12 juin 2011

Les nouveaux droits des Salariés

http://www.agefos-pme.com/fileadmin/img/logos/logo_Nation.gifCongé Individuel de Formation (CIF).
Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à titre individuel un projet personnel de formation.
Les changements

AVANT : Pour bénéficier d’un CIF, le salarié devait adresser à son employeur une demande d’autorisation d’absence.
APRÈS : La formation peut se dérouler hors temps de travail, le salarié n’a donc pas à obtenir d’autorisation d’absence.
Dans ce cas, le salarié :
- doit justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise,
- n’est pas rémunéré pendant son temps de formation mais il bénéficie de la couverture sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles,
- peut se faire financer tout ou partie des frais de formation par l’OPCA au titre du CIF.
La durée minimum de la formation hors temps de travail pouvant être prise en charge par l'OPACIF a été fixée à 120 heures par décret. Le CIF hors temps de travail est régi par l’article L.6322-64 et D.6322-79 du Code du travail et le décret n°2010-65 du 18 janvier 2010.
Droit Individuel à la Formation (DIF).
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) permet au salarié de disposer d’un crédit d’heures de formation - 20 heures par an - afin de développer, compléter et renouveler sa qualification et ses compétences professionnelles.
Les changements
AVANT :
Seule la « transférabilité » du DIF était prévue en cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde). Le salarié bénéficiait d’une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE à condition d’en faire la demande pendant le préavis de licenciement. Le financement du DIF « transférable » consistait à convertir les heures acquises non utilisées en allocation de formation (50% du salaire net).
APRÈS : La Loi organise à présent la portabilité du DIF en cas de rupture du contrat de travail, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance-chômage, afin d’assurer aux salariés les plus fragilisés des formations pour retrouver ou se maintenir dans l’emploi. Tout salarié faisant l’objet d’une rupture de contrat (sauf faute lourde) ou dont le contrat arrive à terme bénéficie de la portabilité du DIF. Lors de la rupture du contrat, l’employeur doit mentionner sur le certificat de travail les droits à portabilité DIF ainsi que l’OPCA compétent pour le versement des sommes correspondantes. Les modalités de mise en oeuvre du DIF en cas de démission ou de départ à la retraite demeurent inchangées.La portabilité du DIF est régi par les articles L.6323-17 à L.6323-21 du Code du travail.
Si le salarié demande à exercer son DIF avant la fin de son préavis
- L’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE se déroule impérativement pendant le temps de travail et ne nécessite pas l’accord de l’employeur,
- Le financement des heures acquises non utilisées du DIF portable se fait dorénavant sur la base du montant forfaitaire de 9,15€/Heure.
Si le salarié exerce son DIF en tant que demandeur d’emploi

- Tout demandeur d’emploi peut mobiliser son DIF pendant la période d’indemnisation chômage,
- Le financement des actions prescrites par le référent de Pôle emploi est assuré par l’OPCA du précédent employeur. La somme allouée correspond au nombre des heures acquises multiplié par le montant forfaitaire de 9,15€/Heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelles).
Si le salarié exerce son DIF chez le nouvel employeur

- Le salarié peut utiliser son DIF pendant les deux années suivant son embauche. Sa demande est soumise à l’accord de l’employeur,
- L’OPCA du nouvel employeur peut prendre en charge les frais de formation selon le montant forfaitaire de 9,15€/Heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelles),
- En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut faire financer son action à condition que celle-ci réponde aux priorités de la branche professionnelle ou de l’interprofession. Dans ce cas, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de travail n’est pas due par l’employeur.
Passeport orientation et formation.
Le passeport orientation et formation est un document unique et personnel du salarié. Il recense toutes les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles ou bénévoles.
Les changements
AVANT :
Le passeport formation permettait de recenser :
- les actions de formations mises en oeuvre par l’employeur ou relevant de l’initiative individuelle,
- les expériences professionnelles acquises lors de stage ou de formation en entreprise,
- les qualifications obtenues (en formation initiale ou continue),
- les emplois et les activités bénévoles.
APRÈS : Le passeport est inscrit dans la loi. Tout salarié peut se procurer un passeport formation qui recense en plus :
- tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’entretiens professionnels, d’un bilan de compétences ou d’un bilan professionnel,
- les habilitations de personnes, par exemple l’habilitation électrique qui est une reconnaissance de la capacité d’une personne à accomplir en toute sécurité des tâches électriques. Un décret fixera les modalités de mise en oeuvre et notamment de mise à disposition. Le passeport orientation et formation est régi par l’article L.6315-2 du Code du travail.
Bilan d'étape professionnel.
Un bilan d’étape professionnel est créé. Placé entre l’entretien professionnel et le bilan de compétences, il permet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur:
- au salarié de connaître et d’évaluer ses compétences professionnelles,
- à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Ce dispositif est accessible à tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la même entreprise. Un salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan d’étape professionnel renouvelé tous les 5 ans.
Dès son embauche, le salarié doit être informé de l’existence du bilan d’étape professionnel, ainsi que des conditions de sa mise en oeuvre. Un accord national interprofessionnel étendu va préciser les modalités de mise en oeuvre de ce bilan (contenu, procédure de demande et de mise en oeuvre...). Le bilan d’étape professionnel est régi par l’article L.6315-1 du Code du travail.
http://www.agefos-pme.com/fileadmin/img/logos/logo_Nation.gif Individual Training Leave (CIF) .
The individual training leave (CIF) allows any employee during his working life, individual monitor a personal education plan.

