Formation Continue du Supérieur

Référence: Le marché du travail a fortement évolué ces quarante dernières années dans notre pays. Devenu plus instable, il a été considérablement modifié par l’augmentation du chômage et l’apparition du chômage de masse - le passage par le chômage étant plus fréquent et particulièrement long dans notre pays -, et par une montée des mobilités professionnelles, volontaires ou forcées, internes ou externes à l’entreprise (changements d’employeur, entrées et sorties du chômage…), particulièrement pour les travailleurs non qualifiés.
S’y est ajoutée, pour les cadres et/ou les travailleurs les plus qualifiés, la demande de carrières plus variées et davantage maîtrisées. Les trajectoires professionnelles, qui étaient relativement rectilignes dans le passé, sont devenues davantage heurtées. Télécharger le Rapport Davy "Sécuriser les parcours professionnels par la création d’un compte social universel".
Extraits
4. UN ACCÈS FACILITÉ AUX BILANS DE COMPÉTENCES
→ Proposition : Recentrer le bilan de compétences autour de l’individu
L’accès des salariés à un bilan de compétences sera facilité. En effet, aujourd’hui, ce dispositif individuel reste difficilement articulable et exploitable avec les besoins de l’entreprise, car il est souvent réalisé à l’initiative du salarié. Le salarié peut demander un bilan de compétences (sous réserve, pour un salarié en CDI, de justifier d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise), qui peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise. Il demande ainsi par écrit à son employeur une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures pour réaliser ce bilan de compétences. Le salarié bénéficiaire du congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur (FONGECIF, ou dans certains cas OPCA de branche) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation. Il perçoit alors une rémunération égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures); elle lui est versée par l’employeur, qui est remboursé par l’organisme collecteur. Enfin, la réalisation du bilan est subordonnée à la signature d’une convention par le salarié, l’organisme prestataire de bilan et l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, ou dans certains cas, OPCA de branche).
Il est utile de permettre au salarié de réaliser un bilan de compétences sans que ses résultats ne soient nécessairement communiqués à l’employeur. On pourra ainsi envisager de permettre au salarié de demander un bilan de compétences, qui sera financé par le Fongecif, sans que l’entreprise le sache; ce bilan sera effectué en dehors du temps de travail.
Il serait également intéressant de faire réaliser ce bilan en tenant compte des besoins internes de l’entreprise, mais aussi des besoins externes, territoriaux par exemple. En effet, dans la mesure où le bilan de compétences constitue un élément clef de la sécurisation professionnelle, il doit d’abord être organisé en fonction et faveur de l’individu.
Le portail permettra au salarié d’avoir seul accès aux résultats de ce bilan de compétences, sans que son employeur n’en ait connaissance. Cette démarche nouvelle, visant à informer, à responsabiliser le salarié et à renforcer et sécuriser ses droits, nécessité enfin de redéfinir et optimiser le rôle des acteurs chargés du placement, de la formation et de l’emploi.
VI. UN OUTIL AU SERVICE DES INDIVIDUS ET DE LEUR EMPLOYABILITE DURABLE
1. UN DISPOSITIF ADAPTÉ AUX JEUNES : DROIT À L’ORIENTATION ET A LA FORMATION INITIALE DIFFÉRÉE
→ Proposition : Que chaque jeune sortant du système scolaire sans diplôme ou sans qualification ait une « deuxième chance »
→ Proposition : Créer, en complément du droit à l’orientation, un droit à la formation initiale différée.
Dans l’optique d’un parcours professionnel réussi, il convient de porter une attention particulière à un moment clef du parcours de l’individu, qui est l’entrée dans la vie professionnelle.
Pour un jeune, il ne faut pas passer à côté de ce moment, car si on ne rentre pas dans le monde du travail, toutes les procédures d’aide ou d’accompagnement ne sont pas opérantes et n’existent tout simplement pas pour l’individu resté en dehors du système. Le rapport rédigé par Françoise Guégot et Benjamin Joly sur le « Développement de l'orientation professionnelle tout au long de la vie », remis au Premier ministre en janvier 2010, a pointé les difficultés liées à l’organisation de l'orientation en France.
Certes, la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a reconnu désormais à toute personne un droit à l'orientation. Mais un nombre important de dysfonctionnements subsistent: éclatement et faible coordination des structures, du financement et du pouvoir de décision en matière d'orientation, hétérogénéité et méconnaissance des prestations d'information, de conseil et d'accompagnement, faiblesse de l'évaluation de l'orientation, etc.
