The seminar on quality assurance and accreditation in VET and HE held at the Berlin School of Economics and Law will bring together experts from Europe and beyond and from different professional and institutional backgrounds. The seminar has two main objectives: first, to explore methods and tools for overcoming the existing dichotomy between external and internal quality assurance and, secondly, to search for synergies to support the improvement of quality in education and training provision. It is hoped that the outcomes will help to identify the core elements of a mutually reinforcing approach to quality assurance and accreditation fit for lifelong learning and applicable to both VET and HE. As a by-product, it may be possible to define crucial areas for further research to support the above-mentioned objectives. Presentations of the Expert Seminar 24-25 February 2011.
President, Berlin School of Economics and Law (BSEL), Welcome Address to the International Expert Seminar on “Quality Assurance and Accreditation in Lifelong Learning”
The international seminar that we are starting today brings together experts in quality assurance from two fields: higher education (HE) and vocational education and training (VET). HE and VET are two fields, or educational subsystems, that are institutionally distinct but are both part of a strategy of life-long learning. Life-long learning requires the permeability between VET and HE (in order to allow people, for example, to advance step-by-step from apprenticeship to an academic job)...
Regular benchmarking of internal processes of the university: The Berlin School of Economics and Law is part of an alliance of seven large and highly-reputed German Universities of Applied Sciences, known as the UAS7 alliance.
One of the major purposes of this alliance is to engage in benchmarking internal structures and processes of the seven universities. For example, we have just completed a comparative analysis of our recruiting procedures for hiring new professors. This analysis has not only compared existing procedures but has identified features of best practice in individual universities and has ended with the elaboration of common standards for recruitment processes. This has been a most stimulating experience of mutual learning. Similar benchmarking processes are currently taking place in the fields of teaching methods, the organisation of further training, and the organisation of support for research and doctoral studies.
Our expertise with the link between HE and VET: The second-largest department of the Berlin School of Economics and Law is our Department of Company-Linked Programs, where Bachelor students are recruited by firms before starting their degree programs. In these programs, the curricula provide for a close link between modules studied at the university and phases of practical training in the firms where the students are affiliated. These programs are known as “Dual studies” (Duales Studium). They constitute a success story, linking elements of HE and VET. Similar links between modules studied at the university and phases of practical training “on the ground” are also provided in some of our degree programs directed at the public sector, in particular in criminal justice and police.
Conclusion the LLL perspective
In a LLL perspective, Ranking is a powerful tool for:
Enhancing the transparency of the system
Giving more information to the customers about the quality of the Vet provision,
Rewarding the best providers (by assigning more courses or more money)
Encouraging and improving Vet providers self evaluation
But a great attention should be paid to guarantee  the equality  of the Ranking, by taking in account the different contexts and the different groups targeted by the providers.
A bad, or unfair comparison can produce perverse effects, generating lack of motivation or opportunistic behaviors.
Quality Assurance at European level: a bright future
Ten years of implementation of the Bologna and Copenhagen processes: growing importance of QA in education and training world since EU tools produced need to be quality assured and better inter-linked. The shift to learning-outcomes-based frameworks, with its related standards curricula, certification processes, assessment mechanisms and teaching methods needs credible and robust QA arrangements to support it. Strong growth in quality assurance, especially in HE with a large number of institutional players; Quality in VET less developed with fewer actors and tools available at EU level. Open issues related to how to render QA into a mechanism for promoting a quality culture within education and training institutions and for achieving permeability between education sub-sectors.
State of the Art in QA
Maturity of QA at Institution Level?
Many German HE institutions establish systematic QM as a prerequisite for system accreditation.
At present: reluctance to enter system accreditation.
Universities‘ QM systems still at initial stage (e.g. evaluation only at course level)
Have undergone accreditation at programme level.
Maturity of Universities‘ approaches is under evaluation in system accreditation.
However, so far no empirical findings available due to the small number of cases.
Challenges for QA?
Reference points for assessing quality are missing.
Against what standards are we evaluating achievements?
EQF/NQF are underutilised; could serve as reference points.
Learning outcomes are not sufficiently issued in QA procedures.
ESG accepted and in use as main source for developing QA?
Challenges for QA at Institution Level?
Closing quality circuits: what consequences (if any) are drawn from poor evaluation results (“evidence-based action“)?
