La prochaine remise de prix aura lieu le 13 décembre 2010 au SÉNAT, sous le haut patronage de la Commission des Affaires Sociales.
Dans le prolongement des initiatives prises depuis 2007 en faveur du retour et du maintien dans l'emploi des seniors, la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle du Val d'Oise a décidé de reconduire, en 2010, les « Trophées Trajectoires » sous le haut patronage de la Commission des Affaires Sociales du SÉNAT.
Les "Trophées Trajectoires » créés en 2009, sont destinés à récompenser les entreprises, publiques et privées, qui œuvrent en faveur d'une approche intergénérationnelle des ressources humaines.
Convaincue que toutes les générations ont leur place dans l'entreprise, la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle souhaite, avec le soutien du Fonds Social Européen, valoriser les entreprises vertueuses, mais aussi permettre à l'ensemble des acteurs de partager les meilleures pratiques.
En 2009, les « Trophées Trajectoires » avaient permis de récompenser trois entreprises, qui par leurs pratiques avaient favorisé le développement de l'employabilité de leurs collaborateurs les plus âgés.
C'est ainsi qu'avaient été primées les entreprises SPIE Nucléaire, Umicore et Giraux Val d'Oise, le 6 décembre 2009, au salon d'honneur de la Préfecture du Val d'Oise.
Devant l'intérêt manifesté par les nombreuses entreprises participantes et la qualité des dossiers adressés, la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle a décidé d'ouvrir les « Trophées Trajectoires » à toutes les entreprises.
Un jury, composé des acteurs suivants: A Compétence Egale, ADECCO Parcours et Emploi, AGEFOS-PME, AMETIF, APEC, ARACT Ile de France, Assurance Retraite Ile de France, CGPME, DDTEFP, HALDE, MEVO, MIFE du Val d'Oise, OPCALIA, PLIE Convergence Emploi Cergy, Pôle Emploi et syndicats, décernera les récompenses aux entreprises les plus exemplaires dans le domaine de l'emploi des seniors.

Par Lison Budzyn. Le Droit individuel à la formation (DIF) permet à chaque salarié de bénéficier d’un capital d’heures de formation dont il peut disposer à sa guise, avec l’aval de son employeur. Comment en profiter ? Pour faire quel type de formation ? Petit rappel et conseils pratiques.
A qui s’adresse le DIF ?
Le Droit individuel à la formation s’adresse:
• A tous les salariés en CDI à temps complet qui comptent d’au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise. Chaque année, ils bénéficient de 20 heures supplémentaires qu’ils ajoutent à leur capital DIF. Ce dernier est plafonné à 120 heures.
• A tous les salariés en CDD. Ils bénéficient du DIF, calculé au prorata temporis, à partir du 4e mois consécutif ou non dans la même entreprise, dans une période de douze mois.
• A tous les salariés à temps partiel selon un calcul au prorata temporis.
Depuis mars 2006, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité et congé parental d’éducation, entre autres, sont intégralement prises en compte dans le calcul des heures. Attention: sont exclus du DIF les titulaires d’un contrat d’apprentissage et salariés en contrat de professionnalisation.
Comment enclencher son DIF ?
Chaque année, l’employeur doit informer chaque salarié, CDD et CDI, de son total d’heures acquises au titre du DIF. Au vu du nombre d’heures accumulées, le salarié peut enclencher sa démarche de DIF en adressant une demande écrite à sa hiérarchie qui dispose d’un mois pour lui répondre. Qui ne dit mot consent: l’absence de réponse dans ce délai vaut pour un feu vert. Si l’employeur refuse, le salarié peut formuler une autre demande dès qu’il le souhaite. Si l’employeur persiste dans son refus, le salarié peut formuler une demande de Congé individuel de formation (CIF) en passant par un Organisme Paritaire Agréé au titre du CIF (OPACIF) ou un Fonds de gestion du CIF (FONGECIF).
Les formations qui se déroulent dans le cadre du DIF ont toujours lieu (sauf accords de branche adaptés) en dehors du temps de travail. Le salarié reçoit alors, en plus de sa rémunération habituelle, une allocation formation qui représente 50 % de son salaire normal.
Quand ?
Le salarié en CDI qui a plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise peut enclencher son DIF à n’importe quel moment, pourvu que son capital d’heures corresponde à celui de la formation choisie. Le salarié en CDD doit, quant à lui, attendre son 4e mois dans l’entreprise.
- En cas de licenciement, le salarié dispose toujours de son DIF, sauf s’il est licencié pour faute grave ou lourde. Il peut engager une action de formation pendant son préavis et celle-ci peut se réaliser pendant cette période ou après son départ.
- En cas de démission, le salarié peut formuler une demande de DIF à condition que sa formation débute avant son départ de l’entreprise.
- En cas de départ en retraite, le salarié perd ses droits acquis au titre du DIF.
Quelle formation choisir ?
Le DIF permet au salarié d’avoir accès à une multitude d’actions de formation en fonction de la finalité recherchée:
• Obtenir une promotion
• Acquérir, entretenir ou perfectionner des connaissances
• Obtenir une qualification ou une certification professionnelle
• Valider des acquis d’expérience (VAE)
• Faire un bilan de compétences
Le choix de la formation est plus ou moins libre selon les cas: certains accords de branches privilégient les formations en rapport avec le secteur d’activité. La plupart des grandes entreprises proposent à leurs salariés des catalogues de formations dans lesquels on peut « piocher ». Enfin, dernier cas de figure: le salarié doit effectuer ses propres recherches en solon, contacter un organisme de formation qui entrera à son tour en contact avec l’entreprise.

