DIF

Le Droit Individuel à la Formation Portable est remplacé par le Compte Personnel de Formation

Depuis le 01/01/2015, le DIF Portable a été remplacé par le Compte Personnel de Formation (CPF).
A compter du 1er janvier 2015, le DIF portable est remplacé par le Compte Personnel de Formation.
Vous trouverez toutes les informations utiles sur le portail du CPF : http://www.moncompteformation.gouv.fr. Voir l'article...

Quelles sont les principales différences entre le Dif et le CPF ?

Le compte personnel de formation (CPF) remplace le droit individuel à la formation (Dif) depuis le 1^er janvier 2015.

Différences entre Dif et CPF

Voir aussi
Compte personnel de formation (CPF).
Chômage : compte personnel de formation (CPF) d'un demandeur d'emploi. Voir l'article...

Du DIF au CPF : la responsabilité des employeurs vis-à-vis des salariés

Le DIF n'est plus, place au CPF

L’égalité entre les hommes et les femmes, une opportunité - Fafsea Infos n° 109.
>>> Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel de formation pour une évolution professionnelle. Il est attaché à la personne tout au long de sa vie active, jusqu’à la retraite. Il succède à l’ancien droit individuel à la formation (DIF).
Un CPF, pour quoi faire ?
> Pour les salariés, c’est un moyen d’évoluer professionnellement et de sécuriser leur parcours professionnel.
> Pour les salariés comme pour les demandeurs d’emploi, le CPF a pour ambition l’élévation de la qualification, voire l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue. Suite dans le Fafsea Infos n° 109.

Que deviennent vos heures acquises au titre du DIF ?

Les heures de formation acquises au titre du DIF, sont toujours utilisables. Vous pouvez inscrire le solde d’heures, communiqué par votre employeur, sur votre compte personnel de formation dès janvier 2015.
Au 31 décembre 2014, le DIF (droit individuel à la formation) prend fin.
À partir du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation vous permet d’utiliser les heures acquises au titre du DIF et non consommées au 31 décembre 2014. Ces heures restent utilisables jusqu’au 31 décembre 2020. Voir l'article...

Le financement du droit individuel à la formation

Le financement du DIF s’effectue principalement sur le BFA (budget formation adhérent). En principe, la formation a lieu en dehors du temps de travail. Le salarié a droit à une allocation de formation. Si la formation a lieu pendant le temps de travail, son salaire est maintenu. Tous les frais de formation sont à la charge de l’employeur. Voir l'article...

Quand la formation continue... Information sur le DIF

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Extraits de "Information sur le DIF"
En 2010, les campagnes d’information sur le DIF dans les entreprises sont moins nombreuses qu’en 2005. Parmi les employés et les ouvriers, seul un peu plus de la moitié connait le dispositif...
Le degré de connaissance du dispositif par les salariés dépend néanmoins de certaines caractéristiques de la politique de formation des entreprises. À taille, secteur de l’entreprise et catégorie socioprofessionnelle du salarié équivalents, sa notoriété est d’autant plus grande que l’entreprise mène une politique de formation proactive. Celle-ci passe par l’investissement dans la formation, la communication d’un relevé individuel du nombre d’heures acquises, l’organisation d’entretiens professionnels pour tous les salariés, l’existence d’un service ou d’un responsable de formation, ou encore la diffusion d’une liste de formations accessibles spécifiquement dans le cadre du DIF. ■ Télécharger la publication.

