Réunion du Conseil du 14 décembre 2011. Emploi et retraite en Europe: étude de cas
Sommaire
Les documents préparés pour les réunions du Conseil sont des documents de travail. Ils sont rendus publics mais n'engagent pas le Conseil.
Document N°1. Note de présentation générale. Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites.
Comme le rappelle régulièrement le Conseil, le relèvement du taux d’emploi des seniors constitue un enjeu essentiel pour les systèmes de retraite. Selon une perspective internationale, principalement centrée sur les pays européens, le présent dossier apporte des éclairages sur les évolutions récentes et la situation actuelle de l’emploi des seniors et vise à dégager des éléments d’explications aux différents résultats en la matière (politique d’emploi, politique de retraite, santé et conditions de travail…).
Plus précisément, le dossier est constitué de trois grandes parties. Après une description détaillée de l’évolution de l’emploi des seniors dans les 27 Etats membres de l’Union européenne et dans les pays de l’OCDE (I), il analyse les politiques d’emploi et de retraite conduites dans trois pays européens, l’Allemagne, les Pays-Bas et la Finlande, dont le taux d’emploi des seniors a le plus progressé entre 2000 et 2010 (II). Enfin, il fait le point sur les questions de santé au travail et de pénibilité en fin de vie active en Europe (III).
I - L'évolution de l'emploi des seniors
Document n° 2. Le point sur la situation de l'emploi des seniors en Europe: analyse comparative des 27 Etats membres de l'Union européenne. Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites.
Document n° 3. Tendances en matière de retraite et d'activité pour les seniors dans les pays de l'OCDE. OCDE. Chapitres 2 et 4 du panorama des pensions 2011.
II - Etude des pays européens dont le taux d'emploi des seniors a le plus progressé entre 2000 et 2010
Document N°4. Emploi et retraite en Europe: le cas de l'Allemagne. Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites.
Document N°5. Emploi et retraite en Europe: le cas des Pays-Bas. Ambassade des Pays-Bas.
Document N°6. Emploi et retraite en Europe: le cas de la Finlande. Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites.
III - Santé et travail en Europe
Document N°7. La santé des travailleurs âgés en Europe. Nicolas Sirven et Catherine Sermet (IRDES), Retraite et société n°59 - 2009.
Document N°8. Partir à la retraite en Europe: déterminants individuels et rôle de la protection sociale. Thierry Debrand et Nicolas Sirven (IRDES), Questions d'économie de la santé n°148 - 2010.
Document N°9. Santé et pénibilité en fin de vie active: une comparaison européenne. Catherine Pollak (CEE), Document de travail du Centre d'étude de l'emploi n°120 - 2009.
Document N°10. Emploi des « seniors » et conditions de travail: une étude statistique comparative entre pays d'Europe. Céline Mardon, Serge Volkoff, Pistes, volume 13, n°1 - 2011.

Extraits
Document n° 2. Le point sur la situation de l'emploi des seniors en Europe: analyse comparative des 27 Etats membres de l'Union européenne. Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites.
1.2. - L'emploi des seniors en France
Dans un contexte de chômage global élevé, la France se distingue en outre par certaines spécificités: si elle présente un des taux d'emploi les plus élevés sur la tranche d'âge médiane des 25-54 ans, elle affiche en revanche de mauvaises performances en matière d'entrée des jeunes (moins de 25 ans) sur le marché du travail et de maintien des seniors (55 ans et plus) en emploi.
Le taux d'emploi des jeunes en France a connu un recul important depuis le milieu des années 1970, malgré une remontée depuis 1997. Le taux d'emploi des seniors s'est quant à lui effondré dans les années 1980.
a) Un taux d'emploi des seniors en deçà de la moyenne internationale et parmi les plus faibles d'Europe, principalement pour les 60-64 ans
La France se caractérise, notamment parmi les pays européens, par un des plus faibles taux d’emploi des personnes entre 55 et 64 ans: 39,7% contre 46,3% pour l’ensemble de l’Union européenne en 2010.
Ce taux d’emploi est particulièrement faible pour la tranche d'âge la plus âgée: alors que la France a un taux d’emploi des 55-59 ans légèrement supérieur à la moyenne de l’UE-27 (de 0,3 points), il est inférieur de près de 13 points pour la tranche d’âge des 60-64 ans.
