Parce que travailler sur les seniors suppose de penser sa gestion des emplois et des compétences à tous les âges de la vie, le Réseau ACTIFS (Actions Concertées Territoriales pour l’Insertion et la Formation des Seniors) propose en Rhône-Alpes un accompagnement expert et professionnel sur le sujet. Le Réseau ACTIFS a été créé en 2007 à l'initiative d'OPCALIA Rhône-Alpes. Il fédère aujourd'hui en Rhône-Alpes une dizaine de partenaires experts sur la gestion des âges et des compétences et l'emploi des seniors. La mission que s'est fixée le Réseau est d'informer entreprises et seniors sur les moyens à disposition pour donner un nouvel élan aux deuxièmes parties de carrière.
Les présents Actes restituent de manière anonyme les échanges de ces réunions et ont pour vocation de donner aux entreprises des pistes pour agir sur: *Le recrutement des seniors, *L’amélioration des conditions de travail, *L’anticipation de l’évolution des carrières et le développement des compétences des seniors, *La transmission des savoirs, le tutorat, la transition vers la retraite. ACTIFS Ateliers_seniors. Cartographie des dispositifs seniors de la Région Rhône-Alpes 2010.
Extraits:
Un recrutement réussi passe d’abord par une analyse approfondie des besoins de compétences de l’entreprise et la définition précise d’un profil de poste. Le recruteur s’attachera ensuite à identifier les contraintes liées au poste en termes de pénibilité et le besoin éventuel de formation pour pouvoir le proposer à un senior. p.11
En outre, les cadres seniors ont souvent été formés sur le terrain car il n’existait pas de formation à leur métier, tandis que les jeunes arrivent avec des diplômes. Dans ces conditions, les seniors éprouvent parfois une certaine gêne à transmettre. p.22
Etre tuteur ne s’improvise pas. C’est un rôle qui se définit et se structure. C’est pourquoi il est recommandé que les tuteurs soient formés à leur mission et à l’éventuelle transmission des savoirs qui peut en découler. Ils pourront recevoir des formations sur les techniques pédagogiques pour transmettre leurs savoirs, ou encore sur les méthodes de coaching. Certains gestes sont tellement naturels pour eux qu’ils ne songent pas à les enseigner. Idéalement, le tuteur devrait pouvoir choisir des situations de travail particulièrement intéressantes dans le cadre d’un apprentissage et mettre en place un parcours de formation. L’espace de travail peut également être organisé en fonction de l’apprentissage pour faciliter le transfert des compétences. p.23
En outre, une autre formule peut être envisagée. En effet, selon une nouvelle disposition, les
dépenses de formation des bénévoles non cadres peuvent être imputables au titre du plan de formation. On peut donc supposer que si une entreprise réintègre un salarié non cadre dans le cadre du bénévolat, pour tutorer les jeunes par exemple, et forme cette personne, les dépenses peuvent être déductibles de la formation professionnelle. p.25
Le « passeport formation », téléchargeable sur internet pourra être utilisé comme outil d’analyse des compétences transférables du salarié. p.27
A l’issue d’un entretien de deuxième partie de carrière ou d’un bilan de compétences, des formations pourront être proposées aux seniors via le Droit Individuel à la Formation (DIF), le Congé Individuel de Formation (CIF), ou encore la période de professionnalisation. Ces formations ne seront pas forcément en lien avec le poste. Les salariés pourront également être orientés vers une VAE. p.28

Extension de l'accord sur l'emploi des seniors dans les organismes de formation
Les dispositions de l'accord du 6 janvier 2010 relatif à l'emploi des salariés seniors, conclu par la FFP et les organisations syndicales de la branche des organismes de formation privés est étendu par arrêté ministériel.
Ce dernier précise qu'à défaut d'accord collectif sur le passage au temps partiel pour les salariés volontaires, le premier paragraphe de l'article 5-2 (b) de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail.
Arrêté du 14 avril 2010.

