013-2014
Le guide de l'apprentissage, réalisé par Efigip, présente toutes les sections d’apprentissage allant du Cap au diplôme d’ingénieur ainsi que des informations pratiques: contrat d’apprentissage, adresses utiles…, un index alphabétique des métiers pouvant être préparés en Franche-Comté. Efigip - Le guide de l'apprentissage - 2013-2014.
Productions Efigip
Enquête "Insertion professionnelle des apprentis"
Efigip publie une enquête sur l’insertion professionnelle des jeunes issus des Cfa publics ou privés de Franche-Comté. Cette analyse permet de connaître la situation des apprentis vis-à-vis de l’emploi dans l’année qui suit la fin de leurs études.
Cette étude a été réalisée dans le cadre d’un partenariat entre le Rectorat, le Conseil régional et la Draaf. Efigip - Point sur n° 70 - Enquête 2011  Ipa - 2012.
Comment éviter les ruptures des contrats en alternance?
Cette étude identifie les pratiques permettant de limiter les ruptures des contrats en alternance. Elle émet des préconisations pour que ces dispositifs jouent pleinement leur rôle de vecteur d’insertion des jeunes. Elle a fait l’objet d’une synthèse.
Efigip - Cabinet Ambroise Bouteille - Étude qualitative sur les pratiques permettant d’éviter les ruptures - 2011.
Efigip -Synthèse de l’étude - Le point sur n° 60 "Comment éviter les ruptures des contrats en alternance ?" - 2011.
Ruptures des contrats en alternance: Contrats d'apprentissage et de professionnalisation jeunes
Efigip a réalisé une étude régionale où sont analysées les causes de rupture des contrats d’apprentissage et de professionnalisation jeunes. Les travaux doivent permettre de détecter les facteurs influençant les ruptures, qu'ils concernent les types de contrat signés, les bénéficiaires ou les employeurs. Ces informations permettent aux acteurs concernés d'être plus vigilants face à certaines situations et de mieux anticiper d'éventuelles ruptures. Efigip - Le Point sur n° 59 "Ruptures des contrats en alternance - 2010.
Ruptures des contrats en alternance: des causes récurrentes
À partir de différents travaux nationaux et régionaux, Efigip a réalisé une note de synthèse sur les principales causes de ruptures des contrats en alternance, que cette cause se situe en amont du contrat ou pendant le contrat lui-même. La note recense également, à partir des travaux analysés, des préconisations qui pourraient permettre d’en diminuer le nombre. Efigip - Note de synthèse "Rupture des contrats en alternance : des causes récurrentes - 2010.
Développer les formations en alternance dans le secteur public
L'apprentissage dans les trois fonctions publiques connaît un développement modeste. Cette synthèse présente les différents points du rapport Hénart sur le développement des formations en alternance dans les trois fonctions publiques. Efigip - Note de synthèse "Développer les formations en alternance dans le secteur public" - 2009.
Apprentissage: près de 10 000 apprentis et une offre de plus en plus orientée vers les niveaux supérieurs
Cet état des lieux dresse un portrait de l’apprentissage et montre l’adaptation de l’offre de formation au marché du travail régional ainsi que l’essor des formations de niveau supérieur. Efigip - Point sur n° 42 - L’apprentissage en Franche-Comté - 2008.
Productions des partenaires en Franche-Comté
Formation initiale professionnelle: Apprentissage et voie scolaire: deux chemins pour apprendre un métier. Cese - Apprentissage et voie scolaire: deux chemins pour apprendre un métier - Février 2010.
Productions des partenaires hors Franche-Comté
L'apprentissage: un impact positif sur la réussite scolaire des niveaux V. Insee - Économie et statistique n° 454 - 2013.
Formation professionnelle initiale : l'Allemagne est-elle un modèle pour la France? Cas - La note d'analyse n° 322 - 2013.
Le financement et les effectifs de l'apprentissage en France - Données 2010. Cnfptlv - 2012.
Dictionnaire raisonné de l'apprentissage. Acfci - Dictionnaire raisonné de l'apprentissage - 2011. Consulter le document sur Calaméo.

