rapport

Le rapport relatif au recrutement, au déroulement de carrière et à la formation des enseignants-chercheurs s’inscrit dans le cadre de l’article 74 de la loi du 22 juillet 2013 sur l’enseignement supérieur et la recherche qui  fait obligation au gouvernement de rendre compte de ces trois sujets au parlement. Il se situe dans un contexte de renforcement de l’autonomie des établissements d’enseignement supérieur et de concurrence internationale très marquée. Recrutement, déroulement de carrière et formation des enseignants-chercheurs.
Les enseignants-chercheurs : des fonctionnaires qui bénéficient d’une grande indépendance 

• Des fonctionnaires d’État

Les enseignants-chercheurs constituent deux corps, les maîtres de conférences (MCF) et les professeurs des universités (PR), relevant du statut général de la fonction publique : leur recrutement ainsi que leurs systèmes de rémunération et de progression de carrière sont régis par des dispositions nationales. Ils bénéficient de garanties liées à leur statut de fonctionnaire, dont le recrutement par concours et l’assurance de l’emploi à vie. Ils sont nommés par arrêté du ministre chargé de l’enseignement supérieur pour les MCF et par décret du Président de la république pour les PR.
La France n’est pas le seul pays où les universitaires ont un statut de fonctionnaire. C’est notamment le cas de plusieurs pays de l’Europe du sud (Espagne, Grèce, Italie), de la Turquie ainsi que de l’Allemagne pour les seuls professeurs. Mais, à échelle mondiale, cette situation ne concerne qu’une minorité d’universitaires et elle est en voie de régression. Plusieurs États ont, en effet, mis en extinction le statut de fonctionnaire de leurs enseignants-chercheurs. Parmi ces derniers, on trouve des pays issus de l’ex URSS (la Russie, la Lettonie et l’Estonie), la Slovénie, la Chine, et plus près de nous, la République tchèque, l’Autriche et la Suisse.
Au niveau international, la tendance est à la reconnaissance aux universités d’une liberté de recrutement qui les conduit à privilégier les formules contractuelles à durée déterminée (CDD), celles-ci pouvant cependant parfois aboutir à l’obtention de contrats à durée indéterminée (CDI).
Dans de nombreux États, une partie des enseignants-chercheurs bénéficie ainsi d’un dispositif proche de l’emploi à vie, la « tenure », à laquelle ils peuvent accéder après une période probatoire de plusieurs années : le « tenure track ».
Ce système s’est d’abord développé dans les universités publiques et privées de l’Amérique anglo-saxonne (États-Unis, Canada anglophone) et du Québec. Aux États-Unis, les professeurs « tenured » ont une stabilité d’emploi comparable à celle des enseignants-chercheurs en France. On n’y connaît pas précisément les parts respectives d’enseignants « tenured », en « tenure track » et hors système de la « tenure», celles-ci variant fortement d’une université à l’autre. À titre d’exemple, à l’université de Californie (comprenant les dix campus incluant en particulier Berkeley et l’université de Californie à los Angeles (UCLA)), la moitié des enseignants sont « tenured ».
Cependant, il semble que depuis la crise financière de 2008, les universités privées restreignent le nombre des postes permanents destinés au « tenure track ».
Le dispositif, progressivement adopté par un grand nombre d’universités européennes et asiatiques avec plus ou moins de variantes et de façon plus ou moins généralisée, semble aujourd’hui s’être imposé au niveau international y compris européen, notamment dans les universités membres de la ligue des universités de recherche européennes (LERU). Les universités membres de la LERU en Allemagne, Belgique, Finlande, Italie, Suède, Suisse et aux Pays-Bas ont toutes mis en place des dispositifs de « tenure track » au cours des années 2000 à 2010. La France, l’Espagne et le Royaume-Uni qui dispose d’une procédure contractuelle « maison » de probation (« probation on the job ») qui le satisfait, sont les seuls pays ayant des universités adhérentes de la Ligue à n’avoir pas du tout recours au dispositif.
En Asie, la Chine et l’Inde pratiquent également le système du « tenure track ». En France, de plus en plus de voix se font entendre pour recommander un recours ciblé à ce dispositif, le recrutement « à l’essai » étant considéré comme le meilleur moyen de tester les compétences et la sociabilité des candidats, contrepartie logique de la possibilité d’accéder au régime très protecteur du statut de fonctionnaire sans restriction de durée. L’Académie des sciences le préconise, en particulier pour le recrutement des plus brillants jeunes chercheurs dans un contexte concurrentiel : « Il est évident qu’il faut instaurer un parcours "tenure track" avec un "package"… et prendre la décision de stabilisation au bout de cinq ans. ».
Le recours à des enseignants-chercheurs contractuels pourrait également être envisagé comme une variable d’ajustement dans un système universitaire appelé à évoluer dans ses formations et ses domaines de recherche sachant qu’aujourd’hui la fermeture d’une formation laissant des enseignants-chercheurs sans charge d’enseignement crée un désajustement des moyens aux besoins, qui dans certains établissements ne se règle réellement qu’au moment du départ en retraite des enseignants concernés. En effet, s’il existe bien des instruments juridiques mobilisables24 pour traiter un potentiel d’enseignement statutaire trop important par rapport à la carte des formations, ces derniers sont généralement soumis à l’accord des enseignants-chercheurs, et sont en réalité très peu mis en oeuvre. La mission, constate d’ailleurs dans de nombreux établissements français le développement d’une pratique de recrutement finalement assez proche du « tenure track » (cf. 1.1.2).
Dans certains établissements étrangers, l’emploi à vie statutaire reste cependant exceptionnel. Ainsi, à l’université de Genève, le dispositif de la « tenure » ne s’applique qu’aux professeurs associés financés sur ressources propres, soit à une petite partie des enseignants-chercheurs. Dans cette université, depuis les années 1970, les professeurs ordinaires (le niveau le plus élevé) et la plus grande partie des professeurs associés, ne sont recrutés qu’en CDD, par un premier contrat de quatre ans puis par contrats successifs de sept ans.