Comme le note la DARES, dans les années 1970, la France connaissait un taux d’emploi des 55-64 ans supérieur à 50% et plus élevé que celui des pays d’Europe continentale et de la moyenne européenne. Au début des années 1980, le taux d’emploi des 55-64 ans a chuté de plus de 10 points en France, suite au passage à 60 ans de l’âge de départ à la retraite sans décote (il était possible de partir à 60 ans avant 1983 mais avec une décote de 5% par année d’anticipation avant 65 ans) et au développement des préretraites consécutives aux restructurations industrielles. Le même phénomène de baisse du taux d’emploi des 55-64 ans au cours des années 80-90, avec des intensités différentes selon les pays, est apparu en Allemagne, en Espagne et en Italie. Dans le même temps, les pays nordiques et anglo-saxons ont vu leur taux d’emploi des seniors rester assez stable sur la période, à l’exception d’une légère baisse, au début des années 90, pour les pays nordiques. À la fin des années 1990 et au début des années 2000, le taux d’emploi des 55-64 ans s’est relevé dans presque tous les pays.
La progression du taux d’emploi des seniors en France apparaît moins forte que dans les autres pays depuis 2004.
Ce constat n’est toutefois pas vérifié lorsque l’on neutralise les effets de structure par âge puisque dans ce cas, la progression du taux d’emploi des 55-64 ans est en France parmi les plus importante des pays de l’Union européenne (voir supra).
b) Depuis 2000, le taux d'emploi des seniors s'est redressé en France, au-delà de simples raisons de structure démographique
Entre 2000 et 2010, le taux d’emploi des 55-64 ans a progressé en France de plus de 10 points, passant de 28,9% en 2000 à 39,7% en 2010, soit une progression plus dynamique que la moyenne de l’UE.
Si, dans la première moitié de la décennie 2000, la hausse du taux d’emploi des seniors était principalement due à un effet de structure démographique lié à l’arrivée à l’âge de 55 ans des premières générations du baby-boom, la hausse du taux d’emploi de cette classe d’âge hors effet démographique (« taux d'emploi sous-jacent ») s’est poursuivie entre 2005 et 2010, et s’est même accélérée depuis 2008.
Au final, les hausses de taux d’emploi des seniors sur l’ensemble de la période 2000-2010 ne relèvent quasiment plus des effets de structure démographique, et elles ont aussi bien concerné les 55-59 ans que les 60-64 ans, hommes et femmes.
Il est en outre intéressant de souligner que les comparaisons des taux d’emploi par niveau de qualification présentés précédemment montrent que la France se caractérise par un décrochage spécifique des taux d’emploi des seniors les plus qualifiés: le taux d’emploi des seniors les moins qualifiés est ainsi peu différent en France de la moyenne européenne (33,2% en France contre 34,9% dans l’UE-27) alors que le taux d’emploi des seniors moyennement et surtout très qualifiés est nettement plus bas (de plus de 10 points pour les plus qualifiés), alors même que pour les 25-54 ans, les taux d’emploi de ceux qui sont moyennement et plus qualifiés sont plus élevés que les moyennes européennes.
En revanche, le taux de temps partiel des seniors en France est proche de la moyenne européenne. En ce qui concerne la part de travailleurs indépendants, elle est un peu plus faible en France qu’en moyenne dans l’UE-27, mais ceci n’est pas spécifique aux seniors.
Document n° 3. Tendances en matière de retraite et d'activité pour les seniors dans les pays de l'OCDE. OCDE. Chapitres 2 et 4 du panorama des pensions 2011.
Ce chapitre examine le comportement des seniors sur le marché du travail, compare leur situation d’un pays à l’autre et analyse les changements intervenus dans le temps. Dans les années 70 et 80, on constatait une forte tendance au départ à la retraite anticipée. Toutefois, cette tendance a pris fin au milieu des années 90, et au cours des années 2000, le pourcentage des individus âgés de 50 à 64 ans qui étaient en activité a commencé à croître.
L’analyse détaillée des voies d’accès à la retraite révèle qu’au moins la moitié des hommes ont recours à des mécanismes du type assurance chômage, maladie ou invalidité dans la moitié des pays étudiés. Les femmes sont également nombreuses à quitter le marché du travail pour s’occuper de membres de leur famille.
