Mise en concurrence du GIP-FCIP: Plan de formation et d'accompagnement des contrats aidés de l'Education Nationale - Année 2013 - Juin 2014
Afin de mettre en oeuvre le plan de formation Mai 2013 - Juin 2014, une procédure de mise en concurrence est ouverte aux opérateurs de formation.
Les contrats aidés sont mis en place dans le cadre de la politique de retour à l'emploi à destination des personnes rencontrant des difficultés d'accès au marché du travail. Ils constituent, pour une période déterminée, une étape de professionnalisation et/ou de consolidation de compétences. Les objectifs de
retour à l'emploi des salariés en contrats aidés nécessitent la mobilisation de mesures spécifiques d'accompagnement et de formation tout au long de leur contrat.
La mise en oeuvre des actions de formation professionnelle et d'accompagnement incombe à l'employeur. Afin d'accompagner les contrats aidés en poste dans les EPLE et les écoles primaires, l'Education Nationale finance depuis 2007 des actions de formation. Le GIP-FCIP est désigné opérateur académique pour la conception et l'exécution du plan de formation et d'accompagnement des contrats aidés. S'appuyant sur le projet professionnel des bénéficiaires, les actions d'accompagnement vers l'emploi et de formation sont conçues dans l'objectif d'améliorer leur employabilité à l'issue du dispositif contrat aidé, par un élargissement ou une consolidation des compétences professionnelles, une meilleure maîtrise des compétences-clés et une valorisation de l'expérience passée et récemment acquise.
Afin de mettre en oeuvre le plan de formation Mai 2013 - juin 2014, une procédure de mise en concurrence est ouverte aux opérateurs de formation.
Orientations générales et priorités du GIP-FCIP
Les actions de formation et d'accompagnement retenues au titre du plan de formation et d'accompagnement:
- tiennent compte des priorités fixées par le SPER et par la stratégie Europe 2020
- s'appuient sur une politique de formation professionnelle contribuant à l'insertion des publics en difficulté,
- maintiennent l'effort de formation professionnelle et de mobilisation des adultes,
- participent à la lutte contre l'exclusion en développant les actions de développement des compétences clefs et d'orientation des publics en difficulté
Public visé
Le GIP-FCIP est appelé à mettre en oeuvre des actions de formation pour les publics employés en EPLE et en école primaire, inscrits dans le dispositif contrat aidé sur le département de La Réunion.
Chaque fiche action précise le public visé.
Retour des offres:
Les offres devront être:
1. Soit adressées à Madame la Directrice du GIP-FCIP, 26 rue Pitel, 97490 Sainte-Clotilde Messag cedex 9, « en envoi recommandé avec avis de réception » avec l'enveloppe cachetée à l'intérieur;
2. Soit remises en mains propres contre récépissé auprès du secrétariat de direction, 26 rue Pitel, à Sainte-Clotilde au plus tard le mardi 23 Avril 2013 à 16 heures, délai de rigueur.
Les demandes d'information seront à adresser au plus tard le 17 avril à 18h, par courrier électronique auprès de gip.secretariat-insertion@ac-reunion.fr.
Documents joints:
Avis de mise en concurrence.
Cahier des charges techniques.
Fiches descriptives des actions de formation.
Modèle de réponse.

Unifaf s’associe à l’étude lancée par le Centre d’Analyse Stratégique sur l’utilisation du plan de formation par les entreprises. Si vous êtes dirigeant d’association, DRH, responsable formation, représentant du personnel, vous pouvez répondre à cette enquête.
Il vous suffit d'une dizaine de minutes pour compléter le questionnaire en ligne.
L'objectif de cette étude? Comprendre comment se construit le plan de formation, ce qui en détermine les objectifs, les contours et le contenu, et ce qui conditionne l'accès à la formation des salariés dans l'entreprise.
A noter: les résultats transmis sont strictement anonymes et confidentiels. Ils ne seront analysés que dans le cadre de cette étude.
La date limite de réponse est le 31 mars 2013.
Pour accéder au questionnaire: cliquez ici.

