Par Raphaëlle Pienne. L'ancien président du Sénat Gérard Larcher a remis, jeudi 6 avril, à Nicolas Sarkozy son rapport sur la formation professionnelle.
Le document, disponible sur le site de l'Elysée, développe 26 propositions visant à développer l'accès à la formation pour les jeunes sans qualifications et les demandeurs d'emplois. L'auteur du rapport souhaite également revaloriser le recours à la formation professionnelle au sein des entreprises, afin que celle-ci soit appréciée comme "un investissement avant d'être une dépense".
La formation au service des jeunes sans qualification…
Rappelant que, chaque année, 160 000 jeunes quittent le système scolaire sans qualification, Gérard Larcher propose la mise en place d'un "Pacte de Réussite Professionnelle" (PRP). Cette mesure vise à remédier au manque de coordination des multiples initiatives existantes sur le terrain, explique-t-il. Le PRP serait créé "autour d’une offre de formation qualifiante et certifiante pour les jeunes sans qualification en coordonnant les dispositifs existants et en assurant un maillage territorial".
… et des demandeurs d'emploi
Gérard Larcher souhaite aussi fixer "les droits et les devoirs" qui engagent les demandeurs d'emploi et Pôle emploi, en matière de formation professionnelle. Dans cette perspective, il appelle à la mise en place d'un "Contrat Formation Emploi", fixant les obligations de chacun. Ce contrat, annexé au Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi (PPAE), lierait le demandeur d'emploi à l'institution, "pour la mise en œuvre d’une formation correspondant à des emplois disponibles ou des potentialités d’emplois [sur le bassin ou les bassins de proximité]".
La proposition ajoute: "à l’issue de la formation, le demandeur d’emploi sera tenu dans les conditions fixées par la loi relative à l’offre raisonnable d’emploi d’accepter de candidater aux emplois disponibles. A défaut d’emploi disponible, ou si sa candidature n’est pas retenue, les droits à indemnisation du demandeur d'emploi seront réévalués". L'ancien président du Sénat pense ainsi pouvoir, à budget constant, multiplier par deux la proportion de demandeurs d'emplois bénéficiant de la formation professionnelle.
Salariés et entreprises: des réformes jugées nécessaires
Le rapporteur déplore que la formation professionnelle soit encore trop souvent considérée par les entreprises comme une "obligation fiscale", alors qu'elle constitue "un investissement dans un capital humain". Pour remédier à cet effet pervers, il n'hésite pas à proposer de supprimer la contribution légale relative au plan de formation (0,9%) et les éventuelles  contributions conventionnelles. Cette disposition ne s'appliquerait pas néanmoins aux très petites entreprises (TPE de moins 10 salariés) et la contribution au FSPP serait maintenue.
Côté salarié, constatant le recours encore insuffisant au CIF et au DIF, Gérard Larcher propose de fusionner les deux dispositifs au sein d'un "Droit à personnel à la formation". Ce nouveau dispositif permettrait non seulement de "simplifier le paysage", mais serait également mobilisable par chacun, quel que soit son statut: salarié en CDD ou en CDI ou demandeur d'emploi. Il serait mise en place à travers la création d'un "Compte Individuel de Formation".
Une nouvelle réforme du versement de la taxe d'apprentissage
Gérard Larcher souhaite enfin "clarifier la collecte de l'apprentissage". Il déplore en particulier la "multiplication des collecteurs" (pas moins de 141 OCTA de tailles très variables) due notamment à "la possibilité de conclure des conventions cadre de coopération". Le rapporteur propose donc de supprimer cette possibilité et de confier au seul ministère en charge de l’apprentissage l’agrément des collecteurs nationaux.
Afin d'accroître "la part de la taxe d’apprentissage qui revient effectivement à l’apprentissage", il propose également de "revoir les conditions d’affectation des fonds libres du quota et les conditions d’affectation des fonds du hors quota". Pour lui, ces fonds devraient être répartis sur les formations par apprentissage de niveaux IV et V, défavorisées par le système présent.

Parution du guide pratique 2012 de la VAE pour les professionnels de l'information, de l'orientation et de la formation professionnelle
Le CARIF Espace Compétences vient de faire paraître un guide pratique de la VAE pour les professionnels de l'information, de l'orientation et de la formation professionnelle.
Il a pour objectif d`être un appui méthodologique de l'usage des professionnels pour leur permettre de mieux appréhender l'organisation pédagogique et financière de la VAE en Provence-Alpes Côte d`Azur.