Managerial power of institutions‘ leaderships?
Strategies for establishing quality culture: dialogue and rewards
Development of context-sensitive QM procedures and instruments: acceptance of QA in the academia.
Development Paths
Quality Control or Quality Development?
Accreditation or Quality Audits?
Promoting institutional autonomy, bringing evaluation back in
QA as institutional research
Providing evidence on the determinants of student learning outcomes
Evaluation research rather descriptive, analytic potentials of available data remains underutilised.
Establishment of QA units, “Chief Quality Officers“.
Benefits to the institution:
As part of the leadership (“Stabsstelle“): underlining the emphasis which is placed on QA by HE institutions‘ managements.
As part of the academia (Institutional Research Centre): more independent, high trust in the outcomes of the performed institutional research.
Open Questions
How to link QA in HE and VET?
QA in a LLL perspective:
Analysis of students‘ learning biographies as a significant contribution to establish sound evidence on study programmes‘ learning impacts.
Establishing a monitoring system on the education system‘s effectiveness.
HE and quality standards. What can be learnt from VET (and the school sector)?

Par Olivier Rollot. En cette semaine de vacances propice à la réflexion, je vous propose de faire le point sur les études à l’étranger. Aujourd’hui, un entretien que j’ai réalisé dans le cadre de notre hors série “Guide de l’après bac”, paru au début de l’année, avec Sébastien Thierry, directeur adjoint de l’Agence Europe-Education-Formation France dont la mission est de mettre en œuvre en France les programmes communautaires, dont Erasmus.
Comment expliquez-vous les bons chiffres de la France dans le programme Erasmus ?
D’abord par le succès de la nouvelle action « mobilité de stage » qui permet aux étudiants de réaliser une période de stage dans une entreprise européenne: +40% entre 2008 et 2009 ! Et dans le même temps l’action «mobilité d’études» progresse encore de 4%. On sent bien là les effets de la présidence française de l’Union européenne et de la volonté de Valérie Pécresse de faire de la mobilité « la règle et non plus l’exception ». La France est ainsi redevenue championne d’Europe de la mobilité Erasmus, avec plus de 28 000 étudiants bénéficiaires en 2009, et il faut le faire savoir.
Quels sont vos objectifs en termes de mobilité ?
Passer de 4 à 5% de jeunes qui partent chaque année à 20% d’ici 2020. Cela peut paraître ambitieux car aujourd’hui le programme Erasmus ne finance qu’un tiers de la mobilité, mais il existe bien d’autres soutiens financiers œuvrant à cette progression, tels que les bourses octroyées par les Régions. De plus, l’autonomie des universités dote les établissements de moyens supplémentaires pour le développement de leur politique de relations internationales.
Les bourses du programme Erasmus Mundus, jusque-là réservées aux non Européens, s’ouvrent dorénavant aux étudiants européens. Comment les étudiants français peuvent-ils en profiter ?
Erasmus Mundus est un programme d’excellence, de niveau master ou doctorat, dans le cadre duquel les étudiants suivent un cursus intégré dans au moins deux établissements d’enseignement supérieur européens et peuvent recevoir des bourses allant de 6 000 à 15000 € au niveau master. Il existe aujourd’hui 116 cursus de master et 13 de doctorat, toutes disciplines confondues. Un exemple, le master «Data Mining and Knowledge Management», qui associe Lyon 2, Polytech Nantes et Paris 6 aux universités de Catalogne, du Piémont et de Bucarest. Le cursus compte parmi ses partenaires de grandes universités américaines et canadiennes, mais aussi des entreprises renommées, telles que Capgemini ou Yahoo.
Le développement d’Europass favorise également la mobilité.
Plus de 20 millions de CV Europass ont été téléchargés en cinq ans. Ce document transcrit les compétences de chacun dans un langage commun lisible par tout recruteur européen. Le document «Europass mobilité» est quant à lui une sorte de certificat délivré par les universités et les écoles aux étudiants ayant réalisé une mobilité. Enfin, le « passeport de langues » décrit les compétences et les expériences linguistiques, ainsi que les certificats en langues obtenus. Tous sont téléchargeables sur notre site.

Nadine Morano lance le "service public de l'orientation" professionnelle. L'orientation tout au long de sa vie c'est le sens de la visite de Nadine Morano à Marseille aujourd'hui.