• … qui bénéficient de garanties d’indépendance étendues

Conformément aux dispositions du code de l’éducation :
« Les enseignants-chercheurs, les enseignants et les chercheurs jouissent d'une pleine indépendance et d'une entière liberté d'expression dans l'exercice de leurs fonctions d'enseignement et de leurs activités de recherche, sous les réserves que leur imposent, conformément aux traditions universitaires et aux dispositions du présent code, les principes de tolérance et d'objectivité ».
Cette situation a été consacrée par la décision du 20 janvier 1984 du Conseil constitutionnel qui a érigé l’indépendance des professeurs des universités en un principe fondamental des lois de la République, d’abord applicable aux seuls professeurs, puis étendu aux maîtres de conférences en 1993. Cette garantie d’indépendance emporte plusieurs conséquences sur la gestion des corps et des carrières des enseignants-chercheurs. Elle complique notamment l’exercice d’un pouvoir hiérarchique direct sur ces personnels. Ainsi, les enseignants-chercheurs ne sont pas soumis à des inspections comme c’est le cas pour les enseignants du second degré.

• et de dérogations aux règles de la fonction publique…

Les dispositions législatives et réglementaires relatives aux enseignants-chercheurs, et notamment le décret du 6 juin 1984, prévoient un ensemble de dérogations aux règles de la fonction publique, leur permettant de profiter de dispositions particulièrement favorables. Ainsi, par exemple, ils bénéficient :
– d’un régime de positions spécifiques (délégation, CRCT en particulier) ;
– de modalités d’accès aux corps largement dérogatoires (notamment sur tous les dispositifs des concours « internes ») ;
– d’un régime d’inamovibilité particulier, grâce auquel ils ne peuvent être mutés que sur leur demande ;
– de la possibilité du maintien en activité en surnombre, ainsi que de l’éméritat qui jusqu’alors réservé aux PR, vient d’être étendu aux MCF par le décret du 2 septembre 2014 ;
– de règles de cumul dérogatoires qui leur donnent, notamment, la possibilité de devenir parlementaire sans cesser leurs fonctions ou d’exercer une profession libérale en lien avec leur enseignement. Ils ne sont pas non plus gérés par une commission administrative paritaire ministérielle à l’instar des autres corps de la fonction publique.
C’est une instance spécifique, le Conseil national des universités (CNU), qui « exerce notamment les compétences dévolues aux commissions administratives paritaires par la loi du 11 janvier 1984 ». Surtout, les enseignants-chercheurs sont essentiellement soumis au seul jugement de leurs pairs et en particulier des pairs de la même discipline.
Ce sont les pairs qui interviennent en matière de recrutement et d’attribution des promotions, des primes les plus importantes ou des congés de recherche et de conversion thématique, conformément aux dispositions du 2ème alinéa de l’article L. 952-6 du code de l’éducation, qui dispose :
« L'examen des questions individuelles relatives au recrutement, à l'affectation et à la carrière de ces personnels relève, dans chacun des organes compétents, des seuls représentants des enseignants-chercheurs et personnels assimilés d'un rang au moins égal à celui postulé par l'intéressé s'il s'agit de son recrutement et d'un rang au moins égal à celui détenu par l'intéressé s'il s'agit de son affectation ou du déroulement de sa carrière. »
Ainsi, comme le soulignait le sénateur Yves Fréville, le recrutement des enseignants-chercheurs « s’apparente par ses modalités à une cooptation » plus qu’à un concours classique de la fonction publique. Il ressort de ces différents éléments que « les enseignants-chercheurs constituent une profession à part, plus proche par certains aspects des professions libérales que des corps classiques de fonctionnaires de la fonction publique française ».