Le guide est disponible dans la rubrique "Publications" du site internet du CARIF, en téléchargement direct, ainsi que sur le site de publication de documents Calaméo. Télécharger le guide pratique 2012 de la VAE pour les professionnels de l'information, de l'orientation et de la formation professionnelle.
Ce guide a pour objectif d’être un appui méthodologique à l’usage des professionnels pour leur permettre de mieux appréhender l’organisation pédagogique et financière de la VAE en région Provence-Alpes-Côte d’Azur.
Cet outil, réalisé par le Pôle ressources VAE du CARIF Espace Compétences, avec le concours des certificateurs régionaux, des organismes financeurs et de l’ensemble des partenaires publics, vous présente de façon détaillée les règles qui régissent ce droit, les différentes procédures ainsi que leurs coûts, et les coordonnées des professionnels sur le territoire susceptibles de répondre à la demande des usagers.
Dans le cadre de la commande publique souhaitée par la DIRECCTE et la Région Provence-Alpes-Côte d’Azur, le CARIF Espace Compétences développe une mission d’expertise et d’ingénierie en Validation des Acquis de l’Expérience.
Cette mission est construite sur une base de neutralité, dans le cadre d’une intervention interministérielle, ce qui lui confère une légitimité sur ce champ et une capacité à anticiper les évolutions du dispositif de VAE.
Le CARIF fédère ainsi autour de son expertise l’ensemble des partenaires institutionnels et techniques qui oeuvrent à la réussite opérationnelle de la VAE.
Nous fêtons cette année les 10 ans de la VAE, l’occasion de dresser un bilan, d’échanger autour des expériences de chacun et de faire évoluer ensemble ce dispositif.
La VAE de quoi parle-t-on?
Un droit
Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle, ou d’un certificat de qualification professionnelle figurant sur une liste établie par une commission paritaire nationale de l’emploi, enregistrés dans le Répertoire national des certifications professionnelles.
La VAE prend en compte l’ensemble des compétences professionnelles acquises dans l’exercice d’une activité salariée, non salariée ou bénévole en rapport avec le contenu du diplôme ou du titre. La durée minimum d’activité requise ne peut être inférieure à trois ans.
Un principe
La loi reconnaît que l’expérience professionnelle, ou bénévole, peut être productrice de compétences et de connaissances et que le savoir peut être acquis en dehors de tout système habituel de formation. Les périodes de formation ne sont pas prises en compte dans le calcul des trois années.
A savoir
L’expérience peut avoir été continue ou non, à temps plein ou à temps partiel (4 800 heures à temps partiel). Les périodes de formation initiale ou continue ainsi que les formations en alternance ne sont pas prises en compte dans le décompte des trois années.
Les trois années demandées seront prises en compte pour le dossier de recevabilité; dans la pratique on constate que plus l’expérience est importante, meilleures sont les chances de validation totale. Télécharger le guide pratique 2012 de la VAE pour les professionnels de l'information, de l'orientation et de la formation professionnelle.
Tous les publics sont visés par la VAE
• Les salariés en CDI, CDD, intérimaires…
• Les non-salariés membres d’une profession libérale, exploitants agricoles, artisans, commerçants, travailleurs indépendants…
• Les agents de la fonction publique (loi de modernisation de la fonction publique n° 2007-148 du 2 février 2007)
• Les demandeurs d’emploi indemnisés ou non
• Les bénévoles ayant une expérience associative ou syndicale
De la recevabilité au jury
Le jury
Le jury est composé de professionnels, d’enseignants et/ou de formateurs en rapport avec le domaine de la certification demandée.
Il est souverain dans les décisions qu’il prend et qui peuvent être:
La totalité de la certification visée, après l’évaluation par le jury des connaissances, aptitudes et compétences développées au cours de l’expérience professionnelle du candidat.
Une partie seulement de la certification, quand le jury estime que l’expérience décrite est insuffisante. Il peut alors préconiser un complément d’expérience ou de suivre une formation.
Les parties acquises le sont en général pour cinq ans sauf pour les universités pour lesquelles la validation est définitivement acquise.
Aucune validation, quand le jury estime que l’expérience décrite ne permet pas de poursuivre dans une démarche de VAE.
Selon la certification, une mise en situation pratique peut être proposée. Dans certains cas, cette mise en situation peut nécessiter une préparation préalable spécifique (outils, matières premières…) à organiser pour le jury et un coût supplémentaire peut alors être demandé au candidat.
Le suivi du candidat à l’issue de la décision du jury La validation partielle n’est pas un échec, c’est la première partie d’accès à une certification.
