17 août 2015

Le CDI intérimaire a 15 mois d'existence. Qui le connait, à Pôle emploi ?

http://assets.over-blog.com/t/girls_gift/images/sidebg.pngSur le blog My Polemploi Store. A peu près personne ne connait le CDI intérimaire. Et pour cause: d'après Les Echos, seuls 3000 CDI de ce type ont été signés depuis son lancement. Ce n'est pas une raison pour ne pas en parler, l'oxymore "CDI intérimaire" étant en soi digne d'intérêt, en tant que "signe des temps". Voir l'article...

Posté par pcassuto à 16:11 - - Permalien [#]
Tags : ,


13 août 2015

Contrat à durée indéterminée à temps partiel

accès à l'accueil - Pôle emploi

La loi fixe, pour les contrats à temps partiel, une liste de mentions obligatoires :

1. la qualification du salarié ;

2. les éléments de la rémunération ;

3. la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle et sa répartition ;
Le contrat de travail doit préciser l'horaire de travail, c'est-à-dire le nombre d'heures de travail et leur répartition: - par semaine, si l'horaire ne change pas d'une semaine sur l'autre ; - par mois, si l'horaire change d'une semaine sur l'autre.

4. les conditions éventuelles de la modification de la durée du travail ;
L'employeur ne peut modifier l'horaire de travail du salarié sans l'avoir prévenu au moins 7 jours à l'avance (sauf délai différent prévu par la convention collective). Le contrat peut donc prévoir une clause informant le salarié:
- du délai d'information auquel il sera soumis; - la forme de cette information (lettre simple, lettre recommandée avec AR, etc.).

5. le nombre d'heures complémentaires que l'employeur peut demander au salarié et leurs conditions de mise en oeuvre ;
Les heures complémentaires sont les heures que l'employeur peut demander au salarié d'effectuer en plus de son horaire de travail normal. Voir l'article...

Posté par pcassuto à 13:00 - - Permalien [#]
Tags :

Contrat à durée indéterminée à temps plein

accès à l'accueil - Pôle emploi

Même pour un CDI à temps plein, il est toujours préférable d'établir un contrat écrit mentionnant notamment :

  • le nom, l'adresse et le numéro d'immatriculation à l'URSSAF de l'employeur ;
  • le nom et l'adresse du salarié ;
  • le poste de travail occupé ;
  • le lieu de travail du salarié ;
  • la date de début de contrat ;
  • le montant de la rémunération ;
  • la durée du travail hebdomadaire ;
  • les modalités de détermination et d'attribution des congés payés ;
  • la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d'essai et de son éventuel renouvellement ;
  • la durée de préavis en cas de cession de contrat ;
  • le nom et l'adresse de l'organisme de Sécurité Sociale auquel l'employeur verse les cotisations sociales ;
  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.

N.B. : La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir d'autres mentions, telles que la qualification professionnelle du salarié ou la nature de l'emploi. Voir l'article...

Posté par pcassuto à 12:58 - - Permalien [#]
Tags :

28 janvier 2015

Etude DARES sur le contrat de travail à durée indéterminée

Numero_Vert

Le premier motif de rupture d'un CDI dans sa première année est la démission, le deuxième est la fin de la période d'essai.
Vous pouvez consulter l'étude. Voir l'article...

Posté par pcassuto à 22:50 - - Permalien [#]
Tags :

04 janvier 2015

Grande distribution : 70% des offres d’emploi en CDI

Pôle emploiAvec plus de 120 000 offres d’emploi confiées chaque année à Pôle emploi dont 70% en CDI, la grande distribution reste un secteur très porteur. Jean-Cyril Le Goff, Chargé de mission à la Direction nationale des services entreprises à Pôle emploi, fait le point sur les recrutements. Voir l'article...

Posté par pcassuto à 00:11 - - Permalien [#]
Tags :


22 août 2014

Le CDI ultra majoritaire en France

Par Antoine Clause. Les embauches se font en contrats temporaires mais près de 9 salariés du secteur concurrentiel sur 10 sont quand même en CDI. Ce dernier est, de très loin, selon la DARES, le contrat de travail le plus utilisé. Suite...

Posté par pcassuto à 18:04 - - Permalien [#]
Tags :

06 août 2014

Embaucher des jeunes en contrat à durée indéterminée avec des aides à la clé

Revenir à l'accueil d'AGEFOS PME PARTOUT EN FRANCETrois nouveaux dispositifs ont été créés et mis en œuvre tout au long de l’année 2013 : contrats de génération, emplois francs, emplois d’avenir. Ils visent divers profils de jeunes afin de répondre au plus près à leurs difficultés d’insertion dans le monde du travail et aux besoins des entreprises, notamment en termes de transmission des savoirs et des compétences.
Avec un objectif commun : favoriser les embauches sur le long terme et inverser la tendance à la précarisation de l’emploi des jeunes !