La mise en place de ce portail internet et la constitution d’un compte de droits professionnels permettra d’instaurer une continuité des politiques publiques entre l'action en matière d'orientation, l'action en matière de formation et l'action en matière d'emploi, mais aussi préparera les adaptations nécessaires et la mise en place de coordinations entre les différents intervenants dans le cadre du service public de l'orientation, tel qu’il a été défini par la loi du 24 novembre 2009.
Aujourd’hui, l’un des premiers obstacles auxquels se heurtent les jeunes est le cloisonnement des dispositifs, la « logique de tiroirs », les dispositifs étanches fonctionnant en vase clos. Au contraire, la mise en place d’un compte universel répond à une démarche beaucoup plus dynamique, construite sur une logique d’actions continues, construites sur la durée, en prenant mieux en compte la notion de parcours, en articulant mieux les différentes étapes de la vie professionnelle.
Par ailleurs, une des clefs de la réussite d’un nouveau dispositif sera l’attention portée à la qualité de la formation initiale, et notamment à la formation initiale différée, qui constitue pour certains jeunes une seconde chance, une « formation de la seconde chance », qui permet de « remettre sur les rails » ceux qui ont, pour une raison ou pour une autre, ont été exclus des dispositifs classiques de formation initiale.
Il ne suffit pas de garantir une formation aux jeunes qui ne sont pas qualifiés, ou qui sont faiblement qualifiés. Il faut aller au-delà des dispositifs actuels, qu’il s’agisse des formations par alternance, des plates-formes de réorientation des décrocheurs ou du service public de l'orientation tout au long de la vie, en leur proposant une formation dans une logique de droits et devoirs. Ainsi, chaque jeune ayant accompli sa scolarité obligatoire mais sorti du système scolaire sans qualification, se verrait proposer une solution d’accompagnement, de formation ou d’emploi: suivi personnalisé, école de la deuxième chance, retour au lycée professionnel ou général, dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima), Epide, prépa-alternance (POE collective préparant à un contrat en alternance), contrat en alternance ou contrat aidé. En contrepartie, à l’instar du dispositif mis en place par la loi du 28 septembre 2010 visant à lutter contre l’absentéisme scolaire, un jeune de moins de 20 ans qui refuserait cette « deuxième chance » pourrait être sanctionné, par exemple par une suspension des allocations familiales.
Les critères et les mécanismes seront à définir par des négociations entre partenaires sociaux.
Par ailleurs, les stages, qui ont certes besoin d’être encadrés, sont essentiels pour apprendre l’entreprise aux jeunes et apportent beaucoup aux entreprises. Les stagiaires constituent un premier vivier de recrutement pour celles-ci. Il faudra donc valoriser davantage les stages.
Le compte de formation pourra être ouvert et surtout alimenté dès le commencement de l’activité professionnelle, de façon à ce que les intéressés puissent entrer en formation sans délai.
Voir aussi le Rapport Davy préconise un big bang, Où peut-on trouver le Rapport Davy.

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Vous pouvez confier tout type de mission aux Volontaires: commerciales ou techniques, les missions sont décidées par l’entreprise : études de marchés, prospection, renforcement d’équipes locales,…
Vous êtes exonérés des démarches liées à la gestion du personnel à l’international
La gestion administrative et juridique du V.I.E est déléguée à UBIFRANCE qui s’occupe pour vous des aspects contractuels, du versement des indemnités et de la protection sociale du volontaire. Vous pilotez bien sûr en direct son activité opérationnelle.
Vous pouvez choisir votre V.I.E dans le vivier du civiweb.com
UBIFRANCE met à votre disposition en permanence un vivier riche de très nombreux candidats aux profils et formations très variés, ayant souvent une première expérience de l’international. Identifier le bon profil à l’aide de la base de données des candidats.
UBIFRANCE peut vous aider à trouver un profil spécifique: des chargés de recrutement V.I.E, spécialisés par métiers, pourront vous accompagner dans votre recherche de candidats et sélectionner avec vous les profils adaptés à vos attentes.
Vous bénéficiez d’avantages financiers
Les dépenses liées au recours à un V.I.E sont éligibles au Prêt pour l’Export (PPE) d’OSEO, le budget V.I.E est intégrable dans une assurance prospection COFACE . Le recours à un V.I.E ouvre droit au crédit d’impôt export, mesure destinée aux PME qui engagent des dépenses de prospection commerciale afin d’exporter.