Les organismes certificateurs ou valideurs pourront dans certains cas proposer au candidat un suivi personnalisé, s’il a obtenu une validation partielle (invitation à rencontrer le service, proposition d’appui individuel, etc.). Télécharger le guide pratique 2012 de la VAE pour les professionnels de l'information, de l'orientation et de la formation professionnelle.
Les contacts utiles
Les contacts de la VAE en région
Retrouvez l’ensemble de l’information régionale sur la VAE sur le site www.vae-paca.org.
Annuaire régional PACA des acteurs de la VAE
Vous trouverez sur le site www.vae-paca.org un répertoire régional des différents acteurs de la VAE, permettant de retrouver par un moteur de recherche les coordonnées des organismes certificateurs, des OPCA et OPACIF, des Missions Locales, des CIO, des agences de Pôle emploi, des Cap Emploi, des SAMETH (Services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés), du réseau d'information jeunesse et des conseillers Pré-VAE agréés Fongecif.
Un système de géolocalisation vous permet de visualiser les résultats de vos recherches grâce à la carte présente au bas de la page. Télécharger le guide pratique 2012 de la VAE pour les professionnels de l'information, de l'orientation et de la formation professionnelle.
VAE Les ressources utiles
Afin d’enrichir votre expertise, le CARIF développe différents outils et ressources:
- La lettre ACTU & VAE.
- L’agenda de la VAE.
- Un dispositif de professionnalisation spécifique.
- La plateforme téléphonique (Numéro vert 0800 600 007).
- Le webmobile www.orientationpaca.mobi.
Votre avis nous intéresse, n’hésitez pas à nous faire part de vos compléments d’informations ou de vos remarques en adressant un courriel à rguillemette@espace-competences.org. Télécharger le guide pratique 2012 de la VAE pour les professionnels de l'information, de l'orientation et de la formation professionnelle.

Par Yves Rivoal. Sans le savoir, vous avez peut-être besoin d’effectuer un bilan de compétences. Estelle Sauvat, directrice générale déléguée du cabinet Sodie, nous dévoile comment repérer les signes qui ne trompent pas.
Quels sont les signes qui peuvent laisser à penser que l’on a besoin d’un bilan de compétences ?
- Il faut réagir lorsque l’on perçoit des signes qui laissent à penser que son emploi est menacé pour des raisons d’évolution de la politique interne ou de difficultés inhérentes au contexte économique ou à la filière métier. Ceci étant dit, il est toujours très utile de faire un point sur sa carrière après 10 à 15 ans d’exercice dans une fonction afin de réfléchir à son évolution en interne ou en externe, que les choses se passent bien ou mal. On peut par exemple se sentir très bien dans son travail, mais en même temps éprouver un réel besoin de changement parce qu’on a le sentiment d’avoir fait le tour de la question, ou parce que l’on s’aperçoit que l’orientation que l’on a choisie ne correspond finalement plus à ses aspirations.
Une fois que l’on a détecté ces signaux, quelle démarche adopter ?
- Tout dépend du mode de prise en charge du bilan. Le salarié peut très bien initier une démarche individuelle sans en informer son employeur en contactant le Fongecif afin d’obtenir un financement, « hors temps de travail ». Lorsque les relations entre le salarié et l’entreprise sont bonnes, il est également possible d’effectuer son bilan de compétences sur le temps de travail, via le Fongecif ou le DIF. Dans certains cas aussi, l’employeur peut assurer une prise en charge du bilan sur le plan de formation de l’entreprise. Lors des entretiens préalables, on conseille toujours aux salariés de ne pas se mettre en danger par rapport à leur employeur. Certains préfèrent d’ailleurs financer eux-mêmes leur bilan de compétences. Il faut alors prévoir un budget qui oscille entre 1 800 et 3 000 € en fonction du mode de portage et du nombre d’heures.
Selon quels critères choisir son cabinet ?
- Le bilan de compétences est très encadré par la réglementation. Il commence toujours par un entretien préalable dans lequel on présente le mode de fonctionnement, le séquencement, le cabinet et ses spécificités... Il faut savoir que le consultant qui effectue cette présentation est toujours celui qui assurera le bilan de compétences. C’est donc sur la base de cet entretien et de la relation de confiance qui s’est instaurée ou pas avec le consultant qu’il faut choisir son cabinet.
Comment se déroule un bilan de compétences ?
