17 mars 2014

Transmettre mon bilan pédagogique et financier 2014 (renseignements relatifs à l’exercice 2013)

Le bilan pédagogique et financier 2014 (renseignements relatifs à l’exercice 2013) doit être transmis au Service régional de contrôle de la DIRECCTE Picardie avant le 30 avril 2014.

À cette fin, il est possible de :
- saisir en ligne le bilan pédagogique et financier sur le portail officiel de la télédéclaration : www.declarationof.travail.gouv.fr (recommandé) ;
- télécharger un imprimé du bilan pédagogique et financier ci-dessous ou sur le même portail : www.declarationof.travail.gouv.fr ;
- demander un imprimé du bilan pédagogique et financier auprès du Service régional de contrôle de la formation professionnelle de la DIRECCTE de Picardie (coordonnées mentionnées ci-dessous).

ATTENTION
- quel que soit le moyen retenu, le bilan pédagogique et financier dûment complété et signé, devra être retourné au Service de contrôle de la formation professionnelle de la DIRECCTE de Picardie (40 rue de la Vallée – 80042 AMIENS Cedex 1), et ce, dans le délai de rigueur ;
- ce document sera accompagné du bilan, du compte de résultat et de l’annexe du dernier exercice clos.

NOUVEAUTÉ en 2014
Dans son cadre A « Identification de l’organisme de formation », l’imprimé 2014 offre la possibilité aux organismes de formation intéressés de voir publier leur adresse sur la liste officielle des dispensateurs de formation (listeof.travail.gouv.fr).

Posté par pcassuto à 22:42 - - Permalien [#]
Tags :


27 août 2013

Bilan de compétences (aide Région) - Bretagne

http://www.seformerenbretagne.fr/images/stories/logos_footer/gref.gifQuels sont les objectifs ?

  • Cette aide individuelle du Conseil régional a pour objectif de permettre aux bénéficiaires d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
  • Le bilan de compétences doit vous permettre notamment, au regard des perspectives d’évolution envisagées de :
    • Faire le point sur vos expériences personnelles et professionnelles
    • Repérer et évaluer vos acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale
    • Mieux identifier vos savoirs, compétences, aptitudes
    • Confronter votre projet professionnel au marché du travail
Etes-vous concernés ?
Vous pouvez bénéficier de cette aide si vous êtes :
  • Demandeur d'emploi de moins de 26 ans sortis du système scolaire et avez eu une expérience professionnelle significative sous contrat de travail d'au moins 6 mois
  • Demandeur d'emploi de plus de 45 ans ou sans emploi depuis plus de 2 ans
  • Une femme en situation d'insertion professionnelle ou de reprise d'activité
  • En situation de handicap
  • Salarié menacés dans votre emploi
Comment se déroule le bilan de compétences ?
La durée moyenne du bilan de compétences est de 16 heures réparties sur 10 semaines maximum.. Il comporte 3 phases :
  • Une phase préliminaire pour définir et analyser la nature de vos besoins
  • Une phase d’investigation et de confrontation au marché du travail
  • Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, vous permet de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase précédente et de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de votre projet. Vous êtes le seul destinataire de ces résultats détaillés ainsi que d’un document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec votre accord.
Quel est le montant de l’aide ?
  • Le coût du bilan de compétences est intégralement pris en charge par la Région.
Êtes-vous rémunéré ?
  • Vous bénéficiez du maintien de votre salaire ou de votre allocation suivant votre statut.
Quelle démarche effectuer pour bénéficier de cette aide ?
  • Pour bénéficier de cette aide, vous devez vous adresser à Pôle emploi ou à la mission locale ou à Cap emploi.
Qui contacter ?

Posté par pcassuto à 23:09 - - Permalien [#]
Tags : , ,

Aide au bilan de compétences et d'orientation professionnelle des personnes handicapées - Pays de la Loire

http://www.meformer.org/var/ezwebin_site/storage/images/media/images/bloc-regionformationnumerovert/7994-1-fre-FR/bloc-regionformationnumerovert.pngLa nature et le montant des aides proposées par l'Agefiph varient selon les destinataires.
Pour la personne handicapée en recherche d'emploi : participation au coût du bilan après validation par l'organisme chargé de l'accompagnement de la personne (Cap Emploi, Pôle Emploi).
Pour l'employeur : participation au coût du bilan, en complément des financements prévus au plan de formation de l'entreprise - participation au coût des prestations spécifiques lorsque le handicap du salarié nécessite des adaptations.
Se renseigner auprès de Cap emploi, Pôle emploi, ou directement auprès de l'Agefiph au 0811 37 38 39 (coût d'un appel local).
Fiche complète sur le site : Agefiph.
Bénéficiaires :
- Personnes handicapées en recherche d'emploi ou d'évolution professionnelle,
- Employeurs.
Ressources

Construire son projet professionnel... à partir du bilan de compétences
Rédigé par des consultants, cet ouvrage présente la méthode Ariane...
Répondre aux personnes handicapées sur les questions d'emploi
Ce guide, conçu par l'Agefiph et le Fiphfp, est un outil pratique pour aider à renseigner le...

Posté par pcassuto à 21:39 - - Permalien [#]
Tags : , ,

26 août 2013

Le bilan d’activité 2012 d’Uniformation, partenaire emploi formation

1308Blian2012Uniformation est le partenaire formation (OPCA, OPACIF, OCTA) des entreprises de l’économie sociale, de l’habitat social et de la protection sociale : associations, coopératives, entreprises sociales, établissements, groupes paritaires, fondations, mutuelles et sociétés anonymes.
21 branches professionnelles lui font désormais confiance.
Uniformation, a collecté, pour l’année 2012, 330 millions d’euros auprès de ses 49 000 adhérents, dont 315 millions d’euros pour l’Opca et l’Opacif (en hausse de 2 % par rapport à 2011) et 15 millions d’euros pour l’Octa.
Bilans d’activité national et régionaux mettent en perspective les actions menées tout au long d’une année et rendent compte de l’implication locale d’Uniformation.
Consultez les  encarts dédiés à chaque région (à paraître courant septembre).
(Cliquez sur l'image pour consulter le bilan national en ligne).
Télécharger le bilan global d'activité 2012.