Dans certains cas, les entreprises peuvent bénéficier d’aides régionales qui offrent la prise en charge partielle du coût du V.I.E. dans de nombreuses régions françaises.
Solutions PME-PMI
Pour que l’accès à la formule V.I.E soit le plus simple possible, UBIFRANCE met en place des solutions d’accompagnement adaptées aux problématiques des PME.
• UBIFRANCE vous propose des solutions d’hébergement professionnel : portage par des grands groupes, au sein du réseau consulaire, des bureaux UBIFRANCE ou parrainage par les Conseillers du Commerce Extérieur de la France.
• La formule du temps partagé vous permet de bénéficier d’un V.I.E tout en partageant ses services et son coût avec d’autres entreprises, de votre filière professionnelle ou de votre région.
• Des organismes fédérateurs par ailleurs proposent aux PME de se regrouper autour d’un V.I.E à temps partagé en favorisant le rapprochement d’entreprises ayant un projet sur la même destination.
Comment faire une demande de V.I.E ?
Contactez nos conseillers au n° AZUR 0 810 659 659 (prix d’un appel local) ou par email à infoVIE@ubifrance.fr. Ils vous présenteront les modalités de mise en place d’une mission V.I.E et vous accompagneront dans la définition de votre projet et la recherche d’un candidat.

By John Ross. ANTICIPATED skills reforms sailed through Friday's Council of Australian Governments meeting without a hitch, despite state complaints that the federal government's new funding deal left them hundreds of millions of dollars out of pocket.
Western Australia agreed to the new reforms, which include HECS-style loans for diploma students and a guaranteed ‘entitlement’ to government-subsidised training, despite threatening to scuttle the deal over a $75m funding shortfall.
Unknown quantity Queensland, whose new government is yet to reveal its skills policies, also approved the reforms. A spokeswoman for Education and Training Minister John-Paul Langbroek said Queensland supported measures to reduce upfront cost to students as a means of increasing participation in training.
“But [Queensland] needs to be assured that the commonwealth’s proposals are affordable, will address skills shortages in Queensland and do not represent a financial risk to the state,” she added.
The reforms also include a pilot of “independent validation of training provider assessments” – essentially, third-party checks that training graduates have the skills their colleges claim to have taught them. COAG also agreed to implement strategies enabling TAFEs “to operate effectively in an environment of greater competition”, as well as improving information about the vocational training system. A communiqué issued after the meeting said the reforms would help an extra 375,000 students gain qualifications over the next five years.
This included “improving training enrolments and completions in high-level skills and among key groups of disadvantaged students, including indigenous Australians”.
“These reforms will support Australian businesses and drive improvements in productivity by growing the pool of skilled workers, encouraging existing workers to up skill and supporting higher levels of workforce participation.”
TAFE Directors Australia said the “historic COAG agreement” made public providers the key drivers of the reform agenda. But CEO Martin Riordan said the extension of income contingent loans should be “accompanied by transparent and sustained investment by government, as a co-contribution to training”.
“We will be seeking input into the negotiations between commonwealth and the states on the detail of the final national partnership agreement,” Mr Riordan said.
The Australian Industry Group said COAG had reached “an important agreement that ramps up the effort in tackling endemic skill shortages and forges overdue reforms to our national training system”.
Chief executive designate Innes Willox congratulated the commonwealth, states and territories for putting aside their differences “to achieve essential reforms that will underpin the development of Australia’s current and future skilled workforce”.
“Industry will need to be involved with all levels of government to advance and shape these reforms, ensuring the required quality improvement measures deliver the outcomes sought by both industry and individuals,” Mr Willox said. Theaustralian.

By Philip G Altbach and Jamil Salmi. The latest accoutrement of world-class universities, or those aspiring to world-class status, is an international advisory group.
Heidelberg University in Germany has one headed by a former Oxford vice-chancellor. Moscow’s Higher School of Economics’ committee is chaired by a Nobel Prize-winning American economist. And several prominent Saudi Arabian universities have committees composed of top-ranking academics and a few business executives.
The launch of national Excellence Initiatives in various parts of the world – China, France, Germany, the Russian Federation, Spain and South Korea, to mention only a few – has often been associated with the creation of such advisory boards at the institutional level. The laudable goals of such committees, which meet on an occasional basis to review and evaluate the institution’s plans and performance, include bringing new ideas and analysis from the experience of academe beyond the borders and especially from the pinnacles of higher education globally, and hopefully assisting the institution to understand itself and improve.