- Il se déroule en trois phases. La première est consacrée à l’approfondissement de la demande afin que le consultant identifie bien les raisons qui poussent le salarié à le faire, ce qui lui permettra de construire le bilan autour de cette attente. Après cette phase préliminaire, on passe ensuite à une phase d’investigation des compétences, de la motivation, des spécificités personnelles... La troisième phase est celle de la conclusion où les deux parties finalisent le projet, avec des hypothèses d’orientation qui ont été confrontées à la réalité du terrain, et valident sa faisabilité, notamment en termes de formation. Lorsque c’est nécessaire, un plan de formation peut en effet être élaboré. Le consultant interviendra alors dans le choix de la formation, de l’organisme, du mode de financement...
Combien de temps dure un bilan ?
- Au total, un bilan de compétences dure en général 24 heures qui s’étalent sur un ou deux mois, avec une alternance d’entretiens et de travail personnel pendant lequel la personne doit réfléchir sur son parcours, ses compétences, faire des recherches etc. Pour réussir, un bilan de compétences doit résulter d’une co-construction. Le consultant est un guide, il oriente, il conseille... Jamais il ne décidera pour la personne de ce qu’elle doit faire ou pas.

Par Marion Senant - © Kelformation. Etudiants en licence pro, bientôt votre VIE sur-mesure!
Etudiants en licence professionnelle, restez attentifs, dans quelques mois, un nouveau dispositif de VIE va voir le jour: le VIE pro. Il vous permettra d'acquérir une première expérience internationale pendant au moins 6 mois. Voici un premier guide du VIE pro avec Michel Lodolo, le directeur du VIE chez Ubifrance.
Pourquoi créer un VIE pro ?
A la base, le VIE (volontariat international en entreprise) s’adresse à tous les jeunes de 18 à 28 ans, sans distinction de diplôme. Mais dans les faits, 90% des bénéficiaires du programme sont au moins diplômés bac+5. « C’est un héritage de la coopération, estime Michel Lodolo, à l’époque du service militaire, la coopé était réservée aux diplômés bac+5 ». Aujourd’hui, les profils des candidats au départ se diversifient, mais trop lentement au goût de Michel Lodolo qui se dit toujours à la recherche de jeunes avec un BTS ou un DUT.
« Dans certains secteurs, comme la logistique ou le BTP, les entreprises ont besoin d’envoyer des jeunes à l’étranger, mais ils recherchent des profils plus techniques que des ingénieurs », explique Michel Lodolo. Ubifrance, l’organisme qui gère le VIE planche donc sur un VIE pro, réservé aux étudiants en Licence professionnelle.
Quels seront les spécificités du VIE pro?
Chaque Licence Pro se conclue par un stage de quatre mois en entreprise. L’idée qu’a eu Ubifrance, c’est de remplacer ce stage par un Volontariat International en Entreprise, d’une période de six mois minimum et pouvant aller jusqu’à deux ans. « Au bout de quatre mois, le jeune est diplômé mais il continue sa mission comme avant. Le changement fondamental par rapport au VIE classique, c’est qu’on va chercher les jeunes alors qu’ils s’apprêtaient à faire un stage, on remplace le stage de fin d’études par un VIE », détaille le directeur du VIE.
Le projet en est à ses débuts, mais Michel Lodolo espère que les premiers candidats pourront partir dès l’année prochaine (printemps 2013). « On est en pleine négociation avec les université pour déterminer les bonnes filières pour mettre en place le programme. On a quand même besoin de jeunes qui aient quelques acquis à l’international et un bon niveau de langue » précise Michel Lodolo. Un conseil si vous envisagez une licence pro dans les mois qui viennent: ne lâchez pas les langues et en particulier l’anglais!
Qu’est ce qui est fait du côté des entreprises?
Il y a aussi un travail de préparation à réaliser dans les entreprises. Les étudiants en licence pro ont plutôt entre 21 et 22 ans, contre 23-24 ans minimum pour les diplômés de bac+5. Souvent, ils n’ont pas pu expérimenter la vie à l’étranger, tandis que beaucoup de diplômés de master ou d’écoles ont déjà effectué une partie de leur cursus hors de France.
« Pour ce VIE pro, les jeunes vont vraiment avoir besoin d’une structure d’accueil, d’un manager qui saura les entourer, analyse Michel Lodolo, nous sommes en train de travailler avec les entreprises engagées sur le projet pour adapter la prise en charge des VIE aux différents publics. »
Le salaire du VIE Pro sera-t-il moins élevé?