Cette brochure, éditée par Efigip, présente toutes les formations dispensées en apprentissage par secteur d’activité et par niveau. Elle donne des informations pratiques sur le contrat d’apprentissage, la rémunération et les aides accessibles durant la formation (hébergement, restauration, équipement professionnel, transport) et celles accordées aux employeurs par le Conseil régional et par l’État.
Sont également répertoriées les coordonnées des centres de formation d’apprentis et les adresses utiles afin de faciliter les démarches et s’informer. Ce guide est diffusé sur support papier aux acteurs de la formation et de l’emploi chargés de l’orientation des jeunes.
Télécharger Le Guide. Voir Plus d'infos sur l'apprentissage.
Le Guide
L'apprentissage, un premier pas vers l'emploi!
Cette année, en Franche-Comté, plus de 10 200 apprentis sont formés dans les 22 Centres de formation d’apprentis (Cfa) répartis sur le territoire régional. Ils sont accueillis dans plus de 6 000 entreprises locales.
La Région accompagne le parcours de formation de ces jeunes avec un budget de 46,3 millions d’euros en 2013:
• elle participe au financement de la mise en oeuvre des formations par les Cfa,
• elle finance en partenariat avec l’État le premier équipement des apprentis, la qualité de leur accueil au Cfa et le soutien des jeunes en difficulté grâce à un fonds social des apprentis,
• elle participe aux dépenses des familles en matière de transport, d’hébergement, de restauration,
• elle contribue à leur accueil en entreprise en apportant également une aide financière à leurs employeurs publics et privés.
Ce guide recense plus de 290 formations proposées en Franche-Comté, du Cap au diplôme d’ingénieur, dans une large palette de métiers. Il contient également des informations pratiques sur les modalités d’accès à un contrat d’apprentissage et sur les dispositifs mis en oeuvre à destination des apprentis.
Vous avez entre 16 et 25 ans
Quel que soit votre niveau de formation, l'apprentissage vous concerne et vous propose de multiples avantages...
- un contrat de travail qui vous permet de préparer le métier de votre choix dans deux lieux différents et complémentaires: l'entreprise et le centre de formation
- une rémunération qui varie selon votre âge
- l'accès à un diplôme ou à un titre reconnu allant du Cap au diplôme d'ingénieur.
L'entreprise d'accueil pourra bénéficier
- de la prime régionale pour l'emploi d'un(-e) apprenti(-e) (secteur privé et secteur relevant de la Fonction publique territoriale),
- d'exonérations de charges salariales et patronales,
- d'un crédit d'impôt.
L'apprentissage au féminin
Le Conseil régional développe l'apprentissage au féminin, dans tous les métiers. L'apprentissage concerne les filles comme les garçons. Des ouvertures de sections dans des secteurs nouveaux contribuent à renforcer la mixité des emplois.
Les diplômes préparés
Niveau III : Bac +2
Brevet de technicien(-ne) supérieur(-e) (Bts)
Le Bts est un diplôme spécialisé qui confère à son titulaire une qualification plus étendue que celle d'un ou d'une technicien(-ne) lui permettant d'assumer des tâches d'encadrement.
Brevet technique des métiers supérieur (Btms)
Le Btms est un diplôme spécialisé qui confère à son titulaire des compétences de haut niveau.
Diplôme universitaire de technologie (Dut)
Le Dut sanctionne une formation de technicien(- ne) supérieur(-e) et forme rapidement des personnels d'encadrement technique capables de s'adapter à une famille d'emplois dans la production, la recherche appliquée, les services.
Niveau II : Bac +3, Bac +4
Diplôme de comptabilité et de gestion
Le Dcg est un diplôme de niveau licence, premier cycle du parcours Licence Maîtrise Doctorat conduisant à l'expertise comptable. Il permet d'accéder aux postes d'encadrement de la fonction comptable. Il remplace les Dpecf et Decf.
Licence professionnelle (Lp)
La licence professionnelle, diplôme à visée professionnelle basée sur une pédagogie individualisée en fonction du diplôme d’origine ou de l’expérience professionnelle, conduit à des métiers nouveaux.
Niveau I : Bac +5, Ingénieur
Master professionnel
Ce diplôme à finalité professionnelle est ouvert aux titulaires d'une licence et conduit à un niveau Bac +5.