Committee members have a continuing relationship with the university and, presumably, a commitment to its welfare and improvement. They can be called on for occasional advice, generally on a pro bono basis. These committees may also bring added prestige to the university. A distinguished group of internationally respected academics provides lustre – having connections with a Nobel Prize winner helps, even if in an advisory group.
Such committees meet once or twice a year, usually at the university, and their sessions are typically attended by the top management of the university. Sessions last for a day or two and often include a consideration not only of the broad performance and plans of the institution but also a specific analysis of one or more programmes, departments or initiatives thought to be worth detailed consideration.
Who serves and why?
Although not based on a careful and systematic analysis of advisory committee membership, the impression is that most committees consist of prominent academics and institutional leaders, from a range of disciplines chosen from top universities worldwide – with a predominance of participation from major universities in the English-speaking world. The natural sciences and ‘hard’ social sciences, such as economics, seem to be predominantly represented.
Perhaps the largest numbers are senior administrators from top-tier universities – sitting or recently retired presidents, vice-chancellors, rectors and the like. Few members seem to be from middle-ranking universities or emerging academic systems, and there are rarely members from universities within the country. An occasional business leader, often from the high-technology sector, is included. Seniority and maleness tend to predominate on the committees. From the university, members are often the senior management team – president, provost, vice-presidents and deans.
Advisory committee members generally focus on service to overseas colleagues and assisting other universities. Many enjoy a bit of academic tourism, and some wish to learn some useful lessons from the university or committee colleagues. Few, if any, are able to devote a significant amount of time to the enterprise.
Do the benefits outweigh the costs?
International advisory committees, while not a major part of any university’s budget, entail considerable costs. While the members typically serve without significant remuneration, with some exceptions, expenses are not inconsequential. Direct costs usually include business-class air transportation and related travel, and hospitality while on campus.
Indirect costs, often not considered carefully, are not negligible and include the time of members of the entire senior management team of the university during the meetings, considerable preparation time mainly by the president and senior staff, and logistical arrangements. A two-day international-advisory committee meeting might cost well over US$100,000.
Characteristics of an effective committee
Members must not only be committed to the university, but also need to be knowledgeable about the institution and its challenges. Thus, they must be provided in advance with appropriate documentation and be committed to preparing well before arriving at the meeting. An advantage of the committee is a continuing relationship with the university, and thus trust and insights are built up over time. Committee members need some hands-on experience at the host institution through conversations with professors, students and other key stakeholders plus interactions with top management.
The topics discussed at committee meetings must be relevant and within the purview of expertise of the members. These policies might involve long- and medium-term institutional strategy, proposed polices relating to governance, the academic profession, new curriculum plans, internationalisation and other macro issues. Detailed administrative actions, specific personnel policies – the promotion of academics, for example – and other detailed management and academic decisions are not the purview of advisory committees, although policies concerning the promotion and evaluation of academics might be.
The meetings themselves must be carefully prepared, with sufficient time allocated for themes so that the discussion can be effectively organised. Lengthy presentations by university administrators must be avoided. A good balance between providing information on the one hand and allowing for in-depth discussion on the other, is of basic significance. While the size of the university group that participates in the meeting must be small enough to permit productive discussions, the advisory board’s contribution can be more useful, along with a wider representation from the academic community.
Senior faculty members and also junior colleagues may constructively be included in meetings. It is important that the discussions remain confidential, so the careful choice of local membership is important. The university must be willing to expose problems and even crises, as well as to present good news and accomplishments. The advisory committee should not be considered as a rubber-stamping group but must be seen as part of the academic community.
Unlike the case with a formal university board of trustees or governors, which exercises statutory supervisory responsibilities that sometimes place university leaders and board members in an antagonistic relationship, a major benefit of an international advisory board is that it can provide a non-threatening platform for candid feedback on the host university’s performance and for sharing relevant experiences to inform the university’s strategy and new projects.
Conclusion
Distinguished outsiders can bring an original perspective, help raise awareness about new challenges, provide relevant advice based on long experience from a range of institutions, and perhaps present innovative approaches derived from international good practices.
Dialogue between the university community and knowledgeable and sympathetic outsiders can yield useful insights. Moreover, there is nothing wrong with the added prestige of an international advisory committee.
* Philip G Altbach is Monan professor of higher education and director of the Center for International Higher Education at Boston College, US. Jamil Salmi is former coordinator of the World Bank’s network of higher education professionals. This is an edited version of the article, “What International Advice do Universities Need?”, published in International Higher Education, Number 67, Spring 2012.