«Pas du tout ! » Michel Lodolo est formel, le VIE Pro ne sera, en aucun cas, un VIE de seconde zone. L’indemnité de base restera la même pour tout le monde: 699€ par mois, payée par Ubifrance, l’organisme avec lequel le jeune signe un contrat. A cette somme s’ajoute une part variable qui va de €786 à 2 748€ par mois et dépend du niveau de vie du pays dans lequel le Volontariat International en Entreprise va se dérouler mais aussi de son éloignement.
L’entreprise d’accueil peut toujours intervenir dans la rémunération du jeune en VIE en lui donnant une somme mensuelle pour son logement. « Dans ce cas, prévient Michel Lodolo, Ubifrance abaisse systématiquement de 20% l’enveloppe géographique. L’idée, c’est que tout le monde soit sur le même pied. »
Où se renseigner: http://www.ubifrance.fr ou http://www.civiweb.com.
Le VIE en quelques chiffres
    * Depuis sa création en 2000, 35 000 jeunes diplômés sont partis en VIE dans plus de 4 000 entreprises.
    * 94% d’entre eux ont trouvé un emploi à la fin de leur VIE dont 80% en moins de quatre moi et pratiquement tous en CDI
    * 60% d’entre eux ont eu une proposition d’embauche par leur entreprise d’accueil.
    * Un sur deux travaille à l’étranger
Source: enquête menée par le CSA en 2011 sur les 1 205 VIE de retour de mission.

La FFP a réuni, au Ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie, le 28 mars dernier, le groupe de travail "évaluation et valorisation des impacts économiques et sociétaux des investissements en formation professionnelle des entreprises"
Après l'accueil et le rappel du mandat confié par le Ministre à la FFP pour cette mission, Jean WEMAËRE a rappelé l'historique des travaux initiés par la FFP il y a plusieurs années, et a fixé le cap des trois réunions qui auront lieu avant l'été au Ministère.
La vingtaine de participants a suivi avec intérêt la présentation de l'état des lieux par Jean-Claude DUPUIS, Professeur en sciences de gestion, responsable de l'École Française de l'Immateriel et conseiller scientifique pour la FFP sur cette mission.
Le débat convivial et concret a permis d'échanger sur les bonnes pratiques et les besoins et d'élaborer la méthodologie et le plan de travail.
Étaient présents à cette 1ère réunion : AFPA, AGEFOS PME, C3D, Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie (CNFPTLV), COURTEPAILLE, GARF, ISQ-OPQF, MEDEF, Ministère de l'Ecologie, du Developpement Durable, des Transports et du Logement, Ministère de l'Economie, des Finances et de l'Industrie OBSERVATOIRE SOCIAL INTERNATIONAL, ORANGE, QUILOTOA FORMATION, VIGEO
Les autres participants étaient excusés et participeront à la prochaine étape fixée au 24 mai.

Missionné en décembre dernier par le ministre du Travail, Xavier Bertrand, l’ex-patron d’Adecco, François Davy, devenu président du groupe immobilier Foncia, vient de remettre son rapport sur la sécurisation des parcours professionnels.
Ses 12 propositions supposent un bouleversement complet du paysage de la formation, de l’accompagnement des demandeurs d’emploi et même du suivi des compétences des salariés en poste. De fait, il pioche dans des préconisations antérieures, émanant des partenaires sociaux, de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), voire du Centre d’analyse stratégique.
Parmi les recommandations les plus frappantes figurent la fusion des organismes collecteurs (Opca) interprofessionnels ou de branche et le regroupement des trois réseaux Agefos, Opcareg et Fongecif. Une piste explorée par la DGEFP depuis 2006. « Il est évident que la double présence des Opcareg et d’Agefos-PME, même s’il existe entre les deux réseaux une coordination assurée par une instance paritaire nationale, n’a guère de justification », confirme le rapport. Suite de l'article...
Voir Où peut-on trouver le Rapport Davy.

Porter le taux d'emploi des 55-64 ans en France à 50% d'ici 2010 (en 2005, il était de 37%), un objectif visé par l’ensemble des partenaires sociaux, ceci dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 (et son avenant du 9 mars 2006).
Dans ce cadre, OPCALIA qui place l’équité parmi l’une de ses priorités,  déploie un plan d’actions concerté sur la gestion des âges, sur des modèles de comportements, sur la gestion de la formation… à suivre pour que les seniors restent un levier de performance pour les entreprises.
Qui sont les seniors ?