• Ils sont représentés par le Conseil national des universités (CNU)

Le CNU, représentant des corps universitaires, est chargé de prérogatives importantes en matière de recrutement et de gestion de la carrière des enseignants-chercheurs.
Le CNU est une spécificité française que l’on ne retrouve qu’en Italie (sous une forme un peu éloignée avec un pouvoir de contrôle a posteriori), certains de ses détracteurs le considérant même comme « une aberration française ».
Présenté par la CP-CNU comme la « garantie de l’indépendance des enseignants-chercheurs et des libertés académiques », et effectivement reconnu comme tel par une partie de la communauté universitaire, le CNU fait cependant l’objet de critiques d’origines diverses, émanant y compris de certains de ses membres ou anciens membres, et mentionnées de façon récurrente dans les rapports successifs consacrés aux enseignants-chercheurs.
La légitimité de ses membres est fréquemment contestée, pour ce qui concerne les membres élus aux motifs d’un taux d’abstention élevé à l’élection et du mode de scrutin qui favorise le « scrutin syndical » et le risque de conditionnement idéologique, et pour ce qui concerne les membres nommés, en raison du soupçon du caractère politique de ces nominations qui, de plus, dans le cas fréquent d’élections à la majorité relative, peuvent conduire à des renversements de majorité au sein des sections.
Sont également dénoncées l’insuffisante qualité scientifique de certains membres qui n’ont pas été élus ou nommés sur un critère de compétence et qui, pourtant, sont chargés d’évaluer leurs collègues et amenés « à rapporter sur des dossiers qu’ils connaissent mal », ainsi que des affaires de manquements à l’éthique et à la déontologie, qui entachent la crédibilité de l’instance.
Les critiques portent également sur la nature disciplinaire du CNU, qui va de pair avec une autre particularité française que constitue l’organisation de notre dispositif d’enseignement supérieur en établissements faiblement pluridisciplinaires (malgré leur appellation), que le processus de fusion d’établissements vient cependant progressivement atténuer.
Une autre critique de fond tient au fait que le CNU ne travaille que sur dossiers, notamment sans auditionner les candidats. Au-delà de ces critiques sur tel ou tel point, c’est l’existence même de l’institution qui est remise en cause par ceux qui estiment que le CNU constitue une entrave à l’ouverture du système universitaire français sur des modes de développement qui se sont imposés au niveau international. Le CNU resterait ainsi « une singularité française, alors que l’une des finalités des réformes en cours depuis quelques années dans l’enseignement supérieur et la recherche était l’harmonisation internationale ».
La pérennisation du CNU reste cependant défendue par une partie des enseignants-chercheurs très attachés au caractère national de leur statut et satisfaits de pouvoir compter sur l’institution pour faire contrepoids au pouvoir politique central et à celui des présidents d’université. Cela explique qu’alors que la question de la pertinence du maintien du CNU avait été posée lors de la préparation de la loi LRU, le choix a été fait de maintenir l’institution à laquelle a été confiée en 2009, une mission d’évaluation des enseignants-chercheurs, et d’augmenter ses moyens de fonctionnement.
À court terme, il reste au CNU à faire la preuve de sa capacité à se réformer pour corriger les dérives mentionnées ci-dessus. À plus long terme, il convient de s’interroger sur la plus-value de l’institution au regard du risque que son maintien ne conduise notre système d’enseignement supérieur et de recherche à rester en marge du mouvement d’internationalisation qui connaît actuellement une accélération marquée. pp4-11. Voir l'article...