By Brendan O'Malley and Jan Petter Myklebust. Ministers from 47 European countries will be warned that they risk missing their goal of at least 20% of graduates studying or training abroad, when they assess progress towards the Bologna goals in Bucharest later this month.
They will be asked to sign up to a pledge to expand mobility funding and enable portability of grants, loans and scholarships provided by European Higher Education Area (EHEA) countries. Mobility is seen as a key instrument for developing the EHEA, but currently all but two countries show an incoming mobility rate of under 10%, according to an internal report obtained by University World News. Only four countries – Cyprus, the United Kingdom, France and Ireland – manage to exceed 5% while 16 countries fail to reach 1%.
Outward mobility rates of graduates from within the EHEA are also very low, with a weighted average slightly below 2%. The rate for the majority of countries is less than %. The warning will be presented to the ministers’ conference in a report prepared by the Bologna Follow-Up Group (BFUG) composed of representatives from the 47 signatory countries and the European Union as a full member, plus international organisations with observer status.
The EHEA was established by the Bologna process to facilitate mobility of students, graduates and higher education staff; to prepare students for their future careers and for life as active citizens in democratic societies, and support their personal development; and to offer broad access to high-quality higher education, based on democratic principles and academic freedom. In the foreword to the report, Androulla Vassiliou, the European Commissioner responsible for education, culture, multilingualism and youth, says: “This conference is taking place at a difficult time for Europe, with unemployment reaching record levels in many parts of the continent, and youth unemployment being a particular concern.
“It is a timely moment to ask how the Bologna process in higher education can help in finding solutions to the crisis, and to assess progress after a decade of effort in implementing reforms.”
She said that Bologna had achieved remarkable results over its first decade, driving positive change in European higher education.
“The foundations of the EHEA are now in place, enabling better quality education with greater opportunities for mobility for all. The Bologna Process is a European success story of which we should be proud. However, there is much more to be done.”
The report paints a mixed picture of progress on access to higher education with a general increase in participation rates offset by low participation rates of first-generation migrants in some countries. While admissions systems have become more flexible in Western Europe, even there only one in 10 students enters higher education via an alternative pathway. There has, however, been rapid progress on quality assurance in teaching and learning, although not enough emphasis on student support services and research. There has also been near-complete implementation of the European Credit Transfer and Accumulation System (ECTS), but the linking of credits to outcome has yet to be completed.
The report warns that there are “perceived and real obstacles to mobility, which must be dealt with in the coming years”. It says: “This is all the more important, because the perception and impact of such obstacles varies by social background. If left unchecked, increases in mobility rates may lead to a new dimension of social disparity.”
Vassiliou says: “Precisely because we are living through a time of crisis, I am convinced that now is the moment to step up both the pace and the direction of change.”
The 20% mobility target was adopted by EHEA ministers in the 2009 Leuven-Louvain-la-Neuve Communiqué. It includes the two major forms of mobility: degree mobility, where a student takes a full degree programme in another country; and credit mobility, where a part of a student's study programme is undertaken in another country. Statistical information on credit mobility should be added to information on degree mobility when assessing true progress towards the 20% benchmark. The current projection of short-term trends under the Erasmus programme anticipates 7% by 2020, while other sources of reliable credit mobility data still need to be identified.
The BFUG report says mobility is also closely linked to the attractiveness of higher education institutions and is a main tool of internationalisation. The BFUG established a working group on mobility in Stockholm in September 2009 with a view to drafting a Mobility Strategy 2020 for the EHEA. The version being put to ministers for adoption at the end of this month focuses on the importance of mobility and internationalisation in higher education, and outlines key action required by the EHEA countries to pave the way for more high-quality mobility exchanges and fewer obstacles across the continent.
“Our demand for more balanced mobility is directed particularly at degree mobility since it can have a sustained effect on the host and home countries, can facilitate capacity building and cooperation and may lead to brain gain on the one side and to brain drain on the other,” the proposed strategy says. It will also urge member countries to seek better-balanced mobility with countries outside the EHEA.
EHEA countries are being asked to agree to take specific measures to dismantle obstacles to mobility. These include expanding mobility funding and enabling a wide-reaching portability of grants, loans and scholarships provided by EHEA countries. Ministers will be asked to work with higher education institutions to increase the quality and relevance of mobility periods, ensuring that they contribute to high academic standards, to the employability as well as the linguistic and intercultural competence of graduates and to the excellence of academic staff.