Posté par pcassuto à 17:03 - - Permalien [#]
Tags :

06 novembre 2012

Bilan 2011 des Points relais conseil en VAE de Midi-Pyrénées

Carif Oref Midi-PyrénéesLe CarifOref Midi-Pyrénées a mis en ligne le bilan 2011 des Points relais conseil (PRC) en VAE. Voir le Le Portail VAE de l'Enseignement Supérieur de Midi-Pyrénées.
2 654 personnes ont été informées et conseillées sur leur projet de VAE par les PRC de Midi-Pyrénées. 2 bénéficiaires des prestations sur 3 sont des femmes. Plus de la moitié des personnes recherchent un emploi. Un tiers a un contrat de travail à durée indéterminée. En revanche, 11% est en situation d'emploi précaire: intérim, contrat aidé ou à durée déterminée. 4 personnes sur 10 sont des employés qualifiés et 1 bénéficiaire sur 2 exerce dans le secteur tertiaire. 44% ont un niveau de formation initial inférieur au baccalauréat. Les certifications de niveau V sont les plus recherchées, en particulier par les femmes, qui souhaitent valider en priorité des diplômes du secteur sanitaire, médico-social et social: diplômes d'Etat d'Aide-soignant, d'auxiliaire de vie sociale, d'éducateur spécialisé, CAP Petite enfance ou titre professionnel du ministère de l'emploi Assistant de vie aux familles. CarifOref Midi-Pyrénées - Cris VAE.
Les données recueillies auprès des acteurs permettent d’évaluer le dispositif de VAE en région Midi-Pyrénées:

- les publics accueillis par les Points relais conseil (PRC): caractéristiques des candidats, leurs projets, les hypothèses de VAE à l’issue du conseil…
- les résultats de validation par les certificateurs régionaux: le niveau et la répartition des certifications, l’accompagnement, les décisions des jurys…
- les bénéficiaires du congé VAE suivis par le Fongecif Midi-Pyrénées.
Extraits du
Bilan 2011 des Points relais conseil en VAE de Midi-Pyrénées
Introduction

Depuis la mise en oeuvre de la Validation des acquis de l’expérience (VAE) en décembre 2002, le CarifOref Midi-Pyrénées, labellisé Cris VAE, produit un bilan annuel de l’activité conduite par le réseau des Points relais conseil en VAE (PRC) en matière d’information conseil sur la VAE. Ce bilan permet d’analyser le fonctionnement du dispositif en région et d’apprécier sa progression afin de mieux cerner la demande de VAE et son évolution.
Les chiffres présentés sont issus d’une base de données régionale alimentée par l’ensemble des PRC de Midi-Pyrénées. Le traitement des données et leur analyse sont réalisés par le CarifOref, dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la Région.
Ces données représentent une photographie non exhaustive des demandes d’information sur la VAE. En effet, les structures d’accueil, d’information et d’orientation (AIO) sur l’emploi et la formation et les certificateurs apportent une information généra-liste sur la VAE, qui ne donne pas lieu à un recueil statistique. Par ailleurs, le Fongecif Midi-Pyrénées assure en Haute-Garonne un service d’information et de conseil destiné aux salariés du département, aux côtés du réseau financé par la Région. Les per-sonnes conseillées par le Fongecif ne sont pas in-cluses dans les chiffres cités par ce document.
Les Points relais conseil en VAE sont ouverts à toute personne, quels que soient son âge, son statut, son niveau d’étude ou de qualification. Ils proposent un service individualisé d’information et surtout de conseil pour aider les personnes dans leur projet et le repérage des certifications accessibles par la VAE.
Mis en oeuvre à l’origine par l’Etat et la Région, les PRC en VAE sont depuis 2006 de la compétence de la Région, avec un complément de financement du Fonds social européen (FSE).
Fin 2010, la Région a lancé un appel d’offres pour la labellisation d’un nouveau réseau portant sur les périodes de 2011 à 2013. A l’issue de cet appel d’offres, ce réseau est composé des Cibc (Centre interinstitutionnel de bilans de compétences) dans chaque département, complété par le Pico (Point d’information, de conseil et d’orientation du ministère chargé de l’agriculture) des Hautes-Pyrénées et le Cidff3 de Haute-Garonne. 41 sites géographiques accueillent désormais le public.
Le PRC Enseignement supérieur - www.vaesup-mip.info
Le site internet du PRC Enseignement supérieur met à la disposition des internautes l’ensemble de l’offre de certification des universités et grandes écoles de la région: www.vaesup-mip.info. Les connexions au site Internet du PRC Enseigne-ment supérieur ne sont pas incluses dans la présente analyse. De janvier à mai 2011, le portail a reçu 26 549 visites soit une moyenne de 5 500 visites mensuelles.
Hypothèses de VAE à l’issue du conseil
57 % des personnes s’appuient sur plus de 5 ans d’expérience

Les données sur le nombre d’années d’exercice des compétences à valider portent sur les compétences acquises par les candidats et qui sont en relation avec la certification visée; elles différent parfois de la durée totale de l’expérience professionnelle. Les publics se répartissent presque à l’équilibre dans 3 tranches, allant de 3 à 20 ans d’exercice de la com-pétence à valider. Plus d’un quart des candidats souhaite valider a minima 10 ans d’expérience. 57% s’appuient sur plus de 5 ans d’expérience. La catégorie « Non renseigné » renvoie aux expériences multiples. Ces parcours diversifiés aboutiront le plus souvent à plusieurs hypothèses de certifications. On retrouve plus de femmes dans les catégories de moins 3 ans à 5 ans d’expérience. En revanche, les hommes détiennent les expériences les plus longues: plus de 11 ans d’expérience professionnelle.
Les candidats recherchent des certifications basées sur leurs compétences récentes

Plus de la moitié des candidats souhaite valider l’expérience de l’année en cours et un tiers l’activité de l’année précédente. Les formations et les référentiels de certifications s’adaptent à l’évolution du monde du travail, se modifient pour mieux répondre aux besoins des entreprises.
Le conseil permet d’identifier les certifications les plus en adéquation avec les projets

Les candidats peuvent déposer la même année une seule demande pour un même diplôme ou trois demandes visant des certifications différentes. 15% des conseils ont abouti à 2 hypothèses de certifications différentes. C’est au candidat de décider s’il dépose un ou plusieurs dossiers, chez un ou plusieurs certificateurs.
Plus d’un tiers des femmes vise une certification de niveau V