Des aides à cumuler
Emplois d’avenir, contrats de génération, emplois francs : l’employeur peut bénéficier de la réduction Fillon (rémunération inférieure à 1,6 SMIC) et du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi-CICE (rémunération inférieure à 2,5 SMIC). Par ailleurs, les aides spécifiques aux contrats de génération et aux emplois francs sont cumulables avec les avantages liés au contrat de professionnalisation si celui-ci est conclu à durée indéterminée. Enfin si le jeune embauché est reconnu travailleur handicapé, des aides de l’Agefiph peuvent être versées à l’employeur. Par exemple, l’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation en CDI est d’un montant de 7 500 €. Pour en savoir plus : www.agefiph.fr. Voir l'article...

Posté par pcassuto à 04:14 - - Permalien [#]
Tags :

08 avril 2014

CDI intérimaire, un nouveau contrat de travail

bandeau ssUn nouveau contrat de travail vient de voir le jour dans le secteur du travail intérimaire. Le CDI intérimaire que Prism’emploi, l’organisme regroupant les professionnels du recrutement et de l’intérim, qualifie d’ « étape importante dans la création d’une flexisécurité à la française ».
Issu de l’accord de branche du 10 juillet 2013 relatif à la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires et de son arrêté d'extension du 22 février 2014, le contrat vise, selon Prism’emploi, non seulement à répondre à l’objectif de sécurisation des parcours professionnels mais également à renforcer l’employabilité des salariés intérimaires.
Le CDI ainsi conclu comportera des périodes d’exécution des missions et pourra comporter des périodes sans exécution de missions appelées « périodes d’intermission ». L’accord du 10 juillet notamment ses articles 2 à 4, présente le détail des règles applicables à ce « CDI intérimaire » : période d’essai, droit à une garantie minimale mensuelle de rémunération, contenu du contrat, congés payés, rupture, etc.
Voir l’arrêté :
Arrêté du 22 février 2014 portant extension d'un accord relatif à la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire.

Posté par pcassuto à 00:40 - - Permalien [#]
Tags :

Enfin un CDI pour les apprentis !

lesmetiers.netLa réforme de la formation professionnelle votée début mars instaure la création d'un nouveau contrat de travail pour les apprentis.
Jusqu’à présent seuls les contrats de professionnalisation pouvaient exister sous la forme d’un CDI (contrat à durée indéterminée). Avec le vote de la loi sur la réforme de la formation professionnelle, les apprentis auront également cette possibilité (article Article L6222-7 modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014 - art. 14). Présentée comme une avancé pour le quotidien des apprentis, cette réforme vise à réduire les ruptures de contrat d'apprentissage.
Cet article prévoit que le contrat d’apprentissage en CDI fonctionnera en 2 temps :

  • la période d'apprentissage (de 1 à 3 ans selon le diplôme préparé) où les dispositions restent les mêmes que pour un contrat d'apprentissage classique. L'apprenti alterne période en entreprise et période en centre de formation.
  • la période post-diplôme où l'apprenti a finalisé sa formation et où il intègre l'entreprise à temps plein. Pour cette 2e phase, l'ancien apprenti bénéficie des mêmes droits qu'un CDI classique.

Notre dossier consacré à l'apprentissage. Voir l'article...

Posté par pcassuto à 00:02 - - Permalien [#]
Tags :

06 avril 2014

Création d'un contrat à durée indéterminée pour les intérimaires

Legifrance - Retour à l'accueilArrêté du 22 février 2014 portant extension d'un accord relatif à la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire. JORF n°0055 du 6 mars 2014 page 4906, texte n° 67, NOR: ETST1405084A.

Article 1 En savoir plus sur cet article...

