Formation des salariés du secteur privé

Service-Public.fr : Le site officiel de l'administration françaisePar la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre). Tout salarié peut bénéficier de la formation professionnelle continue. Elle a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Posté par pcassuto à 00:50 - - Permalien [#]
Tags :

13 septembre 2013

La formation est un droit pour chaque salarié

http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/social/social_actu69225_photo.jpgUn salarié qui a été perpétuellement exclu de toute formation pendant sa carrière dans l’entreprise peut prétendre à des dommages et intérêts de ce fait, notamment quand il est licencié pour motif économique.
LES FAITS
Un ouvrier est recruté, sans compétence ni expérience, au poste d’opérateur de lignes auquel le forme une entreprise. Là s’arrêtent les efforts de formation de l’employeur : pendant seize ans, le salarié ne bénéficiera de rien d’autre. Suite...

Posté par pcassuto à 21:02 - - Permalien [#]
Tags : ,

28 août 2013

BDC Salarié du secteur privé - Lorraine

http://www.inffolor.org/portail/public/sites/all/themes/acquia_marina/images/frontoffice/logo_inffolor.gifLe bilan de compétences concerne tout salarié du secteur privé ou de la fonction publique souhaitant :
- analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
- organiser ses priorités professionnelles ;
- utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Pour l’employeur c’est aussi l’occasion de :
- mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.
Cette prestation peut donc être mise en œuvre soit à  l’initiative de l’employeur (elle est alors inscrite dans son plan de formation), soit à l’initiative du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).
Le bilan de compétences peut également être une prestation proposée aux demandeurs d’emploi dans le cadre d’un Bilan de compétences approfondi (BCA). ils doivent alors s'adresser à Pôle emploi afin de vérifier, avec leur conseiller, la pertinence d'une démarche de bilan de compétences dans le cadre du PPAE (Projet personnalisé d'accompagnement vers l'emploi).
Démarche individuelle
D’une part, le bilan peut être mis en œuvre à titre personnel et souvent hors temps de travail par un salarié dans le cadre du congé bilan de compétences.
Ce congé, d'une durée maximale de 24 heures et reconnu comme un droit individuel, permet aux salariés du secteur privé ayant plus de 5 ans d'ancienneté, permet d’accéder au bilan et le financement de ce congé peut, sous conditions, être assuré par un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF).
En savoir plus sur le congé bilan de compétences
Liste des prestataires de bilan labellisés par les OPACIF (hors Agecif)  au titre du congé de bilan de compétences :
Chaque OPACIF définit une liste de prestataires agréés. Pour connaître l'OPACIF dont vous dépendez (un seul OPACIF sera en effet compétent pour examiner votre demande de financement), vous pouvez soit :
•  repérer l'existence d'un OPACIF de branche en fonction du secteur d'activité de votre entreprise (cf. ci-dessous),
•  si aucun secteur ne correspond au champ d'activité de votre entreprise, vous relevez alors du champ interprofessionnel.
En cas de difficulté sur la détermination de votre OPACIF, vous pouvez prendre contact avec le Fongecif Lorraine au : 0 800 328 337
OPACIF de branche professionnelle.
Démarche à l'initiative de l'employeur
Le bilan de compétences peut être initié par l’employeur. dans ce cas, il se déroule dans le cadre du plan de formation et doit obéir à un certain nombre de conditions pour être mis en œuvre :
- Consentement du salarié
- Signature d’une convention tripartite entre le salarié, le prestataire et l’employeur qui finance le bilan
- Accès de l’employeur aux résultats du bilan
En savoir plus : Bilan de compétences dans le cadre du plan de formation tout au long de la vie
Informations utiles.
Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois - ROME.

Posté par pcassuto à 09:31 - - Permalien [#]
Tags : , ,

27 août 2013

Congé pour bilan de compétences dans le secteur privé

http://www.service-public.fr/images/commun/logo.pngTout salarié qui justifie d'une certaine ancienneté, a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé rémunéré pour réaliser un bilan de compétences.
Conditions à remplir
Salarié en CDI
Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences, le salarié en CDI doit justifier :

  • d'une activité salariée d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs,

  • dont 12 mois dans l'entreprise auprès de laquelle il demande le congé.

Salarié en CDD

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié en CDD doit justifier :

  • de 24 mois, consécutifs ou non, d'activité salariée au cours des 5 dernières années, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs,

  • dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois.