Diplôme d'ingénieur(-e)
Accessible aux titulaires d'un Bts ou d'un Dut, le diplôme d'ingénieur(-e) permet d'exercer des fonctions de cadre technique.
Les autres diplômes
La Mention complémentaire (Mc) ou le Certificat de spécialisation (Cs)
La Mc ou le Cs donne une qualification spécialisée dans un domaine précis. La Mc est accessible à des candidats déjà titulaires d'un diplôme de qualification professionnelle de niveau V et IV (Cap, Bep, Bac Pro…) alors que le Cs concerne également d'autres niveaux (Bts…).
Des diplômes équivalents (Capa, Bpa de niveau V, Bp, Bta, Cctar, Btsa…) sont préparés dans le secteur agricole.
En Franche-Comté, d’autres diplômes peuvent être préparés notamment dans les métiers du sport, de l’animation, de l’éducation spécialisée et de la santé:
Niveau V - Bapaat Brevet d’aptitude professionnelle d’assistant(-e) animateur(-trice) technicien(-ne) - Dpas Diplôme professionnel d’aide-soignant(-e) - Deamp Diplôme d'état d'aide médico-psychologique - Deavs Diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale
Niveau IV - Bpjeps Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport
Niveau III - Dees Diplôme d’état d’éducateur(-trice) spécialisé(-e) - Dejeps Diplôme d’état de la jeunesse, de l’éducation populaire et du sport
L’apprentissage peut également être validé par d'autres titres ou diplômes inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles - Rncp. http://www.cncp.gouv.fr.
le contrat d’apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail signé entre vous (et vos parents si vous êtes mineur) et votre employeur. Il vous permet, par une formation générale, théorique et pratique, d'accéder à une qualification professionnelle validée par un diplôme ou par un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (Rncp).
Apprentissage et public handicapé
Le Conseil régional de Franche-Comté souhaite faciliter l'accès des jeunes handicapés à l'apprentissage. Le Conseil régional et l'État, dans le cadre du contrat régional d'objectifs et de moyens, ont identifié cet objectif comme étant prioritaire, conformément à la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et citoyenneté des personnes handicapées. Le contrat d'apprentissage est ouvert aux personnes reconnues travailleur(-euse) handicapé(-e) âgées de 16 ans sans limite d'âge supérieur à l'entrée en apprentissage.

Troisième Biennale Formation-Emploi du CEREQ: "Quand l'entreprise forme - Quand la formation sécurise". Vendredi 21 juin 2013 de 9h à 17h Cité internationale universitaire de Paris Maison internationale 17, boulevard Jourdan - 75014 Paris. Version pdf de l'invitation. Préprogramme provisoire. Bulletin d'inscription. Contact pour la Biennale.
Quand l'entreprise forme - Quand la formation sécurise
Sécuriser les parcours professionnels par la formation? Sécuriser la transition de l’école à l’emploi par l’apprentissage?
Vendredi 21 juin 2013 de 9h à 17h Cité internationale universitaire de Paris Maison internationale 17, boulevard Jourdan - 75014 Paris.
Entrée libre sur inscription avant le 31 mai 2013 (nombre de places limité)
Bulletin d’inscription à télécharger sur www.cereq.fr et à renvoyer par mail à: cereqbiennale2013@cereq.fr ou par courrier: Céreq, Biennale 2013 - 10, place de la Joliette - BP 21321 - Marseille Cedex 02.
Préprogramme
9h15 Introduction par Alberto Lopez, Directeur du Céreq
Matinée • Sécuriser les parcours professionnels par la formation?
9h45 Rôle de la formation sur les parcours: apports et enseignements des enquêtes longitudinales - Isabelle Recotillet, Arnaud Dupray (Céreq)
10h00 Trajectoires en début de carrière et rôle du retour en formation - Isabelle Recotillet, Arnaud Dupray (Céreq) Discussion introduite par un acteur du champ de la formation professionnelle et de l’apprentissage
11h00 Formation continue et trajectoires individuelles: quel cadre institutionnel? Renaud Descamps (Céreq)
11h15 Pourquoi former les salariés? Comparaisons européennes des pratiques d’entreprises Jean-François Mignot (Céreq)
11h35 Liens entre changements professionnels rencontrés dans le travail et formation Josiane Vero, Jean-Claude Sigot (Céreq)
Discussion introduite par Sandra Enlart, Présidente du Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle (CNEFP)
Après-midi • Sécuriser la transition de l’école à l’emploi par l’apprentissage?