30% des candidats ciblent des certifications de niveau V, 24% le niveau IV et 28% des candidats le niveau III. Les femmes se positionnent principalement sur le niveau V, soit 15% de plus que les hommes. La représentation masculine est proportionnellement plus importante sur les niveaux supérieurs. Avec 39% des hypothèses de certification, les di-plômes de l’éducation nationale (enseignement secondaire) restent les plus ciblés. Les diplômes des ministères chargés de la santé et du social et ceux de l’enseignement supérieur sont chaque année plus attractifs. En revanche, la répartition des intentions de validation est spécifique selon le genre. Les femmes ciblent davantage les diplômes de la santé et du social. La prédominance de la recherche du niveau V par les femmes est très largement liée à ces secteurs d’activités. Les hommes se positionnent davantage sur les diplômes de l’éducation nationale, visant principalement le niveau III, ou l’enseignement supérieur. Plus de 2 800 certifications font l’objet d’une hypothèse de validation. Cependant, 25 certifications recueillent 44% de l’ensemble des certifications ciblées à l’issue du conseil. Dans ce classement, figurent prioritairement des diplômes du secteur sanitaire et social. Les 11 titres de ce secteur présents dans le tableau représentent 26% de la totalité des hypothèses. Les 9 diplômes relatifs aux services aux entreprises et les 5 certifications relatives au commerce représentent respectivement 9% de l’ensemble des hypothèses.
Conclusion
De 2003 à 2011, plus de 4 000 personnes par an ont été informées et conseillées par les PRC en VAE, sur l’ensemble du territoire régional. Le volume des futurs candidats a atteint un palier depuis 2008. Ce-pendant, les personnes potentiellement concernées par la VAE restent encore très nombreuses. Le réseau des PRC, aux côtés des certificateurs, permet aux bénéficiaires de faire de leur expérience un véritable atout pour une transition professionnelle, de déboucher sur des qualifications adaptées à leur projet ainsi qu’aux attentes des entreprises. La VAE, en tant qu’outil de valorisation des compétences professionnelles, contribue aux priorités régionales, notamment les processus de qualification des adultes et d’orientation tout au long de la vie. A ce titre, la VAE s’inscrit comme un moyen de sécuriser les parcours professionnels.
Voir Bilan 2011 des Points relais conseil en VAE de Midi-Pyrénées, Certificateurs régionaux, les résultats en 2010, Bilan 2010 des Points relais conseil en VAE de Midi-Pyrénées, Certificateurs régionaux, les résultats en 2009, Dispositif d'information conseil en VAE, les publics accueillis en 2009.
Voir sur le blog Résultats des jurys de VAE de Midi-Pyrénées en 2010, Le Portail VAE de l'Enseignement Supérieur de Midi-Pyrénées, Résultats des jurys de VAE de Midi-Pyrénées en 2009, L'avis VAE, le lien des acteurs en Midi-Pyrénées, VAE Sup Midi-Pyrénées, VAE: refonte des fiches de procédures de validation en Midi-Pyrénées.

CARIF Oref Midi-Pyrenees CarifOref the Midi-Pyrénées has posted the results of 2011 points relay board (PRC) VAE. View Portal VAE Higher Education Midi-Pyrénées.
2654 people were informed and counseled on their draft VAE by PRC Midi-Pyrénées.
2 of 3 benefit recipients are women. More than half of people seeking employment. A third has an employment contract of indefinite duration. In contrast, 11% is in precarious employment: temporary, contract or fixed-term help.
The PRC Higher Education - www.vaesup-mip.info
The website of the PRC Higher Education makes available to Internet users throughout the certification offer universities and colleges in the region: www.vaesup-mip.info.
Connections to the CBP website Teach Higher are not included in this analysis. From January to May 2011, the portal received 26,549 visits an average of 5,500 visits per month. More...

Posté par pcassuto à 23:14 - - Permalien [#]
Tags :


06 juillet 2012

Bilan 2011 du contrat de professionnalisation en PACA - Des niveaux de formation toujours plus élevés

http://www.paca.direccte.gouv.fr/local/cache-vignettes/L240xH155/Photo_002_recadree_sepia_light-7cbae.jpgPar Virginie D’Angelo (Direccte Provence-Alpes-Côte d’Azur). En 2011, 13 700 entrées en contrat de professionnalisation ont été comptabilisées en Provence-Alpes-Côte d’Azur, niveau jamais atteint depuis la mise en place du dispositif. Sur un an cela représente une progression de l’ordre de 8%. Cette hausse est toutefois moins soutenue qu’en France, où le nombre d’entrées s’est accru de 17% en un an.
C’est dans les secteurs des services et de l’industrie, qui concentrent à eux seuls 92% des nouvelles recrues, que le nombre d’entrées a connu la plus forte évolution annuelle (+9% en Provence-Alpes-Côte d’Azur).
Bien que minoritaires, les plus grands établissements de 250 salariés et plus participent à la hausse des entrées: de 2010 à 2011, leurs effectifs ont connu une augmentation proche de 20%. En revanche, depuis l’instauration du dispositif, la part des jeunes de moins de 26 ans s’est légèrement amoindrie, passant de plus de 87% en 2005 à 83% en 2011 en région. L’élévation du niveau de formation à l’entrée se poursuit : entre 2010 et 2011 la part des alternants en contrat de professionnalisation possédant un niveau équivalent ou supérieur au Bac+2 a progressé de 3 points.
Les formations sanctionnées par un diplôme ou un titre délivré au nom de l’Etat restent une des caractéristiques principales du contrat de professionnalisation en Provence-Alpes-Côte d’Azur, au détriment des qualifications reconnues par les branches professionnelles qui sont visées par seulement trois contrats sur dix. Articles du même thème: Formation professionnelle. Documents à télécharger: Théma n°32.
Les entrées en contrat de professionnalisation sont en hausse de 8% par rapport à 2010