Le rapport relatif au recrutement, au déroulement de carrière et à la formation des enseignants-chercheurs s’inscrit dans le cadre de l’article 74 de la loi du 22 juillet 2013 sur l’enseignement supérieur et la recherche qui  fait obligation au gouvernement de rendre compte de ces trois sujets au parlement. Il se situe dans un contexte de renforcement de l’autonomie des établissements d’enseignement supérieur et de concurrence internationale très marquée. Recrutement, déroulement de carrière et formation des enseignants-chercheurs.
Rappel des préconisations 
Préconisation n° 1 : procéder à une évaluation des effectifs d’enseignants-chercheurs recrutés sur le fondement de l’article L. 954-3 du code de l’éducation, et à une analyse du fonctionnement de ce dispositif dans les établissements.
Préconisation n° 2 : étudier l’hypothèse d’une fusion des corps d’enseignants-chercheurs et de chercheurs ou a minima d’un rapprochement de ces corps, dans le cadre d’une réflexion d’ensemble sur leurs missions et leurs obligations de service.
Préconisation n° 3 : en fonction des résultats de l’évaluation par le HCERES, de l’expérimentation en cours de décontingentement des postes ouverts aux recrutements selon la procédure du 46.1 dans les sections du CNU de sciences économiques (05) et de sciences de gestion (06), étendre éventuellement le dispositif de décontingentement, aux autres disciplines d’agrégation de l’enseignement supérieur.
Préconisation n° 4 : veiller à ce que le projet de modification des textes réglementaires relatifs aux écoles doctorales et au doctorat, actuellement en cours de discussion, intègre des dispositions robustes visant à garantir le niveau des doctorats délivrés, et prévoir une évaluation de l’application du dispositif réglementaire dans les deux ou trois ans suivant sa mise en place.
Préconisation n° 5 : dans le cadre de la réglementation actuelle des comités de sélection :
– encourager l’ouverture des comités de sélection à des représentants de la gouvernance de l’établissement ainsi que de la composante et du laboratoire concernés par le recrutement ;
– faciliter la participation des membres extérieurs, notamment étrangers, en allongeant les calendriers de recrutement des comités de sélection ;
– étudier des solutions de mise en place de comités de sélection dans le cadre de regroupements d’établissements.
Préconisation n° 6 : généraliser dans les établissements la mise en oeuvre d’opérations de recrutement correspondant aux pratiques en vigueur au niveau international (visites préalables de candidats potentiels, échanges avec les futures équipes, allongement des temps d’auditions et réalisations de séminaires par les candidats, véritables entretiens d’embauche). Envisager des incitations ministérielles dans le cadre de la politique contractuelle pour favoriser cette évolution des pratiques.
Préconisation n° 7 : encourager les établissements à faire auditer leurs processus internes de recrutement dans le but d’établir des règles internes propres à garantir un fonctionnement impartial des différentes instances. Encourager également la mise en place d’un dispositif de certification de ces processus.
Préconisation n° 8 : instaurer une procédure de titularisation des enseignants-chercheurs plus formalisée et plus rigoureuse.
Préconisation n° 9 : faire un bilan des actions menées au sein du CNU, en réponse à la demande ministérielle en vue d’une harmonisation du fonctionnement des différentes sections.
Mettre en place sous l’égide de la DGRH, un groupe de travail sur l’organisation et le fonctionnement du CNU, auquel participeront la CPCNU et la CPU ainsi que des représentants des EPST et des personnalités universitaires étrangères.
Préconisations n° 10 : dans l’hypothèse du maintien à court ou moyen terme de la qualification comme condition pour se présenter à un concours d’enseignant-chercheur dans les conditions de droit commun : – étendre le dispositif actuel des dérogations règlementaires aux candidats ayant fait la preuve de leurs qualités en enseignement et en recherche, – étudier la faisabilité juridique d’un dispositif de dérogation à l’article L.952-6 du code de l’éducation dans le cadre d’une procédure expérimentale pour une durée de cinq ans.
Préconisation n° 11 : affiner le suivi de l’endo-recrutement et la définition des endo-recrutés pour distinguer les enseignants - chercheurs ayant acquis la totalité de leur expérience antérieure dans l’établissement recruteur, de ceux qui tout en ayant soutenu leur thèse où eu des fonctions de MCF dans cet établissement, ont réalisé une ou des mobilités dans d’autres établissements, en tant que post doctorant, enseignant-chercheur ou chercheur. Pour favoriser la diminution de l’endo-recrutement, préférer, sauf exception, les politiques incitatives dans le cadre contractuel à un supplément de réglementation nationale.
Préconisation n° 12 : faire évoluer la règlementation, notamment en matière de reclassement, pour favoriser le recrutement d’enseignants-chercheurs étrangers ou français ayant acquis une expérience professionnelle internationale ou dans d’autres fonctions.
Préconisation n° 13 (pour le MENESR) : poursuivre les partenariats avec des équipes de recherche pour approfondir la connaissance des carrières des enseignants-chercheurs.
Préconisation n° 14 : renforcer le dispositif statutaire de prise en compte des mobilités géographiques et fonctionnelles dans la progression de carrière des enseignants-chercheurs.
Préconisation n° 15 : promouvoir des recherches sur la définition d’outils d’évaluation de l’activité d’enseignement en s’inspirant des exemples étrangers existant. Encourager le développement de l’évaluation des enseignements par les étudiants, notamment dans le cadre de la politique contractuelle.
Préconisation n° 16 : procéder à une analyse des référentiels des EPCSCP pour recenser les tâches les plus identifiées aujourd’hui, afin d’améliorer la connaissance de la part relative de chacune des composantes du métier et de mesurer l’intérêt d’une nouvelle définition des obligations de service.
Préconisation n° 17 : inciter les établissements à utiliser les dispositifs règlementaires de modulation des obligations réglementaires de service, dont ils disposent, afin, notamment, de diminuer le volume horaire d’enseignement des nouveaux MCF au profit de leur activité de recherche, et inversement de renforcer celui des enseignants-chercheurs qui opteraient pour une réorientation de leur mission dans le sens d’un plus grand investissement dans l’enseignement que dans la recherche.
Approfondir la réflexion sur une modification des obligations réglementaires de service d’enseignement des enseignants-chercheurs, dans le sens d’un assouplissement et d’une individualisation du dispositif, et engager des expérimentations dans ce sens.
Préconisation n° 18 : généraliser le suivi de carrière à toutes les sections du CNU et confier au HCERES une mission d’étude sur les modalités de mise en oeuvre de l’évaluation individuelle des enseignants-chercheurs.
Préconisation n° 19 : réaliser un audit des formations réalisées au sein des écoles doctorales confié au HCERES ainsi qu’un référentiel des compétences à acquérir par les candidats à un concours de recrutement des enseignants-chercheurs.
Préconisation n° 20 : généraliser les dispositifs de formation des nouveaux MCF et les rendre obligatoires dans le cadre de la procédure de titularisation. pp133-135. Voir l'article...