Le salon Emploi des seniors, deuxième rendez-vous francilien destiné à l'emploi des « plus de 40 ans » vient tout juste de fermer ses portes à la Cité des Sciences de Paris La Villette. Bilan de cette édition 2010.
Pendant deux jours, ce salon a été exclusivement dédié à l’emploi des seniors. Mais, comme le rappellent les responsables de cet évènement, « ce salon ne se positionne pas seulement comme un salon du recrutement, ce qui serait osé, vu la crise ! L'idée, dès sa première édition en juin 2009, était avant tout, de « faire changer le regard du monde du travail sur les "plus de 40 ans"… parce que, dans le monde du travail, on est senior à 40 ans ! »
Ainsi, selon les organisateurs, « ils sont plus de 8000 visiteurs à s'être rendus sur le salon pour rencontrer des entreprises qui recrutaient, mais également pour prendre des renseignements sur le portage salarial ou l'auto-entreprenariat, rencontrer les équipes du Pôle Emploi, faire le point de sa situation sur le stand de la CNAV, discuter autour d'un café sur l'espace "jeunes Entreprises", déposer son CV,… »
Par ailleurs, toujours selon les responsables de cette rencontre, « toujours d'accès libre et gratuites, les salles de conférences, pleines, ont témoigné de l'intérêt porté par les auditeurs pour le programme articulé autour de six thématiques: la discrimination et les stéréotypes relatifs aux seniors, les seniors de demain, comment favoriser l'emploi des seniors, les pratiques européennes, les réseaux sociaux en ligne et en réel, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
En tout, près de 1.400 auditeurs ont écouté avec attention les présentations faites par des experts en la matière ».
Rappelons que depuis le 1er janvier 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité (1% de la masse salariale) si elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif au recrutement et au maintien dans l’emploi des seniors. Soulignons également que le taux d’emploi des 55-64 ans est problématique dans la plupart des pays européens (46%) mais qu’il est carrément mauvais en France (38%) qui reste clairement… l’un des plus mauvais élèves de l'Europe.
Notez dès maintenant les prochains rendez-vous :
Emploi des seniors / Toulouse, le premier salon transfrontalier France-Espagne, 16 novembre 2010 - Centre des Congrès Pierre Baudis – TOULOUSE
Emploi des seniors - 2ème édition ALSACE, en janvier 2011 à Strasbourg 2010
Emploi des seniors - 3ème édition PARIS, le point de repère national, 27 & 28 avril 2011- Cité des Sciences et de l'Industrie – Paris la Villette …

Ce thème est au centre de nombreux débats et interrogations. Alors que face à l'augmentation de la durée de vie, la politique du gouvernement est d'augmenter l'âge de la retraite, beaucoup de personnes rencontrent des difficultés à retrouver ou à garder un emploi à partir de 45-50 ans. Comment maintenir les seniors en situation de travail ? Comment les accompagner dans l'emploi ? Quels sont les dispositifs qui existent ? Quelles sont les solutions envisagées par le gouvernement ? Quel est la place du psychologue du travail ? De nombreuses questions sont présentes. Ainsi, nous recherchons des personnes souhaitant intervenir sur ce thème afin de nous faire partager leurs expériences et leurs pratiques. N'hésitez pas à nous contacter pour donner vos avis, vos reflexions et si vous souhaitez participer à l'organisation ou intervenir directement durant le colloque.
Quand ? 21/04/2010 13:30  à 17:00, Où ? Fac de lettres d'Aix en Provence, Salle des Professeurs, 2e étage, S'adresser à Mélanie BERTOSSI Téléphone: 06.30.78.50.30.