Par Didier Cozin, auteur des ouvrages Histoire de DIF (2008) et Reflex DIF (2010) parus aux éditions Arnaud Franel. Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a été mis en œuvre en France en mai 2004 (Loi du 4 mai, promulguée le 7 mai) depuis cette date chaque salarié cumule année après année (et ce jusqu’en 2010) 20 heures de DIF. On peut estimer que l’immense majorité des salariés du privé en CDI a donc atteint le maximum de son compteur DIF. Le mécanisme de capitalisation cesse en 2010 de produire des heures et chaque compteur va rester à son taquet désormais faute peut être de mise en oeuvre.
Trois possibilités s’offrent aux salariés du secteur privé concernant leur Droit à la formation :
* Ne pas utiliser ou préserver jusqu’à leur retraite leurs 120 heures. Il s’agirait donc de conserver son DIF tel un Plan Epargne formation qui ne produirait et ne serait d’aucun d’intérêt (le DIF n’est pas une cagnotte et ne pourra être monnayé). Par ailleurs si lors d’une rupture professionnelle le DIF devient portable il se transforme en véritable peau de chagrin avec un budget de 9,15 € (les 60 francs des contrats de qualif des années 90) par heure de DIF,
* Prélever avant le 31 décembre les 20 heures qui seront dès lors recréditées au compteur DIF en 2011. Cette possibilité serait envisageable si les entreprises et les OPCA avaient les fonds nécessaires pour généraliser le DIF. Mais la crise est là et les salariés ignorent que, passé l’été, la plupart des budgets formations sont épuisés. Les salariés n’ayant pas demandé leur Droit à la formation en début d’année le plan  de formation a été déployé sans aucun budget pour le DIF
* Décider de liquider leur compteur DIF en demandant une formation longue de 100 ou 120 heures de DIF (rappelons que désormais les CIF démarrent eux-aussi à 120 h et également hors temps de travail). Cette troisième alternative serait la plus dommageable pour les entreprises car il leur faudrait non seulement répondre et financer des demandes très coûteuses mais surtout organiser sur les 4 mois de fin d’année des départs massifs en formation.
Si malgré tout des salariés souhaitaient tenter l’aventure de la formation et du développement des compétences, rappelons-leur quelques éléments sur le DIF:
* La demande de DIF est exprimée par écrit (par LRAR de préférence) par le salarié sur un champ professionnel précis (langues, savoirs de base, informatique, formation métier..). Cette demande doit être la plus complète possible: intitulé et contenu de la formation, projet professionnel sous tendu par la demande, nom et coordonnées de l’organisme de formation, coût de la formation, dates et lieux prévus..A ce stade l’employeur peut faire des propositions avec ses propres prestataires,
* L’employeur dispose de 30 jours pour répondre :
o En l’absence de réponse sous 30 jours la demande est réputée être acceptée
o Le Refus ou le report du DIF sont illégaux. Seul le désaccord sur le « choix de l’action de formation » (cf le code du travail) est légal. Une entreprise peut refuser par exemple des cours de tennis ou un permis moto mais certainement pas une demande raisonnable de DIF pour maintenir ses compétences en langues ou développer ses connaissances en informatique.
o En cas de désaccord (le pseudo refus) il est vivement conseillé à l’employeur de motiver sa réponse négative pour aider le salarié à mieux construire ses futures demandes mais aussi pour éviter les traitements inéquitables (on refuse à l’un ce que l’on a accordé à l’autre sans réflexion ni suivi) ou pire encore l’accusation de discrimination (âge, sexe, sanction disciplinaire…)
o La demande étant acceptée le salarié verra le mois suivant sa formation son compteur décrémenté  des X heures de formation réalisées. S’il avait donc 120 heures et a pris 20 heures il n’aura plus au 31 décembre que 100 heures de DIF (comme en 2009). Son compteur sera par contre  recrédité de 20 heures en mai 2011
o Durant toute la durée de la formation le stagiaire bénéficiera de la législation sur les accidents du travail (y compris donc sur le trajet pour se rendre dans un centre de formation) et les frais annexes à la formation (frais de déplacement et d’éventuel hébergement) doivent être remboursés par l’entreprise (sur justificatif en général et après un accord préalable sur leurs montants)
o S’il se forme hors temps de travail le salarié touchera également des allocations formation correspondant à 50 % de son salaire horaire net. S’il gagnait par exemple 10 € net par heure, il touchera donc 100 € d’allocation formation pour 20 h de DIF. Les allocations formation ne sont pas soumises aux cotisations sociales mais seront par contre imposables.
Même si les partenaires sociaux en 2003 et le législateur en 2004 ont voulu rendre le Droit à la formation aussi simple et accessible que les congés payés la balle est désormais dans le camp des salariés. Sans demande,  envie ou projet professionnels, sans volonté de changer et d’évoluer, leur Droit à la Formation sera virtuel, une occasion perdue de se former et de développer ses compétences.