14h00 Introduction par Nicole Belloubet, membre du Conseil constitutionnel
14h15 Les pratiques d’entreprises face aux ruptures d’apprentissage Marie-Hélène Toutin (Céreq)
14h35 Sécuriser le parcours des apprentis Christine Guégnard, Jean Bourdon (Céreq) Discussion introduite par un représentant du Fonds d’expérimentation pour la jeunesse et un représentant de Région
15h50 Disparités régionales en matière de développement de l’apprentissage Jean-Jacques Arrighi
16h10 Impact du passage par l’apprentissage sur le parcours des jeunes Benoît Cart, Marie-Hélène Toutin, Emmanuel Sulzer, Alexandre Léné (Céreq)
Discussion introduite par la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et un représentant de Région.
Voir aussi sur le blog: Salariés et employeurs face à la formation continue, Biennale du Céreq et 2e Biennales Formation-Emploi-Travail du Céreq: cette année, la deuxième Biennale sera consacrée à la formation continue en entreprise.

Circulaire d'orientation et de préparation de la rentrée 2013
I - Les cinq grandes priorités de la rentrée 2013.
1. Reconstruire la formation professionnelle des métiers du professorat et de l'éducation.
La formation des personnels d'enseignement et d'éducation est la clef de voûte de la refondation de l'École. Le projet de loi d'orientation et de programmation pose les bases d'un nouveau système de formation qui permettra l'acquisition, de manière progressive et intégrée, d'un haut niveau de compétence professionnelle, tant disciplinaire que pratique. Dans cette optique, la mise en place, dès la rentrée, des Écoles supérieures du professorat et de l'éducation (ESPE), placées sous la responsabilité de l'ensemble des universités d'une académie, associera pleinement les services académiques comme les praticiens de l'éducation nationale.
La création des ESPE et la mise en œuvre des masters à vocation professionnelle « Métier de l'enseignement, de l'éducation et de la formation » (MEEF) requièrent la participation active des personnels de l'éducation nationale pour compléter l'équipe pédagogique des ESPE et assurer une partie des activités de formation (enseignement, tutorat, etc.). Les interventions des formateurs de terrain, inspecteurs, professeurs, personnels de direction, sont à ce titre essentielles. Une convention annuelle entre les ESPE et l'académie formalisera les actions et les moyens qui concourent conjointement à la formation des enseignants (organisation des stages, échanges de services, moyens mis à disposition, formation continue, etc.). Par ailleurs, les académies s'attacheront à offrir les meilleures conditions de stage possibles aux étudiants des masters MEEF afin qu'ils puissent profiter pleinement de la formation alternée, tant à l'ESPE qu'au contact de professionnels confirmés.
Favoriser l'accueil, l'accompagnement et la formation des futurs professeurs
La qualité des dispositifs d'accueil, d'accompagnement et de formation des futurs professeurs est indispensable pour restaurer l'attractivité du métier d'enseignant. Ainsi, en lien avec la semaine d'accueil des professeurs stagiaires lors de la rentrée, les académies organiseront un accueil spécifique pour les étudiants admissibles aux concours qui exerceront une activité d'enseignement durant leur deuxième année de master. Leur accompagnement et leur formation professionnelle feront l'objet d'une attention d'autant plus grande de la part des académies, en association avec les ESPE, qu'ils n'auront pas pu bénéficier de la réforme de la formation initiale des enseignants. Un accueil spécifique devra également être réservé aux étudiants relevant du dispositif des emplois d'avenir professeur. La mobilisation des personnels accompagnant les futurs professeurs sera déterminante, qu'il s'agisse des maîtres-formateurs, des conseillers pédagogiques, des tuteurs, mais aussi des directeurs d'école, des chefs d'établissement, des inspecteurs territoriaux et l'ensemble des équipes pédagogiques. Cet accueil doit aussi mobiliser l'ensemble des équipes pédagogiques.