Trois quarts des entreprises déclarent devoir améliorer l’accès de la formation aux seniors. La gestion des seniors, du fait de l’allongement de la vie professionnelle, devrait être au cœur des préoccupations des entreprises.
L’enquête « Panorama RH, les seniors au travail : quelle gestion pour quel emploi ? », menée par l’Ifop auprès d’une centaine de responsables RH pour le compte du cabinet conseil Bearing Point et rendue publique le 16 mars, montre que si 70 % des DRH évoquent la nécessité d’anticiper les pertes en compétences dues aux départs comme la première motivation pour prendre des mesures, 56 % avouent que c’est la contrainte règlementaire qui les y poussent.
Si la formation est un véritable pivot de l’employabilité des seniors, son accès ne leur est pas garanti. 75% des entreprises interrogées estiment devoir instaurer aujourd’hui des actions de développement des compétences et des qualifications et améliorer l’accès à la formation des seniors. Les formations à la retraite, qui peuvent accentuer la mise à l’écart des seniors, doivent donc évoluer vers des formations métiers qui valorisent la capacité d’adaptation des seniors aux changements de l’entreprise. Accéder à la formation : passer des stages retraite aux stages métiers.
L’étude analyse qu’il existe « un véritable phénomène d’exclusion en matière d’accès à la formation » concernant les salariés plus âgés. Elle cite deux causes au déficit d’accès à la formation continue des seniors : le faible enclin des entreprises à proposer des formations à cette population, celles-ci la percevant comme un investissement non rentable, « sans considérer que l’inaptitude ou le défaut de performance le sont encore davantage… ». Au-delà de cela, c’est surtout la moindre appétence des seniors pour la formation, ceux-ci pratiquant l’auto-exclusion des dispositifs, qui est à incriminer.
On constate une baisse importante du taux de besoins de formation non satisfaits après 50 ans, note l’étude. Avant 50 ans, environ un quart des salariés expriment des besoins de formation non satisfaits. Après, ils ne sont plus que 15 %. « Peu de seniors estiment avoir d’importants besoins de formations futurs pour leur vie professionnelle. Par ailleurs, beaucoup se réfrènent, anticipant d’hypothétiques refus de leur employeur. Enfin, à partir de 55 ans, on note une montée des préoccupations d’ordre culturel, artistique ou familial, qui correspondent davantage à la préparation de la retraite » analysent les rapporteurs. Dans les accords seniors, 25 % des entreprises ont choisi d’assurer un suivi de l’accès à la formation et 62 % ont l’intention de l’intégrer à leurs indicateurs.
Estimant que former spécifiquement les seniors est une fausse bonne idée car elle accentue leur mise à l’écart et agit de façon corrective plus que préventive, l’étude recommande de convaincre les seniors de se former aux métiers et non à la retraite. « Le vrai enjeu de la formation des seniors est un enjeu d’adaptation aux métiers qu’ils exercent et aux nouveaux métiers qu’ils exerceront. »
Les seniors sont appelés à exercer de nouveaux emplois comme le tutorat, le conseil, la gestion de projets transverses et la représentation externe. Cela fait appel à de nouvelles connaissances et savoir-faire qu’il faudra enseigner aux seniors. Panorama RH -Ifop-Bearing Point.

La "bataille" pour que les salariés de 50 ans ou plus conservent leur travail est "en chemin mais pas aboutie", a observé jeudi le secrétaire d'Etat à l'Emploi Laurent Wauquiez, chargé de veiller à ce que les entreprises aient bien un accord ou un plan pour l'emploi des seniors.
La "bataille" pour que les salariés de 50 ans ou plus conservent leur travail est "en chemin mais pas aboutie", a observé jeudi le secrétaire d'Etat à l'Emploi Laurent Wauquiez, chargé de veiller à ce que les entreprises aient bien un accord ou un plan pour l'emploi des seniors.
"Je ne vais pas envoyer les inspecteurs du travail dans trois mois", a-t-il néanmoins déclaré, souhaitant que les entreprises se convainquent elles-mêmes de l'intérêt à garder leurs seniors. A ce jour, le ministère a enregistré 80 accords de branche et, "grosse bonne surprise", selon M. Wauquiez, 10000 accords d'entreprise avec "une très bonne dynamique dans les PME": "un très bon résultat", a-t-il souligné, lors d'un point presse à l'Assemblée françaises des chambres de commerce et d'industrie (AFCCI).
Sur 34 petites entreprises accompagnées par le réseau des CCI, il y a "peu d'engagements" sur le recrutement des seniors, selon le cabinet Vigeo. Son rapport passe aussi en revue les bonnes pratiques, comme le VVF France qui met en place des entretiens de carrière à partir de 45 ans pour ses salariés. Parmi les accords présentés au ministère, il y a une faiblesse sur la question de l'aménagement des fins de carrière, et davantage d'efforts sur le tutorat, selon M. Wauquiez. Depuis le 1er janvier, les entreprises ont obligation de se fixer des objectifs et de prévoir des actions dans au moins trois des six domaines énoncés par la loi. Un "coup d'épée dans l'eau", selon la CGT, car les accords ne sont pas contraignants.
Les entreprises de moins de 50 salariés sont exemptées et celles de moins de 300 salariés ont obtenu un délai de tolérance de trois mois.
M. Wauquiez s'est rendu auparavant à la 2e édition Forum emploi seniors à Paris, co-organisé par le Medef Ile-de-France. "On est en chemin, mais je suis très lucide, ce n'est pas abouti. On voit bien quand on écoute les gens ici, ils vous disent "moi quand je présente mon CV avec écrit 54 ans en haut à droite, curieusement, j'ai pas de réponse". Ce n'est pas acceptable et il faut faire bouger les choses", a-t-il déclaré.
Prié de donner son avis sur le recul de l'âge légal de départ à la retraite, M. Wauquiez s'est gardé de répondre : "On aura un débat sur les retraites, moi ma bataille qu'on arrête cette discrimination sur les plus de 50 ans". Comme la presse insistait, il a livré "quelques points de repères", "factuels" selon lui. A savoir que "quand une entreprise embauche quelqu'un, elle fait un investissement sur la durée et donc c'est difficile d'embaucher quelqu'un deux ans avant l'âge de la retraite". Deuxièmement, il y a un "contraste très fort" entre le taux d'emploi des seniors avant et après 60 ans (56,3% pour les 55-60 ans, 16% pour les 60-65 ans): "C'est un élement de réponse simple qui permet à chacun de juger".