Alors que l'année 2010 représente la première année d'application de la réforme, OPCALIA publie une nouvelle édition 2010 de son guide "La formation en questions". Cliquez ici et téléchargez le guide "la formation en question" 2010.
Ce guide tient compte des dernières évolutions législatives et recense 64 questions-réponses récurrentes que se posent les entreprises au regard du nouveau paysage de la formation professionnelle. Il aide les chefs d'entreprises et les responsables des ressources humaines à construire efficacement leur plan de formation et à renforcer la professionnalisation.
Le nouveau guide a été réalisé par le service d'information juridique sur la formation professionnelle d'Opcalia. Ses experts ont sélectionné les principales questions que les entreprises se posent sur la formation pour approcher la "Formation Professionnelle Tout au Long de La Vie".
Une place importante a été accordée au DIF (Droit Individuel à la Formation) et aux situations dans lesquelles la portabilité s'applique désormais ; 29 questions-réponses lui sont consacrées. Viennent ensuite 17 questions-réponses sur les autres dispositifs que sont la période de professionnalisation, le plan de formation et le contrat de professionnalisation. Un chapitre concerne le financement et l'imputabilité des dépenses de formation. La dernière partie est consacrée aux questions diverses et aux situations particulières telles que les obligations de l'entreprise en matière de secourisme au travail, les règles applicables en matière de gratification de stagiaires et l'attestation de fin de formation.
Commentant cette annonce, Ghislain Sentis, Responsable juridique d'Opcalia, déclare: Le nombre important de questions suscitées par le DIF souligne la réelle préoccupation des entreprises et des salariés de s'approprier ce nouveau dispositif mis en place par la loi du 24 novembre 2009. Ce guide qui tient compte des dernières évolutions législatives vient compléter la mission d'information des conseillers et juristes d'Opcalia auprès des adhérents.

Au mois de septembre 2011, se tiendront des élections sénatoriales concernant le renouvellement de la moitié des sièges de sénateurs. Dans cette perspective, leurs assistants doivent être préparés à de possibles mobilités professionnelles et devenir acteurs à part entière de leur carrière et/ou de leur projet de formation.
C’est dans ce contexte que l’Association de Gestion des Assistants de Sénateurs a demandé à AGEFOS PME d’organiser un appel d’offres afin d’accompagner près de 500 Assistants pour le dispositif « bilan de compétences ».
La mise en place du projet, prévue au 1er novembre de cette année, est réalisée en collaboration avec un panel de partenaires d’audience régional et national. C’est ainsi que le réseau AGEFOS PME a été sollicité afin d’aider à constituer le panel de cabinets.
Le BIOP (centre de bilan de compétences de la CCI de Paris) à l’appui du réseau CIBC, RH Partners, Caraxo, Accessio, et du Centre Caraïbéen de Développement des Compétences pour les DOM, sont les structures partenaires du projet qui vise la sécurisation des parcours professionnels des Assistants de Sénateurs.
Les moyens déployés permettront, selon son profil et ses attentes, à l’assistant:
* d’identifier ses atouts et les compétences professionnelles à développer
* de formuler des préférences et des souhaits en termes d’évolution
* de renforcements de leurs compétences
Le bilan est une démarche de valorisation des atouts et des points d’appui dont disposent les assistants de sénateurs pour acquérir un meilleur exercice de leur métier ou dynamiser leur carrière professionnelle dans le secteur public, parapublic ou privé.
C’est en ce sens que pourront être identifiés les parcours de formation à mettre en œuvre à l’issue du bilan.