Expérimentation du DIF couplé à une période de professionnalisation

Appel à Projets du FPSPP - Publication d'un nouvel appel à projets dans le cadre de l’annexe financière 2013: DIF PP.
Actions de qualification et de requalification des salariés et des demandeurs d’emploi - Article 3.2
Convention-cadre 2013-2015.
Date de lancement de l’Appel à projets :
23 juillet 2013
Date limite de dépôt des candidatures :
31 octobre 2013
A l’attention du Directeur Général du FPSPP
11 rue Scribe - 75009 PARIS
1 exemplaire original (Daté, signé par la Présidence paritaire, revêtu du cachet de l’OPCA) + Un envoi électronique aux adresses suivantes : projets.FPSPP@fpspp.org.
1 – Eléments de contextualisation
Les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’ANI du 7 janvier 2009 l’affirment au sein du préambule : « La formation tout au long de la vie professionnelle contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés. Elle nécessite un investissement de la Nation auquel les partenaires sociaux contribuent par la définition d’objectifs clairs, des financements appropriés et la mise en oe oeuvre de dispositifs qu’ils créent, gèrent et adaptent aux évolutions des métiers et des secteurs d’activité ainsi qu’aux besoins et aux aspirations des salariés et des entreprises.
La mise en oe oeuvre de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle a permis […] de donner une nouvelle impulsion aux dispositions et dispositifs conventionnels, notamment en augmentant sensiblement le taux d’accès des salariés à la formation, en améliorant l’égalité d’accès à la formation, en diffusant les principes de professionnalisation et en développant l’initiative du salarié. »
L’ANI du 7 janvier 2009 s’inscrit dans le prolongement de l’ANI sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 dont il vise à poursuivre et amplifier la dynamique. Un des souhaits affichés des signataires est de renforcer la démarche d’initiative individuelle. « Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et chaque entreprise doit pouvoir mettre en oe oeuvre les moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d’adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines.
Mobiliser un parcours associant droit individuel à la formation, dispositif d’initiative individuelle reposant sur la base d’une co-construction entre le salarié et l’entreprise et période de professionnalisation contribue à la fois au positionnement de l’individu acteur de son parcours et de son évolution professionnelle par la visée certifiante de l’action de formation réalisée. L’accord du 3 octobre 2012 portant sur l’affectation des ressources du FPSPP concrétise cette ambition : « Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée, la période de professionnalisation, articulée avec le droit individuel à la formation, sera mobilisée pour permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnelle. »
2 – Eléments de cadrage et finalités de l'Appel à Projets
Cet Appel à projets s’inscrit dans la Convention-Cadre entre le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels et l’État 2013-2015 et son annexe financière prévisionnelle pour 2013. Il est une des réponses à l’article 3.2 visant «l’évolution et le maintien dans l’emploi des salariés les plus fragiles». Les organisations syndicales d’employeurs et de salariés, et l’État conviennent « de renforcer les politiques en faveur de la qualification et de la requalification des salariés pour lesquels un plus large accès à la formation renforce le maintien ou l’évolution dans l’emploi, notamment au sein des PME et des TPE.
La formation professionnelle doit en effet concourir à l’objectif pour chaque salarié de disposer et d’actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant son évolution professionnelle et de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ». L’objectif du FPSPP au travers de cet Appel à projets est de contribuer au financement d’actions de formation certifiantes dans le cadre de la mobilisation du DIF complétée par une période de professionnalisation. L’appel à Projets vise à accompagner et sécuriser le parcours professionnel du salarié par la mise en oeuvre d’une formation certifiante et soutenir l’initiative et l’investissement du salarié dans la formation par l’utilisation de son compteur DIF.
La maquette financière définie pour cet Appel à projets est de 20 000 000 euros.
Télécharger l'Appel à Projets du FPSPP - Publication d'un nouvel appel à projets dans le cadre de l’annexe financière 2013: DIF PP.

A l’aube de la mise en œuvre du compte personnel de formation, retour sur les usages du DIF

Au moment où l’Etat, les partenaires sociaux et les Régions vont rediscuter du compte personnel de formation (CPF), pourquoi ne pas jeter un regard rétrospectif sur la place occupée par le droit individuel à la  formation (DIF) ?
Innovation majeure de la réforme de la formation professionnelle de 2003 et 2004, le DIF a maintenant plus de neuf ans. Le recul sur l’usage et la mise en œuvre de ce dispositif permet de dépasser les conjectures et les hypothèses de départ, qui mélangeaient l’espérance d’un accès à la formation pour tous, et les inquiétudes quant à son financement. Le constat est en réalité assez décevant. De fait, lorsqu’en 2011 seuls 5,2 % des salariés l’ont utilisé et avec une durée moyenne des formations qui stagne autour d’une vingtaine d’heures, le droit individuel à la formation n’a pas remporté le succès escompté. Le manque d’information et d’accompagnement des salariés peut expliquer son faible développement. En effet, l’existence d’un droit individuel ne suffit pas à en susciter l’usage ; le contexte, qui détermine les conditions favorables ou non de son application, reste décisif. Autre constat, le DIF n’a pas réduit les inégalités d’accès à la formation entre salariés. Suite de l'article...
Pour en savoir plus sur  les travaux du Céreq :
Le DIF : la maturité modeste / Descamps, Renaud in Bref n° 299-2 (mai 2012). - 4 p - http://www.cereq.fr/.