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son propre champ d'application, les dispositions de l'accord du 10 juillet 2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire :
― sous réserve qu'en application de l'article L. 3231-3 du code du travail la mention SMIC figurant à l'article 4.2 de l'accord vaille la valeur du SMIC à la date de conclusion dudit accord ;
― sous réserve de l'application de l'article L. 2241-1 du code du travail portant obligation de négocier annuellement une revalorisation de la garantie minimale de rémunération et de l'article L. 2241-2-1 portant obligation de négocier dès lors que la rémunération minimale est inférieure au SMIC revalorisé ou, à défaut d'initiative de la partie patronale dans les trois mois, dans un délai de quinze jours suivant la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail ;
― sous réserve du respect par les employeurs de la branche des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
― sous réserve du respect des articles L. 3123-1 à L. 3123-8 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé prend effet à compter de la date de publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Legifrance - Retour à l'accueilAccord du 10 juillet 2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires
Chapitre 1er Sécurisation des parcours par la création d'un contrat à durée indéterminée pour les intérimaires

Article 1er En savoir plus sur cet article...
1.1. Définition
Le travail temporaire, qui a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission, peut donner lieu :
– à la conclusion d'un contrat de travail temporaire, dit « contrat de mission » entre un salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire, pour la réalisation d'une mission conformément aux dispositions de l'actuel article L. 1251-1 du code du travail. Ce salarié temporaire est appelé « intérimaire en contrat de mission » ;
– à la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée entre un salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.

1.2. Textes conventionnels applicables
En application de l'article 1.1 du présent accord, il n'est pas créé de champ conventionnel nouveau, les salariés intérimaires en CDI ne constituant pas une 3e catégorie de salariés des entreprises de travail temporaire.
Les intérimaires bénéficiaires d'un CDI sont, au même titre que les intérimaires sous contrat de travail temporaire, mis à disposition d'entreprises utilisatrices. Ils sont donc soumis aux textes conventionnels applicables aux intérimaires. Si nécessaire, ces derniers seront aménagés en conséquence.

Article 2 En savoir plus sur cet article...
Contrat de travail à durée indéterminée conclu entre un intérimaire et l'ETT
En vigueur étendu

2.1. Organisation générale du contrat
Le CDI conclu par un intérimaire comporte des périodes d'exécution des missions et peut comporter des périodes sans exécution de missions appelées périodes d'intermission.
Pendant les périodes d'intermission, l'intérimaire doit être joignable aux horaires d'ouverture de l'agence ou de l'entité afin que celle-ci puisse lui proposer de nouvelles missions et que l'intérimaire puisse, dans un délai minimum de 1/2 journée, se rendre dans l'entreprise utilisatrice pour exécuter la mission.
Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque l'intérimaire est en congés payés ou en formation professionnelle.
Il est également précisé que bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, ces temps d'intermission sont assimilés à du temps de travail effectif et qu'une journée d'intermission est égale à 7 heures pour le calcul des congés payés, des droits liés à l'ancienneté, ainsi que pour la durée du travail fixée au contrat de travail en CDI.
Le temps d'intermission sera pris en compte pour le calcul de la garantie minimale mensuelle de rémunération dans les conditions prévues à l'article 4.2 du présent accord.
Pendant les périodes d'intermission, l'ETT peut également proposer des actions de formation professionnelle visant à augmenter son employabilité.
L'ETT organisera également la prise des congés payés de l'intérimaire pendant les périodes d'intermission dans les conditions définies à l'article 2.5 du présent accord.
Pour le calcul de l'ancienneté de l'intérimaire en CDI servant à déterminer l'accès aux dispositifs conventionnels de la branche et de l'entreprise, il sera tenu compte à la fois de l'ancienneté acquise au titre des périodes d'emploi en CDI et de celle acquise au titre des périodes d'emploi en contrat de travail temporaire.

2.2. CDI choisi
Le CDI ne s'impose ni à l'agence d'emploi, ni au candidat à un emploi, ni au salarié déjà bénéficiaire d'un contrat de travail temporaire.
La conclusion d'un CDI participe à la construction d'un parcours professionnel et ne peut résulter que d'un accord entre l'ETT et le salarié.
Une attention toute particulière sera accordée à la candidature des intérimaires ayant une ancienneté dans l'ETT de 2 400 heures dans les 24 derniers mois précédant la proposition d'un CDI.
Les offres d'emploi en CDI seront accessibles à tout salarié intérimaire ou à tout candidat à une embauche, sans distinction.

2.3. Période d'essai
Le CDI peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.
Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois par accord écrit des deux parties. La durée maximale de renouvellement est de :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux intérimaires ayant dans l'ETT, dans les 12 derniers mois pour des emplois similaires, une ancienneté d'au moins :
– 4 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 8 mois pour les cadres.
La durée des missions réalisées pour le compte de l'ETT dans les 4 mois précédant la date de l'embauche en CDI est déduite de la durée de la période d'essai du CDI.
Pour le calcul de la période d'essai, il est tenu compte des périodes de mission et des périodes d'intermission.
En cas de rupture de la période d'essai par l'ETT, celle-ci ne peut intervenir qu'au cours de l'exécution d'une mission.