Les seniors semblent avoir relativement bien résisté au retournement de conjoncture induit par la crise financière mondiale dans la plupart des pays de l’OCDE. Cette situation tranche avec les récessions précédentes, lors desquelles les seniors étaient souvent les premiers à perdre leur emploi et avaient le plus de mal à en retrouver un. L’analyse des projections nationales à long terme relatives au financement du système de retraite montre qu’il dépend fortement d’une nouvelle augmentation des taux d’activité des seniors et de l’âge effectif de la retraite.
2.1. Participation des seniors au marché du travail
Les seniors ont moins de probabilités d’exercer un emploi que les salariés qui appartiennent aux tranches d’âge de forte activité (25 à 50 ans). En 2008, les taux d’activité des seniors (50 à 64 ans) dans les pays de l’OCDE atteignaient 63% en moyenne, contre 75% pour les classes d’âge de forte activité. Ces moyennes masquent de grandes différences d’un pays à l’autre (graphique 2.1). Les taux d’activité des salariés âgés dépassent 70% dans sept pays, y compris aux États-Unis et au Japon. À l’autre extrême, en Belgique, Hongrie, Italie, Pologne et Turquie, moins de la moitié des seniors sont actifs sur le marché du travail.
Les taux d’activité des seniors dans la plupart des pays de l’OCDE étaient plus élevés en 2008 qu’en 1970. Très souvent, ces taux ont décliné au début de la période 1970-2008, tendance qui s’est inversée par la suite, en général pendant la dernière décennie environ. C’est en Allemagne, en Islande, en Nouvelle-Zélande et aux Pays-Bas que se sont produites les plus fortes hausses. Dans cinq pays seulement – France, Grèce, Hongrie, Pologne et Turquie – les taux d’activité étaient plus faibles en 2008 qu’en 1970.
L’accroissement du taux d’activité des femmes est le principal facteur qui explique l’augmentation du nombre d’actifs âgés de 50 à 64 ans sur le marché du travail. Entre 1995 et 2008, par exemple, le taux d’activité des femmes âgées de 50 à 64 ans dans les pays de l’OCDE a progressé d’environ 11 points en moyenne, contre 4 points seulement pour les hommes. Néanmoins, l’écart entre les sexes reste marqué. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, environ 75% des hommes âgés exerçaient une activité économique en 2008, contre un peu plus de 50% des femmes. Cette différence est particulièrement grande en Corée, en Espagne, en Grèce, en Irlande, en Italie, au Japon, au Mexique, en Pologne et en Turquie.
Les différences de taux d’activité entre pays de l’OCDE s’amplifient à mesure que les salariés vieillissent. Par exemple, plus de la moitié des salariés âgés de 65 à 69 ans exerçaient toujours un emploi en Corée, en Islande et au Mexique; un quart à la moitié de toutes les personnes de la même tranche d’âge étaient encore en activité en Australie, au Canada, aux États-Unis, en Irlande, au Japon, en Norvège, en Nouvelle-Zélande et au Portugal. Néanmoins, ce chiffre chute à moins d’une sur dix dans de nombreux pays européens comme l’Allemagne, la Belgique, l’Espagne, la France, la Hongrie, le Luxembourg et la République slovaque...
2.5. Résumé et conclusions
La tendance durable au départ à la retraite anticipée a pris fin au milieu des années 90 pour les hommes et un peu plus tard pour les femmes. L’âge moyen de sortie du marché du travail est resté plus ou moins inchangé pendant quelques années, mais on a constaté récemment une nette tendance à un départ plus tardif. Les seniors ont assez bien résisté à la récession économique qu’ont traversée la plupart des pays de l’OCDE après la crise financière mondiale. Le pourcentage des salariés âgés de 55 à 64 ans qui exerçaient un emploi est resté constant de 2007 à 2009, tandis qu’on enregistrait une baisse de 1.7 point de la part des 25-54 ans en activité et de 3.6 points pour les jeunes de 20 à 24 ans. Le pourcentage des 65-69 ans en activité a légèrement augmenté, passant de 21.1% en 2007 à 22.0% en 2009.