Responsables formation: faites le lien entre DIF et GPEC

Etablir un lien entre GPEC et DIF, c'est le moyen de donner un sens à ce dernier. En matière de gestion des compétences, les entreprises ont deux niveaux de mise en place, pas toujours corrélés.
* Le niveau individuel, souvent abordé lors de l’entretien annuel et au cours duquel on fait le point sur les besoins de compétences des salariés.
* Le niveau collectif, traité en liaison avec le comité d’entreprise, qui porte sur les grandes évolutions en matière d’emploi dans l’entreprise. Le DIF peut être le moyen de faire un lien entre l’approche collective de la GPEC et l’approche individuelle.
Le DIF est une modalité (avec le plan et le CIF), un moyen qui trouve sa finalité dans les projets menés à bien par le salarié via la formation. Il est donc loin d’être une fin en soi.
Etablir un lien entre GPEC et DIF, c’est le moyen de ne pas aborder le DIF sous l’angle de la seule consommation de formation, mais de lui donner un sens, en faisant le lien entre les demandes de formation et les évolutions de l’emploi, autrement dit entre les projets des salariés et ceux de l’entreprise.
On peut considérer qu’une entreprise s’est appropriée le DIF lorsqu’il cesse d’être un enjeu en lui-même et qu’il n’est plus que l’outil d’objectifs qui le dépassent. La condition pour ce faire, est que les managers soient en capacité d’établir eux-mêmes ce lien entre la formation et sa finalité, y compris lorsqu’elle se situe sur le moyen terme.
Et si l’entreprise fait le diagnostic que cela ne peut être demandé aux managers, alors il sera nécessaire d’avoir une implication plus directe des responsables formation, et plus largement de la ligne RH, pour que s’établisse le lien entre GPEC et formation.
Le DIF, un moyen de s’acquitter de ses obligations de gestion des compétences?
Par une décision en date du 28 septembre 2011, confirmée par une décision du 5 octobre 2011, la Cour de cassation pose en principe que tout salarié doit avoir accès à la formation professionnelle, même s'il est compétent dans son emploi et que celui-ci n'évolue pas.
En effet, si l’entreprise a l’obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail, elle doit également veiller à leur capacité à occuper un emploi (C. Trav., art. L. 6321-1). Elle ne peut donc limiter sa gestion des compétences, et de la formation, à celles qui sont utiles dans le cadre de la fonction.
D’une manière plus générale, aucun salarié ne doit être laissé à l'écart des processus de gestion des compétences et de la formation, quel que soit l'emploi qu'il occupe. Voilà qui doit conduire les entreprises à répondre à deux questions:
- Quel pourcentage de nos salariés formons-nous chaque année?
- Combien d’années faut-il compter pour que tous les salariés suivent au moins une formation? Le taux d’utilisation du DIF peut venir compléter ses deux ratios clés de la gestion des compétences et de la formation.

Prepojenie GPEC a DIF je spôsob, ako to pochopiť. Manažérskych zručností, spoločnosti dve úrovne rozvoja, nie vždy súvisí.
* Jednotlivé často diskutuje Počas ročnej údržby a v ktorom sme informovali v kvalifikačných potrieb zamestnancov.
* Kolektívne úrovni, liečených v súvislosti s podnikovou radou, ktorá zahŕňa významné zmeny v oblasti zamestnanosti vo firme. SRI môže byť spôsob, ako prepojiť kolektívny prístup ku GPEC a individuálny prístup.
DIF je spôsob (s plánom a CIF), stredná, kto nájde jeho účel v dokončených projektov zamestnanec prostredníctvom školení. Je teda zďaleka nekončí. Viac...