La ministre de l'Apprentissage et de la Formation professionnelle, Nadine Morano, a lancé mardi la procédure de "labellisation" des différents organismes chargés de l'orientation professionnelle des jeunes ou des salariés, préfigurant un "service public de l'orientation".
La ministre a signé le décret portant sur la "labellisation" des multiples organismes d'orientation qui s'engagent à prodiguer des "conseils exhaustifs" et "personnalisés" aux jeunes en "formation initiale" et aux "salariés désireux de donner une nouvelle inflexion à leur parcours professionnel". Parmi ces organismes figurent notamment les missions locales, l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (Onisep) ou encore les Centres d'information et d'orientation (CIO).
Un même lieu
Il s'agit de réunir sur "un même lieu, tous les éléments d'information pour orienter les jeunes, les salariés, les demandeurs emploi, les personnes en situation de reconversion professionnelle ou souhaitant créer leur entreprise", a précisé Mme Morano.
Voir aussi sur le blog Le service public de l’orientation réformé a minima.

Par Maxime Gayraud. Les structures chargées de l’orientation professionnelle seront regroupées par territoires au sein de pôles labellisés “Orientation pour tous”, a annoncé Nadine Morano le 19 avril. Mais elles ne seront pas forcément localisées en un lieu unique.
La mise en place d’un nouveau service public de l’orientation, prévue dans la loi du 24 novembre 2009, va connaître un pas décisif. Alors que la ministre de la Formation professionnelle Nadine Morano est, le 19 avril, à la Cité des métiers de Marseille pour en évoquer le déploiement, la publication du décret fixant les modalités de labellisation des lieux uniques appelés pôles “Orientation pour tous” est “imminente”. Et ce après plusieurs retards.
“Cela tient à l’interprétation de l’expression « lieu unique » qu’il y a dans la loi, explique Jean-Robert Pitte, délégué à l’information et à l’orientation auprès du Premier ministre, en charge de la mise en place de la réforme. Le Conseil d’État estimait que cela signifiait que tous les services devaient être sous le même toit, alors que dans l’esprit de la loi, cela signifiait que les structures présentes dans le même bassin de vie travaillent ensemble et se coordonnent.” C’est la seconde solution qui a été retenue.
Mise en place cet été
Ainsi, la galaxie des 8 500 points d’accueil sur l’orientation et la formation qui existent dans l’Hexagone est incitée à collaborer. Parmi ces organismes, on trouve les Centres d’information et d’orientation (CIO), où sont accueillis les jeunes scolarisés, l’Onisep, qui offre l’information sur l’éventail des études et des métiers, le Centre Inffo, tourné vers la formation professionnelle et l’apprentissage, ou encore le Centre information et documentation jeunesse (CIDJ) et les missions locales.
Tous devront passer une convention entre eux et la soumettre au préfet. Elle sera ensuite examinée par le Comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP), qui rendra un avis. Le préfet décidera ou non de délivrer à cet ensemble le titre de pôle “Orientation pour tous”. Les premiers labels devraient être délivrés cet été pour une mise en place effective à la rentrée.
Pour l’intersyndicale Orientation (Snes-FSU, CGT Educ'action, SUD Education), opposée au projet, cette nouvelle organisation risque de faire perdre la spécialisation qui caractérisait jusque-là chaque structure et garantissait leur efficacité. En effet, les organismes s’engageront à recevoir tous les publics pour leur dispenser un premier niveau d’information avant de les orienter vers la structure adéquate. “La labellisation accordée aux CIO s’ils acceptent de faire partie des ces pôles sous-entend que l’orientation d’un élève ou d’un adulte, c’est la même chose”, estime ainsi Esther Bauer, conseillère d’orientation-psychologue et adhérente à SUD Éducation.
Absence de budget
Catherine Remermier, secrétaire du Collectif des conseillers d’orientation-psychologues au sein du Snes, dénonce de son côté “des tentatives d’installer des guichets uniques avec des conseillers polyvalents qui recevraient des publics de manière indifférenciée”. Une perspective qui ne se réalisera pas tout de suite, puisque la mise en place de ces pôles “Orientation pour tous” ne s’accompagne d’aucune enveloppe budgétaire. Beaucoup d’organismes risquent donc de collaborer sans partager les mêmes locaux, à moins que les collectivités locales ne financent les bâtiments communs.