Changes

BEFORE: To qualify for CIF, the employee should contact his employer a request for leave of absence.

AFTER: The training can take place outside working hours, the employee did not obtain leave of absence
. More...

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11 mai 2011

Salarié, votre boîte à outils Formation

Aller a la home de France 5Que vous soyez en CDI, en CDD ou en intérim, vous pouvez vous appuyer sur cinq grands outils pour vous former : le plan de formation, le DIF, le CIF, la VAE et la période de professionnalisation. Profitez-en ! Besoin de conseils sur la formation ? Adressez-vous à la rédactrice en chef de France 5 emploi.
Le plan de formation
En définissant le plan de formation pour l’année, l’employeur détermine les actions de formations qui seront menées dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise.
Le DIF, droit individuel à la formation

Ce dispositif vous permet de dépenser 20 heures de formation par an, cumulables sur six ans, en accord avec votre employeur. A vous de gérer ce capital !
Le CIF, congé individuel de formation

Un dispositif idéal pour mener le projet de votre choix tout en bénéficiant d'un financement pour le faire. A vous de l'actionner !
La VAE, validation des acquis de l'expérience
Elle sanctionne par un diplôme ou un titre une expérience acquise sur le "tas". La procédure est exigeante. Votre motivation fera la différence.
La période de professionnalisation

Réservée aux salariés en CDI, elle combine formation et travail en entreprise. Utile pour booster une qualification insuffisante.
En savoir plus
Des liens et des livres pour aller plus loin sur le sujet.
Ugrás a hazája Franciaország 5 Akár az állandó szerződést, a határozott idejű vagy ideiglenes szerződéssel, akkor számíthat a következő öt kulcsfontosságú eszközei vonat meg: a képzési terv, DIF, CIF, VAE és azt az időszakot a hivatásossá. Jó szórakozást! Tanácsra van szüksége a képzés? Kérdezd meg a szerkesztője Franciaország 5 munkát. Még több...

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25 janvier 2011

Le DIF pour les employeurs et les salariés

http://www.cariforef-mp.asso.fr/template/cariforef/img/logo.gifLes deux dépliants présentant le Droit individuel à la formation, l'un pour les employeurs, l'autre pour les salariés du secteur privé, sont actualisés à janvier 2011. Est ainsi intégrée la possibilité de cumuler, sous certaines conditions, la portabilité du DIF avec l'Aide individuelle à la formation de Pôle emploi.
Ces publications sont téléchargeables gratuitement dans l'espace public du site Web du CarifOref Midi-Pyrénées, aux rubriques Employeur et Salarié,  dans Batir son projet > Faire le point et Se former en région > Financer sa formation. Dépliant DIF, employeur ou salarié, janvier 2011, CarifOref Midi-Pyrénées.
Spécial employeur
Le Droit individuel à la formation favorise le développement des compétences des salariés de mon entreprise et concourt à l’optimisation du budget consacré à la formation.
Réflexion sur la politique de prise en charge du DIF dans mon entreprise