Relancer la formation continue des personnels
Pilotée par les services académiques, la formation continue des enseignants associera l'ESPE comme opérateur privilégié, de façon à renforcer les liens entre les enseignants-chercheurs et les praticiens et à faire bénéficier les personnels de l'éducation nationale des apports de la recherche. Les ESPE participeront notamment à la formation d'un vivier de formateurs académiques qui sera élargi et renouvelé au cours des prochaines années. Ces personnes-ressources seront mobilisées pour favoriser le déploiement d'actions de formation au plus près des lieux d'exercice des enseignants (circonscriptions, bassins, établissements). Des formations communes entre enseignants du premier et du second degrés seront encouragées, dans le cadre d'un plan académique global intégrant les deux niveaux, afin de renforcer le pilotage, la cohérence et la lisibilité de l'offre de formation sur l'ensemble de l'académie.
Parmi les différentes modalités de formation continue et dans le cadre des plans académiques et départementaux de formation, comme le prévoit la circulaire n° 2013-019 du 4 février 2013, les professeurs des écoles suivront neuf heures de formation professionnelle continue dans le cadre de leurs obligations réglementaires de service, effectuées, pour tout ou partie, sous la forme de sessions de formation à distance sur des supports numériques.
Développer les formations en ligne
Un « Campus numérique » donnera accès, dès la rentrée, à toutes les ressources et à tous les parcours de formation disponibles qui pourront être utilisés par les acteurs impliqués dans les animations et les formations comme par les personnels eux-mêmes. La formation en ligne, associant accompagnement en présentiel et formation à distance, permettra de renouveler et d'élargir les modalités de formation, d'offrir un nombre accru de ressources et de resserrer les liens entre formation initiale et formation continue. Aux côtés des ESPE qui développeront leurs modules et leurs ressources de formation en ligne, les académies auront recours au dispositif Pairform@nce pour produire leurs propres parcours et surtout pour déployer les formations en ligne dans le cadre de la formation continue des enseignants, et plus particulièrement des professeurs des écoles. Ces derniers pourront accéder, dès le mois d'octobre, à des modules de formation à distance spécialement conçus à leur intention et offrant un large éventail de ressources. Suite...

Le Medef vient de lancer un nouvel outil: l'Observatoire tendance Emploi Compétence, que Laurence Parisot a présenté lors de son point presse d'avril.Cet outil va permettre d’aller encore plus loin sur la recherche d’une meilleure efficience du marché du travail et de se poser des questions sur l’inadéquation constatée quotidiennement entre les besoins formulés par les entreprises en termes d’emplois, de recrutements, de compétences et la situation que vivent de nombreux demandeurs d’emplois désespérés car ils n’arrivent pas à trouver le job auquel ils aspirent.
"Cela fait des années que nous parlons de cette offre et de cette demande qui ne se rencontrent pas. Et nous nous sommes aperçus que nous manquions d’un outil statistique suffisamment vaste pour comprendre précisément où étaient les dysfonctionnements. Il existe bien sûr une étude annuelle intéressante publiée par Pôle emploi, l’étude « Besoin de main d’œuvre ». Mais elle ne permet pas de dire très précisément: « voilà, dans tel type d’entreprise on est prêt à recruter, par exemple dans les trois mois, des personnes qui ont telle qualification, telle formation ». Cela fait déjà un certain temps qu’avec différentes équipes au Medef, notamment Dominique Tellier, nous nous demandions comment apporter une contribution à l’ensemble des parties prenantes: que ce soit le gouvernement, des organismes publics comme Pôle emploi ou comme l’Unédic, et tous ceux qui veulent vraiment améliorer la situation de l’emploi dans notre pays.
Par conséquent nous avons, après beaucoup de travail, mis au point un observatoire. Il  s’agit d’une étude qui aurait vocation à être menée soit tous les semestres, soit tous les trimestres. Nous déciderons au fur et à mesure de la collecte des données de la fréquence la plus pertinente. Et c’est une étude menée auprès d’un panel de près de 40.000 entreprises. A partir de ce panel de 40.000, nous avons eu 24.350 répondants. Cela veut dire qu’il y a 24.000 responsables des ressources humaines ou de recrutement d’entreprises qui ont accepté de répondre à des questions très précises sur les recrutements, sur les formations et sur les besoins. Nous pouvons du coup valablement et de manière totalement fiable, faire des extrapolations. Suite de l'article...