Un des objectifs majeurs du "Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l'inclusion sociale" adopté par le Comité interministériel de lutte contre les exclusions, est "que les moyens de la formation puissent bénéficier davantage à ceux qui en ont le plus besoin, qui sont, salariés ou demandeurs d'emploi, souvent les moins qualifiés, dans le but de favoriser la sécurisation des parcours professionnels et de répondre à la visée globale de montée en compétences des citoyens et de l'économie". Pour ce faire, chaque acteur mobilisant des moyens pour la formation (entreprises, Opca, pouvoirs publics, Pôle emploi) devra se fixer des objectifs en termes de formation des actifs pas ou peu diplômés. Le futur Compte personnel de formation devra également prendre en compte ce public prioritaire. Les personnes handicapées et les personnes sous main de justice devront également bénéficier de dispositifs visant à faciliter leur (ré)insertion professionnelle. Les jeunes les plus en difficulté pourront accéder à la "garantie jeunes" leur octroyant "des propositions d'emploi ou de formation et un soutien financier". "Un chantier sera ouvert pour progresser dans la reconnaissance des compétences et savoir-faire acquis en situation d'emploi" afin "d'aboutir à un référentiel de compétences socio-professionnelles permettant de valider des compétences infra-V, aujourd'hui non sanctionnées par un diplôme". Voir Plan contre la pauvreté et pour l'inclusion sociale, Comité interministériel de lutte contre les exclusions.

Pour rappel:
La première réunion de consultation du Comité d’entreprise (CE) sur le plan de formation doit se tenir au plus tard le 30 septembre (communication des documents au CE au plus tard le 9 septembre). La date de la seconde réunion est fixée au plus tard le 30 décembre (communication des documents au CE au plus tard le 9 décembre.
En savoir plus
Sur le plan de formation, consultez:
-la fiche dispositif Plan de formation
-le kit méthodologique Elaborer et manager le plan de formation de son entreprise.
Fiche dispositif Plan de formation.
Objectif
Définir et mettre en place les actions de formation de salariés de l’entreprise, en cohérence avec la stratégie et les projets de développement RH de l’entreprise.
Mise en oeuvre
Les actions du plan de formation se déclinent en deux catégories.
Catégorie 1 : les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise: temps de travail effectif et rémunéré au taux normal. En cas dépassement, application du régime des heures supplémentaires.
Catégorie 2 : les actions de développement des compétences du salarié peuvent être réalisées pendant ou hors temps de travail. Si hors temps de travail, versement de l’allocation de formation (limitée à 80 heures/an/salarié, auxquelles il est possible d’ajouter les heures de DIF).
Droit individuel à la formation (DIF)
Une action conduite au titre du DIF peut être financée sur le plan de formation. Les actions mises en oeuvre au titre du DIF, de la période et du contrat de professionnalisation doivent figurer dans le plan de formation.
Action imputable/non-imputable
Pour savoir si une action de formation est imputable au titre du Plan, contactez votre conseiller Opcalia.
Attestation de formation
À l’issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action, les résultats de l’évaluation des acquis de la formation.
NB. L’attestation est délivrée par l’employeur lorsque les actions de formation sont organisées par l’entreprise elle-même.
Consultation du CE
La première réunion de consultation du Comité d’entreprise (CE) sur le plan de formation doit se tenir au plus tard le 30 septembre (communication des documents au CE au plus tard le 9 septembre). La date de la seconde réunion est fixée au plus tard le 30 décembre (communication des documents au CE au plus tard le 9 décembre).
Kit méthodologique Elaborer et manager le plan de formation de son entreprise.
Avant-propos
L’enjeu compétences est plus que jamais déterminant pour la compétitivité des entreprises et l’épanouissement professionnel des salariés. Outil d’accompagnement privilégié du développement des compétences individuelles et collectives, le plan de formation permet d’ancrer la professionnalisation des salariés dans une logique de performance, de prendre en compte les enjeux à court et moyen termes, de mesurer l’impact de la formation sur la bonne marche de l’organisation, de donner du sens à la formation en impliquant tous les acteurs et de valoriser l’effort de l’entreprise. II n’existe pas de plan de formation type… seulement quelques principes directeurs, des méthodologies éprouvées, des pièges à éviter et, ne l’oublions pas, des obligations réglementaires que les employeurs se doivent de respecter. Chaque entreprise peut donc élaborer et manager son plan de formation en fonction de sa culture, de ses contraintes et de ses besoins.
Opcalia a conçu ce kit méthodologique pour accompagner les entreprises tout au long de la démarche. Chefs d’entreprise, responsables financiers, comptables, cadres en charge de la formation, assistantes de direction… Il s’adresse à tous ceux qui sont susceptibles d’endosser la responsabilité de la construction, du suivi et de l’évaluation du plan de formation de façon récurrente ou occasionnelle. Ils y trouveront des conseils, des méthodes et des outils afin de gérer la formation des salariés par la performance.
Mode d'emploi
De la définition des orientations formation de l’entreprise à l’évaluation des actions effectivement mises en oeuvre, ce kit méthodologique vous propose une démarche opérationnelle d’élaboration du plan de formation à travers six étapes distinctes.
Chacune de ces étapes est structurée autour de deux questions « Quels enjeux? » et « Comment faire? » et renvoie à des « Fiches-outils »: Grille de diagnostic de l’entreprise; Tableau comparatif des différents modes d’organisation d’une action de formation; Modèle de cahier des charges… Il s’agit de documents « prêt à l’emploi » qui facilitent le passage de la théorie à la pratique et que vous pouvez adapter en fonction de vos objectifs et de vos besoins. Enfin, avant d’entrer dans le vif du sujet, un Quizz vous permet de faire le point sur vos connaissances sur le plan de formation.
Pour vous accompagner dans le pilotage de la formation au sein de votre entreprise, la fiche-outil 1 récapitule les temps forts de la démarche sur une année civile.
Le plan de formation en bref
Le plan de formation rassemble les actions de formation défi nies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de Validation des acquis de l’expérience (VAE) et inclure des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
Le plan de formation s’adresse à tous les salariés, quels que soient leur statut (CDI, CDD) et leur ancienneté. Son élaboration relève de la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Outil stratégique, le plan de formation est la traduction opérationnelle de la politique de développement des compétences individuelles et collectives de l’entreprise. Il accompagne le développement de la performance de l’entreprise et il décrit les salariés concernés par les formations, les objectifs à atteindre, les actions à mettre en oeuvre, les modalités d’organisation, la planification dans le temps et le budget consacré.

