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Formation Continue du Supérieur
30 janvier 2010

Le groupe Safran innove sur les seniors

En sus des mesures classiques inclues dans son accord senior, Safran propose à ses salariés âgés un "congé spécifique pour projet personnel ou solidaire".
Si le constructeur aéronautique a pris son temps pour négocier, c’est, semble-t-il, pour innover. Safran invente le "congé spécifique pour projet personnel ou solidaire". D’une durée de deux à six mois, il s’inspire du congé sabbatique. Tout quinqua pourra y prétendre, à condition d’avoir au moins cinq ans d’ancienneté et de passer sous les fourches caudines d’une commission de validation. S’il décroche son visa, le senior verra son contrat de travail suspendu et bénéficiera d’une aide financière (un mois de salaire brut pour un semestre d’absence, 75 % de la paie pour un projet de quatre à cinq mois et un demi-traitement pour trois à cinq mois).
L’intéressé peut en outre financer son congé par débit sur son compte épargne temps. Autre mécanisme original compris dans le projet : le relais entre les générations. Ainsi, 24 à 18 mois avant son départ, le senior aura un entretien formel avec un chef de file métier ou avec un responsable RH, en vue de recenser les compétences clés qu’il détient et qu’il serait nécessaire de transférer à un jeune collègue voire consigner dans une base de know-how. Ce délai de prévenance pourra atteindre 30 mois pour les spécialités les plus rares. Histoire d’aider ceux qui ont toujours exercé leur métier sans avoir formalisé leurs méthodes, Safran leur « offrira » les services d’un coach.
Ces dispositifs s’ajouteront à la traditionnelle panoplie des accords seniors: entretiens de seconde partie de carrière (dès 45 ans); bilan de santé; aide au rachat de trimestres de cotisation retraite; télétravail et autres abondements du compte épargne temps. La DRH considère la négociation comme close, mais les syndicats réclament encore des aménagements. Compte tenu des procédures en vigueur dans ce groupe multiforme, le ballet des comités d’entreprise va commencer, filiale par filiale, avant une éventuelle signature. Lire aussi: Les entreprises sortent le plan d’urgence sur les seniors.

Lisäksi tavanomaiset toimenpiteet sisältyvät sen sopimuksen vanhempi, Safran tarjoaa ikääntyneiden työntekijöiden Jätä erityinen henkilökohtainen hankkeen tai solidaarisuus. Jos ilma-aluksen valmistaja on ollut aikaa neuvotella, näyttää hän, innovoida. Safran invente le "congé spécifique pour projet personnel ou solidaire". Sahrami keksi "jätä erityisiä henkilökohtaisia hankkeen tai solidaarisuutta. Kestävät kaksi-kuusikuukausi, hän innoitti sapattivapaata. Kaikki quinque voidaan myöntää, jos hän on vähintään viiden vuoden ikää ja siirtää ikeen alla validointitoimikunnalta. Jos hän voittaa tämän hyväksyntää, vanhempi on hänen työsopimuksensa keskeytetään ja saavat taloudellista tukea (kuukauden bruttopalkan yhden lukukauden poissaolon, 75% palkkaveron ja neljä-viisi kuukautta ja puoli maksaa kolmesta viiteen kuukautta). Katso myös: Yritykset mennä pelastussuunnitelma on senioreille. Lisää...

28 janvier 2010

Training and careers guidance for people over 50

http://www.niace.org.uk/sites/all/themes/niace/images/niace-logo.pngNIACE believes that the UK cannot afford to waste the talents of older workers as it emerges from recession. This is the main message of its response to the Government's consultation on the default retirement age, and is clearly supported by the report from the Equality and Human Rights Commision (EHRC). However, this abolition needs to be linked to significant investment in training and careers guidance for people over 50 and not limited to younger people.
NIACE believes that the default retirement age should be abolished for three reasons: * It is unfair. The default retirement age allows employers to dismiss people regardless of their capability or aspirations on the arbitrary basis of age. This contradicts the spirit of the law on equality and human rights; * it damages the efficient management of the workforce, by removing productive workers and demotivating many in their last years before retirement; and * it is inconsistent with Government policy to encourage people to remain longer in the workforce: to improve the economic dependency ratio and improve the health and wellbeing of the adult population.
The relationship between learning and the lifecourse was a major feature of the recent report of the National Inquiry into the Future for Lifelong Learning (sponsored by NIACE). Its report, Learning through Life, argues that demographic change makes it important to reconsider education and training policy in a lifecourse perspective. It proposed that the current three phase model, which dominates public policy (with breaks at 18-22 and 60/65), should be replaced with a ‘four quarters' model (divided at 25, 50 and 75) which would better reflect people's experience of life and work, and the needs of the economy. Critically, this change would recognise the phase from 50-75 as one of continuing engagement with society, through paid and unpaid work, but with progressive disengagement from the paid economy, rather than a sharp break at a formal retirement age.
21 janvier 2010