13 700 nouveaux contrats de professionnalisation ont été enregistrés en 2011, soit 8% de plus que l’année précédente. Depuis la mise en place du dispositif, ce type de formation occupe une part croissante dans l’ensemble des contrats en alternance, et constitue en 2011 plus de quatre entrées sur dix (44%). Ce niveau, jamais atteint depuis 2005, a probablement été encouragé par le versement de nouvelles aides financières cette année-là.
Les nouveaux contrats restent très majoritairement destinés aux jeunes de moins de 26 ans (83%). Pourtant, la part des jeunes est globalement décroissante depuis 2006. En particulier, elle diminue de 1,5 point entre 2010 et 2011. Par conséquent, les séniors sont de plus en plus concernés par ce dispositif de formation en alternance. Même s’ils constituent toujours une très faible minorité (3% du total des entrées), les alternants en professionnalisation de 45 ans et plus sont un peu plus représentés en 2011 qu’en 2010 (+0,4 point).
Leur part est également un peu plus importante en Provence-Alpes-Côte D’Azur qu’en France (0,5 point d’écart). Cette évolution minime ne permet toutefois pas de penser que les avantages perçus par l’employeur en cas de recrutement d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus, telle que l’exonération des cotisations patronales et la prime à l’embauche, ont eu un effet significatif en 2011.
Le secteur des services recrute 82% des contrats de professionnalisation en 2011

L’emploi en Provence-Alpes-Côte d’Azur se caractérise par une prépondérance de l’activité des services. Ainsi, la répartition des contrats de professionnalisation reflète le système productif régional. En 2011, 82% des employeurs utilisateurs appartiennent au secteur tertiaire, contre 79% au plan national. La part de ce domaine est croissante en région de même que celle de l’industrie (qui représente près de 10% de l’activité), alors que la part des employeurs du secteur de la construction diminue de presque un point en un an. Le secteur d’activité « Commerce et réparation d’automobiles et de motocycles » est celui qui regroupe le plus d’alternants en professionnalisation: il en recrute plus d’un sur quatre 1. Par conséquent, les deux Organismes Paritaires Collecteurs Agréés les plus importants gèrent et mutualisent les contributions financières des entreprises relevant en premier lieu du commerce: ce secteur pèse 94% pour le Forco, et près de 30% pour l’Agefos PME (suivi par les activités immobilières à hauteur de 13%) dont la part est de 25% sur l’ensemble des OPCA.
Viennent ensuite le secteur des activités spécialisées, scientifiques et techniques (qui représentent 9% des contrats) géré en majeure partie par le Fafiec et l’Opca PL, et l’hébergement et la restauration (8%) pris en charge essentiellement par le Fafih. En outre, plus d’un alternant en contrat de professionnalisation sur trois prépare une spécialité de formation Commerce-vente.
La taille des établissements d’accueil s’accroît, mais les petits établissements restent majoritaires

En un an, le nombre d’entreprises utilisatrices de 250 salariés et plus s’est accru de 20% (+2 points en un an). Ainsi la taille médiane des établissements accueillant des contrats de professionnalisation passe de 10 salariés en 2010 à 11 en 2011. Le secteur de l’industrie réunie proportionnellement le plus d’établissements dont l’effectif salarial est supérieur ou égal à 250 (30% contre 16% en moyenne).
Globalement, les établissements de 250 salariés et plus restent pourtant minoritaires, et ce en dépit du quota d’alternance parmi les recrutements auquel ils sont soumis. En France et surtout en région, les établissements de moins de 50 salariés continuent d’être les principaux employeurs, réunissant respectivement 60% et 70% des contrats.
Les CDI demeurent très peu fréquents

En 2011, neuf nouveaux contrats de professionnalisation sur dix sont des contrats à durée déterminée ou des contrats de travail temporaire. Tout comme en 2010, les actions de professionnalisation en cas de CDI constituent une minorité (10% des entrées). Ces contrats s’adressent encore moins aux jeunes de moins de 26 ans (seuls 7% d’entre eux sont concernés). Ce sont les personnes aux deux bornes de l’échelle des niveaux de formation qui bénéficient le plus souvent des actions de professionnalisation: ceux dont le niveau est supérieur ou équivalent au Bac+2 (15%) et les non diplômés (niveaux V bis et VI: 13%).
Des niveaux de formation toujours plus élevés

L’élévation générale du niveau d’étude se traduit aussi sur les contrats de professionnalisation. En 2011, environ 74% des nouvelles recrues ont au moins le niveau baccalauréat. Ce taux était de 71% en 2010, et de 67% en 2005. Parallèlement, la part des alternants en contrat de professionnalisation de niveau CAP/BEP ainsi que celle des non diplômés recule (ils affichent une baisse respective de - 2,4 points et de - 0,4 point sur un an), ne constituant plus que 26% des entrants. Ces nouvelles recrues, dont le niveau de formation est le plus bas, sont les plus touchées par des situations de chômage avant leur entrée en contrat de professionnalisation (respectivement, c’est le cas de 44% et 50% d’entre elles, contre 29% en moyenne). Les non diplômés sont également les plus affectés par l’inactivité puisque 11% d’entre eux étaient dans cette situation avant de bénéficier de ce dispositif de formation en alternance (contre 5% en moyenne). Réciproquement, l’entrée en fin de scolarité concerne davantage les personnes dont les niveaux de formation sont les plus élevés (44% pour les niveaux I à III, et 49% pour les niveaux baccalauréat, contre 40% en moyenne).
In fine, les situations avant contrat et les niveaux de formations apparaissent fortement corrélés