• Libre choix de l’action de formation par le salarié: action qualifi ante ou diplômante, de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances (bilan de compétences ou VAE – validation des acquis de l’expérience – si prévus par un accord collectif ).
• Accord ou refus librement décidé par l’employeur.
• Nécessaire réflexion de l’entreprise sur sa politique de prise en charge du DIF: quelles actions de formation et quelles conditions de réalisation privilégier (durant ou hors temps de travail, en articulation avec d’autres dispositifs comme le plan de formation ou la période de professionnalisation…)?
A noter: l’employeur peut éventuellement communiquer à ses salariés cette politique de gestion du DIF (actions prioritairement financées dans le cadre du DIF, modalités de réalisation privilégiées…) afin de leur permettre de mieux cibler les actions de formation dont ils peuvent bénéfi cier dans le cadre du DIF.
Le DIF est à l’initiative du salarié: l’employeur ne peut pas obliger le salarié à mettre en oeuvre son DIF ni à cantonner sa demande aux actions qu’il est prêt à financer. A l’inverse, le salarié ne peut pas obliger l’employeur à accepter son DIF: l’employeur est libre d’accorder ou non le départ en DIF.
Portabilité du DIF: valorisation, sous certaines conditions, des heures de DIF en somme forfaitaire (9,15€ de l’heure) pour fi nancer une action de formation, VAE ou bilan de compétences. A noter: en cas de licenciement pour faute lourde ou de départ à la retraite, le DIF n’est pas portable.
Spécial salarié
Ai-je accès au DIF ?

Oui, si je suis en CDI avec un an d’ancienneté dans mon entreprise. A noter: si je suis en CDD, en intérim ou agent public, je bénéficie du DIF dans des conditions particulières.
Pour quoi faire ?
Pour suivre la formation de mon choix avec l’accord de mon employeur : action qualifiante ou diplômante, d’acquisition, entretien, perfectionnement des connaissances. Si un accord collectif applicable à mon entreprise le prévoit, je peux également réaliser un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) dans le cadre du DIF.
Que se passe-t-il si je quitte mon entreprise ?
Si je quitte mon entreprise, je peux bénéficier de la « portabilité » du DIF pendant ou après mon préavis. Cette portabilité permet, sous certaines conditions, de transformer mes heures de DIF en une somme forfaitaire (9,15€ de l’heure) pour financer une action de formation, VAE ou bilan de compétences. A noter: si je suis licencié pour faute lourde ou si je pars à la retraite, je ne bénéficie pas de laportabilité du DIF.
> Pendant mon préavis
La portabilité du DIF sera financée par mon employeur dans deux hypothèses: *si je suis licencié et que je demande la portabilité avant la fin de mon préavis, mon employeur doit m’informer de mes droits à portabilité dans la lettre de licenciement. Si j’accepte une CRP (convention de reclassement personnalisée), mes droits à DIF sont mis en oeuvre de façon spécifique. *Si je démissionne, que je demande la portabilité et que je débute l’action de formation, VAE ou bilan de compétences avant la fin du préavis.
> Après mon préavis
S’il me reste des droits à DIF en fin de préavis, je pourrai bénéficier de la portabilité si la rupture de mon contrat de travail m’ouvre droit à assurance chômage (licenciement sauf faute lourde, démission légitime, rupture conventionnelle, échéance de CDD …).
Mon employeur doit indiquer dans mon certificat de travail le solde de mes heures de DIF, le montant correspondant (solde x 9,15€/h) et l’organisme paritaire agréé pour le financement du DIF (Opca) dont relève l’entreprise.
La portabilité sera financée par un Opca dans deux hypothèses: *en tant que demandeur d’emploi, en priorité pendant ma période d’indemnisation et sur avis de mon conseiller Pôle emploi (ou assimilé). Pôle emploi pourra, sous certaines conditions, compléter le financement de l’Opca d’au maximum 1 500 €, dans le cadre de l’Aide individuelle à la formation « AIF + DIF », *en tant que salarié dans les deux ans suivant mon embauche, avec l’accord de mon nouvel employeur. Sans accord de mon nouvel employeur, je ne peux bénéficier de la portabilité que pour suivre une action prioritaire hors temps de travail, sans percevoir d’allocation de formation.
http://www.cariforef-mp.asso.fr/template/cariforef/img/logo.gif The two leaflets with the individual right to training, one for employers, one for private sector employees, are updated to January 2011. Is integrated and can earn under certain conditions, the portability of DIF with Aid to the formation of individual employment center.
These publications can be downloaded for free in the public area of website CarifOref Midi-Pyrenees, the Employer and Employee sections in Building Your Project> Take stock and put into a region> Funding your training.
Brochure DIF employer or employee , January 2011, CarifOref Midi-Pyrenees. More...

