Le rapport sur l’École française de Rome est de décembre 2011 et celui sur la Casa de Velázquez de juin 2012.
Dans le rapport sur l’École française de Rome, la Formation Continue est mentionnée page 15 dans le paragraphe 4. Favoriser un dialogue social de qualité et développer une gestion des compétences de la partie III – La gestion des ressources humaines:
Dans le même esprit, l’École doit pouvoir se doter d’un plan annuel de formation continue pour l’ensemble de ses personnels. Les sommes nécessaires étant désormais inscrites à son budget, une politique forte d’incitation à la professionnalisation et à l’évolution des compétences doit pouvoir être menée et accompagner une légitime reconnaissance des agents.
Dans le rapport sur la Casa de Velázquez, il n'y a aucune mention de la Formation Continue.

En ces temps de changement, il est utile de se munir de boussoles fiables. En voici une rédigée par Danielle Kaisergruber qui s’intitule « Formation: le culte du diplôme »  (éditions de l’aube – 2012) et qui résume, en une série d’éclairages affutés, les déconvenues de notre système de formation continue et les ambitions qui devraient s’y imposer.
L’explication centrale des insuffisances de notre système  tient dans la prégnance du modèle éducatif initial lui-même dominé par une approche abstraite et académique des savoirs. Ponctué d’exemples concrets des expériences réussies mais occultées et des bévues sans cesse recommencées, la démonstration de Danielle Kaisergruber est un rappel salutaire pour la mémoire institutionnelle défaillante et pour les acteurs de terrain qui tentent et trouvent des solutions rarement capitalisées. L’absence d’évaluation des mesures et des dispositifs sans cesse renouvelés est également soulignée par l’auteur qui n’oublie pas d’évoquer ce goût étrange pour la complexité de la part des acteurs du système… Suite de l'article...

Par Michel Wieviorka, administrateur de la Fondation Maison des sciences de l'homme et directeur d'études à l'Ecole des hautes études en sciences sociales. En matière de sciences humaines et sociales (SHS), les universités britanniques, ou du moins certaines d'entre elles, les plus orientées sur la recherche, sont en position de force dès qu'il s'agit de financement européen de la recherche.
Cela a pu être constaté, une fois de plus, à l'issue des travaux d'un panel de l'European Research Council (ERC, le Conseil européen pour la recherche) que j'ai présidé, en juin. Ce panel devait répartir quelque 40 millions d'euros entre des candidats venus du monde entier à l'issue d'un processus de sélection exigeant. Sur les 27 dossiers retenus parmi près de 300, 16, soit environ 60%, seront traités au sein d'établissements d'enseignement et de recherche britanniques, dont une majorité à Londres. Les candidats pouvaient venir de toute l'Europe, et parfois au-delà, et ont fait le choix de ces établissements pour les accueillir.
Plus largement, de 2007 à 2011, les universités britanniques ont bénéficié de près du tiers des 460 bourses octroyées en SHS par l'ERC. Trois universités anglaises, dont deux londoniennes, accueillent à elles seules autant de boursiers ERC que l'ensemble des institutions françaises. D'autres données, sur la longue durée, pourraient nuancer ce constat, mais ne démentent pas que le Royaume-Uni se trouve en position dominante. Quelles raisons avancer?
Le Royaume-Uni offre aux lauréats de bourses ERC de bonnes conditions de travail et d'existence. L'accueil scientifique mais aussi humain, la capacité de bénéficier d'infrastructures efficaces et réactives, l'environnement intellectuel, la qualité des étudiants que le chercheur rencontrera sont à l'évidence décisifs. Un chercheur qui pose sa bourse dans un établissement universitaire lui apporte, en contrepartie, des ressources non négligeables, 20% des moyens qui lui sont alloués revenant à l'institution d'accueil.
Tout cela participe d'un modèle de recherche dominé par la concurrence et le marché. Le Royaume-Uni a fait depuis une bonne vingtaine d'années le choix d'ouvrir son marché du travail universitaire aux étrangers, nombreux à occuper des postes en SHS, ou à bénéficier de bourses de thèses ou de post-doc, sans parler des étudiants, qui proviennent du monde entier. La recherche non financée est de moins en moins possible, la compétition est féroce, et les chercheurs pour survivre doivent drainer des fonds, dont une partie significative servira à financer leur propre salaire, y compris s'ils sont en poste.
C'est à ce prix que le modèle britannique est efficace, plus capable d'attirer une certaine excellence, celle qui se fait reconnaître au niveau international, que d'élever le niveau général de la recherche nationale. International, donc, ouvert et dynamique, il est aussi dur, marchand et élitiste.
L'ERC, qui dispose de budgets considérables, a-t-il tort de promouvoir une excellence qui risque en réalité de correspondre à un modèle universitaire unique, le britannique? Les ressources qu'il alloue ne vont presque jamais vers des universités d'Europe centrale ou du sud de l'Europe, et peu vers la France (bien que notre pays soit mieux loti que l'Allemagne, l'Italie ou l'Espagne). Suite de l'article...