Par Yves Rivoal. Votre entreprise a probablement mis en place un plan de formation, et vous aimeriez savoir comment bénéficier de ce dispositif? Les conseils de Loïc Cordon, directeur adjoint d’Opcalia Rhône-Alpes (organisme collecteur au titre de la formation professionnelle).
Comment fonctionne un plan de formation?
- La loi stipule que toute entreprise, quelle que soit sa taille et son activité, a l’obligation de formaliser un plan de formation au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 pour l’année N.
Dans la réalité, il y a de grandes disparités entre les petites et les grandes entreprises. En général, celles qui disposent d’une structure RH conséquente respectent cette obligation, d’autant plus facilement qu’elles ont des comptes à rendre à leurs instances représentatives. Dans les entreprises de moins de 20, voire de moins de 50 salariés, cet exercice se révèle plus compliqué, faute de compétences en interne.
Quels types d’actions peuvent être financés par les plans de formation?
- Les plans de formation distinguent deux grandes catégories de formation. Dans la catégorie 1, on retrouve des actions dites d’adaptation au poste de travail et de maintien dans l’emploi.
La catégorie 2, comprend, elle, des actions de développement des compétences. Vous l’aurez compris, les actions d’acquisition de titres, de qualification professionnelle ou de diplômes se retrouvent dans cette deuxième catégorie, alors que dans la première, on est majoritairement sur des formations plus courtes.
Quel conseil peut-on donner à un salarié qui voudrait bénéficier d’une formation dans le cas du plan de formation de son entreprise?
- Idéalement, il faut profiter de l’entretien annuel individuel, de l’entretien professionnel ou de l’entretien de seconde partie de carrière pour faire part à son manager de ses besoins en formation. Lorsqu’il n’y a malheureusement ni l’un ni l’autre, il faut alors demander à son employeur de faire remonter les besoins de formation par exemple via un questionnaire distribué à tous les collaborateurs.
Quels sont les principaux avantages du plan de formation?
- Pour les salariés, il offre la possibilité de se former pour développer ses compétences et maintenir son employabilité. Le plan de formation peut aussi donner l’occasion de parler de ses attentes en ce qui concerne le Droit individuel à la formation (DIF). Pour l’entreprise, il permet d’anticiper les besoins de formation et de les mettre en adéquation avec la stratégie.
Autre avantage: à partir du moment où vous formalisez un plan de formation, vous avez une meilleure visibilité sur les actions de formation à mettre en œuvre et sur le budget à y consacrer. Cela permet de ne pas opposer systématiquement des réponses négatives aux demandes de formation des salariés.
Ses limites?
- La seule que je vois est liée au quotidien. On observe assez régulièrement un décalage entre le plan de formation tel qu’il était prévu et tel qu’il se déroule sur le terrain. Mais j’ai envie de dire que ce n’est pas le plan de formation qui est en cause: c’est le quotidien qui prend le pas et empêche les salariés de suivre les formations initialement prévues parce qu’il faut répondre à une commande de dernière minute. Et du coup, lorsque l’on fait le bilan à la fin de l’année, il y a souvent des écarts entre le plan de formation formalisé et le plan de formation réalisé.