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26 juillet 2010

Les mobilités des salariés

http://www.cae.gouv.fr/local/cache-vignettes/L100xH153/9782110081889-ef8e9.jpgPar Mathilde Lemoine et Étienne Wasmer. Ce rapport montre que, sur les dernières décennies, la flexibilité de l’emploi en France a augmenté de façon importante, avec une accélération récente. Dans le même temps, la sécurisation des parcours des salariés n’a pas progressé car la formation professionnelle reste inadaptée aux changements de mobilité professionnelle que cette flexibilité accrue implique. En particulier, il y a un déficit de formations portables, diplômantes et certifiantes permettant des mobilités choisies.
Le rapport propose donc diverses pistes pour remédier à cette situation : un bonus-malus sur les cotisations chômage et les obligations de reclassement en fonction de la qualité de la formation offerte aux salariés ; un système d’assurance couvrant les pertes salariales en cas de réorientation professionnelle ; la généralisation des contrats de transition professionnelle (CTP) aux travailleurs précaires et sur tout le territoire. Télécharger le rapport.
Nous proposons d’améliorer à la fois l’« équipement » des salariés pour qu’ils puissent être plus mobiles et ainsi prévenir les évolutions économiques conjoncturelles et structurelles, mais aussi d’adapter le marché aux individus, en trouvant des incitations, voire des obligations à former les salariés et à rendre ces formations compatibles avec des mobilités hors de l’entreprise. Une telle évolution irait dans le sens du récent arrêt de la Cour de cassation du 23 octobre 2007 qui oblige les entreprises à maintenir l’employabilité de leurs salariés et non plus seulement à verser une cotisation obligatoire pour les former. Cet arrêt (Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2007, n° 06-40-950), qui a condamné une entreprise pour n’avoir offert que trois jours de formation en respectivement douze et vingt-quatre années d’ancienneté à deux salariées, nous paraît devoir être le point de départ d’une réflexion sur les obligations des entreprises à permettre aux salariés d’anticiper les évolutions et les mutations du monde du travail et à favoriser leur évolution professionnelle.
Une partie du stress provient du fait que les salariés français n’ont pas l’impression de progresser et de développer leurs qualifications, et ce en dépit d’un accès à la formation assez important pour les salariés à temps plein. En effet, à la question : « Mon emploi me donne la chance d’améliorer mes compétences », la France se situe à la 26e position sur 31 pays interrogés, entre le Portugal et Chypre, et loin derrière l’Allemagne, le Danemark et le Canada. Ce n’est pourtant pas faute de faire des efforts de formation. Parmi les salariés à temps plein, 46 % des salariés français déclarent avoir reçu « au cours des douze derniers mois une formation pour améliorer les compétences professionnelles, sur le lieu de travail ou ailleurs », ce qui est légèrement plus que la moyenne sur les 32 pays (44 %).
Voir surtout "Mobilités professionnelles et formation continue" par Pauline Givord et Lionel Wilner (pp.197-203).
Extrait: Au final, il est possible d’estimer des matrices des intensités de transition relatives. Selon ces estimations, le fait de suivre une formation au cours de l’emploi le trimestre précédent a toujours une influence positive sur le fait d’être encore dans l’emploi. Par exemple, un salarié qui a suivi une formation le trimestre précédent a dix fois plus de chances qu’un chômeur d’être en emploi et en formation plutôt qu’au chômage le trimestre suivant. Lorsque l’on compare à une personne en emploi mais qui n’a pas suivi de formation plutôt qu’à un chômeur, les chances relatives sont encore de presque deux.
http://www.cae.gouv.fr/local/cache-vignettes/L100xH153/9782110081889-ef8e9.jpgDoor Mathilde Lemoine en Etienne Wasmer. Dit rapport toont aan dat de afgelopen decennia, de flexibiliteit van de werkgelegenheid in Frankrijk sterk toegenomen, met een recente versnelling. Tegelijkertijd, loopbaan de veiligheid van de werknemers is het niet verhogen omdat de opleiding is nog onvoldoende om veranderingen in mobiliteit impliceert dat flexibiliteit. In het bijzonder, is er een gebrek aan opleiding laptops, en certificering waarmee Degree mobiliteit gekozen. Het verslag stelt verschillende manieren om dit te verhelpen herindeling: een bonus-malus premies over de werkloosheid en de verplichtingen van de basis van de kwaliteit van de opleiding aangeboden aan werknemers van een verzekerings-systeem voor verloren loon in geval van een omleiding professionele veralgemening van professionele overgang contracten (PTC) voor werknemers in vaste dienst en het hele land. Download hier het rapport. Zie vooral "Mobiliteit en beroepsopleiding" door Pauline Givord en Lionel Wilner (pp.197-203). Meer...

