génération

Contrat de génération : doublement de l'aide en cas d'embauches simultanées

Agefiph - Professionnel > Aides au contrat de génération

Les aides Agefiph visent à inciter les employeurs à recruter, à maintenir et à former des personnes handicapées grâce au contrat de génération.

Contrat de génération : appui-conseil Afdas pour les TPE et PME

Le contrat de génération a pour objectif de favoriser le recrutement de jeunes en CDI et le maintien dans l’emploi des seniors, tout en assurant une transmission des compétences. Avantage financier : une aide de l'État de 12.000 euros sur 3 ans. L'Afdas propose une prestation de conseil intégralement financée, pouvant être effectuée avant ou après la mise en place d'un contrat de génération.
Le contrat de génération est un dispositif d'aide à l'emploi visant à créer des binômes jeune-senior pour encourager l'embauche des jeunes et garantir le maintien dans l'emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences. Dans ce cadre, l’État accorde une aide financière de 12.000 € sur trois ans (4.000 € par an pendant 3 ans).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, cette aide est attribuée sans obligation de négociation d’un accord. Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, elle est subordonnée à la négociation préalable d’un accord d’entreprise ou à l’élaboration d’un plan d’action.
Pour plus d’informations : www.contrat-generation.gouv.fr. Voir l'article...

Student debt: Parents of Gen Y should stop talking and start saving

By Rob Carrick. Give parents an A-plus for talking up the importance of a post-secondary education for their kids, and a C-minus for backing it up with financial help.
There are student loans, bursaries, scholarships, tax deductions and part-time work to help students pay their tuition and living costs while attending college or university, but they’re not enough. Parents need to chip in as well to keep kids out of deep debt that can take 10 years to pay off. More...

Contrat de génération : nouveautés

Le contrat de génération a pour objectifs de faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi par un meilleur accès au contrat à durée indéterminée (CDI), favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, et assurer la transmission des savoirs et des compétences.
L’employeur est incité à embaucher des jeunes et à maintenir dans l’emploi ou recruter des seniors.
Pour les entreprises ou groupe d’entreprise de moins de 300 salariés, l’embauche d’un jeune en CDI et corrélativement le maintien dans l’emploi ou le recrutement d’un senior ouvrent droit, sous certaines conditions, à une aide financière versée par Pôle Emploi.
Pour bénéficier de cette aide, les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés devaient notamment être couvertes par un accord d’entreprise, un plan d’action ou à défaut par un accord de branche étendu portant sur l‘emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.
Depuis le 7 mars 2014*, l’obligation préalable d’avoir conclu de tels accords pour bénéficier de l’aide est supprimée.
Pour autant, les entreprises doivent conclure un accord d'entreprise, un plan d’action ou être couverte par un accord de branche.
A défaut, elles encourent une pénalité. Cette pénalité s'appliquera au plus tard le 31 mars 2015, après parution d'un décret fixant les modalités de mise en œuvre.
Par ailleurs, dans les entreprises et groupes de moins de 50 salariés, les contrats de génération conclus dans la perspective d’une transmission d’entreprise peuvent associer le chef d’entreprise âgé d’au moins 57 ans et un jeune âge de moins de 30 ans.
* date d’entrée en vigueur de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale n°2014-288 du 5 mars 2014.
Pour en savoir plus sur le contrat de génération, consultez notre dossier réglementaire :  Accéder à la page. Voir l'article...

Quand la formation continue... Âge et formation

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Extraits de "Formation et taille des entreprises"
Les chances de se former sont en général accrues en début de carrière. Les écarts entre catégories socioprofessionnelles se réduisent à mesure que l’âge augmente...
Toutes catégories socioprofessionnelles confondues, les salariés âgés de 40 à 49 ans sont ceux qui déclarent le plus souvent un besoin ou une envie de formation non satisfaits. Plus précisement c’est le cas des cadres et des employés. En revanche, parmi les professions intermédiaires, ce sont les 30-39 ans qui se déclarent les plus insatisfaits ; chez les ouvriers, ce sont les plus jeunes qui déclarent le plus de frustrations. Les plus formés ne sont donc pas les plus satisfaits. ■ Télécharger la publication.