Les sortants du système éducatif et les personnes formées dans le secteur des services bénéficient des formations les plus longues La durée du CDD ou de l’action de professionnalisation en cas de CDI doit être comprise entre 6 et 12 mois et peut s’étendre jusqu’à 24 mois par convention ou accord collectif de branche, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l’exige. En Provence-Alpes-Côte d’Azur, elle s’établit à 15 mois en moyenne en 2011 (elle est moins longue dans le cas d’un CDI: 12 mois). Cette durée varie de 10 mois, pour ceux qui visent une qualification de branche, à 17 mois pour ceux qui préparent un diplôme d’état.
La part de la formation doit être comprise entre 15% et 25% de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures. Dans les faits, la durée moyenne de formation correspond à 29% de la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation, ce qui équivaut à 682 heures en moyenne, en 2011. À l’échelon nationale, la durée moyenne de formation est plus courte: 629 heures. Globalement, 38% des contrats bénéficient des plus longues durées de formation (800 heures ou plus). De fortes disparités apparaissent cependant
en fonction de la situation avant souscription au contrat et du domaine de formation. Les sortants de scolarité bénéficient de longues formations nettement plus souvent que ceux qui étaient demandeurs d’emploi (respectivement 56% et 19%).
Alors que dans le domaine de la production, seuls trois entrants en contrat de professionnalisation sur dix bénéficient d’une longue formation, c’est le cas de quatre individus sur dix formés dans le domaine des services. Pour les spécialités de la « comptabilité-gestion », du « secrétariat bureautique » et du « commerce-vente », les taux de bénéficiaires de formations de 800 heures ou plus sont particulièrement importants.
Les qualifications de branches sont peu présentes en Paca et s’adressent prioritairement aux anciens demandeurs d’emploi Un contrat de professionnalisation peut être sanctionné par une qualification professionnelle reconnue par l’Etat ou alors par la branche professionnelle. En région, les qualifications de branche représentent 29% de l’ensemble des entrées en contrat de professionnalisation. À l’échelle nationale, ce taux atteint 40%.
En Provence-Alpes-Côte d’Azur, les formations débouchant sur un diplôme ou un titre homologué au nom de l’État restent donc la caractéristique principale du contrat de professionnalisation en 2011 (71%).
Néanmoins ce taux varie nettement selon la situation avant contrat. En effet, seuls 45% des bénéficiaires de contrats de professionnalisation qui étaient demandeurs d’emploi au préalable, situation qui touche particulièrement les adultes de 26 ans et plus, visent ce type de formation. Par conséquent, une majorité d’entre eux préparent une qualification de branche, favorisant vraisemblablement un retour plus rapide à l’emploi.
Articles du même thème: Formation professionnelle. Documents à télécharger: Théma n°32.

In Virginia D'Angelo (Direccte Provence-Alpes-Cote d'Azur). Nel 2011, 13 700 spettatori in contratto da professionista sono state contabilizzate in Provence-Alpes-Cote d'Azur, il livello più alto dall'introduzione del dispositivo . Più di un anno che rappresenta un incremento di circa l'8%. Questo aumento è meno forte che in Francia, dove il numero di voci è aumentato del 17% in un anno.
E 'nel settore dei servizi e dell'industria, che da soli rappresentano il 92% dei nuovi assunti, il numero di voci ha sperimentato la più alta variazione annua (9% nella regione Provence-Alpes-Cote d' Azur).
Anche se una minoranza, i più grandi stabilimenti di 250 o più dipendenti coinvolti nel aumento dei ricoveri 2010-2011, il loro numero è aumentato quasi del 20%. Tuttavia, poiché l'introduzione del dispositivo, la percentuale di giovani sotto i 26 anni è stata leggermente ridotta da oltre il 87% nel 2005 all'83% nel 2011 nella regione. Alzare il livello di formazione alla voce continua: tra il 2010 e il 2011 la quota di contratto professionale in alternanza con un livello pari o superiore nel cassetto 2 è aumentato di 3 punti. Più...

Posté par pcassuto à 18:33 - - Permalien [#]
Tags : ,

12 mai 2012

Bilan de compétences dans les Universités

http://www.fcu.fr/photo/art/default/3158590-4515198.jpg?v=1311681469Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Un nombre croissant d'universités disposent de Centre de Bilan de Compétences. En voici quelques unes, en commençant par la Région PACA.

http://www.univmed.fr/fr/filedepot_download/2071/6052En résumé
Le Bilan de Compétences vous permet d’identifier vos compétences professionnelles et personnelles ainsi que d’analyser vos aptitudes et vos motivations afin de définir un projet professionnel et/ou de formation. Un bilan se déroule sur 2 à 3 mois. Vous êtes suivi par un conseiller, et vous alternez les temps d’entretien (17 h au total) et les temps de travail en autonomie.
Pourquoi un bilan de compétences?

Il permet au bénéficiaire dans le cadre d’une démarche professionnelle:
- d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles
- d’identifier ses aptitudes et motivations
- de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation
Il permet aux entreprises de mieux connaître leur capital compétences pour une meilleure gestion des parcours professionnels du personnel. Il permet aux salariés de mieux gérer leur carrière ou bien de mieux anticiper leur reconversion professionnelle.
Pour en savoir plus: Jean-Pierre Coudereau, tel: 04.91.13.46.83, fax: 04.91.13.45.09, jean-pierre.coudereau@univ-amu.fr. Téléchargez la brochure d’information.
http://www.vae.univ-tln.fr/images/presentation_textes_ban.jpgDans le monde du travail du 21ème siècle, où tout change très vite dans les PME comme dans les grandes entreprises en perpétuel mouvement, le travailleur a souvent du mal à garder des repères nets. Il a souvent l’impression de ne plus être tout à fait à sa place ou reconnu à sa juste valeur. Il aurait bien besoin de s’arrêter un moment, de se poser, de faire le point sur son métier, ses envies, ses rêves. Pour l’aider dans ces moments là, un outil existe pour repartir du bon pied: Le Bilan de Compétences.
Le Bilan de Compétences est un droit inscrit au livre 9 du code du travail. Il permet à tous, salariés du privé comme du public, demandeurs d’emplois, cadres, chefs d’entreprises, « d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ».
Le Service Général de la Validation (certifié qualité ISO 9001) et de la Promotion Sociale propose sur le campus de l’Université du Sud Toulon-Var, à la Garde, le 1er Centre de Bilan de Compétences ouvert dans une Université du Grand Sud.
Vous trouverez, dans le cadre du service public, une offre de qualité avec,
- un psychologue
- des experts de différents secteurs socio-économiques
- un accès libre à un vaste espace de documentation (DOSI)
- Une mise en relation facile des usagers avec les partenaires institutionnels de l’Université
- Une approche facilitée des filières de l’Enseignement Supérieur
- Une rencontre facilitée d’enseignants prêts à collaborer
Notre Centre de bilan de compétences vous garantit un accompagnement permettant une analyse de vos compétences, de vos motivations et vos intérêts afin :
- d’anticiper une évolution professionnelle
- d’accompagner une reconversion
- d’aider à l’insertion professionnelle
- de se positionner sur un projet de formation.
Vous êtes peut-être concerné, n’hésitez pas à nous contacter. Ensemble faisons le point!
http://www.univ-artois.fr/extension/artois/design/artois/images/sigle.pngLe bilan de compétences
Le SEPIA met à la disposition du public un centre de bilans de compétences, appelé OPTION +. Ce centre est reconnu et agréé pour cette prestation auprès de salariés.
Le bilan, réalisé conformément à la réglementation en vigueur, permet avant tout de faire le point sur soi, son parcours afin d’élaborer, d’affiner ou de confirmer un projet professionnel.
Il s’agit de permettre au bénéficiaire:
- d’identifier ses compétences professionnelles et personnelles
- de connaître ses aptitudes et son potentiel
- de cerner ses centres d’intérêts et ses motivations pour mieux appréhender ses aspirations face au travail.
Contact: Marie VERSTAEVEL, Psychologue du travail, Tél: 03 21 60 60 59, optionplus@univ-artois.fr.
http://www.univ-brest.fr/suaoip/Images/Bandeau.pngOBJECTIF:
Le bilan est une démarche dans laquelle les individus abordent d'une part leur expérience en portant un regard sur leur parcours et d'autre part construisent leurs projets en tenant compte des données conjoncturelles.
Le bilan de compétences permet:
• d’évaluer les possibilités d’évolution dans votre entreprise;
• d’envisager des possibilités de reconversion;
• de valoriser vos compétences dans une recherche d’emploi…
DESCRIPTIF:

Les différentes étapes du bilan de compétences sont définies par la loi art L931-21 à L931-27 code du travail, Loi n°91/1405 du 31/12/91.
Les phases du bilan de compétences:
1. Phase préliminaire (1h d’entretien)
Elle a pour objet:
• de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans la démarche;
• de définir et d’analyser la nature de ses besoins;
• d’informer des conditions de déroulement du bilan ainsi que des méthodes et techniques mises en place.
2. Phase d’investigation (22h dont 18h d’entretien et 4 heures de travail personnel)
Elle permet au bénéficiaire:
• d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles;
• d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels;
• de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
3. Phase de conclusion (1h d’entretien)
Elle permet:
• de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation;
• de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant de formation;
• de prévoir les principales étapes de mise en œuvre de ce projet.
DEROULEMENT :
Le bilan de compétences, dans le cadre d'une démarche individuelle se déroule généralement sur 24 heures dans une période de 2 à 3 mois lors de rendez-vous hebdomadaires ou semi hebdomadaires de 2 à 3 heures avec un psychologue du travail.
C'est un processus dynamique dans lequel différents axes de travail sont abordés:
• Identification et déclinaison des compétences acquises dans le parcours professionnel et de formation.
• Point sur la personnalité, la motivation, le fonctionnement.
• Elaboration du projet professionnel et d'un plan d'action.
http://sudes.univ-lille1.fr/images/fond2/tout.jpgLe SUDES (Lille 1) a mis en place:
- un Centre d'Accueil, Information, Documentation et Aide à la définition des projets ouverts à tout adulte souhaitant s'engager dans un parcours de formation universitaire;
- un Centre de Bilan de Compétences, Option+, pour les techniciens et les cadres;

- un dispositif de validation des acquis professionnels qui examine chaque année plus de 1 000 dossiers;
- un Gauchepoint contact entreprises pour la mise au point des stages spécifiques.
http://www.fc.nancy-universite.fr/fileadmin/templates/private/images/bandeaux/logoUL.jpgL'interview de Madame Sylvaine Chevalier-Rothan, responsable du Centre de Bilan de Compétences de l'Université de Lorraine - Formation Continue, sur l'antenne de NRJ Lorraine (interview réalisée par Monsieur Régis Blavier).
Le bilan de compétences vous permet d'identifier et d'analyser vos compétences professionnelles et personnelles ainsi que d'analyser vos aptitudes et vos motivations afin de définir un projet professionnel.
Un bilan se déroule sur 8 semaines environ à raison de 6 à 7 rendez-vous dans notre centre. Vous êtes suivis par un conseiller, et vous alternez les temps d'entretien et les temps de travail en autonomie.
Notre Centre de bilan est agréé par: FONGECIF Lorraine, ANFH, AFDAS, FAFSEA, VIVEA, UNIFORMATION, HABITAT FORMATION, AGECIF, AGEFOS PME, OPCA2, FAF SECURITE SOCIALE, FAF TRAVAIL TEMPORAIRE, MEDIAFOR...
Télécharger la plaquette.
http://www.univ-orleans.fr/sefco/img/bandeau_une.pngUniversité d'Orléans
Un moyen de trouver une solution à son projet professionnel
Pourquoi réaliser un bilan:

* Le bilan de compétences est une occasion d'identifier et de valoriser vos compétences, professionnelles et vos qualités personnelles, à un moment de votre parcours où vous vous questionnez.
* C'est un espace de réflexion et d'échange qui a pour objectif d'élaborer un projet professionnel et/ou de formation, qui tient compte des évolutions du marché et de vos aspirations.
Pour qui ?

* Les salariés d'entreprise en CDI ayant plus de 5 ans d'activité dont 1 an dans l'entreprise actuelle
* Les salariés en CDD
* Les fonctionnaires ayant 10 années d'activité au sein de leur institution
* Les demandeurs d'emploi
Mise en oeuvre: Sur 4 à 6 séances de 4 heures échelonnées selon les contraintes liées à la situation du candidat
6 à 12 semaines en moyenne.
Prix: Variable selon le dispositif de financement mobilisé. Pour plus d'informations nous contacter au: 02 38 49 49 28 ou au 02 38 49 43 38. Courriel: cric.sefco@univ-orleans.fr.
Les financements possibles:
    Dans le cadre de l'ANPE si vous êtes employé.
    Dans le cadre du CIF.
    Dans le cadre du DIF.
    Dans le cadre de votre entreprise, au sein du plan de formation.
    Dans le cadre d'un financement personnel si vous ne vous situez dans aucune de ces situations.
http://www.u-cergy.fr/skins/Univ-Cergy/resources/img/random/cergy_bd4.jpgBilan de compétences à l'Université de Cergy-Pontoise.