Le dernier remaniement gouvernemental a fait naître le ministère chargé de l'apprentissage et de la formation professionnelle, présidée par Nadine Morano. Ce ministère est placé auprès de celui du travail, de l'emploi et de la Santé (Xavier Bertrand). Un de ses grands chantiers sera la réforme de l'alternance. La formation professionnelle ne faisait plus l'objet d'un intitulé gouvernemental spécifique depuis le secrétariat d'Etat aux droits des femmes et à la formation professionnelle, piloté par Nicole Péry de 1998 à 2002, créatrice de la VAE.
Ministère de l’apprentissage et de la formation professionnelle auprès du Ministre du Travail, de l’emploi et de la santé. Voir aussi: Nadine Morano, nouvelle ministre chargée de l’apprentissage et de la formation professionnelle.

Décret n° 2010-1372 du 12 novembre 2010 portant création de la délégation générale au pilotage des directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, paru au JORF n°0264 du 14 novembre 2010.
Article 1
Il est créé pour une durée de trois ans, conjointement auprès des secrétaires généraux des ministères chargés de l'économie, de l'industrie, de l'emploi et du travail, une délégation générale au pilotage des directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
Article 2
La délégation générale assure le pilotage transversal et l'animation du réseau des directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ; elle coordonne la définition et la gestion de leurs moyens ainsi que le dialogue de gestion avec les directeurs et services centraux des ministères dont ces directions régionales relèvent.
A ce titre, et en liaison avec les directions et services compétents, elle a pour mission :
1° De coordonner la fixation des objectifs et la définition des moyens budgétaires, en crédits et en emplois, des directions régionales, de suivre leur action et de participer à leur évaluation et, à ce titre, de préparer et coordonner les dialogues de gestion ;
2° De définir les modalités d'évaluation de la performance et du contrôle de gestion dans les directions régionales, d'en coordonner la mise en place et d'en assurer le pilotage national ;
3° De participer aux opérations de détection, de sélection, de suivi et d'accompagnement du parcours professionnel, ainsi qu'à la procédure d'évaluation de l'encadrement supérieur des directions régionales (directeurs régionaux, responsables de pôle, responsables d'unité territoriale et secrétaires généraux) ;
4° De définir, pour les directions régionales, des orientations nationales de gestion des ressources humaines et de formation professionnelle et d'en suivre la mise en œuvre ;
5° De coordonner l'organisation du dialogue social et sa mise en œuvre au sein des directions régionales, ainsi que d'assurer le secrétariat du comité technique paritaire spécial compétent pour connaître des questions intéressant l'ensemble des directions régionales ;
6° D'assurer le pilotage stratégique du système d'information des directions régionales et, à ce titre notamment, d'élaborer son schéma directeur, de s'assurer de sa qualité et de sa cohérence technique ; d'élaborer la politique de sécurité y afférente et d'en suivre la mise en œuvre ; d'effectuer les maîtrises d'ouvrage transversales ; d'animer le réseau des équipes informatiques des directions régionales.

Il détaille le profil des personnes reçues dans les Prc (âge, sexe, niveau de formation, secteur d’activité, situation professionnelle) ainsi que les certifications délivrées en Franche-Comté (dossiers déposés, recevables, validations obtenues en totalité, partiellement ou refusées).
Après une hausse continue jusqu’en 2007 puis une baisse de 21 % en 2008, le nombre de dossiers déposés croît de 12 % en 2009.
Jusqu'en 2006, le nombre de dossiers recevables est proche de celui des dossiers déposés (95 %). En 2008 le nombre de dossiers recevables est supérieur à celui des dossiers déposés. Cela s’explique par le fait qu’une partie des décisions de recevabilité de 2008 concerne des dossiers déposés en 2007. Le nombre de dossiers recevables en 2009 est proche de celui de 2008.
Après avoir augmenté régulièrement sur la période 2005-2008 (+ 60 %), le nombre de validations totales est quasiment identique en 2008 et en 2009.
Le nombre de validations partielles a, lui aussi, progressé jusqu’en 2008 mais de façon moins significative (20 %). Il diminue de 9 % en 2009.

La VAE représente un dispositif essentiel dans la lutte contre l’exclusion au travail en France où la culture du diplôme reste très prégnante. Pour permettre à des publics en difficulté d’y accéder, faciliter leur engagement et la réussite de la démarche, le PRAO (Pôle Rhône-Alpes de l'Orientation) a mené des actions avec différents acteurs du dispositif et le soutien de l’État, de la Région et des partenaires sociaux. Il met à disposition des professionnels le résultat de ces travaux:
- Une présentation de l’expérimentation qui donne une information succincte sur la VAE et sur les compétences clés : qu’est-ce que c’est, pour quoi faire? Qui peut s’y engager?
- Un guide méthodologique VAE et insertion qui présente notamment des exemples de projet et une action de VAE collective 
- Un « livret de suivi Action tutorale: VAE et Compétences clés » pour mener à bien une VAE et une formation compétences clés, favoriser le lien entre le candidat et les différents interlocuteurs de sa démarche et faciliter le parcours du candidat en formalisant les objectifs de travail, les étapes et leur réalisation clés.