Ne sont pas prises en compte pour le calcul des 4 mois, les périodes passées  :

  • en contrat d'accompagnement dans l'emploi,

  • en contrat d'avenir,

  • en contrat d'apprentissage,

  • en contrat de professionnalisation,

  • en contrat accompli au cours du cursus scolaire ou universitaire,

  • en CDD s'il se poursuit en CDI.

Démarche auprès de l'employeur
Demande d'autorisation d'absence
Le salarié doit formuler une demande écrite d'autorisation d'absence, au titre du congé de bilan de compétences, au moins 60 jours avant la date prévue du bilan.
Cette demande doit comporter les dates de début et de fin du bilan et les coordonnées de l'organisme choisi par le salarié.
Lorsque le congé de bilan de compétences débute à l'issue d'un CDD, le salarié n’a pas de demande d'autorisation d'absence à faire.
Réponse de l'employeur
A réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter, dans la limite de 6 mois, le congé.
En cas de report, il doit préciser les raisons de service qui le motive.
Démarche auprès du fonds de formation
Demande de prise en charge financière du congé
Le salarié, auquel son employeur a accordé un congé de bilan de compétences, peut présenter une demande de prise en charge des dépenses liées à ce congé à l'organisme paritaire collecteur agréé du congé individuel de formation (Opacif), c'est-à-dire l'organisme collecteur des contributions patronales destinées au financement des congés individuels de formation et des congés de bilans de compétences.
Le salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour accomplir un bilan de compétences ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'une nouvelle autorisation d'absence dans le même but avant cinq ans.
Pour le salarié en CDD, le départ en congé est conditionné par l'accord de prise en charge financière de l’Opacif et le congé de bilan de compétences doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du premier CDD.
À noter :  le salarié peut demander les coordonnées de son Opacif à son service formation ou à un délégué du personnel. Elles figurent parfois sur le bulletin de paie.
Cas de rejet de la demande de prise en charge
L'Opacif peut refuser la prise en charge :
  • lorsque la demande du salarié ne peut pas être rattachée à une action de formation permettant de réaliser un bilan de compétences,

  • lorsque l'organisme prestataire du bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l'organisme collecteur,

  • lorsque l'organisme collecteur n'a pas les capacités financières de satisfaire toutes les demandes : les demandes sont alors satisfaites selon des critères déterminés chaque année en fonction de la catégorie professionnelle des demandeurs ou de la taille des entreprises qui les emploient.

L'organisme collecteur qui rejette en tout ou partie une demande de prise en charge informe le salarié des raisons motivant le rejet et de sa possibilité de déposer un recours gracieux.
Recours gracieux
Le salarié, dont la demande de prise en charge est rejetée, peut présenter un recours gracieux à l’organisme collecteur dans les 2 mois suivant la date d'envoi de la notification du refus de prise en charge.
En cas de confirmation du refus de prise en charge, l’organisme collecteur doit motiver sa décision.
Mise en œuvre du congé de bilan de compétences
Établissement d'une convention tripartite
Lorsqu’il est accompli dans le cadre d'un congé de bilan de compétences, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'après conclusion d'une convention entre le salarié, l'organisme prestataire de bilans de compétences et l’organisme collecteur.
La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives.
Durée du congé
La durée du congé ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Ces heures de congé sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits :

  • à congés annuels,

  • liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

Pour compléter la préparation ou la réalisation de son bilan, le salarié peut utiliser son droit individuel à la formation professionnelle (Dif).

Rémunération et statut du salarié en congé

Dès lors qu'il a obtenu d'un organisme collecteur la prise en charge des dépenses correspondantes à son congé, le salarié a droit à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail.
Il conserve sa protection sociale.

Obligations du salarié

Au terme d'un congé de bilan de compétences, le salarié présente une attestation de présence délivrée par l'organisme prestataire.
Le salarié qui, sans motif valable, ne suit pas l'ensemble de l'action pour laquelle le congé lui a été accordé perd le bénéfice de ce congé.
Références
Code du travail : Articles L6322-42 à L6322-50, R6322-20, D6322-21, R6322-32 à R6322-48, R6322-62

Posté par pcassuto à 22:00 - - Permalien [#]
Tags : , ,


Congé de bilan de compétences - Midi-Pyrénées

http://www.mpfm.fr/template/mpfm/img/entete/logo.pngLes fiches techniques « Entreprises et formation professionnelle des salariés en Midi-Pyrénées » vous permettent de connaître, de façon claire et synthétique, l’ensemble des mesures et dispositifs applicables aux salariés du secteur privé.
Objectifs