Il n’existe pas à proprement parler de définition officielle sur les seniors. Le Petit Larousse les définit comme «les plus de 50 ans». Par ailleurs, l’image des seniors est souvent chargée de connotations négatives, elle renvoie à la vieillesse et au déclin. Une représentativité qui n’incite pas les entreprises à maintenir ou à recruter des seniors. Et, pourtant, l'âge moyen des salariés en France est passé de 35 à 42 ans entre 1973 et 2007 et progressera encore de quatre ans d'ici 20 ans. Il s’agit pour les entreprises d’intégrer cette nouvelle dimension du vieillissement dans la gestion des ressources humaines où à 45-50 ans, un salarié est à mi-parcours de sa vie professionnelle.
Enjeux pour l'entreprise ?
50 ans, l’âge d’Or… L’âge pour une seconde vie professionnelle qui doit conduire entreprises et salariés à imaginer et à construire de nouvelles trajectoires professionnelles.
Diagnostiquer la situation pour construire sa démarche et se doter de moyens pour la piloter.
Informer et sensibiliser les salariés pour les rendre acteurs et ouvrir un dialogue constructif.
Mobiliser les dispositifs de la formation (Plan, Période de professionnalisation, Bilan de compétences, VAE…) pour maintenir et développer les compétences.
Privilégier l’entretien professionnel de 2ème partie de carrière pour élaborer des parcours professionnels (capitaliser et transférer les savoir-faire, prévenir l’usure professionnelle, aménager les fins de carrière…).
Agir et trouver des solutions adaptées à l’ensemble des enjeux liés à l’âge (prévention des risques de santé, aménagement des conditions de travail, des horaires, temps partiel…).
Favoriser les liens intergénérationnels (tutorat)
« Donner un coup de fouet au tutorat entre générations », c’est l’un des moyens envisagés par Laurent Wauquiez, secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, pour développer l’emploi des seniors en France.
Et, pour ne pas « peser financièrement sur les entreprises », il envisage de confier le financement de la rémunération des tuteurs dans le cadre des dispositifs de la formation … A suivre.
Enjeux pour le salarié ?
Avec une espérance de vie à la naissance de 77 ans pour les hommes et de 85 ans pour les femmes, aujourd’hui la vieillesse ne débute plus à 50 ans. En effet, avec l’allongement de la vie, à 45 ans, tout individu entame une seconde partie de vie professionnelle, individuelle, personnelle et ce, en s’appuyant sur ses compétences et ses expériences.
Pour le salarié, il ne s’agit plus de penser, à l’aube de ses 50 ans  à sa retraite, mais plutôt comment rebondir pour donner une nouvelle dynamique à son parcours professionnel.
Pour les entreprises et les salariés gérer les âges, c’est anticiper, co-construire, imaginer… des passerelles pour passer à une 2ème jeunesse professionnelle.
Pour ce faire, il s’agit pour le salarié de:
s’appuyer sur ses expériences professionnelles et personnelles pour évoluer vers d’autres postes,
diversifier ses activités au sein de l’entreprise,
redéfinir sa place dans l’entreprise,
mobiliser les dispositifs de formation avec l’entreprise pour se rendre plus mobile, plus adaptable sur des nouveaux apprentissages,
favoriser les liens intergénérationnels en partageant ses savoirs et ses savoir-faire,
s’impliquer dans le tutorat auprès de nouveaux entrants,
adapter avec l’entreprise les conditions de travail dans le cadre de postes à forte pénibilité (santé, usure…),
préparer progressivement sa retraite avec l’entreprise en aménageant le temps de travail (temps partiel, télétravail…).
Quels défis à relever ?
Inventer une nouvelle gestion RH qui passe d’une gestion par l’âge à une gestion des étapes de la vie professionnelle - donc de tous les âges - par:
Un changement de culture (favoriser les mobilités pour éviter la sclérose liée aux années passées dans un même poste…).
Un changement de représentation du vieillissement (favoriser de nouveaux apprentissages, développer l’accès à des parcours qualifiants…).
Un management des aptitudes et compétences en continu (valoriser l’expérience et sa réappropriation…).
Une dynamisation des trajectoires professionnelles tout au long des carrières ancrées sur des compétences détenues (confier des missions annexes pour diversifier, décloisonner des fonctions…).
Obligations d'emploi
Pénalités « emploi des seniors »
A compter du 1er janvier 2010, les entreprises non couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés seront soumises à une pénalité égale à 1% des rémunérations versées par les entreprises. Cette pénalité ne s’appliquera pas aux entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises de moins de 300 salariés n’y seront pas soumises non plus si, à défaut d’accord ou de plan d’action établi à leur niveau, un accord de branches en vigueur.