Enquête 2013 auprès de la Génération 2010 - Face à la crise, le fossé se creuse entre niveaux de diplôme

Par Christophe Barret, Florence Ryk, Noémie Volle. Bref, n° 319, 2014, 8 p. Enquête 2013 auprès de la Génération 2010 - Face à la crise, le fossé se creuse entre niveaux de diplôme
Les premiers résultats de l'enquête 2013 auprès de la Génération 2010 sont disponibles. En 2013, trois ans après leur sortie du système éducatif, 22 % des jeunes actifs sont en recherche d’emploi. Il s’agit du niveau le plus haut jamais observé dans les enquêtes d’insertion du Céreq. La hausse, par rapport à la Génération 2004, est de 16 points pour les non-diplômés et de 3 points pour les diplômés du supérieur long. Toutefois, les premiers emplois ne sont ni plus précaires, ni moins rémunérateurs.
Consulter le Diaporama présenté à la Conférence de presse - Génération 2010 le 8 avril 2014.
Télécharger la publication : "Enquête 2013 auprès de la Génération 2010 - Face à la crise, le fossé se creuse entre niveaux de diplôme".
Voir sur le blog l'article Jeunes débutants face à la crise. Qui résiste encore ?

Simplification du contrat de génération

La suppression prévue par la loi Sapin du 5 mars 2014, de la condition d'accord ou de plan d'action pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés qui souhaite bénéficier de l'aide au titre du contrat de génération est immédiate. La pénalité pour absence d'accord ou de plan d'action dans ces entreprises, désormais indépendante de l'aide au contrat de génération, sera déterminée ultérieurement.

Est également applicable depuis la publication de la loi, la modification de la condition d'âge du jeune recruté pour anticiper la transmission d'une entreprise de moins de 50 salariés (moins de 30 ans au lieu de 26).
Téléchargez notre fiche technique mise à jour sur le contrat de génération.

Contrat de génération : Sapin donne un mois aux entreprises

Par Marc Landré. Michel Sapin vient de sonner la fin de la récréation sur les contrats de génération dans les entreprises de plus de 300 salariés qui ont tardé à négocier un accord ou un plan d'action...
Concrètement, les entreprises qui sont en train de finaliser leur accord ont «jusqu'à fin février» pour le conclure et l'envoyer aux services du ministère. Celles qui n'ont pas entamé de démarche ont quatre semaines pour réagir, faute de quoi la première étape de la sanction prévue par la loi sera enclenchée. À savoir une mise en demeure, préalable au recouvrement «sans délai» d'une pénalité équivalente à 1 % de la masse salariale qui interviendra un mois plus tard. Soit fin mars. Voir l'article...

Appui-conseil Contrat de génération

Opcalia met à disposition des TPE/PME de moins de 300 salariés, des consultants/experts afin de les aider à structurer leur réflexion RH, via le diagnostic Stratégie Compétences, et, plus particulièrement, à travailler sur l’insertion de jeunes professionnels, le maintien dans l’emploi des seniors et la coopération entre les générations, pour faciliter les transferts de compétences. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le consultant facilite la mise en place d’un accord ou plan d’actions sur le contrat de génération.
Objectifs 
- Valoriser une démarche de Ressources Humaines globale. 
- Structurer une gestion des âges proactive favorisant la coopération intergénérationnelle :

• Recrutement de jeunes et insertion durable dans l’emploi.
• Anticipation des départs à la retraite en préservant vos savoir-faire.
• Transmission des savoirs et des compétences
• Favoriser la mise en place de contrats de génération (accès aux aides Pôle emploi).

Cible 
Entreprises de moins de 300 salariés. 
Démarche
1. Diagnostic et plan de préconisation/actions

• Etat des lieux complet des atouts et axes de développement à partir du projet global d’entreprise (Stratégie Compétences) ;
• Focus sur la gestion des âges : analyse de la pyramide des âges,  problématiques de recrutement et d’intégration des nouveaux arrivants, départs en retraite et préservation/transmission des savoir-faire et compétences, égalité professionnelle… (Pilot’age/ diagnostic spécifique à la gestion des âges). Suite de l'article...