2.4. Contenu du contrat de travail
Le CDI proposé à un intérimaire doit être conclu par écrit.
Le CDI liant le salarié intérimaire et l'ETT comporte notamment :
– l'identité des parties ;
– la durée du travail (modalités d'organisation de la durée du travail telle que travail de jour ou travail de nuit) ;
– pendant les périodes d'intermission, le temps pendant lequel l'intérimaire doit être joignable dans les conditions définies à l'article 2.1 du présent accord ;
– le statut ouvrier/employé ou agent de maîtrise/technicien ou cadre ;
– le périmètre de mobilité dans lequel s'effectuent les missions, tenant compte des particularités, de la spécificité des emplois et de la nature des tâches à accomplir, dans le respect de la vie personnelle et familiale de l'intérimaire (1) ;
– la description des emplois (2), dans la limite de trois, correspondant aux qualifications qui seront fixées dans la lettre de mission ;
– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;
– la période d'essai ;
– la garantie mensuelle de rémunération ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite et de prévoyance ;
– une clause de renvoi à des lettres de mission pour l'organisation des mises à disposition au bénéfice des clients utilisateurs de l'ETT.

2.5. Congés payés
Le régime des congés payés est celui du droit commun applicable aux CDI.
Les périodes d'intermission, bien que ne constituant pas un temps de travail effectif, sont prises en compte pour le calcul des droits à congés payés de l'intérimaire en CDI.
L'indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération brute totale perçue par l'intérimaire au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si l'intérimaire avait été en mission.
L'ETT veillera à tenir compte de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les congés payés seront pris si possible pendant les périodes d'intermission.

2.6. Rupture du CDI
La rupture du CDI est réalisée selon les dispositions du droit commun applicables au CDI.

(1) Les parties signataires du présent accord s'entendent pour considérer que, de manière générale, le périmètre de mobilité s'apprécie sur une distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement au moins égale à 50 km (trajet aller) et que les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 trajet aller. L'intérimaire et l'ETT peuvent convenir dans le contrat d'un périmètre de mobilité supérieur. L'indemnisation des frais de déplacement inhérents à cette mobilité s'apprécie par analogie avec les règles prévues par l'entreprise utilisatrice pour ses propres salariés. Dans le cas où l'entreprise utilisatrice ne prévoit pas de remboursement des frais de déplacement, l'ETT les prend en charge dans la limite du barème ACOSS.
(2) La détermination de l'emploi correspond à celle utilisée par l'administration (INSEE, ministère) pour identifier les libellés des emplois, c'est-à-dire les codes profession et catégorie socioprofessionnelle des emplois salariés, code PCS-ESE.
Article 3 En savoir plus sur cet article... 

3.1. Définition
La mission est la période pendant laquelle le travailleur intérimaire est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice en vue d'y travailler de manière temporaire sous le contrôle et la direction de ladite entreprise.
Les dispositions relatives aux conditions d'exécution du travail et aux conditions d'organisation du travail sont ainsi déterminées par les règles applicables dans l'entreprise utilisatrice dans laquelle l'intérimaire est mis à disposition.

3.2. Régime juridique des missions
L'intérimaire est tenu d'accepter les missions proposées dès lors qu'elles sont compatibles avec les emplois tels que définis au contrat de travail, qu'elles sont conformes au périmètre de mobilité défini au CDI, et dès lors que la rémunération n'est pas inférieure à 70 % du taux horaire de la dernière mission.
L'intérimaire est également tenu d'accepter les formations professionnelles qui lui sont proposées par l'ETT, que celles-ci se situent pendant les missions ou en dehors des missions.
Le salarié peut légitimement refuser une mission ne correspondant pas aux critères fixés ci-dessus.
Toutefois, dans le cas où les parties dérogent, d'un commun accord, au périmètre de mobilité et/ou à la rémunération et/ou aux emplois tels que prévus dans le CDI, une période probatoire, durant laquelle le salarié peut interrompre sa mission, peut s'appliquer.
La durée de cette période sera de :
– 2 jours si la durée de la mission est inférieure à 1 mois ;
– 3 jours si la durée de la mission est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois ;
– 5 jours si la durée de la mission est supérieure à 2 mois.
Pendant les missions, les parties signataires conviennent de faire application, dans les mêmes conditions, des dispositions du code du travail pour lesquelles la mise à disposition de l'intérimaire en CDI ne doit pas être une source de différence de traitement, dans l'entreprise utilisatrice, par rapport aux intérimaires en contrat de travail temporaire.
Il en est ainsi, notamment, des cas de recours, du principe d'égalité de traitement et des règles d'hygiène et de sécurité.
Les parties signataires du présent accord conviennent de ne pas créer d'indemnité de fin de mission qui ne se justifie pas dans le cas des intérimaires en CDI. En revanche, l'ETT affectera l'équivalent de l'IFM, représentant 10 % des rémunérations versées aux intérimaires en CDI pendant les périodes de mission, à un compte spécial du fonds de sécurisation des parcours des intérimaires afin de financer les périodes d'intermission (art. 5).
Cette somme affectée au FSPI apparaîtra sur le bulletin de paie de l'intérimaire.
Le détail des dispositions du code du travail ci-dessus énumérées est listé en annexe.