Le rapport relatif au recrutement, au déroulement de carrière et à la formation des enseignants-chercheurs s’inscrit dans le cadre de l’article 74 de la loi du 22 juillet 2013 sur l’enseignement supérieur et la recherche qui  fait obligation au gouvernement de rendre compte de ces trois sujets au parlement. Il se situe dans un contexte de renforcement de l’autonomie des établissements d’enseignement supérieur et de concurrence internationale très marquée. Recrutement, déroulement de carrière et formation des enseignants-chercheurs.
Conclusion 
Au terme de l’analyse du recrutement, du déroulement de la carrière et de la formation des enseignants-chercheurs, plusieurs constats se dégagent.
1/ En moins de dix années, ces trois éléments qui constituent des points essentiels de la vie professionnelle des enseignants-chercheurs, ont connu des évolutions importantes qui demandent cependant à être poursuivies.
La loi LRU de 2007 et la loi ESR de 2013 ainsi que les modifications du décret statutaire du 6 juin 1984 ont fait évoluer notablement les dispositifs relatifs au recrutement (modification de la procédure de recrutement des établissements…), au déroulement de la carrière (assouplissement des obligations de service, création de nouvelles voies de promotion, mesures favorisant la mobilité…) et à la formation ( réorganisation de la formation initiale, reconnaissance du droit à la formation continue…) des enseignants-chercheurs.
Ces modifications ont été portées par les évolutions de l’environnement universitaire national et international, marquées par la mondialisation de l’enseignement supérieur et surtout de la recherche, et le renforcement de l’autonomie des établissements, qui amène ces derniers à intervenir davantage dans la GRH des enseignants-chercheurs. Par ailleurs, l’arrivée de nouveaux publics et de nouvelles méthodes d’enseignement notamment fondées sur l’utilisation du numérique, le développement de nouvelles modalités de financement de la recherche et les besoins accrus de gouvernance, ont fait évoluer les missions des enseignantschercheurs. Pour autant, les réformes réalisées n’apparaissent pas complètement abouties.
Si la mondialisation des systèmes d’enseignement supérieur et de recherche ne signifie pas qu’il existe un unique modèle de fonctionnement, que les établissements français devraient s’appliquer à reproduire exactement sans tenir compte de leurs spécificités historiques, il apparaît évident que dans un contexte concurrentiel, ils doivent davantage rapprocher leurs pratiques des standards internationaux dans plusieurs domaines, et en particulier en matière de recrutement et d’évaluation des enseignants-chercheurs, pour s’inscrire dans le paysage universitaire mondial et maintenir ainsi leur attractivité.
De même, la volonté des équipes dirigeantes de donner toute sa mesure à l’autonomie des établissements, doit être conciliée avec le principe du jugement par les pairs. La diversification des missions des enseignants-chercheurs fait également apparaître le caractère inadapté de certains dispositifs statutaires comme par exemple le mode de comptabilisation des ORS. La recherche du meilleur équilibre entre les différents impératifs statutaires et environnementaux doit donc être poursuivie.
2/ Le fait que beaucoup des réformes nécessaires fassent l’objet d’un très large consensus et que de nombreux établissements aient déjà développé des initiatives intéressantes pour rendre leurs procédures de gestion des enseignants-chercheurs plus efficaces et plus incontestables, constitue un point très positif. Que ce soit en matière d’opérations de recrutement, de délivrance du doctorat, de diversification des critères de promotion, de mise en oeuvre de dispositifs ciblés de modulation de service, de suivi de carrière ou de création de structures de formation des enseignants-chercheurs, la mission constate au cours de ces dernières années, une multiplication des exemples de « bonnes pratiques ».
Les évolutions de l’organisation du paysage français de l’enseignement et de recherche (regroupements institutionnels avec les fusions et les COMUE, et géographiques avec la politique de site), devraient également continuer à faciliter les avancées vers la mise aux normes internationales des procédures de gestion des enseignants-chercheurs. Il reste à repérer et à évaluer ces initiatives, à encourager toutes celles qui se révèlent positives et à favoriser l’extension de leur mise en oeuvre par des mesures incitatives et, le cas échéant par de nouveaux dispositifs réglementaires.
Le recours à un supplément de réglementation ne devrait, en effet, intervenir que lorsqu’il est absolument nécessaire et dès lors qu’il ne risque pas de porter atteinte, par excès d’uniformisation, aux besoins de souplesse des établissements qui dans le cadre de leur autonomie doivent pouvoir mener leurs propres politiques de gestion des enseignants-chercheurs et s’adapter en continu, sachant que, qu’on le veuille ou non, les procédures d’évaluation, nationales et internationales, explicites ou implicites constituent des instruments de régulation auxquels aucun établissement ne pourra échapper.
3/ La complexité du dossier tient en partie à l’interpénétration des différents éléments de gestion des enseignants-chercheurs.
La confiance dans la capacité des établissements à établir des pratiques de recrutement incontestables sans le préalable de la qualification par le CNU, nécessite une plus grande homogénéisation des pratiques d’attribution du doctorat et de recrutement.
La mise en place d’opérations de recrutement sérieuses avec entretiens dignes de ce nom et mise en situation professionnelle permettant de vérifier l’adéquation d’une candidature avec les besoins de l’établissement, implique que les comités de sélection disposent de davantage de temps (pris sur le calendrier de la qualification). L’amélioration de la qualité de l’enseignement requiert un effort de formation, ce qui suppose que les qualités pédagogiques soient mieux prises en compte lors du recrutement et dans la carrière.
La mise en place d’une véritable formation des nouveaux MCF nécessite une modulation de leurs ORS d’enseignement. Ces quelques exemples d’interaction des conditions du recrutement, du déroulement de carrière et de la formation des enseignants-chercheurs ne plaident pas pour autant en faveur d’une remise à plat totale pour laquelle les conditions ne sont pas remplies.
Il s’agit plutôt de mener à leur terme les différents chantiers dont la plus grande partie est déjà ouverte au niveau de la réglementation et dont il reste à conforter la mise en oeuvre, et à poursuivre les rénovations en cours (cf. la réforme du doctorat). Il s’agit par ailleurs, de ne pas éluder les trois sujets non consensuels qui constituent des points importants du statut des enseignants-chercheurs : la qualification, la modulation des obligations de service et l’évaluation. Sur ces sujets, la mise en oeuvre des dispositifs expérimentaux paraît de nature à permettre de sortir des blocages actuels.
4/ La réflexion sur les évolutions souhaitables des principaux éléments de la vie professionnelle des enseignant-chercheurs, doit être élargie à l’ensemble des personnels des établissements. Il apparaît en effet, nécessaire d’envisager la complémentarité des enseignants-chercheurs titulaires avec les enseignants-chercheurs contractuels ainsi qu’avec les enseignants du second degré (PRAG et PRCE) et les chercheurs.
Mais cette réflexion doit également prendre en compte les personnels non enseignants et en particulier les ITRF qui sont nombreux à jouer un rôle essentiel en recherche (personnel de soutien) mais aussi en matière d’innovation pédagogique en particulier dans l’enseignement à distance. La réflexion devrait donc se poursuivre. pp130-132. Voir l'article...