Accords Seniors et VAE syndicale (VAES) chez PSA

La Direction de PSA Peugeot Citroën et cinq organisations syndicales -CFDT, CFE/CGC, CFTC, FO et GSEA- ont signé, le 12 janvier, un accord en faveur de l'emploi et de la motivation des salariés dits « seniors », définis comme ayant au moins 30 ans d’expérience professionnelle.
Cet accord vise à prévenir les risques d'exclusion de certaines classes d'âge du monde du travail : les plus âgés, mais aussi les plus jeunes. Pour les signataires de cet accord, la question du maintien dans l’emploi des seniors est liée à celle de la diversité des âges au sein des équipes, impliquant l’intégration professionnelle de jeunes, y compris en période de crise, et une approche globale de la gestion de l’emploi et des compétences, sans traitement à part de telle ou telle catégorie.
L'accord répond à sept enjeux majeurs :
- Préparer le renouvellement des générations et favoriser la transmission des savoirs : Malgré la crise, un ambitieux programme d’intégration de jeunes en alternance est lancé : 7.300 jeunes seront intégrés à l’horizon de l’été 2010, dans une grande diversité de métiers et de niveaux de qualification. Toutes les formes d’intégration seront mobilisées : apprentissage, contrats de professionnalisation, stages, Volontaires International en Entreprise… Les salariés dits « seniors » seront tout particulièrement mobilisés dans des fonctions de tutorat/parrainage pour faciliter l’accueil et l’accompagnement de ces jeunes. Des mesures spécifiques seront déployées pour faciliter l'exercice du tutorat (1 jour de formation/an, intégration du tutorat dans les critères d’évaluation des compétences, développement des fonctions conseils et formateurs internes….).
-Contribuer au maintien dans l'emploi des seniors par l'anticipation des changements professionnels, -Favoriser la diversité des âges au sein des équipes, -Maintenir des évolutions salariales et promotionnelles motivantes, -Adapter les conditions de travail à la présence de salariés âgés plus nombreux, -Développer une politique active de santé au travail, -Aménager les fins de carrière et la transition activité/retraite.
La Direction et toutes les Organisations Syndicales représentatives au niveau du groupe PSA Peugeot Citroën (CFDT, CFE/CGC, CFTC, CGT, FO et GSEA) ont signé le 15 décembre 2009 un nouvel accord sur l’exercice du droit syndical dans l’entreprise. La Direction a également proposé un dispositif de Valorisation des Acquis de l’Expérience Syndicale (V.A.E.S.), sur le modèle de la V.A.E. professionnelle, permettant la prise en compte dans l’évolution de carrière, des compétences mises en œuvre dans l’exercice des mandats. Ce dispositif sera expérimenté pour les 3 prochaines années, selon des modalités qui seront précisées, d’ici mars 2010, par un groupe de travail paritaire.
The Directorate of PSA Peugeot Citroën and five unions, CFDT, CFE / CGC, CFTC, FOR and GSEA-signed January 12, an agreement for the use and motivation of employees called "elderly" defined as having at least 30 years of professional experience.
LThe Management and all the unions representing the level of PSA Peugeot Citroen (CFDT, CFE / CGC, CFTC, CGT, FOR and GSEA) signed December 15, 2009 a new agreement on trade union rights in the company . The Department has also proposed a mechanism for valuing of the union experience (Vaes), modeled on the VAE professional to take into account the career development of skills used in the exercise mandates. More...
19 janvier 2010

Maintien et retour en activité professionnelle des seniors

Maintien et retour en activité professionnelle des seniors. Guide pour l'action de l'ANACT.
Ce guide a été élaboré par l'Anact dans le cadre d'une étude réalisée à la demande de la DGEFP et de la DGT sur les bonnes pratiques des entreprises en matière de maintien et de retour en activité professionnelle des seniors.
Composé de 10 fiches, il permet aux acteurs de l'entreprise de définir leur politique de maintien en activité des seniors (fiches 1, 2 et 10). Le guide décrit les actions mises en oeuvre par les entreprises pour recruter et maintenir en emploi des des seniors. Ces démarches s'organisent autour de trois grands leviers d'action : préserver la santé (fiches 3 et 4), développer les compétences (fiches 5, 6 et 7), favoriser l'engagement au travail (fiches 8 et 9).
Ce guide constitue une aide précieuse pour accompagner la réflexion sur la négociation d'accords ou l'élaboration de plans d'actions en faveur du recrutement et du maintien dans l'emploi des seniors. Télécharger le document.
Retention und Rückkehr an den Arbeitsplatz für ältere Arbeitnehmer. Guide to Action NAALC.
Dieser Leitfaden wurde von ANACT im Rahmen einer Studie im Auftrag der DGEFP und DGT für gute Geschäftspraktiken in der Wartung und Rückkehr an den Arbeitsplatz älterer Arbeitnehmer durchgeführt entwickelt. Downloaden Sie das Dokument. Mehr...
16 janvier 2010