The European Union will be asked to secure adequate mobility with appropriate funding through its education programmes. Member countries will be asked to identify problems for mobility, such as rules for the issuing of visas, residence and work permits in the higher education field, and take measures to ease them. The European Students Union (ESU) has urged the BFUG to overcome obstacles to the free movement of students, teachers, researchers and administrative staff. It says financing, recognition, language and cultural barriers, state regulations inside and outside the EHEA, the quality of study period and many other legal or informal barriers to mobility should be removed and international opportunities related to mobility should be made public.
Allan Päll, ESU chairperson, commenting on the BFUG report, told University World News: “We urge education ministers to step up a gear and finally to come up with some real solutions to the hampering implementation of the Bologna Process.
"Better and more opportunities to learn in another country will lead to a higher quality of education throughout the whole European continent and will give young people more possibilities on the job market. This will contribute to economic growth.”
The strategy proposes an elaboration of the definition of mobility target, calling for it to be measured in all three cycles of the Bologna process – graduate, masters and doctoral levels or equivalent – and for it to include periods spent abroad corresponding to at least 15 ECTS credit points or three months within any of the three cycles (credit mobility) as well as stays in which a degree is obtained abroad (degree mobility). Although staff mobility is mentioned in all Bologna communiqués, the situation – compared to student mobility – is less clear. The report argues that it is important to agree on the scope and definition of staff mobility. Currently, only a few countries set quantitative targets towards staff mobility. Based on data available from the Erasmus programme, incoming staff mobility affects relatively low numbers of staff.
“Better monitoring and tackling of identified obstacles is also essential if countries are to foster staff mobility across Europe,” the report concludes.

Près d'un quart des entreprises ne se sont pas encore rapprochées des universités, révèle une récente étude de l'association IMS Entreprendre pour la Cité. Pour les sociétés qui se sont engagées dans ces relations, les partenariats n'en sont souvent qu'à leurs débuts, et concernent principalement l'insertion professionnelle des étudiants.
Sur les 111 entreprises ayant répondu au questionnaire de l'association, toutes engagées dans des actions en faveur de la diversité, 26% ont déclaré ne mener aucune action avec les universités. Pour 53% d'entre elles, la raison invoquée était l'habitude de relations de travail avec d'autres établissements (lycées, IUT, écoles…).
Derrière ce principal frein, ces entreprises ont également évoqué le manque d'information sur les filières (26,7%), le manque de moyens humains et/ou financiers (20%), les réticences en interne (20%), la méconnaissance des formations (20%), l'insuffisance de candidatures reçues (20%) et l'inadaptation des formations dispensées (13,3%).
Des partenariats tournés principalement vers l'insertion professionnelle
Point rassurant, 74% des entreprises interrogées - soit les deux-tiers - ont tout de même déclaré mener des actions avec les universités. Ces partenariats concernent en majorité le domaine de l'insertion professionnelle (82,5%), avant la recherche et développement (41,3%) et le mécénat (23,8%).
Les actions les plus souvent menées sont ainsi la diffusion d'offre de stage, d'alternance ou d'emploi (100%), les présentations métiers aux étudiants (100%) et la participation aux forums recrutement à l'université (96,2%). IMS entreprendre pour la Cité regrette néanmoins que très peu d'actions innovantes soient citées.
Une minorité (3%) des entreprises ont décrit des partenariats moins "classiques", comme l’accueil d’étudiants ou de professeurs  d’universités au sein de leurs entreprises ou la création de formations sur-mesure.
Pourquoi les entreprises recrutent des universitaires?
Les raisons qui incitent les entreprises à se rapprocher des universités dans le domaine de l'insertion professionnelle sont multiples. Elles tiennent d'abord à la volonté de mieux faire connaître leurs métiers (74,2%), de diversifier leur sourcing (71%) et de répondre à de forts besoins en recrutement (67,2%).
Ces motivations sont complétées par une très forte proportion des entreprises (93,6%) qui recrutent des collaborateurs de formation universitaire. Elles ne sont néanmoins qu'une minorité (22,7%) à pouvoir quantifier la part que représentent ces profils dans leurs recrutements.
Freins et motivations aux partenariats entreprises-universités
Lors de leur recrutement, les collaborateurs issus de l'université ne sont pas non plus toujours logés à la même enseigne que leurs collègues venus d'autres formations. Ainsi, 26% des entreprises interrogées appliquent une grille de salaire différente selon l'établissement d'origine du candidat (université, école, grandes écoles).