'Glocals' see transnational education as a means of developing their professional profile and networks – higher education institutions should respond likewise, says Elizabeth Shepherd.
In 2010 to 2011, the UK Higher Education Statistics Agency reported that for the first time more international students were studying UK courses outside the UK than within it. While the exportation of higher education programmes delivered across borders to remote learners in numerous and growing forms is not a new phenomenon, interest has been heightened by the UK government's promise to cut net migration from hundreds to tens of thousands.
Complicate this picture further for UK institutions with the increase in UK domestic student fees and substantial cuts in universities' government funding, and it has never been more evident than now that UK higher education institutions need to get creative, innovate, capitalise on, and think outside the tradition of its four walls.
The operating environment in the UK for institutions wanting to internationalise is witnessing governmental, economic and political impact that are forcing them to think beyond their traditional and experiment with the possibilities before them in delivering Transnational Education (TNE) programmes.
The delivery of these programmes has led to a new type of higher education consumer who seeks an unconventional, flexible format that allows them to continue their own pursuits (be that career, family or other) outside regular residential bricks and mortar study. TNE students have been described as 'glocal' students, in other words local students with global aspirations. Whilst this observation is an accurate description – indeed, students are studying for globally administered programmes in a local setting – these students display far more sophisticated and nuanced characteristics than this assessment implies.
Perhaps a better term might be 'career alumni.' This new wave of learners that has emerged seek quality programmes that will lead to career enhancement like their traditional internationally mobile counterparts. But they are also making measured and often multi-layered choices that allow them to advance in many cases a prosperous career without leaving their job, over the chance to experience studying within a campus environment. The 'career alumni' tag resonates due to their focus on their own professional development, and the importance they place on the creation of professional networks gained during their period of study.
So why isn't everyone jumping on this band wagon? For both the delivering institution and the participating student, TNE programmes present the assessment of a measured risk. The challenge for both student and institution is mitigating that risk and achieving end goals of development and sustainability.
Trends in international student mobility traditionally show students seeking higher quality education than immediately available to them at home, often in a country renowned for its world class institutions, academics and opportunities. A better quality of education and fulfilling the ultimate goal of improving career prospects have always been among the most important factors for students choosing to study overseas.
Indisputably, students also want the cultural experience of living abroad. This wider experiential dimension, outside education and employment, is often capitalised on by institution's marketing strategies and national branding campaigns that exploit creative, scientific and artistic innovations, in the hopes of inspiring a new generation of imported home-cultivated alumni.
Setting aside the potentially negative spin that could be applied to findings that TNE students are not treated equally by awarding institutions and are not offered the same quality of experience as those based on campus, there is an opportunity here to be grasped. The straight transference of a campus-based programme aimed at classroom-taught students fails to understand the motives behind the TNE-seeking student.
Embracing the lack of four walls and the building of new professional communities could lead to the development of appropriate and sustainable programmes that would increase an institution's brand value rather than detract from it. Acknowledge and celebrate the difference in a TNE programme, not as a second choice, but as a strategic decision made by individuals that do fit this mode of delivery and gain from it a valuable experience that will grow their unique needs, skills sets and personal situation.
Elizabeth Shepherd is British Council research director of education intelligence – this blog is based on a report into Transnational Education available to UK universities at the British Council SIEM site.