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21 juin 2009

"La formation réduit les inégalités, mais profite surtout aux salariés les mieux formés"

MP3 - 13.3 Mo

"Training reduces inequality, but especially enjoys the best trained employees".
How to improve vocational training? Diagnosis and proposals of Michel Théry, director of production and use of training at the Center for Studies and Research on Qualifications (Cereq). Audio Interview with Michel Théry.
Vocational training throughout life to enable assets to adapt to changing careers. Important, both for businesses who need qualified personnel, for employees it secure career, it is not equally accessible to all
Read the article: Access to vocational training. See the report of the Court of Auditors.
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MP3 - 13.3 MB

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16 février 2009

L'Alsace lance une aide immédiate d'un million d'€ pour la formation des salariés en chômage partiel

La Commission permanente du Conseil Régional d’Alsace, réunie sous la présidence d’Adrien Zeller ce vendredi 13 février, a décidé de lancer une aide immédiate destinée à la formation des salariés en chômage partiel. Une enveloppe d’1 M€ est dédiée à ces actions pour l’année 2009.
L’Alsace n’échappe pas à la crise économique qui contraint les entreprises régionales à ralentir fortement leur activité ou à l’arrêter momentanément, et peut les contraindre à la mise en chômage partiel de leurs salariés. Afin d’aider ces entreprises à financer la formation de leurs salariés dans ce contexte, la Région Alsace met en place une aide immédiate destinée à la formation des salariés en chômage partiel. Source...
Das Elsass wird eine Soforthilfe von einer Million € für die Weiterbildung der Arbeitnehmer in Kurzarbeit. Der Ständige Ausschuss des Conseil Régional d'Alsace Sitzung unter dem Vorsitz von Adrien Zeller am Freitag, 13. Februar beschlossen hat, eine Soforthilfe für die Weiterbildung der Arbeitnehmer in Kurzarbeit. Ein Finanzrahmen von 1 Mio. € ist für diese Maßnahmen für das Jahr 2009.Quelle. Suite...

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11 janvier 2009

Formation : les salariés encore peu informés

Aller a la home de France 5 Les salariés plébiscitent la formation professionnelle pour évoluer. Toutefois, ils sont encore trop peu nombreux à être informés sur les dispositifs existants. Telles sont les conclusions d'une étude de l'Observatoire Cegos.
En décembre 2008, l'Observatoire de la Cegos a publié les résultats de son enquête sur l’évolution de la formation professionnelle menée du 7 au 24 octobre 2008 auprès de 403 DRH et de 800 salariés.
Des salariés prêts à s’investir. Selon cette étude, les salariés veulent faire des formations qui comptent pour leur carrière : 59% d’entre eux considèrent que c’est un moyen d’évoluer professionnellement et 49% recherchent à accéder à une meilleure qualification professionnelle. Conscients des bénéfices de la formation, 56% des salariés interrogés déclarent se sentir très concernés par les décisions prises les concernant, en matière de formation. Ils sont également prêts à s'investir dans leur projet de formation. Ainsi, 71% des salariés acceptent de se former en partie en dehors de leur temps de travail. Et 1 salarié sur 3 est même prêt à se former en totalité sur son temps de repos !
Les dispositifs de formation peu connus. Toutefois, les salariés n’ont qu’une vague idée des dispositifs de formation existants. Ils ne sont que 37% à se considérer suffisamment informés. Ils connaissent peu le bilan de compétences (29%), le DIF (28%), la VAE (23%), le CIF (21%) et même le plan de formation (21%), pourtant en place depuis plus de 35 ans. La connaissance des dispositifs de formation évolue selon la catégorie socioprofessionnelle : 65% des cadres se disent informés contre 30% des ouvriers.
Alors que les discussions sur la réforme de la formation professionnelle arrivent au stade final, les salariés sondés souhaitent que l’accès à la formation soit facilité. Enquête de l'Observatoire Cegos.
Подготовка сотрудников еще слабо информированы. Сотрудники предпочитают профессиональную подготовку изменений. Тем не менее, они все еще слишком мало, чтобы получить информацию о существующих механизмах. Таковы результаты исследования, проведенного Центром Cegos. Источник: France5.