"Cette pratique est fortement défavorable à la diversité dans l’entreprise, car elle introduit une différence de traitement dès l’intégration", remarque IMS Entreprendre pour la Cité.
Les entreprises ne sont néanmoins pas le seul partenaire à blâmer: 45% des entreprises, qui travaillent avec les universités, déclarent rencontrer des difficultés dans la mise en œuvre de partenariats avec elles. Parmi celles-ci, 56,3% considèrent qu’il est difficile d’identifier les filières et les formations qui correspondent à leurs besoins et compétences.

Uniformation, OPCA des entreprises de l'économie sociale et solidaire, a constaté en 2011 une augmentation de près de 28% du nombre de salariés bénéficiaires du Congé Individuel de Formation (CIF) en comparaison à l'année précédente.
En 2011, l'organisme collecteur, qui rassemble aujourd’hui plus de 49 000 entreprises adhérentes représentant près de 900 000 salariés, a financé 1 125 dossiers de CIF à destination de salariés en CDI.
Uniformation constate un nombre de formations pris en charge dans ce cadre en augmentation de 20% par rapport à 2010. Les CIF CDD ont, de leur côté, bénéficié à 642 personnes en 2011, et le nombre de dossier pris en charge a augmenté de plus de 35 % par rapport à 2010.
Des temps de prise en charge réduits
Uniformation se félicite également d'avoir réduit les délais d'attente de prise en charge pour les salariés en CDI de moitié en deux ans.
Il s’écoule ainsi en moyenne 12 mois pour les CIF dits "prioritaires", entre la date de dépôt de la demande initiale et l’accord de prise en charge, et 18 mois pour les autres. Pour les CIF CDD, les délais sont de deux mois pour les dossiers prioritaires, et de 4 mois pour les autres.

Université d'Aix Marseille
Grande université pluridisciplinaire l’Université d'Aix-Marseille dispense des formations tant en arts, lettres, langues, qu’en sciences humaines et sociales et en sciences et technologies: formations diplômantes débouchant sur les métiers de l’enseignement et de la recherche et cursus professionnalisés tournés vers le monde socio-économique.
Ces formations s’appuient sur plus de soixante unités de recherche labellisées de niveau international. La production scientifique contribue à l’élaboration de nouveaux savoirs ainsi qu’à l’innovation technique, économique et sociale.
La mise en place du dispositif LMD a confirmé et élargi l’ouverture internationale et les initiatives déjà prises en matière de mobilité des étudiants. Les contrats et projets sont nombreux avec des partenaires universitaires européens, mais aussi de pays de Méditerranée, des Amériques, d’Afrique, d’Asie. Les formations sont ouvertes tout au long de la vie par la validation des acquis de l’expérience.
De nombreux services et activités sont offerts aux étudiants (enseignement à distance, documentation, libre service informatique, activités culturelles, artistiques, vie associatives, …). Un accueil spécifique est organisé pour les étudiants handicapés.
A l’Université d'Aix-Marseille, le cadre de formation et de travail est un espace démocratique et convivial, d’ouverture culturelle, centré sur la mise en œuvre des conditions de réussite pour les étudiants et sur l’exercice de la citoyenneté.
La formation proposée par l'Université d'Aix Marseille
L'Université d'Aix Marseille propose d'accueillir des lauréats de l'Institut du Service Civique dans certaines de ses formations, selon des procédures d'admission adaptées.
Des procédures d'admission spécifiques pourraient ainsi être envisagées pour l'accès au master de langues étrangères appliquées ou à celui de négociation internationale et interculturelle; d'autres accès à d'autres filières sont actuellement à l'étude.

L'évolution récente des systèmes de recherche (Note d'analyse 275 - Avril 2012). Auteur: Mohamed Harfi, Département Travail Emploi.
Cette note analyse l’évolution récente d’un certain nombre de systèmes de recherche et trace des perspectives pour les prochaines années. Elle appréhende la situation des pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et des principaux pays émergents, en s’attachant d’une part à caractériser l’évolution de leurs efforts en recherche et développement, et d’autre art à souligner les spécificités des politiques publiques menées dans ce domaine.