Entretien de seconde partie de carrière
ANI (Titre I, Article 5)
"Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par l'ANI du 5 décembre 2003 précité et de ses avenants, qui suit son 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de 2e partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle... Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.
Les branches professionnelles définissent les modalités de mise en oeuvre de ces entretiens...Les accords de branche et d'entreprise précisent les points à aborder lors de cet entretien..." Guide de l'entretien professionel.
Circulaire DGEFP du 13 décembre 2006 (relative à la mise en œuvre du Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010)
Prévoit de « faire des seniors un public prioritaire des engagements de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) et du dispositif d’appui conseil à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Partir à la retraite.
Mise à la retraite d’office
Le décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008 pris pour l’application de l’article 90 de la Loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) repousse à 70 ans au lieu de 65 ans, l’âge auquel un employeur à la possibilité de mettre un salarié à la retraite d’office. Le salarié qui atteint l’âge de 65 ans peut, s’il en manifeste la volonté, poursuivre son activité au-delà de cet âges. La possibilité pour l’employeur de procéder à sa mise à la retraite d’office sera alors écartée pendant un an, quatre fois renouvelable.
Cumul emploi retraite
La LFSS prévoit que la libéralisation du cumul emploi-retraite dont pourront bénéficier les retraités âgés de plus de 65 ans ou ceux qui, âgés de plus de 60 ans, disposent de la durée d’assurance nécessaire pour bénéficier du taux plein, sera applicable non seulement aux pensions liquidées à compter du 1er janvier 2009 mais aussi à celle liquidées avant cette date. Par ailleurs, la possibilité pour un employeur de mettre à la retraite d’office son salarié sera totalement supprimé à compter du 1er janvier 2010.
La surcote
Le taux de surcote est porté à 1,25% par trimestre, pour les trimestres accomplis à compter du 1er janvier 2009 dans le régime général, les régimes alignés et le régime des exploitants agricoles.
La retraite progressive
Possibilité d’instaurer une période de transition souple entre activité et départ en retraite. Dispositif ouvert au plus de 60 ans, justifiant de 150 trimestres validés et qui travaillent à temps partiel. Les salariés bénéficient d’une partie de leur pension (base et complémentaire) qui varie en fonction de la durée travaillée tout en continuant à améliorer leurs droits à retraite définitifs.
Versement pour la retraite
Le Décret n° 2008-1383 du 19 décembre 2008 porte de 59 ans à 64 ans l’âge limite auquel sont admis les assurés pour effectuer un versement pour la retraite au titre des années d’études supérieures et des années civiles validées par moins de quatre trimestres.
Le droit au versement pour la retraite au titre des périodes d’études supérieures et des années incomplètes est ouvert, pour une durée maximale de 12 trimestres au régime général, aux assurés âgés d’au moins 20 ans et de moins de 65 ans à la date à laquelle ils disposent leur demande.
Pour la fixation du coût du versement, il est convenu de retenir la date de première manifestation de l’assuré et non de la date à laquelle l’assuré est informé de l’acceptation à sa demande. Les trimestres de versement à la retraite (VPLR) ont la nature de trimestre ayant donné lieu à cotisations à la charge de l’assuré, sous réserve que le versement soit effectué au titre du taux et de la durée de proratisation. Quel que soit l’âge auquel le VPLR est effectué, les trimestres issus de ce versement sont retenus en tant que trimestres cotisés dans les différents dispositifs concernés (minimum contributif majoré, surcote…).
Attention : les versements pour la retraite ne sont pas pris en compte pour l’examen de conditions ouvrant droit à la retraite anticipée (Circulaire Cnav n°2009/15 du 13 février 2009). Circulaire Cnav n°2009/12 du 9 février 2009.
Où m’adresser ?

Sur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques.Il devait être rendu fin février à Xavier Bertrand, et il semble avoir été remis au Ministre début avril, puisque certains organes de presse s’en font écho, en parlant de big bang.
Mais, le rapport de François Davy, patron d’Adecco,  demeure à ce jour non public, puisque non mis en ligne sur le site du Ministère, ni trouvable ailleurs.
Jean-Marie Marx, futur (et peut-être ex-futur) directeur de l’APEC. Nous avions fait part de notre perplexité sur le fait de confier une mission sur la Sécurisation des Parcours Professionnels au patron d’une entreprise d’intérim, qui est loin d’être le nec plus ultra  de cette pratique de la sécurisation des parcours professionnels, surtout au moment même où était annoncée la réduction des effectifs de son entreprise de 530 personnes (voir Une mission sur la sécurisation des parcours professionnels confiée à un expert et Adecco signe un engagement pour l’emploi des jeunes dans les quartiers populaires et réduit ses effectifs de 530 personnes).