A comprehensive policy vision for Europe’s new mobility agenda: MAUNIMO project report and final conference
Over 100 participants from European universities, national agencies and government bodies gathered at the University of Oslo from 4 to 5 September to debate the outcomes of the EUA-led project ‘Mapping University Mobility of Staff and Students’ – MAUNIMO – and discuss the implications for the implementation of current European mobility targets. The project findings have been published in a comprehensive new report, entitled ‘Mobility: Closing the gap between policy and practice’, that was launched at the event.
Over the last two years, the MAUNIMO project has explored the university perspective on academic mobility of various types and how institutions are responding to increased pressures from European and national levels to increase and improve mobility.
The project centred on the creation and pilot of a (web-based) mobility self-assessment tool for universities, tested on 34 universities from 21 countries. It was designed to help universities examine a variety of issues such as: how they are defining and implementing strategies for mobility, how they collect different types of data on mobility, how different external stakeholders (including local and regional government, employers, etc.) influence mobility, and how perceptions of mobility vary within an institution. The tool consists of a questionnaire that helps structure an internal consultation and mapping of mobility perceptions and practices, and has been further supported by other interactive activities such as practice sharing between universities.
The final dissemination conference was an opportunity to share and discuss the findings from the project. The event included case studies and testimonials from the pilot universities, as well as presentations and discussions on the recently launched mobility strategy of the European Higher Education Area, the proposed programme framework ‘Erasmus for All’ of the European Commission, and the prospects for doctoral candidate and young researcher mobility under the EU’s 'Horizon 2020'.
A number of key issues with regard to mobility strategies – many of which are covered in the project report – were raised and discussed by speakers and participants.

• For example, the interrelation of mobility strategies at European, national and institutional level was considered critical. The point was made that all were necessary to truly advance mobility in Europe, and that universities in particular should develop strategic approaches to mobility that crosscut teaching and learning, internationalisation and research. Mobility for teaching/learning versus research purposes, for example, is not appropriately articulated to students and staff and not properly related. The strategic importance of doctoral candidate mobility was mentioned in this regard, which requires connecting the teaching and learning with the research agenda in order to be advanced. In response to this discussion, the European Commission stated the need to better exploit and promote synergies between the proposed ‘Erasmus for All’ and the ‘Horizon 2020’ Programmes.
• Data collection was another important focus of discussion. Different techniques or approaches to collecting data on various types of mobility were shared. The collection of reliable and comprehensive data on staff and researcher mobility was identified as particularly challenging, and a number of institutions reported on recent initiatives to tackle this issue. Participants noted that the bottom line is that researchers and staff need incentives to report on their activities, but also that quantifying staff mobility (measuring time duration for instance) can and should be quite different from that for student mobility. It was also very much felt that there should be a strong focus not only on time spent abroad, but also on outcomes and impact. Generally, as for other types of mobility, inclusion into the strategic priorities and support of leadership were found to play a critical role.
• Finally, the social dimension of mobility was also at the forefront of discussions. It was highlighted that: ensuring access to mobility opportunities, particularly for lower socioeconomic groups, would also be a critical point for institutional self-evaluation and policy more generally.

Presentations from the event can be found here. The final MAUNIMO report ‘Mobility: Closing the gap between policy and practice’ can be downloaded here.
MAUNIMO is a project supported by the Lifelong Learning Programme of the European Commission. It is led by EUA and supported by partners; University of Oslo, University of Trento, Swansea University and University of Marburg.