Permettre d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, éventuellement, un projet de formation.
Salarié
Tout salarié en CDI justifiant d'une ancienneté de :
5 années, consécutives ou non, en tant que salarié (quelle que soit la nature des contrats),
dont 12 mois dans l'entreprise.
Délai de franchise
Un délai de franchise de 5 ans doit être respecté entre deux congés de bilan de compétences.
Il n'y a pas de délai de franchise en cas de :
- changement d'employeur,
- entre un congé de bilan de compétences et un congé individuel de formation ou un congé pour validation des acquis de l'expérience.
Mise en œuvre
Le bilan comporte nécessairement trois phases :
- phase préliminaire : définir et analyser les besoins du salarié et l'informer des méthodes et techniques utilisées pour la réalisation de ce bilan
- phase d'investigation : analyser ses motivations et aptitudes professionnelles et personnelles, évaluer ses connaissances générales, déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle
- phase de conclusions : permettre au salarié, par le biais d'entretiens personnalisés, de connaître les résultats de son bilan.
L'organisme prestataire transmet exclusivement au bénéficiaire les conclusions détaillées du bilan ainsi qu'un document de synthèse précisant uniquement les circonstances du bilan ; les compétences du bénéficiaire au regard des évolutions envisagées ; les éléments constitutifs du projet professionnel et, éventuellement, du projet de formation.
Ces phases se déroulent sur une durée de 24 heures maximum, échelonnées sur 4 à 12 semaines.
Durée
La durée du congé ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Prestataire
Afin d'obtenir la prise en charge financière de son congé, le salarié doit choisir un prestataire figurant sur la liste arrêtée par l'Opacif compétent.
A noter : les prestataires de bilan sont soumis à une réglementation spécifique en matière de déontologie.
Autorisation d’absence
La demande écrite d'autorisation d'absence doit :
être transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan,
- doit indiquer dates, durée de l'action et nom de l'organisme prestataire choisi par le salarié dans la liste arrêtée par l'Opacif.
L'employeur est tenu de répondre dans les 30 jours suivant le dépôt de la demande.
Si les conditions d'ancienneté et de délai de franchise sont respectées, l'employeur ne peut pas refuser la demande mais seulement la reporter pour raison de service dans la limite de 6 mois.
A noter :
le bilan de compétences peut être réalisé hors du temps de travail ; dans ce cas, aucune autorisation d'absence n'est à demander.
Conditions de prise en charge

La demande de prise en charge doit être présentée par le salarié au l'Opacif compétent.
- La décision de prise en charge de l'Opacif est prise paritairement :
selon les
règles et priorités définies par son conseil d'administration : chaque Opacif définit ses propres critères prioritaires qu'il communique sur simple demande,
dans la
limite des crédits réservés à ce congé : en Midi-Pyrénées, les demandes sont notamment traitées, entre autres critères, selon l'ordre de réception donc elles doivent être présentées à l'Opacif au plus tôt.
Peuvent être pris en charge par l'Opacif :
tout ou partie des frais liés à la prestation de bilan de compétences
(frais de transport ou d'hébergement…),
A noter : le salarié réalisant un bilan de compétences en dehors du temps de travail peut également bénéficier de ce financement.
une rémunération égale à 100 % du montant de la rémunération de référence dans la limite de 24 heures.
- Une convention tripartite, établie selon un modèle-type, doit obligatoirement être signée, avant la réalisation du bilan, entre le salarié, l'organisme prestataire et l'Opacif.
A noter : en cas de refus de prise en charge par l'Opacif, la convention sera bipartite (conclue entre le salarié et le l'organisme prestataire)
Statut du salarié
Le contrat de travail est suspendu et continue donc à produire certains effets:
- le temps de bilan est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et des droits liés à l'ancienneté (primes),
- le salarié peut s'absenter de la prestation de bilan pour les mêmes motifs que ceux qui suspendent son contrat de travail (maladie, maternité, accident du travail),
- en fin de congé, le salarié réintègre son poste de travail aux conditions prévues par son contrat de travail…
Contacts
Opacif
Comité d'entreprise ou délégués du personnel.