Comme le demandent les mesures mises en place par le gouvernement pour les entreprises de 50 salariés et plus afin de favoriser le maintien dans l’emploi et le recrutement de salariés âgés, de nombreux accords de branches en faveur de l'emploi des seniors signés fin 2009 sont étendus en ce début d'année.
Ainsi ont été étendus récemment les accords de branches suivants: industrie pharmaceutique; entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes; commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise, commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise; entreprises de propreté; personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment; commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres; commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison ; entreprises techniques au service de la création et de l'événement; entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation ; pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé; personnel des services interentreprises de médecine du travail; industries de produits alimentaires élaborés; commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes; blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie; entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.

Le travail des seniors sera le thème des chroniques HORIZON pour la semaine du 8 au 12 février.
Le taux d'emploi des 55-64 ans en France est inférieur à la moyenne européenne. Si l'on considère les plus de 50 ans, on constate en Poitou-Charentes un taux d'activité de 25%. Pour s'approcher de l'objectif affiché d'atteindre les 50%, les entreprises de plus de 50 salariés sont désormais dans l'obligation de négocier un accord ou mettre en place un plan d'action pour maintenir dans l'emploi ou recruter des seniors. Au-delà de cette obligation légale, assortie de pénalité en cas de manquement, c'est la gestion et la préparation de la deuxième partie de carrière qui s'avère essentielle, grâce à l'entretien professionnel, un bilan de compétences éventuellement suivi d'un parcours de formation. L'expérience professionnelle des seniors peut également profiter aux plus jeunes, par le biais du tutorat.
Lundi : un faible taux d'emploi. Mardi : un plan national. Mercredi : favoriser le recrutement. Jeudi : la deuxième partie de carrière. Vendredi : aménager les fins de carrière. Retrouvez ces chroniques sur les antennes des radios locales associatives de Poitou-Charentes et sur le site: http://www.horizon-info.org.