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01 décembre 2008

Employeurs et salariés peinent à trouver des intérêts communs dans la VAE

La VAE peine-t-elle à décoller en raison du manque de concertation entre salariés et employeurs ? C’est la question soulevée par le Centre d’étude de l’emploi (CEE), qui vient de publier une étude sur le sujet (VAE usage collectif droit individuel). Alors que les prévisions gouvernementales (rapport Besson 2008) prévoyaient à l’origine 60 000 VAE par an, le nombre global de candidats certifiés par cette voie s’élève à 77 000 depuis 2003. Le taux d’échec devant le jury est par ailleurs important, comme le note les auteurs de l’étude : En 2006, sur environ 60 000 dossiers jugés recevables par les principaux ministères certificateurs, 26 000 certifications ont été délivrées. Source : http://www.centre-inffo.fr/.
Employers and employees are struggling to find common interests in VAE. VAE sentence take off because of lack of dialogue between employees and employers? That is the question raised by the Center for the Study of Employment (ECE), which has just published a study on the subject (VAE use collective individual right). Source: http://www.centre-inffo.fr/. (Read the article)
Un taux d’échec important qui s’explique notamment par « les difficultés d’articulation entre usage collectif et démarche individuelle », analyse le CEE. « La VAE est souvent vécue par le salarié comme une aventure solitaire malgré l’investissement initial de l’employeur », et « le partage des responsabilités entre employeur et salarié, rendu possible par la loi dite de ‘modernisation sociale’, n’apparaît ainsi que rarement : seule la situation de construction d’un métier en émergence permet une mobilisation de l’ensemble des acteurs autour de la validation des acquis de l’expérience ». Comme le montrait déjà la Dares dans une récente étude voir article, les démarches individuelles de VAE sont plus fréquentes que les démarches collectives. Le point d’achoppement entre salariés et employeurs concerne bien souvent la nature de la certification recherchée et souhaitée par l’employé. En effet, la Dares et le CEE soulignent que les entreprises s’engagent surtout dans des projets de VAE collectifs lorsqu’elles perçoivent un enjeu suffisamment important

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17 juillet 2008

L'accès des salariés à la formation

Dans le cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut être amené à entreprendre une formation, soit de sa propre initiative, soit à la demande de son employeur :
- dans le premier cas, en fonction de son projet et de sa situation, le salarié pourra utiliser l’un ou l’autre des droits que lui reconnaît la loi : droit individuel à la formation (DIF), congé individuel de formation (CIF), formation du conseiller du salarié, etc. ;
- dans le second cas, le salarié se formera dans le cadre du plan de formation élaboré par l’employeur.
Proposé par le ministère du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité, cet ouvrage vise à offrir aux salariés et à leurs représentants, tout comme aux employeurs, une vue d’ensemble des moyens et dispositifs d’accès des salariés à la formation. Pour chacun de ces dispositifs, sont détaillées les conditions à remplir, la procédure à suivre, les modalités de prise en charge du coût de la formation, le statut du salarié pendant la formation, etc.
Tilgangen av ansatte i trening. Tilbys av Institutt for Ap, sosiale saker og solidaritet, denne boken tar sikte på å gi ansatte og deres representanter, så vel som arbeidsgivere, en oversikt over hvilke enheter og hjelp av tilgang for ansatte i trening. Mer...

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05 mars 2008

La formation continue : un objet de négociation au confluent des stratégies des entreprises et des besoins des salariés

Les entreprises sont soumises à des obligations légales de financement pour former leurs salariés. Au-delà du respect de seuils imposés de dépenses, la formation continue accompagne souvent les changements technologiques, ainsi que les changements en matière de gestion des ressources humaines. Les dépenses de formation des entreprises sont sensibles à la conjoncture et l’effort de formation des plus grandes s’est réduit en moyenne de 2000 à 2005, surtout quand elles ont enregistré de mauvais résultats économiques. La formation professionnelle continue est un thème de plus en plus présent dans les négociations ou discussions collectives. L’accord national interprofessionnel de 2003 et la loi de 2004 sur la formation professionnelle ont élargi l’espace dévolu à la négociation en matière de formation des salariés. « Toutes choses égales par ailleurs », les salariés déclarent se sentir davantage gênés pour s’impliquer dans leur travail dans les établissements qui dépensent le moins pour la formation continue. Il existe vraisemblablement une demande latente de formation qui ne s’exprime pas ou qui n’est pas prise en compte par les entreprises. FC objet de négociations.
Uzņēmumi ir saskaņā ar juridisku saistības finansējumu apmācīt savus darbiniekus. Paralēli sliekšņi izdevumi, apmācību bieži pavada tehnoloģiju izmaiņas, un izmaiņas, kas cilvēku resursu vadībai. CF priekšmets sarunām. Vairāk...

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