Même si on peut se demander à quoi servira un tel rapport à quinze jours du premier tour des élections présidentielles, surtout quand dans le même temps est remis le rapport Larcher (voir Le rapport Larcher: une critique de l’action du quinquennat, une affirmation libérale et le refus du référendum sur la formation des demandeurs d’emploi), on aimerait pouvoir le consulter.
En attendant nous ne saurons que ce que ceux qui ont eu le privilège de le consulter ont retenu, et en premier lieu la proposition du fusionner l’APEC avec Pôle emploi. Cette tendance à faire du mécano, en introduisant de l’instabilité, avec des institutions qui ont des histoires, des logiques, des services à rendre sans discontinuité, et surtout des hommes et des femmes qui travaillent est décidément une constante du moment.
Sans aller jusqu’au ridicule de la proposition du rapport Joyandet proposant de fusionner les Missions locales et “un nombre de salariés de Pôle emploi proportionnel au nombre de jeunes inscrits comme demandeurs d’emploi”, et on ne sait vraiment pas qui à l’Education nationale dans un Groupement d’Intérêt Public (si, si, c’est invraisemblable, mais pourtant c’est vrai: voir Rapport Joyandet sur l’emploi des jeunes, un rapport pour pas grand chose, si ce n’est de proposer que l’accompagnement soit une prestation payante), il est pour le moins curieux de voir cette proposition formulée après que l’APEC ait fait l’essentiel du travail difficile de séparer sa mission de conseil de ses missions de prestations concurrentielles, et surtout au moment précis où un nouveau directeur, Jean-Marie Marx, ancien dirigeant de l’ANPE, vient d’être recruté par le Conseil d’Administration et devrait prendre ses fonctions le 1 Juillet prochain.
Attendons toutefois d’avoir pu prendre connaissance du rapport pour être certain qu’il rejoindra, comme cela est probable, l’impressionnante pile des rapports sur la réforme de la formation professionnelle.

By Clea Caulcutt. With public finances stretched, the French think the unthinkable on fees. Clea Caulcutt reports
In the face of the economic downturn, French higher education is beginning to debate openly the prospect of introducing higher tuition fees - but university presidents warn that the country must boost scholarships and state funding before making any change. The debate was sparked by comments made by Louis Vogel, head of France's Conference of University Presidents, which have lifted the lid on the highly contentious issue.
"If we do introduce [higher] fees, they must be lower at the undergraduate level and higher at the master's and PhD level," he said.
"It is our duty to encourage as many young people as possible to study and it is in those undergraduate courses that we have the most students from disadvantaged backgrounds."
Professor Vogel cautioned that fees must not be used as a stopgap measure to compensate for a lack of state funds.
"Our universities lack proper resources and our society must choose to properly fund higher education," he said, warning that "if France doesn't, it will lose its ranking in the world".
Hitting the brakes
Professor Vogel's willingness to discuss fees is timely, given signs that the European economic crisis is leading the French government to slam on the funding brakes after a sustained period of acceleration: the university budget has increased from £8 billion in 2007 to more than £12 billion today. Most tuition fees at public universities in France are incredibly low - between £150 and £300 per academic year.
Relatively free education remains a cornerstone of French egalitarianism and the introduction of higher fees has long been taboo: in an interview with French daily newspaper Le Monde in February, Vincent Berger, president of Paris Diderot University, said that such a move would be "unthinkable". But with public finances stretched, analysts warn that if funding is not addressed, there is a risk that the quality of higher education will suffer at a time when French youth needs it most.
"In times of crisis, getting a higher education diploma is a sure way to protect our youth against unemployment," said Eric Charbonnier, education analyst at the Organisation for Economic Cooperation and Development. He added that attitudes to higher education fees were changing.
"I've attended student union meetings where students have said they were ready to pay more if they had better job opportunities and the state introduced more grants for disadvantaged students," he said.
Despite low tuition fees, French universities are failing in their mission to attract applicants from poor backgrounds. Since 2007, access to higher education for young people from poor families has dropped from 36 per cent to 31 per cent, France's National Observatory of Student Life reports. But Mr Charbonnier warned that if higher fees were introduced, the French sector as a whole would need significant reform.
"Forty per cent of students who leave with a master's degree [lack key skills] after five years, and in the humanities that ratio reaches 60 or even 70 per cent," he said.
If students were required to pay higher fees, they would want to get their money's worth, he added.