Posté par pcassuto à 18:28 - - Permalien [#]
Tags : , ,

Congé de bilan de compétences CDD - Midi-Pyrénées

http://www.mpfm.fr/template/mpfm/img/entete/logo.pngLes fiches techniques « Entreprises et formation professionnelle des salariés en Midi-Pyrénées » vous permettent de connaître, de façon claire et synthétique, l’ensemble des mesures et dispositifs applicables aux salariés du secteur privé.
Objectifs

Permettre aux personnes titulaires de contrat à durée déterminée (CDD) , à leur initiative et dans le cadre d'un congé leur permettant d'être rémunérés, d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Bénéficiaires
Toute personne ayant été titulaires de CDD et justifiant d'une ancienneté de :
- 24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié au cours des 5 dernières années,
- dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.
A noter : sont exclus du calcul des 4 mois, les contrats d'insertion en alternance, contrats d'apprentissage, contrats emploi-solidarité, contrats conclus avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire, CDD qui se prolongent par un CDI.
Sont exclues les personnes dont le dernier CDD a été conclu avec un employeur de droit public
 : Etat, collectivités territoriales, établissements publics à caractère administratif.
Contenu du bilan
Le bilan comporte nécessairement trois phases :
- phase préliminaire : définir et analyser les besoins du salarié et l'informer des méthodes et techniques utilisées pour la réalisation de ce bilan
- phase d'investigation : analyser ses motivations et aptitudes professionnelles et personnelles, évaluer ses connaissances générales, déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle
- phase de conclusions : permettre au salarié, par le biais d'entretiens personnalisés, de connaître les résultats de son bilan.
L'organisme prestataire transmet exclusivement au bénéficiaire les conclusions détaillées du bilan ainsi qu'un document de synthèse précisant uniquement les circonstances du bilan ; les compétences du bénéficiaire au regard des évolutions envisagées ; les éléments constitutifs du projet professionnel et, éventuellement, du projet de formation.
Ces phases se déroulent sur une durée de 24 heures maximum, échelonnées sur 4 à 12 semaines.
Mise en œuvre
Le congé de bilan de compétences – CDD est d'une durée maximale de 24 heures, consécutives ou non.
Le début du congé intervient :
- au plus tard 12 mois après l'expiration du dernier CDD,
- exceptionnellement avant le terme du CDD si l'employeur y consent.
Modalités de prise en charge
Le bénéficiaire doit effectuer une demande de prise en charge financière auprès de l'Opacif (organisme paritaire de gestion du congé individuel de formation) dont dépend l'entreprise où a été effectué le dernier CDD.
Conditions de prise en charge
La décision de prise en charge de l'Opacif est prise paritairement :
selon les
règles et priorités définies par son conseil d'administration : chaque Opacif définit ses propres critères prioritaires qu'il communique sur simple demande,
dans la limite des crédits réservés à ce congé : en Midi-Pyrénées, les demandes sont notamment traitées, entre autres critères, selon l'ordre de réception donc elles doivent être présentées à l'Opacif au plus tôt.
Afin d'obtenir la prise en charge financière de son congé, le salarié doit choisir un prestataire figurant sur la liste arrêtée par l'Opacif compétent.
A noter : les prestataires de bilan sont soumis à une réglementation spécifique, notamment en matière de déontologie.
Rémunération
L'Opacif peut accorder le paiement d'une rémunération calculée en pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois de travail sous CDD ; les modalités de prise en charge sont identiques à celles du CIF-CDI.
Frais annexes
L'Opacif peut également prendre en charge tout ou partie des frais liés au bilan (frais de transport ou d'hébergement…) selon les règles de prise en charge fixées par son conseil d'administration.
Statut du salarié
Durant le congé, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle continue.
Il bénéficie du maintien de la protection sociale qui lui était assuré lorsqu'il était salarié (sécurité sociale, assurance chômage, retraite complémentaire) ; les cotisations afférentes à ces garanties sont versées aux régimes concernés par l'Opacif.
La durée du congé est assimilée à une période d'affiliation à l'assurance chômage.
Le terme du congé de bilan - CDD vaut terme de contrat de travail pour l'ouverture des droits à l'allocation chômage.
Contacts
Opacif
Comité d'entreprise ou délégués du personnel.

Posté par pcassuto à 18:26 - - Permalien [#]
Tags : , , ,

14 août 2013

Formation continue des salariés en Europe : les écarts entre pays se réduisent encore

http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/collections/bref/911-45-fre-FR/Bref_large.pngPar Jean-François Mignot. Bref, n° 312, 2013, 4 p.
Les salariés européens sont plus nombreux à se former en 2010 que dix ans auparavant. La dernière enquête européenne sur la formation continue dans les entreprises montre aussi que si les écarts entre pays sont encore sensibles, ils ont tendance à se réduire. Télécharger la publication.