* L'évolution récente des systèmes de recherche
L’impact de la crise s’est traduit dans la majorité des pays de l’OCDE par une baisse du taux de croissance réel des dépenses de R & D en 2008. Même si l’année 2009 a marqué la première baisse depuis vingt ans, avec un recul de - 1,6% en volume, l’impact a été toutefois modéré. Il a été plus marqué au Japon (- 8,6%) et en Finlande (- 2,9%). Les États-Unis ont enregistré en 2009 une baisse en volume proche de la moyenne de l’OCDE (- 1,6%). La baisse a été plus faible au Royaume-Uni (- 0,6%) et en Allemagne (- 0,4%). La France fait partie des rares pays de l’OCDE qui ont accru leurs efforts en R & D durant les deux années (+ 1,9% en 2008 et + 3,5% en 2009). Depuis 2010, les dépenses de R & D sont reparties à la hausse dans la plupart des pays de l’OCDE, qui se sont engagés à augmenter leurs efforts en recherche. Ces perspectives favorables sont confortées par l’optimisme des entreprises interrogées sur l’évolution de leurs efforts.
Concernant les politiques publiques, si les réponses des pays pour soutenir les activités de recherche ont varié dans leur mise en œuvre, elles s’inscrivent bien dans les grandes tendances observées durant les deux dernières décennies. Celles-ci s’articulent autour de quatre grands axes (les “quatre C”) : Continuité dans l’effort malgré les difficultés budgétaires (investir plus), Coordination et pilotage stratégique (investir mieux), Cohérence et mutualisation des structures (investir autrement) et Culture de l’innovation (susciter la demande pour l’innovation et promouvoir l’esprit de créativité). De nombreuses initiatives ont été prises par les pays de l’OCDE pour améliorer l’efficacité de leur système de recherche. Ainsi, ils ont dans leur grande majorité privilégié des aides indirectes à la recherche des entreprises, même si les aides directes demeurent importantes. Ils ont suscité les initiatives des acteurs en lançant des appels à projets, sans toutefois renoncer aux aides récurrentes à la recherche. Ils ont aussi recherché davantage de coopération entre acteurs publics d’une part, et entre acteurs publics et privés d’autre part. Télécharger la Note d'analyse 275.

Les 4 activités de guide-interprète régional, guide-interprète national, guide-conférencier des villes et pays d'art et d'histoire et conférencier national constituent, depuis le 31 mars, une profession unique de guide-conférencier.
Définition de l'activité
L'activité de guide-conférencier consiste à effectuer une visite, à interpréter et à commenter le patrimoine culturel et naturel d'un musée de France ou d'un monument historique pour le compte d'un opérateur de voyages et de séjours. Ce professionnel peut également conduire une conférence sur un thème particulier.
Les opérateurs de voyages et de séjours ont l'obligation de faire appel aux titulaires d'une carte professionnelle pour la conduite à titre onéreux de visites dans les musées de France et les monuments historiques.
 Le décret n°2011-930 du 1er août 2011 remplace, depuis le 31 mars 2012, les quatre professions de:
- conférencier national,
- guide-interprète national,
- guide-interprète régional et
- guide-conférencier des villes et pays d'art et d'histoire,
par la profession unique de guide-conférencier.
Depuis cette date et jusqu'au 31 décembre 2013, les titulaires de l'une des anciennes cartes professionnelles correspondantes à ces activités peuvent obtenir, sur simple demande auprès de la préfecture de leur lieu d'établissement, la nouvelle carte professionnelle.
Précision: un guide peut effectuer des visites dans les musées de France et les monuments historiques sans être obligé de détenir la carte professionnelle de guide-conférencier s'il exerce pour son propre compte et non pour le compte d'un opérateur de voyages et de séjours.
De même, un opérateur de voyages et de séjours peut faire appel à un guide qui ne détient pas la carte professionnelle de guide-conférencier pour effectuer des visites dans un lieu autre qu'un musée de France ou un monument historique.
L'activité de guide-conférencier consiste à effectuer une visite, à interpréter et à commenter le patrimoine culturel et naturel d'un musée de France ou d'un monument historique pour le compte d'un opérateur de voyages et de séjours. Ce professionnel peut également conduire une conférence sur un thème particulier.
Les opérateurs de voyages et de séjours ont l'obligation de faire appel aux titulaires d'une carte professionnelle pour la conduite à titre onéreux de visites dans les musées de France et les monuments historiques.
Textes de référence
- Articles L221-1 et suivants du code du tourisme
- Articles R221-1 et suivants du code du tourisme
- Arrêté du 9 novembre 2011
- Arrêté du 7 mars 2012.
Voir aussi Compétences requises en vue de la délivrance de la carte professionnelle de guide-conférencier.