Les projections à long terme des pouvoirs publics concernant les dépenses publiques consacrées aux retraites sont étroitement tributaires de l’hypothèse selon laquelle l’âge de départ à la retraite augmentera à l’avenir. Néanmoins, il ne faut pas sous-estimer l’ampleur du défi à relever pour opérer une telle transformation. Selon les dernières estimations, l’âge moyen de sortie d’emploi est de 63.5 ans pour les hommes et de 62.3 ans pour les femmes dans les pays de l’OCDE. Si l’espérance de vie continue de s’accroître, comme l’indiquent la plupart des prévisions, alors un relèvement significatif de l’âge effectif de la retraite sera nécessaire pour contenir le coût des retraites. En 2050, l’âge effectif de la retraite devra être de 66.6 ans pour les hommes et de 65.8 ans pour les femmes si l’on veut que la durée d’indemnisation soit la même qu’aujourd’hui (selon les projections de la population établies par l’Organisation des Nations Unies).

L’étude, à forte dimension économiste, souligne d’abord l’extrême difficulté à établir un rapport de cause à effet entre investissement formation et rendement économique pour les personnes (meilleur salaire). Les auteurs postulent ainsi que « les individus qui font les études les plus longues sont généralement ceux dont les qualités personnelles, en dehors de toute formation, les rendent plus efficaces dans les diverses tâches qu’ils accomplissent dans leur parcours professionnel. ». Ainsi cette population est précisément celle qui optimise le mieux l’usage de la formation initiale et continue et qui accentue ainsi son différentiel avec les autres individus moins dotés. Ce préalable qui évacue un peu vite les déterminants sociaux qui déterminent les stratégies de réussite professionnelle n’est guère discutable mais brouille considérablement les propos des auteurs. La formation professionnelle (initiale et continue) n’a pas pour vocation de permettre à tous d’occuper les emplois les plus prestigieux et les mieux rémunérés. Ceux-ci correspondent à une certaine division du travail et à des normes de rémunération qui renvoient à un certain type de pacte social qui, par exemple, tend en France à occulter les compétences expérientielles.
La formation professionnelle possède quelques vocations assez simples: permettre à chacun d’être en mesure d’exercer efficacement une activité professionnelle, de pouvoir s’adapter aux transformations technologiques et organisationnelles et de pouvoir progresser professionnellement durant sa carrière, ce qui implique d’ailleurs de pouvoir changer de métier ou de fonction. Mais plus précisément la formation continue, en dehors de sa dimension adaptative qui concerne toutes les catégories professionnelles et qui ne nécessite d’ailleurs aucune intervention administrative ou réglementaire puisque la jurisprudence renvoie à l’employeur cette responsabilité, a comme vocation centrale de favoriser l’évolution professionnelle de celles et ceux qui ont le moins bénéficié de la formation initiale! C’est ce volet qui justifie des droits, la mobilisation de budgets publics et une politique d’intérêt général dans la mesure où l’entreprise n’a pas comme objectif le dépassement de la division du travail, la résolution des inégalités sociales ou la promotion de tous ses salariés. Cette politique suppose des opérateurs de formation de qualité car ils sont confrontés à plusieurs défis:
- Mettre en œuvre des démarches à haute valeur ajoutée par rapport aux méthodes de la formation initiale qui n’ont pas fonctionné avec une partie des jeunes.
- Suppléer aux lacunes qui entravent le développement sociocognitif et professionnel des moins qualifiés.
- Entretenir un lien étroit avec les mutations du travail qui permettent de définir précisément les marges de manœuvre en matière d’évolution professionnelle des moins qualifiés.
L’énonciation de ces trois défis suffit à comprendre qu’il s’agit de mobiliser de la recherche appliquée en méthodes d’apprentissage, de l’expertise métiers (technologique et organisationnelle), de l’ingénierie de formation, etc. Toutes choses fortement éloignées du paysage des prestataires polymorphes, généré par le système de formation français…
Cet objectif est cependant entravé pour deux raisons: d’une part il faut répondre aux arguments, repris par les auteurs de l’étude de l’Institut Montaigne, pour qui: « les rendements de la formation sont significativement plus faibles pour les personnes (salariées) les moins qualifiés ». D’autre part le poids des formations de retour « rapide » à l’emploi dédiées aux chômeurs illustre la tendance à considérer que l’effort de formation pour les moins qualifiés ne vaudrait que lorsqu’ils sont au chômage! Or l’étude souligne à juste raison le faible impact des formations de retour à l’emploi. Seules les formations qualifiantes modifiant significativement le profil professionnel des chômeurs sont efficaces en termes de reclassement notamment quand elles sont mobilisées au tout début du chômage sur la base des projets professionnels des individus. Cette option suppose toutefois que les opérateurs de formation concernés soient en phase avec les besoins des entreprises et soient impliqués dans la formation des salariés eux-mêmes! Ces objectifs permettraient notamment d’assigner à l’alternance des contenus plus ambitieux que la seule adaptation au poste de travail! En réalité c’est quand les personnes les moins qualifiées ont un emploi qu’il est nécessaire de consolider leur patrimoine de savoirs et d’aider ceux d’entre eux qui souhaitant progresser professionnellement. Cette orientation suppose une rupture avec l’atomisation des mesures réglementaires censées s’adresser aux moins qualifiés comme le DIF!