Posté par pcassuto à 02:02 - - Permalien [#]
Tags :

11 août 2013

Formation continue des salariés en Europe

http://www.prao.org/images/rhone_alpes_orientation.gifDans la dernière édition du bulletin de recherche "Bref", le Céreq dresse un panorama des pratiques de formation en Europe. Si l'accès des salariés à la formation conti­nue varie sensiblement d'un groupe de pays de l'Union européenne à l'autre, les niveaux de recours à la formation tendent toutefois à converger : les pays les moins formateurs rattrapent les plus formateurs.
Les résultats montrent que les salariés européens sont plus nombreux à se former qu'il y a 10 ans. Les écarts entre pays ont tendance à se réduire au fil du temps, mais l'accès à la formation, son financement et le type de formation suivie présentent encore de grandes disparités au sein de l'Europe.
Les salariés français sont parmi les salariés européens qui se forment le plus souvent par cours et stages mais pas par autres types de formation. En 2010, les entreprises européennes ont dépensé, pour la formation de leurs personnels, 1,6 % de leur masse salariale, la France se situant en haut de la distribution.
Le Royaume Uni, la Suède ou encore l'Allemagne sont parmis les pays fortement formateurs contrairement aux pays de l'UE de l'ancien bloc de l'est (Croatie, Hongrie, Roumanie...).
Source : Bref n°312 -Formation continue des salariés en Europe : les écarts entre pays se réduisent encore. Juillet 2013.

Posté par pcassuto à 08:54 - - Permalien [#]
Tags : ,

07 août 2012

Formation des salariés - PACA

http://www.regionpaca.fr/uploads/pics/logo_paca.pngLa loi du 13 août 2004 relative aux libertés et aux responsabilités locales a accru les responsabilités des Régions notamment en matière de formation professionnelle mais également de coordination du soutien au développement économique régional. Dans ce cadre, la Région a choisi d’élaborer son Schéma Régional de Développement Economique (SRDE) qui a été approuvé le 12 juin 2006.
La Région a confié aux structures gestionnaires des PRIDES, au titre de leurs fonctions d’animation générale et d’ingénierie de projets, entre autres missions, celle de participer au développement d’initiatives en faveur du développement durable des entreprises (aussi bien sur le volet environnemental que sur le volet social et humain) et de la Responsabilité Sociale, notamment par des démarches qualifications-compétences et de formation des salariés. Dans ce cadre, la Région a réorienté son partenariat historique avec l’AGEFOS PME et l’OPCAREG vers le renforcement des moyens d’action des PRIDES pour la formation des salariés de leurs entreprises parties prenantes.
Au terme d’une convention pluriannuelle d’objectifs 2007-2009, il leur revient, en lien avec la gouvernance des PRIDES, de piloter la réalisation d’actions de conseil en matière de gestion des ressources humaines et de formation des salariés en direction des entreprises des PRIDES et de leurs salariés.
Cet engagement doit permettre la promotion du volet social lié au développement durable des entreprises des PRIDES, à travers trois initiatives:
* l’organisation et la conduite de journées d’action d’information collective et de sensibilisation des entreprises des PRIDES sur l’opportunité de s’engager dans des démarches de type Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences -GPEC-;
* le soutien apporté à des « démarches de qualifications-compétences » de type GPEC, centrées sur la préparation de plans de formation pluriannuels ambitieux;
* l’ingénierie de l’organisation, de la réalisation et du suivi d’actions de formation professionnelle continue pour les salariés des entreprises des PRIDES.
Ces actions seront dispensées en priorité en direction des salariés les moins qualifiés dont le faible accès à la formation peut, à terme, à la fois entraîner une diminution des compétences nécessaires au maintien dans l’emploi occupé, voire être un obstacle majeur à la promotion professionnelle et personnelle, mais également constituer un handicap au développement et à la croissance des PME.
Par ailleurs, par l'intermédiaire des Organismes Paritaires Agréés au titre du CIF (OPACIF), la collectivité régionale apporte un soutien au développement du Congé Individuel de Formation.

http://www.regionpaca.fr/uploads/pics/logo_paca.png~~VLa legge del 13 agosto 2004 sulle libertà e responsabilità locali ha aumentato le responsabilità delle Regioni, compresa la formazione professionale, ma anche il sostegno di coordinamento per lo sviluppo economico regionale. In questo quadro, la Regione ha scelto di sviluppare il suo Piano Regionale per lo Sviluppo Economico (SRDE) che è stato approvato 12 giugno 2006. Più...

Posté par pcassuto à 14:32 - - Permalien [#]
Tags : ,