Following the Council’s adoption of a partial general approach for the Commission-proposed Erasmus for All in May, it was now the European Parliament’s turn to take a closer look and stamp its own vision on the new programme. Under the leadership of MEP Doris Pack (rapporteur), the long-time Chair of the Committee on Culture and Education (CULT), the Parliament issued its first version of the Draft Report at the end of July. Although still to be ratified by the plenary in November, the amended proposal lays the groundwork for future negotiations with the Council and has already attracted plenty of attention.
In general terms, members of the CULT committee agree with the new streamlined structure organised along three key actions of mobility, cooperation and support for policy reform. More critique is reserved for the vagueness of the legal base especially when it comes to specific information on activities across sectors for all three key actions. In the same vein, the Parliament would like to increase the minimum allocations per sector to 82%, rather than the 56% proposed by the Commission in order to guarantee more parity in funding across the different levels of education.
The first major issue taken up by the rapporteur is the name. Although Erasmus for All as a brand has been hotly debated in the Council with many alternatives thrown around, very few member states felt strongly about retaining the current Lifelong Learning Programme tag. However, this is exactly what the Parliament would like to do, although its claim that the name is “well-known” is up for discussion when one steps outside the education community. On the other hand, the report’s second proposal to keep the current sectoral names is likely to find more support. Equally similar to the Council’s approach are the suggestions for a separate chapter and budget line for youth, as well as the inclusion of a provision guaranteeing funding for all six academic institutions active in the field of European integration. The Parliament would also like to preserve a flexible approach to allow more than one National Agency in cases where national structures already have a multi-institution landscape.
When it comes to higher education, the report does feature one oddity or a failed attempt to accommodate a frequent call from organisations active in internationalisation of higher education. In the Explanatory Statement the rapporteur mentions the idea of introducing multiple mobility within Erasmus (higher education) reasoning that “it should be possible to study at least at two universities and in different academic years”. However, this suggestion is nowhere to be found in the preceding proposed amendments to the legal base thus effectively ‘explaining’ a non-existent clause.
The matter of the overall budget still remains in the air due to the Multiannual Financial Framework negotiations, but the Parliament would like to see funding for the new programme increased to the level proposed by the Commission. To seasoned EU observers, this is somewhat surprising as it is out of line with the usual ‘cat and mouse’ game between the Parliament and Council, where the Parliament normally proposes an even higher increase knowing that the Council will decrease the funding level anyway. At this moment, the previously set timeline for Erasmus for All (or the Lifelong Learning Programme II?) remains in place, as both sides hope a final version of the legal base can be agreed upon in early 2013. As with the budget and the name, we will just have to wait and see…

European Parliament

Fafsea Infos n° 100: un beau chiffre et un événement qui auraient pu être l’occasion d’un retour sur vingt-trois années de travail éditorial et de débats autour de l’évolution des compétences, de la formation professionnelle continue et des services rendus aux entreprises et aux salariés par le Fafsea depuis la création de Fafsea Infos en mai 1989. Nous n’avons pas pris le parti de nous lancer dans un travail rétrospectif, choisissant d’offrir à nos lecteurs un numéro spécial tourné vers l’avenir, en considération de notre champ d’intervention: la formation des salariés.
4. FORMATION - Préparer les professionnels de demain
Dans un monde en pleine mutation, comment préparer aujourd’hui les compétences de demain ? Tel est l’enjeu auquel les entreprises sont confrontées. Pour les accompagner, les acteurs de la formation doivent anticiper les transformations, actuelles et à venir, touchant l’emploi, le travail et la société.
Les évolutions de l’emploi, de l’organisation du travail et du contexte (économique, législatif, social ou encore technologique), tels sont les trois grands domaines qui doivent être pris en compte pour envisager la nature et le volume des compétences utiles au monde de demain, selon François de Jouvenel, directeur d’études du groupe Futuribles. En 2011, ce centre indépendant d’étude et de réflexion prospective sur le monde contemporain a réalisé une étude intitulée « L’enseignement et la formation à l’horizon 2025 ». Le spécialiste note ainsi l’essor important de normes liées au développement durable « qui encadrent de plus en plus fortement les modes de production ».Tout comme celui des technologies de l’information et de la communication (Tic) et, au premier rang, Internet « avec samasse d’informations disponibles à tous qui modifient en profondeur nos modes d’accès au savoir, la nature des compétences et des connaissances dont nous avons besoin, ainsi que notre façon de penser et d’apprendre ».
Repenser l’activité professionnelle
Enmatière d’emploi, toujours selon cette analyse, une hausse des effectifs salariés, tant dans les professions les plus qualifiées que dans les moins qualifiées, est une perspective à envisager en France. En revanche, on assisterait à une baisse dans les emplois administratifs et dans certaines professionsmanuelles qualifiées.
Concernant l’organisation du travail, lesmodèles très hiérarchisés ou basés sur l’optimisation et la rationalisation de la production ont tendance à décroître. D’ici vingt à trente ans, ces évolutions bouleverseront le monde du travail. Il faudra alors repenser l’ensemble de l’activité professionnelle et, en parallèle, les systèmes d’éducation, de formation continue et de recherche.
Quant au domaine spécifique de l’agriculture, « il est en pleine mutation », observe Benoît Dedieu, directeur d’unité du département Sciences pour l’action et le développement à l’Inra de Clermont-Ferrand et spécialiste des mutations des activités, des espaces et des formes d’organisation dans les territoires ruraux. « Désormais, on demande aux agriculteurs non seulement de produire, mais aussi de participer à la gestion de l’environnement »,observe-t-il. Une demande qui, selon ce chercheur, « renvoie à l’évolution dumonde agricole lui-même, ce qui va impliquer de nouvelles compétences professionnelles pour les agriculteurs ». Idem pour ceux qui travaillent dans les secteurs du paysage, de l’horticulture, voire encore pour d’autres secteurs touchés par ces évolutions.
Et la formation continue…
Pendant les quinze prochaines années, l’élévation du niveau de formation et de compétence de la population active agricole devrait se poursuivre. La moitié des chefs d’exploitation aurait ainsi en 2025 un niveau de formation secondaire, et un quart disposerait d’une formation supérieure. Cette tendance serait encore plus marquée en grandes cultures.La formation continue, elle, devrait également croître. Au-delà du développement des compétences des salariés, elle permet également aux demandeurs d’emploi de découvrir les métiers agricoles, par exemple avec le dispositif Adema.
Préparer les compétences de demain est un enjeumajeur pour l’ensemble des entreprises de nos secteurs. Dans ce contexte, de nombreuses questions se posent dès à présent enmatière de formation: quelle place accorder aux Tic? Quels échanges et transmissions envisager? De nouveaux métiers verront-ils le jour? Comment tenir compte du développement durable? Enfin, comment lemanagement évoluera-t-il?
Fafsea Infos n° 100.