Le rapport relatif au recrutement, au déroulement de carrière et à la formation des enseignants-chercheurs s’inscrit dans le cadre de l’article 74 de la loi du 22 juillet 2013 sur l’enseignement supérieur et la recherche qui  fait obligation au gouvernement de rendre compte de ces trois sujets au parlement. Il se situe dans un contexte de renforcement de l’autonomie des établissements d’enseignement supérieur et de concurrence internationale très marquée. Recrutement, déroulement de carrière et formation des enseignants-chercheurs.
4.2.1. Les évolutions du paysage de l’enseignement supérieur et de la recherche ont fait apparaître des besoins nouveaux de formation des enseignants-chercheurs
4.2.1.1 Dans l’enseignement
• L’évolution des publics et de leurs attentes
La massification de l’enseignement supérieur intervenue en France comme dans l’ensemble du monde occidental, dans le dernier quart du 20ème siècle, a eu des effets quantitatifs mais également qualitatifs, l’accroissement du nombre d’étudiants s’étant accompagné d’une diversification des publics. La part des bacheliers titulaires d’un bac professionnel au sein des nouveaux bacheliers s’inscrivant à l’université (hors IUT), est ainsi passée de 2,9 % en 2003 à 7,8 % en 2012.
L’échec en première année d’une partie significative de ces étudiants a conduit à s’interroger sur les pratiques pédagogiques et le format des enseignements traditionnels, et à encourager les établissements d’enseignement supérieur à s’adapter à ces nouveaux publics.
Le développement de l’offre de formation continue déclenche également une demande de formation chez les enseignants concernés qui prennent conscience de la nécessité de faire évoluer leurs pratiques d’enseignement pour rester à la pointe des évolutions dans un univers très compétitif.
En France, la contribution de l’enseignement supérieur à la formation continue reste très faible puisqu’elle ne représente que 1,55 % des stagiaires et 1,96 % du chiffre d’affaires de ce secteur.
Mais la création du compte personnel de formation devrait modifier la donne si on se réfère à l’approche volontariste de la CPU qui estime que les universités « doivent naturellement devenir le premier lieu où se mettra en oeuvre le compte personnel de formation ». Là encore, les enseignants-chercheurs ont à faire avec un public exigeant auquel il faut proposer une pédagogie adaptée, notamment à travers l’utilisation du numérique via des cours en ligne ouverts à tous ou bien, inversement, des cours en ligne plus personnalisés et concernant des petits groupes d’étudiants particulièrement bien adaptés à la formation continue.
Par ailleurs, là où elles existent, les évaluations des enseignements par les étudiants constituent également un élément déclencheur du besoin de formation à la pédagogie des enseignantschercheurs, soit à leur initiative soit à celle des directeurs de composantes ou des présidents. Enfin, les établissements tablent sur l’amélioration de la qualité des enseignements pour attirer les étudiants dans un contexte de concurrence internationale. pp114-115. Voir l'article...