Sans compromis social fort sur des hypothèses de base d’usage de la formation qualifiante des adultes le débat sur l’inefficience du système de FPC continuera à tourner en rond.
Voir aussi sur le blog L'Institut Montaigne s'attaque à la formation professionnelle, Formation: les pistes de l'Institut Montaigne.

Futuribles International lance une étude sur les défis auxquels seront confrontés les systèmes d’enseignement et de formation en France à l’horizon de 15 ans et sur les pistes innovantes qui pourraient être suivies dès aujourd’hui pour les relever.
L’objectif de cette étude n’est pas d’ajouter une nouvelle expertise à celles déjà nombreuses qui existent sur les systèmes d’enseignement et de formation, mais de développer une réflexion prospective qui débouche sur l’identification d’enjeux majeurs à l’horizon de 15 ans et d’innovations concrètes qui pourraient être mises en œuvre pour y répondre.
Cette étude sera donc essentiellement centrée autour de:
- l’élaboration d’une dizaine de notes d’analyse prospective portant sur les principaux déterminants (démographiques, économiques, sociaux, culturels, scientifiques ou techniques) qui apparaissent porteurs de transformations profondes tant des objectifs suivis par les structures d’enseignement et de formation que des modalités d’apprentissage;
- la recherche, en Europe et dans le monde, d’innovations qui stimulent la réflexion sur les différentes possibilités de réformes (paramétriques ou structurelles) de nos dispositifs d’éducation et de formation.
Un document de diagnostic sera établi au démarrage de l’étude, un rapport de synthèse à sa conclusion.
Cette étude a clairement pour ambition d’être utile aux acteurs publics et privés intervenant dans les champs de l’éducation et de la formation, en leur fournissant des éléments de réflexion prospective appropriables et des idées d’actions pouvant être menées à différentes échelles pour moderniser les dispositifs existants.
En souscrivant à cette étude, vous participerez aux réunions qui permettront d’en discuter et d’en orienter le contenu, vous disposerez des expertises produites sous des formes aisément diffusables au sein de votre organisation, et vous serez largement associé(e) aux différentes opérations qui pourront être entreprises une fois l’étude achevée pour en diffuser les résultats. Présentation de l'étude et conditions de souscription.
Comité scientifique: • Daniel Andler, professeur de philosophie à l’université Paris-Sorbonne, membre du département d’études cognitives, École normale supérieure, membre de l’Institut universitaire de France, directeur du groupe Compas. • Georges-Louis Baron, professeur de sciences de l’éducation, université Paris Descartes. • Julie Bouchard, maître de conférence à l’université Paris XIII, chercheur au laboratoire des sciences de l’information et de la communication (LabSic). • Pierre-Yves Cusset, sociologue, Conseil d’orientation pour l’emploi. • Julien Damon, sociologue, professeur associé à Sciences Po Paris. • Michel Dellacasagrande, directeur des affaires financières pour les ministères de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur et de la Recherche de 1997 à 2009. • Jean Gordon, EIESP-IEEPS European Institute of Education and Social Policy. • Daniel Kaplan, directeur de la fondation Internet Nouvelle Génération (FING). • Jean-Marc Labat, professeur d’informatique, président de l’Association des technologies de l’information pour l’éducation et la formation. • Tristan Lecoq, inspecteur général de l’Éducation nationale, professeur des universités associé (histoire) à l’université Paris-Sorbonne, ancien conseiller du Premier ministre pour l’Éducation nationale, l’Enseignement supérieur et la Recherche. • Jacques Lesourne, président de Futuribles International. • Christophe Mauriet, directeur général adjoint de l’institut Pasteur. • Louis Maurin, directeur de l’Observatoire des inégalités. • Alain Michel, inspecteur général honoraire de l’Éducation nationale, président de l’Institut européen d’éducation et de politique sociale. • Riel Miller, prospectiviste et consultant international sur les questions d’éducation et d’apprentissage. • Louis-Charles Viossat, inspecteur général des affaires sociales, président de Centre-Inffo. • Maïa Werth, historienne et enseignante. • Michel Yahiel, président de l’association nationale des directeurs des ressources humaines.