En 2012, la formation professionnelle est au cœur de l’actualité politique et économique
En 2012, Uniformation fête ses 40ans d’expertise et de conseil au service de ses adhérents
Uniformation organise 10 rencontres avec ses partenaires et adhérents en région. Ces rendez-vous sont organisés autour de partages d’expériences régionales et d’échanges avec des administrateurs du conseil d’administration et la direction générale, sur les évolutions de la formation professionnelle.
Réservez dès aujourd’hui la date de la rencontre se déroulant dans votre région et inscrivez-vous en ligne et n'oubliez pas de consulter le programme!
Marseille: Hôtel de la région, 27 place Jules Guesde, 13003 Marseille, vendredi 28 septembre 2012, le programme de Marseille, s'inscrire.
PROGRAMME
9h45 > Uniformation, acteur régional en PACA et Corse
Présentation de la région et de la délégation Uniformation, Brice Cocset, Directeur des régions Cathy Desoutter, déléguée régionale
Uniformation accompagne ses adhérents
o La qualification au service d’un emploi de qualité : Iris Emmanuelle FAURE – Directrice des ressources humaines de l’ADAR et une Salariée concernée par l’allongement de son temps de travail
o L’accompagnement des dirigeants de petites structures de l’Economie
Sociale. Olivier KHUN – Directeur CRESS CORSICA, David HECKEL – Directeur CRESS PACA
o Former aux compétences clés pour une meilleure qualité de service des entreprises. Yannick GALLIEN – Président de l’UNAT PACA & Directeur Formation VTF, Régis MITIFIOT – Délégué PACA Régie de Quartier & Directeur de REGARDS
11h30 > La formation professionnelle évolue, quels sont les impacts pour les entreprises adhérentes d‘Uniformation?
Quels services et accompagnement leur sont proposés?
Ce qui a changé dans le paysage de la formation professionnelle et les pistes d’évolution
Décisions paritaires, positionnement et services de l’Opca
Jean-Pierre Faucheux, Président d’Uniformation; Robert Baron, vice-président d’Uniformation; Jean-Louis Andreau, Trésorier d’Uniformation; Jean-Claude Tricoche, administrateur; Thierry Dez, directeur général d’Uniformation
12h40 > Signature du protocole régional « préparation opérationnelle à l’emploi collective » Philippe BEL – directeur général POLE EMPLOI PACA
13h10 > Cocktail déjeunatoire
Uniformation – L’Organisme paritaire collecteur agréé de l’économie sociale.