Opcalia IdF : trois nouvelles formations pour les DRH et les salariés seniors
Afin d’aider les entreprises à mettre en place leur accord ou « plan d’actions seniors » rendus obligatoires depuis le 1er janvier 2010, Opcalia Ile-de-France* annonce trois nouveaux dispositifs de formation : Cadr’Ages, pour les entretiens de seconde partie de carrière, Part’Ages, pour la transmission des savoir-faire, et Abord’Ages, pour la dynamisation des parcours professionnels. Commentant cette annonce, Philippe Huguenin-Génie, directeur d’Opcalia Ile-de-France, a déclaré : « OPCALIA accompagne déjà depuis plusieurs années les entreprises dans la gestion des âges. Désormais, le cadre législatif oblige les entreprises de plus de 50 salariés à élaborer un accord ou un plan d’actions en faveur de l’emploi des salariés seniors. Afin de transformer cette nouvelle obligation en opportunité, la Délégation Seniors d’OPCALIA Ile-de-France a l’ambition d’aider les entreprises à s’inscrire dans une logique de gestion intergénérationnelle des ressources humaines… Parce que la compétence n’a pas d’âge ».
Cadr’Ages : 2 jours pour faciliter l’entretien professionnel de seconde partie de carrière.
- Pour les responsables des ressources humaines, cette action de formation permet de faire connaître les spécificités de l’entretien de seconde partie de carrière, de l’utiliser comme outil de dynamisation de carrière et de savoir le mettre en œuvre efficacement ;
- Pour les salariés seniors âgés de 40 ans et plus, Cadr’Ages permet de repérer et valoriser les acquis de son expérience, de comprendre les évolutions prévisibles et probables de son métier et de son environnement professionnel, de mettre en perspective les acquis de son expérience, de son capital de compétences et de son capital santé, tout en se préparant à l’entretien professionnel de seconde partie de carrière.
Part’Ages : 2 jours pour capitaliser l’expérience et assurer la transmission des savoirs et savoir-faire stratégiques.
- Pour les responsables ressources humaines, Part’Ages permet de repérer les compétences clés à capitaliser et à transférer, d’identifier les bénéficiaires potentiels de ces savoirs, d’acquérir les techniques de capitalisation, d’identifier la population cible, de réaliser un entretien de recueil de savoirs et de s’enrichir des retours d’expérience des grands projets de « knowledge management »
- Pour les salariés seniors âgés de 45 ans et plus, cette action de formation permet de prendre conscience de ses savoirs et savoir-faire transférables, d’acquérir les techniques pour les capitaliser et les transférer, d’élaborer un document de transfert d’expertise et d’animer des séquences de transfert de savoirs et savoir-faire.
Abord’Ages : 2 jours pour dynamiser les parcours professionnels de seconde partie de carrière.
- Pour les responsables ressources humaines, Abord’Ages permet de comprendre les enjeux économiques, sociaux et psychologiques de la gestion des âges, de connaître les problématiques professionnelles propres aux seniors, de manager dans une logique intergénérationnelle, d’élaborer un plan d’actions RH autour des compétences et des métiers des seniors, de favoriser un meilleur climat social dans l’entreprise et de soutenir les salariés dans leur démarche.
- Pour les salariés seniors âgés de 45 ans et plus, cette action permet d’intégrer les problématiques de gestion de seconde partie de carrière, de se réapproprier et de construire son projet professionnel, de capitaliser ses savoirs et ses savoir-faire et de se mobiliser pour devenir acteur de son parcours professionnel.

Accord relatif à l’emploi des salariés seniors dans la branche des organismes de formation privés. Le bilan social de la branche des organismes de formation de la branche fait état d’un taux d’emploi des salariés de plus 55 ans inférieur à 10 %. En conséquence, la branche s’engage à ce que les salariés de 55 ans et plus représentent au moins 9 % des effectifs de la branche. A ce titre, la FFP (Fédération de la formation professionnelle) et quatre organisations syndicales (CFDT, CFTC, CGT-FO, CFE-CGC) ont signé le 6 janvier 2010 un accord relatif aux seniors au sein des entreprises de 50 à 300 salariés relevant du champ d’application de la Convention collective des organismes de formation (CCNOF).
Cet accord, qui concerne les organismes de formation n'ayant pas conclu d'accord ou défini un plan d'action relatif à l'emploi des seniors au sein de leur entreprise, prévoit plusieurs mesures pour parvenir à l'objectif fixé et notamment la mise en place d'entretiens de deuxième partie de carrière et des incitations à davantage de formation pour les seniors. S’agissant d’améliorer les conditions de travail, l’accord préconise d’informer sur la prévention des risques dans les entreprises et de favoriser le passage au temps partiel pour les salariés volontaires. Sur le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation, l’accord annonce « qu’une priorité sera accordée à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus qui n’ont pu bénéficier d’action de formation depuis plus de 5 ans ». Il précise que « les salariés de plus de 50 ans font partie des publics prioritaires pour la prise en charge des périodes de professionnalisation » et recommande « aux entreprises de valoriser, par la démarche VAE, l'expérience et les compétences acquises dans la profession des salariés séniors ».