C’est l’idéal, selon Jean-Robert Pitte, “pour rendre visible le thème de l’orientation”. Selon lui, les conditions de labellisation prévues dans la loi seraient cependant suffisamment “exigeantes” pour rendre le système efficace même sans un “lieu physique unique”. “Les responsables de chaque organisme vont être obligés de se voir, de parler ensemble, d’avoir une structure de coopération, d’avoir un responsable, un référent qui sera soit l’un d’entre eux, soit une direction tournante, soit un élu régional”, argue Jean-Robert Pitte.
Site Internet
Les seuls crédits débloqués sont finalement ceux destinés à la mise en place du service dématérialisé. Une enveloppe de 5 millions d’euros, financée par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, permettra de développer une plate-forme Internet “Orientation pour tous”. Elle devrait être le fruit du mélange des expériences du site de l’Onisep, “le plus convivial mais qui ne concerne que la formation initiale”, et du site “Orientation-formation” de Centre-Inffo, “plus complet mais où il est très difficile de se retrouver”, selon le délégué à l’information et à l’orientation. Parallèlement, un service téléphonique va être installé, via le 39 39, le numéro des services publics. Un premier niveau d’information, avant que l’usager ne soit orienté vers les pôles “Orientation pour tous”.

Le rapport parlementaire sur la mise en application de la loi orientation/formation vient réactiver le débat sur le sens des évolutions de la formation professionnelle des adultes.
Cette loi contribue à parachever les transformations du système français de formation professionnelle engagées depuis 2003, et articuler les accords des partenaires sociaux avec les actions de l’Etat. Les parlementaires pointent l’existence de dispositifs trop cloisonnés et trop complexes qui freinent l’accès des salariés à la formation. Le principe de sécurisation des parcours, qui constitue le fil directeur de la transformation attendue du système, ne semble pas au rendez-vous. Ce constat général se retrouve notamment dans les questions liées à la mise en oeuvre du Droit individuel à la formation (DIF), principale novation de l’accord national interprofessionnel de 2003 et de la loi de 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, qui peine encore à prendre son essor.
Le DIF augmente les chances d’accès à la formation
Le Céreq avance un résultat encourageant : le DIF est un dispositif qui stimule la formation. Dans les entreprises qui utilisent ce dispositif, les salariés ont deux fois plus de chance d’accéder à la formation que dans celles qui n’en font pas usage. C’est particulièrement vrai pour des secteurs considérés comme peu formateurs – habillement, construction, hôtellerie-restauration – ou les petites entreprises. Ces dernières sont traditionnellement peu formatrices. Lorsqu’elles le sont, les inégalités d’accès à la formation selon les catégories socioprofessionnelles sont plus fortes que dans les grandes entreprises. Dans les petites entreprises de moins de 20 salariés qui recourent au DIF, une personne formée sur deux l’a été grâce à ce dispositif ; moins d’un salarié sur cinq formé par cette voie l’a été dans les très grandes entreprises de plus de 2 000 salariés. Une plus grande diffusion du DIF, notamment dans les PME, réduirait donc probablement les inégalités d’accès à la formation tout au long de la vie active.
Pourtant, ce dispositif n’est pas assez utilisé
Mais c’est là que le bât blesse. En 2009, seulement un quart des entreprises a recours au DIF pour former un peu plus de 600 000 salariés – soit 6 % des salariés – alors que tous ont un droit ouvert. Lorsque les personnes utilisent leur droit individuel à la formation, sa durée reste limitée – à 20 heures en moyenne – et stable d’une année sur l’autre alors que les droits ouverts augmentent de 20 heures chaque année pour l’ensemble des salariés. La règle devient l’exception puisque seul un salarié sur cinq se forme par le DIF en dehors de son temps de travail. Sans parler d’échec, on ne peut que s’interroger sur la portée encore limitée d’un tel dispositif. Son objectif initial était pourtant de faire accéder à la formation ceux qui en étaient le plus éloignés ou exclus. Où se situent les blocages et les difficultés ?