Opcalia Bourgogne et le MEDEF 71 organisent  le 7 juillet 2011 un atelier de travail destiné aux dirigeants, RRH, DAF et responsables formation autour du thème « Construire et suivre facilement un plan de formation dans une PME. »
Au programme :
• Le calendrier des obligations sociales et fiscales
• Les sources d’un plan de formation
• Les dispositifs mobilisables
• L’achat de formation
• La formation interne
• Le suivi du plan : Excel ou un logiciel spécifique ?
• Le dossier de formation : les pièces obligatoires
• Tableau de bord : les chiffres clés
• Remise de modèles d’outils (fichiers informatiques) adaptables par chaque entreprise
Date : le 7 juillet de 8h30 à 17h30
Lieu : 75 Grande rue Saint Cosme
71100 Chalon-sur-Saone
Cet atelier de travail sera animé par Nicolas RENAULT, Conseiller formation Opcalia Bourgogne. Télécharger l’invitation (atelier gratuit pour les adhérents d’Opcalia Bourgogne, frais d’adhésion de 150 euros HT pour les entreprises non-adhérentes.) Contact : Opcalia Bourgogne
Jocelyne CRUZ
Tel. 04 78 77 20 00
jocelyne.cruz@opcalia-ra.com.

Le plan de formation regroupe les actions de formations mises en œuvre par l’employeur dans le cadre du développement de sa structure. Pour le salarié, c’est un outil précieux pour l’évolution de sa carrière.
Le plan de formation est notamment constitué des besoins établis dans le cadre des entretiens professionnels de formation. C’est donc l’occasion pour le salarié de faire part de ses souhaits pour que ses objectifs se traduisent concrètement au cours de la réalisation du plan de formation. Bénéficiaires : Tous les salariés (CDI et CDD). Le plan de formation doit obligatoirement être soumis pour avis, aux Instances Représentatives du Personnel avant la fin de l’année qui précède sa mise en œuvre.
Définition et classement des actions de formation :
Toutes les actions doivent être classées par l’employeur en fonction de leur objectif dans l’une des 2 catégories suivantes, pour être éligibles au plan de formation :
- Adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
- Développement des compétences.
Il faut noter qu’en plus des actions de formation, le plan peut intégrer l’accompagnement à la VAE et les bilans de compétences.
Dépenses financées :
L’ensemble des frais de la formation sont pris en charge par l’employeur dans les conditions habituelles en vigueur dans l’établissement pour les frais de transport et d’hébergement.
Conditions de remboursement par Unifaf :
- Frais pédagogiques : pris en charge en totalité.
- Frais de salaires et charges de remplacement des salariés en formation et/ou Allocation de formation en cas de formation hors temps de travail : pris en charge en totalité.
- Frais annexes : repas, hébergement, déplacement, dans la limite des plafonds et conditions fixés par Unifaf annuellement.
Le financement des actions du Plan de formation repose sur deux principaux fonds issus de la cotisation « plan de formation »: le budget formation adhérent et le Fonds d’intervention.
Les actions prévues dans le cadre de ce dispositif sont financées sur le budget du plan de formation qui est à l’initiative de l’employeur. Le salarié peut soumettre un de ses projets et si l’employeur le reprend à son compte, il est intégré au plan de formation de l’entreprise. Dans tous les cas, il ne reste aucun frais à la charge du salarié.
Dépenses pouvant être financées par Unifaf :
- frais pédagogiques : Prise en charge en totalité, mais plafonnée pour les bilans de compétences et les démarches VAE.
- frais de salaires : Unifaf prend en charge les salaires et charges liés au remplacement du salarié ou l’allocation versée au bénéficiaire, si la formation a lieu hors temps de travail.
- frais annexes : Au sein de l'Union Européenne, les frais de transport sont pris en charge, prioritairement sur la base des tarifs deuxième classe des transports en commun ou en fonction des taux kilométriques en vigueur dans l’établissement.
- les frais de repas, d’hébergement et les repas sont pris en charge dans le cadre des plafonds définis annuellement par Unifaf.

Les entreprises ont jusqu’au 1er octobre pour organiser la 1ère réunion de consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation. Pour le mettre en œuvre, déterminer un calendrier précis tout au long de l’année et définir des indicateurs clés sont des conditions indispensables de réussite. Conseils d’experts.