3.3. Lettres de mission fixant les modalités d'exécution du CDI
A l'occasion de chaque mise à disposition, l'ETT remet à l'intérimaire une lettre de mission précisant les conditions de la mise à disposition.
Le refus des stipulations de la lettre de mission est apprécié dans les conditions prévues à l'article 3.2 du présent accord.
Le contenu de la lettre de mission reprend les mentions obligatoires des contrats de travail temporaire, à l'exception de celles relatives aux périodes d'essai. La lettre de mission comporte notamment :
– la qualification professionnelle, l'emploi de l'intérimaire ;
– le montant de la rémunération de la mission et ses différentes composantes y compris s'il en existe les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail ;
– le lieu de la mission ;
– les dates de début et de fin de la mission et la possibilité de modifier le terme de la mission ou de la renouveler ;
– les horaires de travail ;
– le motif pour lequel il est fait appel à l'intérimaire ;
– les caractéristiques particulières du poste à pourvoir et notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, prévue à l'article L. 4154-2 du code du travail ;
– la nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise ;
– la clause de rapatriement à la charge de l'ETT en cas de mission hors du territoire métropolitain.
La lettre de mission indiquera que l'embauche de l'intérimaire par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission est possible.
Les clauses du contrat de mise à disposition telles que visées à l'article L. 1251-43 du code du travail conclu entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice sont reprises dans la lettre de mission.
L'ETT informe l'intérimaire des conditions d'exécution d'une nouvelle mission par la transmission d'une lettre de mission.
La lettre de mission sera transmise pour signature à l'intérimaire au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

4.1. Application du principe d'égalité de traitement
Les partenaires sociaux signataires du présent accord décident de ne pas déroger au principe d'égalité de traitement pendant les missions.
Ainsi, la rémunération versée à l'intérimaire en CDI réalisant une mission dans une entreprise utilisatrice ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. C'est le principe d'égalité de traitement avec les salariés de l'entreprise utilisatrice.
Ce principe est fixé par application des dispositions prévues à l'article L. 1251-18 du code du travail.

4.2. Garantie minimale mensuelle de rémunération
Le temps de travail effectif de l'intérimaire en CDI est celui fixé pour chacune des missions.
Pour autant, les signataires du présent accord s'entendent pour accorder à l'intérimaire en CDI une garantie minimale mensuelle de rémunération déterminée par rapport à un « temps d'emploi » fixé dans le contrat de travail englobant à la fois les temps de travail effectif des missions et les périodes non travaillées des intermissions.
En effet, sans déroger au principe selon lequel le salaire est versé en contrepartie d'un travail, les parties signataires du présent accord entendent assurer un revenu aux intérimaires en intermission.
La garantie minimale mensuelle de rémunération afférente aux périodes de mission et d'intermission est fixée par accord entre les parties au moment de la conclusion du CDI de missions sans pouvoir être inférieure au montant du Smic horaire multiplié par 151,67 heures correspondant à un emploi à temps plein. Pour déterminer le montant de la garantie minimale mensuelle de rémunération versée à l'intérimaire il n'est pas tenu compte de la rémunération des heures supplémentaires versées pendant les périodes de mission, ni des primes exceptionnelles et de celles qui sont liées au poste de travail ni des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Pour les intérimaires agents de maîtrise et les techniciens, eu égard à leur qualification, leur autonomie et la responsabilité inhérentes à leurs fonctions, la garantie minimale mensuelle de rémunération ne peut être inférieure au montant du Smic horaire défini ci-dessus majoré de 15 %.
Pour les intérimaires cadres, eu égard à leur qualification, leur autonomie et la responsabilité inhérentes à leurs fonctions, la garantie minimale mensuelle de rémunération ne peut être inférieure au montant du Smic horaire défini ci-dessus majoré de 25 %.
S'agissant d'une rémunération, les sommes versées pendant les périodes de mission et d'intermission sont soumises à cotisations sociales.

Posté par pcassuto à 23:34 - - Permalien [#]
Tags :