Véritable outil de dynamisation dans une carrière professionnelle, le bilan de compétences s’adresse à tous les salariés en CDI ou en CDD.
A qui s'adresse le bilan de compétences ?
Pourquoi faire un bilan de compétences ?
Comment se déroule un bilan de compétences ?
Tarifs (€).
Financements possibles.
Engagements qualité.
Informations et inscription.
Contacts. Centre de bilan de compétences, 01 34 25 61 59, bilandecompetences@ml.u-cergy.fr.

http://www.univ-rennes2.fr/sites/default/files/UHB/SERVICE-COMMUNICATION/Bandeaux-une/Bandeau-CROUS2.jpgLe Bilan de compétences: Un outil de pilotage de l'orientation professionnelle
Le bilan de compétences constitue pour l'individu l’occasion de:
► faire le point sur son expérience et ses compétences personnelles et professionnelles pour identifier ses atouts et ses faiblesses,
► mieux connaître les métiers et leurs filières,
► mieux percevoir et comprendre les attentes de l’environnement et du monde du travail.
Le bilan de compétences permet
► de définir un projet ou des pistes professionnelles,
► de rester réactif face aux changements des entreprises et de s’inscrire dans des perspectives d’évolution.
Le bilan de compétences peut déboucher sur la mise en place d’un parcours de formation ou d’une procédure de reconnaissance et de validation des acquis...
Un déroulement en 3 phases
Une phase préliminaire

► confirmation de l’engagement du bénéficiaire dans la démarche
► analyse de la nature des besoins
► définition d’un calendrier
► information sur le déroulement du bilan ainsi que sur les méthodes et techniques utilisées
Une phase d’investigation

► repérage des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles
► évaluation et détermination des possibilités d’évolution professionnelle
Une phase de synthèse
► prise de connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
► mise en exergue des points forts et des points à améliorer
► définition des principales étapes de mise en œuvre du projet
Les modalités
Un bilan personnalisé: la durée, le contenu et l’organisation du bilan sont individualisés pour s’adapter à la situation du bénéficiaire.
Contact: Université Rennes 2 - Campus la Harpe, Service Formation Continue, Avenue Charles Tillon, CS 24414, 35044 Rennes Cedex. Tél: 02.99.14.20.38, Fax: 02.99.14.20.40, bilan-competences@univ-rennes2.fr.
http://www.fcu.fr/photo/art/default/3158590-4515198.jpg?v=1311681469 Den vurdering af færdigheder hjælper en medarbejder til at gøre status over deres færdigheder, evner og motivationer, og at definere en karriere eller uddannelse. Instrueret af en leverandør uden for virksomheden, efter specifikke trin, kan færdigheder vurdering besluttet af arbejdsgiveren eller iværksat på initiativ af medarbejderen, inden for en bestemt orlov.
Et stigende antal universiteter har Skills Assessment Center.
Her er et par, begyndende med den PACA. Mere...

Posté par pcassuto à 13:41 - - Permalien [#]
Tags :

31 janvier 2012

Oser un bilan de compétences pour s’ouvrir des perspectives dès 2012

http://www.vocatis.fr/local/cache-vignettes/L310xH61/acf-dd3d9.jpgPublirédactionnel sur le site Vocatis. La peur de la crise rend inconfortable le quotidien des salariés dans l’Entreprise. Les enquêtes, (le Monde du 23 janvier 2012) font ressortir le besoin spécifique des Français de s’épanouir au travail, malgré la quête de sens, le sentiment d’utilité perdus, les pressions dans leur quotidien professionnel.
Chacun a envie de changer, de métier, de poste, d’entreprise, voit passer des opportunités qui lui échappent mais ne sait pas comment s’y prendre. Certains ont un projet mais aimeraient le valider avant de se lancer. Ces raisons déclenchent la décision d’agir.
Le bilan de compétences représente alors un temps pour soi, régulier, avec méthode, techniques et outils, et surtout un consultant neutre, qualifié, dédié, pour faire le point sur son profil, ses compétences et son potentiel d’évolution. Il s’agit d’identifier quoi proposer sur un marché interne à son entreprise, ou externe et construire les étapes pour y parvenir. Le bilan, permet de clarifier sa situation, d’envisager son avenir et d’être prêt.
Pascale Columelli*, psychologue, consultante en accompagnement du changement: « le bilan permet de parler de soi avec une prise de recul, un regard extérieur différent, sans a priori sur son parcours, en toute sécurité.
Le bilan permet souvent de mettre fin à une situation difficile voire très difficile à vivre par, d’abord, un apaisement, puis du concret en termes de résultats, surtout dans la construction de projets: la démarche permet au bénéficiaire de s’autoriser l’ouverture de toutes les portes sans risque, puis de faire des choix d’avenir réalistes. »
Anne Marie Hardouin*, consultante Bilans de compétences
« mes clients en bilan souvent s’ennuient à leur poste après quelques années, ils perdent peu à peu confiance eux, on ne leur propose aucune évolution, faute de poste ou de les envisager ailleurs… Le bilan permet cette reprise de confiance en soi pour argumenter son évolution en interne ou à l’externe: souvent il y a proposition de postes en cours de bilan comme si quelque chose de cette nouvelle assurance transpirait, ils gagnent en visibilité »
Mes résultats: Sur les 55 derniers bilans que j’ai conduits, 98% ont été financés.
Dans les six mois, 29% des bénéficiaires ont effectué une mobilité interne, 11% ont pris un nouveau poste, 12% ont changé de poste pendant le bilan, 28,8% ont entrepris une formation ou ont un projet en cours. »
Avez-vous des exemples de bilans réussis en 2011 ?
Brigitte Piarrat, fondatrice ACF Consultants*, « voici quelques exemples significatifs:
Marie, 49 ans, responsable évènementiel, autodidacte, depuis 14 ans dans la même agence, a recontacté son réseau et intégré l’annonceur après son bilan alors qu’elle n’y croyait plus compte tenu de son âge.
Renaud, 33 ans, professionnel de la programmation cinématographique à la télévision, passionné d’art, a obtenu un master d’art contemporain tout en travaillant bénévolement le samedi dans une galerie: il a eu son diplôme et vient de nous annoncer sa nomination de directeur de galerie d’art à l’étranger.
Thomas, électricien, 42 ans, suit, après son bilan, un accompagnement à la création d’entreprise tout en négociant son départ pour devenir indépendant avec déjà trois gros clients trouvés pendant son enquête lors du bilan.
Alex, 32 ans a rompu son contrat de travail, pendant son bilan, il a pris 8 jours de vacances mais avait refait son cv sur linkedin et viadeo, au clair avec son discours. Il a reçu 3 propositions à son retour, il a été engagé le 16 janvier 2012.
Céline, 38 ans a changé de poste en pleine réorganisation car pendant son bilan elle a su, plus sûre de ses compétences, parler de ses ambitions et envies à son nouveau DG qui l’a fait bouger.
Danièle, 48 ans, salariée d’un grand groupe de cosmétiques a réussi à garder son poste et à obtenir, après son bilan, une formation master en développement durable pour évoluer.
Antoine, 35 ans, cadre dans une SSII, s’est reconverti dans les RH avec un diplôme CELSA à la clé, et une proposition de CDI dans la société où il effectué son stage pratique.
Ces exemples montrent bien que le bilan est destiné à tous et plus que jamais d’actualité et que 2012. Il permet bien de s’autoriser à aller vers ses passions Il n’y a pas de fatalité mais un panel de possibles, le bilan de compétences permet de se projeter ailleurs ou pas, et de trouver sa place. Publirédactionnel sur le site Vocatis.