L’information des salariés, indispensable pour l’utilisation du DIF
Principal constat : les informations sur le DIF font défaut auprès d’une grande partie des salariés et des entreprises elles-mêmes. Celles-ci ne sont pas souvent en mesure de diffuser à leur personnel l’information minimale, par exemple le nombre d’heures acquises en DIF en application des dispositions légales. Encore plus rares sont les entreprises qui organisent des entretiens professionnels où l’on discute des formations utiles à la construction des parcours et à la mobilisation des droits individuels à la formation. L’information du salarié dépend largement de la façon dont l’entreprise s’empare du dispositif et l’articule, dans sa politique de formation, à d’autres outils, notamment la gestion de la mobilité professionnelle. Même dans les entreprises qui déclarent avoir mené une campagne d’information sur le DIF, le message n’est pas toujours entendu. Cela est d’autant plus vrai qu’il s’agit des salariés occupant les postes les moins qualifiés.
L’information et l’accompagnement des entreprises : des missions à fortifier
Pour bien diffuser une information sur le DIF encore faut-il la posséder. Si les grandes entreprises se sont massivement engagées dans cette voie, les petites et moyennes sont plus en repli, et ce quel que soit le secteur d’activité. Dépourvues de service de formation interne, les PME doivent solliciter des ressources extérieures. De par leur mission, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) peuvent jouer ce rôle. Au-delà de leur fonction de mutualisation des fonds, ce sont des intermédiaires utiles pour informer et accompagner les entreprises sur la formation de leurs salariés. Sur ce registre, les résultats du Céreq montrent que l’intervention d’un organisme extérieur tel qu’un OPCA est déterminante dans le fait de recourir au DIF. Cet aspect se révèle plus important que la prise en charge pour tout ou partie des coûts de formation. Pourtant, les OPCA eux-mêmes, dont l’Agefos-Pme, mettent en avant les limites du système actuel.
Renforcer leur rôle dans le domaine de l’aide apportée aux petites et moyennes entreprises occasionnent des frais de fonctionnement trop importants, au regard des sommes collectées auprès des entreprises et aux fonctions de gestion administrative et financière qui occupent la majeure partie de leur temps. Le faible usage actuel du DIF interroge sur la capacité des règles élaborées par les partenaires sociaux et approuvées par le législateur à rencontrer l’assentiment des opérateurs concernés : entreprises et salariés. L’essor de ce dispositif apparaît finalement lié à un enjeu plus large pour les entreprises : celui de définir une stratégie de gestion sécurisée des parcours professionnels à partir d’une politique de formation articulée autour de cet objectif prioritaire.
Les entreprises soucieuses de sécuriser les parcours professionnels se donnent les moyens de construire une offre de formation accessible et une information large des salariés, passant par le relais de la hiérarchie intermédiaire, formée à la conduite d’entretiens professionnels. Si le réglage des conditions de transférabilité ou de portabilité du DIF par l’individu d’une entreprise à une autre est nécessaire, dans l’optique de lui assurer le maintien de ses droits antérieurs, il ne peut pas servir de point d’appui central à son développement. Pour que les individus fassent réellement usage de ce nouveau droit, il ne s’agit pas simplement de créer les bases d’un compte formation, dont ces derniers risqueraient de ne pas faire usage. L’enjeu majeur est avant tout celui de la capacité des acteurs à se saisir du DIF comme d’un levier pour renouveler profondément les modalités de mise en oeuvre concertée de leur politique de formation.
Bref-Céreq N° 279 Novembre 2010, Aspirer à se former, la responsabilité des entreprises en question, M. Lambert et J. Vero.
Les Obstacles à la formation dans les PME en France et en Europe, Education permanente dossier n°182, mars 2010, A. Checcaglini, I. Marion-Vernoux.
Quand la formation continue, Céreq 2009 : repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés, M.Lambert, I.Marion-Vernoux, J-C. Sigot.
Bref-Céreq N° 260, janvier 2009, Démocratiser la formation en entreprise : le rôle de l’information, des entretiens professionnels et des supports collectifs, JC. Sigot et J. Vero.
Bref-Céreq N° 255, août 2008, Le DIF, un outil pour réduire les inégalités d’accès à la formation continue, I. Marion-Vernoux et M. Thery.
Voir aussi sur le blog le Rapport du CNFPT sur la mise en oeuvre du DIF.