Le rapport relatif au recrutement, au déroulement de carrière et à la formation des enseignants-chercheurs s’inscrit dans le cadre de l’article 74 de la loi du 22 juillet 2013 sur l’enseignement supérieur et la recherche qui  fait obligation au gouvernement de rendre compte de ces trois sujets au parlement. Il se situe dans un contexte de renforcement de l’autonomie des établissements d’enseignement supérieur et de concurrence internationale très marquée. Recrutement, déroulement de carrière et formation des enseignants-chercheurs.
Sommaire
Introduction .................................................................................................................................... 1
1. Un contexte statutaire et institutionnel marqué par de fortes spécificités ............................... 3
1.1. Une situation statutaire singulière ............................................................................................. 4
1.1.1. Les enseignants-chercheurs : des fonctionnaires qui bénéficient d’une grande indépendance ........... 4
1.1.2. L’effet limité du renforcement de l’autonomie des établissements ................................................... 11
1.1.3. De multiples niveaux d’intervention et de gestion .......................................................................... 15
1.2. Une grande diversité de situations .......................................................................................... 16
1.2.1. Une grande variété de statuts d’établissements qui entrave la lisibilité du système français d’enseignement supérieur et de recherche et qui est susceptible de nuire à l’attractivité des talents .......... 16
1.2.2. Une grande diversité de statuts des personnels d’enseignement et de recherche ............................ 17
1.3. Un encadrement législatif et règlementaire fort et mouvant ................................................. 20
1.3.1. Une grande instabilité législative et réglementaire ........................................................................... 20
1.3.2. Un besoin de simplification ........................................................................................................... 21
2. Le recrutement ..................................................................................................................... 22
2.1. Une opération essentielle pour les établissements ................................................................. 22
2.2. Une relative stabilité des caractéristiques du recrutement des enseignants-chercheurs ....... 24
2.2.1. Une prédominance de primo recrutements ....................................................................................... 25
2.2.2. Une majorité de recrutés étaient déjà en fonction dans des établissements d’enseignement supérieur et de recherche ..... 27
2.2.3. Des caractéristiques démographiques qui évoluent lentement ......................................................... 29
2.3. Des modalités de recrutement qui doivent s’adapter aux logiques d’évolution de l’enseignement supérieur et de la recherche .... 32
2.3.1. Un dispositif de recrutement original fondé sur un partage des responsabilités entre une instance nationale et les établissements recruteurs .... 32
2.3.2. La qualification est devenue l’objet d’intenses débats et controverses ............................................. 39
2.3.3. Plusieurs scénarios sont envisageables .............................................................................................. 45
2.4. Des progrès à conforter en matière d’ouverture extérieure des recrutements ...................... 58
2.4.1. Un consensus sur la nécessité de recrutements extérieurs ................................................................ 58
2.4.2. La question de l’endo-recrutement doit être appréhendée sans dogmatisme .................................. 60
2.4.3. Mais les politiques de recrutements de candidats « extérieurs » doivent être renforcées ................ 64
3. Le déroulement de la carrière ............................................................................................... 68
3.1. Des logiques de carrière bien cadrées ..................................................................................... 68
3.1.1. Des parcours professionnels diversifiés .............................................................................................. 68
3.1.2. Une mobilité géographique et fonctionnelle peu développée ........................................................... 75
3.2. Une évolution du métier d’enseignant-chercheur incomplètement prise en compte ............ 80
3.2.1. Une diversification des composantes du métier d’enseignant-chercheur .......................................... 80
3.2.2. Vers une meilleure prise en compte de l’ensemble des activités dans la progression la carrière ...... 83
3.2.3. Pour une meilleure adaptation de la gestion des obligations de service aux étapes de la vie professionnelle ..... 89
3.3. Des régimes d’évaluation et d’accompagnement qui peinent à établir leurs contours .......... 99
3.3.1. L’évaluation individuelle des enseignants-chercheurs : une situation dérogatoire ........................... 99
3.3.2. Une responsabilité partagée en matière d’évaluation ..................................................................... 101
3.3.3. Une procédure de suivi de carrière à mener à son terme et à compléter ........................................ 104
4. La formation des enseignants-chercheurs ........................................................................... 108
4.1. Un élément longtemps négligé .............................................................................................. 108
4.1.1. Une préoccupation relativement secondaire jusqu’à une période récente ...................................... 108
4.1.2. Un a priori négatif très répandu dans la culture universitaire ......................................................... 110
4.1.3. Des avancées plus précoces à l’étranger .......................................................................................... 112
4.2. Une prise de conscience progressive du besoin de formation des enseignants-chercheurs en France ....... 114
4.2.1. Les évolutions du paysage de l’enseignement supérieur et de la recherche ont fait apparaitre des besoins nouveaux de formation des enseignants-chercheurs .... 114
4.2.2. La formation aux innovations pédagogiques : une opportunité pour les établissements de se différencier ..... 117
4.2.3. La reconnaissance d’un besoin de formation ................................................................................... 119
4.3. Des politiques volontaristes à orienter vers quelques actions prioritaires ........................... 123
4.3.1. Mettre l’accent sur l’offre de formation à des moments clés de la carrière .................................... 123
4.3.2. Optimiser l’action des différents niveaux d’intervention ................................................................. 126
4.3.3. Des freins à surmonter ............................................................................................................ 128
Conclusion .................................................................................................................................. 130
Annexes ...................................................................................................................................... 137. Voir l'article...