The researchers found no evidence of trafficking in the industry, and concluded that career and economic choices were motivations for dancing rather than drug use or coercion. Aspiring actresses, models and artists used exotic dancing as a career strategy which fitted alongside their other work, training or studies. Unemployed new graduates – mainly with arts degrees – were also dancing because they could not find graduate jobs and found that lap dancing paid much better than bar work. The research by Dr Teela Sanders and Kate Hardy, from the University of Leeds, found the vast majority of dancers reported high rates of job satisfaction. The main attraction of the work was the flexibility it offered to combine different work options and studying.
However, the researchers also found dancers' welfare was often disregarded. They called for better regulation to improve dancers' safety and security, including the banning of private booths in clubs, arguing that women could be in danger when alone with customers or that standards could be lowered by women offering more than was allowed in dances. Dancers were also open to financial exploitation by the clubs who could impose charges and fines. One dancer told researchers: "There's not enough security. I know of girls who have been raped and abused at work. You cannot go to the police as you are a stripper, so there's no legal standing." The research comes at a pivotal time for lap dancing clubs. After an explosion of clubs across UK high streets, a change in the law earlier this year saw their reclassification as sexual entertainment venues, giving local authorities more powers to limit the number of clubs in their area and to take objections into consideration.
The change in the licensing laws governing lap-dancing clubs came after a campaign by the Fawcett Society and Object, the women's rights organisations. They have welcomed the change in the law but called for it to go further, saying "lap-dance clubs are a form of commercial sexual exploitation and promote the sexist view that women are sex objects". Dr Sanders said she had been surprised at the "endless supply of women" wanting to be lap dancers. She said: "These women are incredibly body confident. I think there is something of a generational cultural difference. These young women do not buy the line that they are being exploited, because they are the ones making the money out of a three-minute dance and a bit of a chat. You have got to have a certain way about you to do it. They say 80 per cent of the job is talking. These women do work hard for their money – you don't just turn up and wiggle your bum. "But there is an issue about whether these women become trapped in the job because of the money. I think people often stay longer than they want."
The preliminary findings of the year-long study, which will include interviews with 300 dancers, reveal that all the women interviewed had finished school and gained some qualifications. Most (87 per cent) had at least completed a further education course, while one in four had undergraduate degrees. Just over one in three dancers were in some form of education, with 13.9 per cent using dancing to help fund an undergraduate degree, 6.3 per cent to help fund a postgraduate degree, and 3.8 per cent using it to fund further education courses.
Some women begin dancing after graduating from university and not being able to find work. The researchers found arts degree graduates were most likely to report that they had turned to dancing after being unable to find other work. Others used dancing to provide a more steady and reliable income when working in more unstable arts jobs. One dancer had been doing a law degree which included a work placement during her third year. While working, she got used to earning a good wage, decided she would struggle when she returned to university without an income, and began dancing as soon as she went back to finish her degree.
Case study: 'It's your job to flatter men into buying dances'
Amber gave up a career as a financial journalist seven years ago, and now earns around £40,000 a year working as a stripper in pubs in London's East End. The 32-year-old, who has three A-levels and a journalism degree, said: "I had always been fascinated by the idea of being a stripper. I was disillusioned about the work I was doing. I think many people who have worked hard at school and university get out into the real world and find it's not what they expected. Someone I knew had a partner who worked as a stripper, so I went to see her perform at a pub in the East End. "I think it's everyone's dream to be self-employed, to not have a boss and to work as much or as little as you want. In journalism, it didn't matter how many hours of overtime I put in, I still got paid the same. Now I can work really hard one week and earn good money, and then I can have a week when I don't work so hard and don't earn so much. "At first, I combined the stripping with my office job, but then I thought I could come back to sitting behind a desk when I'm older. I've started to move away from pub stripping now, moving more into burlesque and pole and podium dancing.