Le FAF.TT lance son programme SCRIPT Formation, un nouveau service réservé aux PME du travail temporaire, pour diagnostiquer leurs besoins en compétences et développer la formation de leurs salariés intérimaires et permanents.
Entièrement pris en charge par le FAF.TT et financé par la contribution des entreprises, SCRIPT Formation est un programme sur mesure, composé de deux prestations, qui peuvent être mobilisées indépendamment par la PME, en fonction de ses besoins et de ses priorités:
• Un diagnostic pour définir les besoins en compétences de l’entreprise, améliorer les process RH, optimiser les budgets de formation et définir une stratégie de développement des compétences. Ce diagnostic donne lieu à un plan d’action concret et personnalisé, adapté aux enjeux de développement de l’entreprise,
• Un accompagnement à la mise en œuvre du plan d’action, qui couvre plusieurs champs: définition de la stratégie formation des intérimaires et des permanents, organisation de la formation, élaboration du plan de formation, optimisation de la gestion des fonds, accompagnement à la négociation des prestations…
Les conseillers en régions du FAF.TT accompagnent les entreprises dans toutes les phases-clés du programme. Ils les conseillent en particulier sur la mise en œuvre des recommandations issues du plan d’action associé au diagnostic, sur son volet financier notamment.
Les prestations sont réalisées par des consultants mandatés par le FAF.TT, spécialistes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de la formation, et des ressources humaines. Ils ont été choisis en fonction de leur bonne connaissance du travail temporaire, des dispositifs de formation mobilisables par les entreprises et des problématiques des territoires sur lesquels ils interviendront.
Un site internet a été créé spécialement pour l’opération: www.script.faftt.fr. Le document ci-joint présente le contenu des prestations de manière détaillée.

5 jours pour l’emploi 2012: c’est parti !
Du 1er au 5 octobre prochain, Pôle emploi et ses partenaires organisent 110 évènements emploi formation dans 40 villes en région PACA pour:
         • postuler auprès des employeurs
         • s’informer sur les métiers qui recrutent
         • se renseigner sur les formations disponibles
> Découvrez le programme des manifestations.
PROGRAMME
110 événements dans 40 villes pour :
- postuler auprès des employeurs
- s’informer sur les métiers qui recrutent
- vous renseigner sur les formations disponibles.
Pour la troisième année consécutive, Pôle emploi a souhaité
s’engager au service de la dynamique économique et
du retour à l’emploi du plus grand nombre en organisant
les “5 jours pour l’emploi”.
Du 1er au 5 octobre, plus d’une centaine de réunions, forums et rencontres sont programmés partout en région afin de mettre en relation les entreprises qui recrutent et les demandeurs d’emploi, mais également de promouvoir les actions de formation, les métiers et les secteurs d’avenir. L’ensemble des actions proposées s’inscrivent également dans une démarche d’égalité des droits et des chances pour tous et de promotion de la diversité.
Chaque journée sera dédiée à une thématique spécifique déclinée en différentes actions dans les départements de la région: journée de prospection pour collecter les offres d’emploi, rencontres institutionnelles, forums de recrutement, ateliers découverte des métiers qui recrutent...
D’ores et déjà, je tiens à remercier l’ensemble des partenaires de Pôle emploi fortement mobilisés à nos côtés pour faire de cette édition des “5 jours pour l’emploi” un succès au bénéfice des demandeurs d’emploi et des entreprises.
Philippe BEL, Directeur régional de Pôle emploi PACA
5 JOURS... 5 THEMATIQUES
5 thématiques seront déclinées en différentes actions dans toute la région PACA du 1er au 5 octobre 2012.
Lundi 1er octobre - SERVICES À LA CARTE
Cette journée est dédiée à la présentation des services de Pôle emploi aux entreprises pour faciliter leurs recrutements (services à distance, aides et mesures, Méthode de Recrutement par Simulation…).
Mardi 2 octobre - DESTINATION ENTREPRISES
Les conseillers Pôle emploi partiront en prospection auprès des entreprises régionales afin de recueillir des offres d’emploi et présenter aux employeurs des profils de demandeurs d’emploi.
Mercredi 3 octobre - VIS MON METIER
Au cours de cette journée organisée en partenariat avec les branches professionnelles et les acteurs de la formation, venez découvrir les métiers qui recrutent sur votre territoire à travers des visites d’entreprise ou des ateliers interactifs avec des témoignages d’entreprises.
Jeudi 4 octobre - CAP SUR LE RECRUTEMENT
Les entreprises locales qui recrutent seront présentes pour rencontrer des candidats: munissez-vous de plusieurs CV!
Vendredi 5 octobre - ESCALE À PÔLE EMPLOI
Journée de clôture des “5 jours pour l’emploi” au cours de laquelle les élus locaux sont conviés à une présentation de l’offre de services de Pôle emploi.