Interview de Philippe Dulbecco, propos recueillis par Sylvain Henry. Le président de l’université Clermont-I, Philippe Dulbecco, se félicite de la signature mardi d’une “convention de dévolution” entre son établissement et le ministère de l’Enseignement supérieur. Elle fait de sa faculté la première à être propriétaire de ses murs.
Pourquoi votre université a-t-elle décidé de prendre le contrôle de son immobilier ?
Il ne s’agit pas pour nous de jouer au Monopoly en spéculant sur des biens, mais d’offrir à nos étudiants, à nos chercheurs et à nos personnels les meilleures conditions pour étudier et pour travailler. Et cela passe par le contrôle de notre immobilier, qui rend plus faciles et plus rapides les procédures pour construire un amphithéâtre, aménager un plateau de recherche ou rénover les bureaux du personnel administratif. La variable immobilière joue toujours un rôle dans nos projets de développement. Alors que nos besoins de financement immobilier se chiffrent à 215 millions d’euros pour les vingt prochaines années, gérer directement nos murs nous semblait indispensable.
Comme certaines universités, disposez-vous de bâtiments que vous n’utilisez plus et que vous allez pouvoir céder afin de financer vos projets ?
Avec des effectifs en hausse de 15 % sur les quatre dernières années (16 000 étudiants en tout), nous sommes plutôt à l’étroit [Clermont-I dispose actuellement de 122 000 mètres carrés, ndlr]. Mais l’état de nos bâtiments n’est pas bon. Il y a une urgence absolue à les adapter à une université du XXIe siècle dans le cadre d’une stratégie immobilière à moyen et long terme. C’est désormais possible.
La gestion de votre patrimoine bénéficie-t-elle d’un accompagnement financier de l’État ?
C’était pour nous un élément décisif : l’État nous accompagne à hauteur de 6,1 millions d’euros par an pour les vingt-cinq prochaines années, pour nous permettre l’entretien et le renouvellement de notre patrimoine. Il n’y a donc pas de désengagement financier de l’État. Au contraire.
Comment expliquez-vous que la grande majorité des universités hésitent à prendre la main sur leur immobilier ?
C’est une procédure d’une extraordinaire complexité. Il faut d’abord définir un schéma directeur immobilier, puis mettre en place un programme pluriannuel d’investissements et enfin établir un programme pluriannuel de stratégie immobilière qui doit être validé par le ministère de l’Enseignement supérieur et le ministère du Budget. Ce n’est pas simple…
Vous pourrez désormais gérer votre immobilier comme vous l’entendez. Allez-vous mettre vos bâtiments à disposition de manifestations privées ?
Nous avons inauguré en décembre dernier quatre amphithéâtres d’une capacité d’un millier de places au total. Ils sont dotés d’équipements de pointe en matière de numérique, de visioconférence, de régie, etc. Ils sont bien sûr à disposition de nos étudiants, mais pourront aussi être loués pour des manifestations privées, alors que le cœur de Clermont-Ferrand ne dispose pas de salles d’envergure. Nous pourrons ainsi bénéficier de revenus supplémentaires qui seront réaffectés au fonctionnement de notre université.
Bientôt Poitiers et Toulouse
Après Clermont-I, les universités de Poitiers et de Toulouse-I devraient prendre à leur tour le contrôle de leur immobilier d’ici la fin de l’année. Corte, en Corse, et Paris-VI Jussieu devraient suivre début 2012. Ces cinq universités ont obtenu le feu vert de la ministre de l’Enseignement supérieur, Valérie Pécresse, contrairement aux dossiers des universités d’Avignon, Cergy-Pontoise, Paris-II Panthéon-Assas et Paris-Est, également candidates, mais dont les projets ont été jugés insuffisamment avancés. Cette “dévolution” de patrimoine est prévue par la loi “Liberté et responsabilités des universités” (LRU) de 2007. Elle indique que les 83 universités françaises pourront accéder d’ici 2012 à l’autonomie en matière budgétaire et, à terme, devenir propriétaires de leur immobilier.
Voir l'article sur le site du MESR L'université d'Auvergne, première université propriétaire de ses murs. Voir sur le blog l'article La Loi dite Adnot adoptée définitivement.

Les Assises de l'Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l'Innovation
La Région Guyane, avec l’appui de Madame la Ministre de l’enseignement supérieur et de la recherche et en partenariat avec l’Université des Antilles et de la Guyane, organise, les 11 et 12 avril 2011, les Assises de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation, au Pôle Universitaire Guyanais.