"I've tried the big clubs, but it didn't suit me. In a funny way, I'm not money-motivated enough. I don't like flattering people's egos if I think they're a bit of an idiot. In a club, it's your job to flatter the men into buying private dances. It's a sales job, and the girls who do that job do it really well. You have to suss out someone's body language, look at their clothes and watch to suss out how much money they've got, and look at how they behave in the group they're in. "I enjoy a proper strip show. I get to choose my own music, my own clothes and perform my own show. In the pubs, I pay £15 on average as a house fee, then you make your money by collecting £1 from everybody. There's no typical earnings – it depends how many people are there. "It doesn't surprise me that dancers are well educated, although in my experience they tend to be from not traditionally academic families. One personality trait most share is being very driven. You need that to get good qualifications if you're not from a traditional academic background. "I've met dancers who have degrees in astrophysics from top universities. They've pushed themselves hard to get those qualifications and now they're pushing themselves to be successful dancers."

Le projet CAPRIGHT ou comment promouvoir les « capacités » individuelles et collectives, par Josiane Vero, chargée d'études du Département Formation et certification (DFC) du CEREQ.
L'approche par les capacités, développée par Amartya Sen, se concentre sur les possibilités réellement accessibles pour chaque personne en matière de vie et de travail. Comment permettre à chaque individu, quels que soient son lieu de vie, son histoire et son parcours, de construire son propre avenir en fonction des ressources dont il dispose ? Répondre à cette question implique en effet, dans cette approche, de mettre en évidence les possibilités qui s'offrent à lui, sa liberté effective de choix, les obstacles auxquels il peut être confronté, et les modalités d'action dont il dispose pour s'en sortir. Tout cela renvoie à des débats démocratiques : comment une politique publique peut-elle neutraliser les inégalités sociales ? Au niveau européen, à quels processus politiques l'Europe peut-elle recourir pour encourager les États membres à mettre en œuvre des changements allant dans ce sens ? Le projet CAPRIGHT a pour ambition de traiter ces questions. Il s'agit d'un projet intégré du 6ème programme cadre de recherche et de développement technologique (PCRDT), d'une durée de quatre ans, piloté depuis janvier 2007 par le CNRS (Robert Salais) et l'Université Nancy 2, GREE/2L2S (Bernadette CLASQUIN). Il associe 23 équipes de recherche venues de 14 pays (11 pays européens, 1 Etat associé, la Suisse , et deux pays tiers, l'Argentine et l'Uruguay). L'objectif de CAPRIGHT est de promouvoir une approche centrée sur les libertés d'agir, ou capacités, individuelles et collectives.
Le CEREQ s'intéresse plus particulièrement au rôle de la formation dans le développement professionnel. Il s'appuie pour cela sur trois chantiers: le premier, mené avec le CRIA-EHESS, mobilise un dispositif qui croise méthodes quantitative et qualitative. Au moyen de l'enquête couplée employeur-salarié DIFES1, le Céreq a dégagé une typologie d'entreprises en fonction des possibilités de formation qu'elles offrent à leurs salariés. Les entreprises qui offrent les meilleures situations sont celles qui proposent des opportunités de formation à tous leurs salariés et pas uniquement à certaines catégories, les moyens de participer au choix des formations, et qui lient formation et développement professionnel. L'EHESS mène actuellement des enquêtes de terrain dans plusieurs de ces entreprises afin d'étudier, sous différents aspects, des points aveugles à l'analyse quantitative. Le second, mené en collaboration avec les partenaires suisse (HES-SO) et espagnol (QUIT-UAB) s'appuie sur l'enquête européenne harmonisée Statistics on income and living conditions (SILC, enquête revenu et conditions de vie). Il s'agit d'observer les parcours professionnels et d'étudier le rôle de la formation tout au long de la vie dans leur déroulement. L'objectif est également d'appréhender jusqu'à quel point ces parcours professionnels et de formation s'harmonisent avec les aspirations réelles des personnes, les possibilités qui s'offrent à elles, leur liberté effective de choix, et les obstacles auxquels elles peuvent être confrontées. Le troisième chantier, mené avec le partenaire allemand (SOFI) porte sur une comparaison France-Allemagne des parcours professionnels de jeunes adultes, à partir d'enquêtes quantitatives nationales (Enquête Famille-employeur et German socio-economic panel, GSOEP).