http://www.vocatis.fr/local/cache-vignettes/L310xH61/acf-dd3d9.jpg Advertorial on the site Vocatis. The fear of the crisis makes the daily discomfort of employees in the company. Surveys (the World of January 23, 2012) highlight the specific need of the French work to flourish, despite the search for meaning, the sense of purpose lost, the pressures in their daily work. More...

Posté par pcassuto à 23:18 - - Permalien [#]
Tags :

05 mars 2011

Comment faire financer son bilan de compétences ?

http://www.indexa.fr/logo/adci-sarl_33623.jpgLe bilan de compétences est l’occasion de faire le point sur ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel ou un projet de formation. Zoom sur les diverses façons de faire financer sa réalisation...
Diverses prises en charge financières existent pour pouvoir mettre en œuvre un bilan de compétences. Elles varient selon le statut du demandeur.
Vous êtes salarié(e), et l’employeur est à l’initiative de la démarche.

Dans ce cas, c’est l’employeur qui finance votre bilan dans le cadre de son plan de formation, avec votre accord bien sûr.
Vous êtes salarié(e), et c’est vous qui êtes à l’initiative de la démarche.
Tout salarié peut engager cette démarche à titre individuel. Dans ce cas, c’est lui qui dépose une demande de financement auprès du FONGECIF ou de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont dépend l’entreprise où il travaille, dès qu’il a obtenu de son employeur l’autorisation de prendre son congé de bilan de compétences (CBP).
Si vous ne remplissez pas les conditions pour faire financer votre bilan de compétences par un OPCA, vous pouvez exercer votre DIF, à condition que vous justifiiez d’au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise. Si celle-ci accepte votre demande de bilan de compétences dans le cadre du DIF, elle doit assurer la totalité du coût du bilan.
Vous êtes intérimaire.
Dans ce cas, la demande de financement est à effectuer auprès du Fonds d’assurance formation du travail temporaire (FAFTT). Une première information peut être obtenue en appelant le 0 811 650 653 begin_of_the_skype_highlighting              0 811 650 653      end_of_the_skype_highlighting (coût d’appel local).
Vous êtes demandeur d’emploi.
Les demandeurs d’emploi doivent obligatoirement formuler leur demande auprès de l’APEC ou du Pôle emploi. Après acceptation de l’action, les frais liés à sa réalisation seront alors entièrement ou partiellement pris en charge par l’APEC ou le Pôle emploi.Les demandeurs d’emploi dont la rupture du contrat de travail est postérieure au 26 novembre 2010 peuvent également réaliser un bilan de compétences dans le cadre de la portabilité du DIF, soit d’un reliquat de droit DIF acquis lors d’un précédent emploi.
Pour en savoir plus: la fiche du site du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé.
http://www.indexa.fr/logo/adci-sarl_33623.jpg The skills assessment is an opportunity to take stock of skills and motivation to define a professional project or training project. Focus on ways to finance its implementation... Supported various financial powers exist to implement a skills assessment. They vary depending on the status of the applicant. More...

Posté par pcassuto à 00:00 - - Permalien [#]
Tags : ,

19 février 2010

Bilan de compétences des agents publics hospitaliers

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)La prestation de bilan de compétences doit être précédée de la conclusion, en 3 exemplaires, d'une convention entre l'agent public hospitalier bénéficiaire, l'organisme prestataire et l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé de formation professionnelle (ANFH). Chacune des parties à la convention en reçoit un exemplaire. La convention dont le modèle est annexé à l'arrêté publié le 18 février 2010 (voir plus bas), précise les conditions de prise en charge du bilan.
Le prestataire est tenu d'informer le bénéficiaire des moyens matériels et humains dont il dispose pour la réalisation du bilan de compétences. Il s'engage à lui proposer une prestation conforme au code du travail. Il doit assurer le suivi de son intervention en proposant au bénéficiaire une rencontre six mois après la fin du bilan pour faire le point sur sa situation.
Le prestataire ne peut communiquer à des tiers les résultats détaillés du bilan de compétences ou le document de synthèse qu'avec accord exprès du bénéficiaire. Le financeur et l'établissement employeur ne peuvent exiger du bénéficiaire la communication du document de synthèse. Seul ce dernier peut décider de le leur transmettre. Arrêté du 9 février 2010 publié au JORF n°41 du 18 février 2010.
Champ d’application du congé de formation professionnelle pour les agents hospitaliers publics
La présente circulaire a pour objet de préciser le champ d’application du congé de formation professionnelle, sa procédure de mise en oeuvre, la situation des agents hospitaliers publics en congé de formation, leur indemnisation et les cotisations sociales ainsi que le rôle de l’ANFH, organisme paritaire collecteur agréé le 29 juin 2007.
CIRCULAIRE N° DHOS/RH4/2010/57 du 11 février 2010 relative à la mise en oeuvre du congé de formation professionnelle des agents de la fonction publique hospitalière (http://www.circulaires.gouv.fr/).
Logo of the Regional Agency for Lifelong learning (ARFTLV Poitou-Charentes)Providing skills assessment must be preceded by the conclusion in 3 copies of an agreement between the public official receiving hospital, the benefits agency and the joint body collector licensed under the vocational training leave (ANFH) . Each party to the agreement receives a copy. The agreement with the model specifies the conditions of ownership of stock. Order of February 9, 2010 published in Official Gazette No 41 of February 18, 2010. More...

Posté par pcassuto à 08:59 - - Permalien [#]
Tags : ,