Les objectifs des Assises sont les suivants :
* Définir et faire connaitre les principes qu’entendent adopter, promouvoir et appliquer les autorités territoriales de Guyane en matière d’enseignement supérieur et de recherche dans les 15 prochaines années.
* Etablir une feuille de route des actions à entreprendre pour mettre concrètement en application cette politique, avec un calendrier prévisionnel, un choix de priorités et une estimation des moyens nécessaires.
* Placer l’éducation et la formation professionnelle au cœur de l’action menée par l’ensemble des acteurs et en faire le grand enjeu des ces prochaines années en Guyane.
Toutes les forces vives concernées, tant dans les domaines politique et économique que dans ceux de l’enseignement et de la recherche, prendront part activement à ces Assises au sein des 7 ateliers thématiques suivants :
* Recrutement et formation des enseignants
* Offre de formation-insertion professionnelle
* Formation continue-alternance-apprentissage
* Ressources humaines
* Vie étudiante
* Recherche
 * Rapports avec les acteurs économiques, sociaux et politiques.
Pourquoi des Assises ?
Les données de l’INSEE montrent que si les résultats de l’enseignement s’améliorent, 52,5% des jeunes guyanais de 15 à 29 ans ne détenaient aucun diplôme en 2005. En 2009, seuls 10,3% étaient titulaires d’un baccalauréat, 3,6 % d’un diplôme bac+2 et 3,3% d’un diplôme bac+4. Le taux de chômage, estimé à 20,6% en 2007, frappe particulièrement les jeunes et les femmes. Chaque année 4000 jeunes dont le niveau de formation correspond aux statistiques précédentes, arrivent sur le marché du travail et leur nombre doit s’accroître. Alors que les emplois qualifiés leur sont offerts, en nombre d’ailleurs trop faible, au niveau de 800 à 1000 (hors fonction publique), les jeunes Guyanais ne parviennent à les satisfaire que très partiellement...
Tout d’abord il ne s’agit pas d’une réflexion de plus sur l’université, mais d’un travail englobant toutes les composantes de l’enseignement, dont nous avons une conception élargie, depuis la formation des professeurs des écoles et la formation continue en passant par l’initiation à la recherche, jusqu’à la culture et aux sports. Et surtout le noyau des réflexions que doivent conduire les Assises réside dans l’innovation, non seulement technique mais aussi réglementaire, car nous croyons à l’impérieuse nécessité en Guyane d’une créativité institutionnelle nécessaire à l’interprétation extensive des formules administratives et à l’instauration de relations saines avec l’UAG... Rodolphe ALEXANDRE, Président de la Région Guyane.
. Még több...

Par Emilie Zapalski. Le CNFPTLV donne les clés pour évaluer les futurs contrats de plan sur la formation professionnelle. La note concernant l'évaluation des contrats de plan régionaux de développement de la formation professionnelle (CPRDFP) du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV) a reçu un avis favorable lors de la séance plénière du conseil du 13 avril 2011. La note détaille les modalités générales d'évaluation qui pourraient être suivies par les comités de coordination régionaux de l'emploi et de la formation professionnelle (CCREFP), chargés du suivi et de l'évaluation de ces contrats de plan. Quatre critères principaux sont proposés. Il s'agit de la pertinence: les objectifs du CPRDFP font-ils consensus au regard de l'analyse des problèmes à résoudre ou à prendre en charge dans la région? de l'efficacité: dans quelle mesure les résultats du CPRDFP sont-ils conformes à ses objectifs? de l'efficience des contrats: les résultats sont-ils à la mesure des moyens mobilisés? et enfin de la cohérence, pour savoir si les moyens mobilisés sont adaptés aux objectifs. Seule l'annexe du document, qui concerne les objectifs des contrats, a été retirée, une partie des membres du conseil (partenaires sociaux et régions principalement) y étant opposée. Cette annexe proposait de décrire un cadre de référence avec cinq finalités (emploi, mutations économiques, développement durable, qualification et inclusion sociale), qui pouvait constituer un support à la réflexion de chaque CCREFP pour construire son propre référentiel d'évaluation des politiques de formation professionnelle. Voir l'article CNFPTLV et CPRDFP.