Le rapport relatif au recrutement, au déroulement de carrière et à la formation des enseignants-chercheurs s’inscrit dans le cadre de l’article 74 de la loi du 22 juillet 2013 sur l’enseignement supérieur et la recherche qui  fait obligation au gouvernement de rendre compte de ces trois sujets au parlement. Il se situe dans un contexte de renforcement de l’autonomie des établissements d’enseignement supérieur et de concurrence internationale très marquée. Recrutement, déroulement de carrière et formation des enseignants-chercheurs.
3. La formation
Bien que la question de la formation des enseignants-chercheurs ne soit pas complètement nouvelle – la création des centres d’initiation à l’enseignement supérieur (CIES) remonte à 1989 – celle-ci n’a longtemps constitué qu’une préoccupation très secondaire dans la communauté universitaire française. Pour un grand nombre d’enseignants-chercheurs, la formation « à la recherche par la recherche » pendant la période de préparation du doctorat paraissait très suffisante et la pédagogie était censée s’apprendre « sur le tas ».
La France est ainsi restée longtemps à l’écart des avancées réalisées à l’étranger (Europe du nord, Belgique, Suisse, États-Unis, Canada, Australie…) en matière de recherche pédagogique et d’accompagnement des enseignants-chercheurs. Cependant, les évolutions du paysage de l’enseignement supérieur et de la recherche, ont fait apparaître des besoins nouveaux de formation des enseignants-chercheurs.
La diversification des publics étudiants en formation initiale et l’intérêt financier des établissements pour la formation continue, qui appellent des pratiques pédagogiques adaptées, ainsi que le développement des technologies numériques, ont accru le besoin de formation à la pédagogie. Dans le même temps, l’augmentation de la part du financement de la recherche par projets sur appels d’offre compétitifs, est venue élargir l’éventail des compétences attendues des chercheurs et renforcer leur besoin de formation (en management d’équipes, gestion de crédits…).
En même temps que l’accès à la formation initiale et continue, notamment à la pédagogie, était statutairement reconnu, de nombreux établissements ont mis en place des dispositifs de formation et d’accompagnement des enseignants-chercheurs.
Ces initiatives individuelles doivent être soutenues par des politiques volontaristes mettant l’accent sur une offre de formation aux moments clefs de la carrière que sont la préparation de la thèse dans le cadre des écoles doctorales et la période de stage des maîtres de conférences, durant laquelle la formation devrait notamment intervenir sous la forme d’un tutorat.
Sur le premier point, la mission préconise la réalisation d’un audit des formations réalisées au sein des écoles doctorales, et l’élaboration d’un référentiel des compétences à acquérir par les candidats à un concours de recrutement d’enseignant-chercheurs.
Sur le second point, elle recommande de généraliser les dispositifs de formation des nouveaux maîtres de conférences, et de les rendre obligatoires dans le cadre de la procédure de titularisation. Cela suppose la mise en oeuvre du dispositif de modulation des obligations de service pour décharger ces stagiaires d’une partie de leur service d’enseignement.
Enfin, l’adhésion de la communauté universitaire à la généralisation de politiques de formation substantielles suppose que celle-ci accorde à l’activité d’enseignement une plus grande considération qui se traduise par un retour en matière de progression de carrière. Voir l'article...

Le rapport relatif au recrutement, au déroulement de carrière et à la formation des enseignants-chercheurs s’inscrit dans le cadre de l’article 74 de la loi du 22 juillet 2013 sur l’enseignement supérieur et la recherche qui  fait obligation au gouvernement de rendre compte de ces trois sujets au parlement. Il se situe dans un contexte de renforcement de l’autonomie des établissements d’enseignement supérieur et de concurrence internationale très marquée. Recrutement, déroulement de carrière et formation des enseignants-chercheurs.
Résumé 
Les questions liées au recrutement, au déroulement de la carrière et à la formation des enseignants-chercheurs titulaires suscitent depuis plusieurs années, de nombreux débats et recommandations à la hauteur de l’importance de ces sujets pour les enseignants-chercheurs eux-mêmes, pour les établissements dont ils constituent le principal moteur de l’activité et une part substantielle de la masse salariale, ainsi que pour tous ceux qui participent au pilotage et à la gestion de l’enseignement supérieur et de la recherche.
Les évolutions du contexte national (renforcement de l’autonomie des établissements, arrivée de nouveaux publics étudiants et de nouveaux dispositifs d’enseignement, développement de la recherche sur projets par appel d’offre…) et international (mondialisation de l’enseignement supérieur et surtout de la recherche) ont conduit, au cours des dernières années, à d’importantes modifications législatives et réglementaires et à de nombreuses initiatives des établissements pour gérer ces changements de façon dynamique.
Cependant, ces réformes n’apparaissent pas complètement abouties, et les impératifs d’un système mondialisé de plus en plus concurrentiel appellent de nouvelles évolutions pour permettre à davantage d’établissements français de s’inscrire plus largement dans le paysage universitaire international. Voir l'article...