Nouveau délai pour les PME pour leurs plans Senior

http://www.arftlv.org/images/master_default/Logo_ARFtlv.gifAfin d’amplifier la mobilisation en faveur de l’emploi des seniors, les entreprises de 50 salariés et plus non couvertes par un accord de branche sur le sujet devaient déposer un plans d’action en faveur des salariés âgés avant le 1er janvier dernier. A défaut, elles sont soumises à une pénalité de 1 % des rémunérations (plus de précisions).  Une circulaire indique les conditions de mise en oeuvre de cette pénalité : entreprises éligibles, calcul, paiement, contrôle...
La même souplesse est accordée à l’échéance de chaque accord de branche. A défaut de dépôt d’un nouvel accord, l’entreprise dispose d’un délai de 3 mois à compter de cette date d’échéance pour conclure et déposer un accord d’entreprise ou de groupe ou un plan d’action au niveau de l’entreprise ou du groupe. Circulaire du 14 décembre 2009.
http://www.arftlv.org/images/master_default/Logo_ARFtlv.gifPara ampliar la movilización para el empleo de los trabajadores mayores, las empresas con 50 o más empleados que no estén cubiertos por un convenio del sector sobre el tema fueron a presentar un plan de acción en favor de los trabajadores mayores antes de 1 de enero. De lo contrario, están sujetos a una penalización del 1% del sueldo (más información). Una circular establece las condiciones de aplicación de esta pena: las empresas elegibles, el cálculo, pago, control de... Circular de diciembre 14 de 2009. Más información...
13 janvier 2010

1500ème article sur le blog / Seniors : le groupe SPB signe son accord

SPB, le courtier spécialiste en conception et gestion de programmes d’assurances affinitaires, vient de signer un accord pour l’emploi des seniors. Le groupe, qui a toujours affiché une politique de ressources humaines dynamique et ouverte à la diversité, formalise ainsi l’ensemble de ses engagements pour le maintien dans l’emploi et le recrutement de seniors.
L’accord liste également une série de dispositifs mis en place au sein de SPB et destinés à favoriser l’employabilité et le recrutement des seniors. Ces dispositifs sont construits autour de cinq axes clés :
· L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles qui se traduit par: -la priorité accordée aux cadres seniors pour les entretiens de carrière ou de seconde partie de carrière: SPB s’engage à ce que 50 % des personnes rencontrées dans ce cadre chaque année soient des seniors, -la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), démarche valorisante pour l’employabilité, sera encouragée auprès de la population senior via un accompagnement spécifique.
· L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité. Une série d’actions sont prévues dans cet objectif et notamment: -l’organisation deux fois par an d’ateliers « zen et forme » destinés spécifiquement aux seniors et proposant par exemple des conseils en gestes et postures, de l’initiation à la gym douce,... -une journée de congés offerte par l’entreprise à tous ses salariés seniors désireux de réaliser un check-up médical complet.
· Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation avec une part du Plan de formation dédiée aux seniors, pour leur évolution et leur maintien dans l’emploi.
· L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite : l’organisme de caisse de retraite complémentaire interviendra tous les 2 ans et proposera des entretiens individuels aux collaborateurs afin de les informer sur leur situation personnelle en matière de retraite.
· La transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat : le rôle de référent intégration et référent technique sera proposé prioritairement aux seniors pour accompagner les nouveaux entrants et les intégrer à la vie de l’entreprise.
Tous ces dispositifs feront l’objet d’un pilotage précis grâce à la mise en place d’indicateurs pour chacun d’eux. Le suivi de ces indicateurs sera présenté dans le cadre d’une commission dédiée intégrant la présence des instances représentatives du personnel.
Les autres repères du blog:
1000ème article sur le blog
/Fête de la musique dans les jardins du MESR,
500ème article sur le blog/L'archipel de l'ingénierie de formation,
1er article sur le blog/Un forum de la Commission européenne pour promouvoir la coopération entre l’université et le monde des affaires.

SPB, el diseño del corredor y especialista en gestión de programas de seguro de afinidad, ha firmado un acuerdo para el empleo para las personas mayores. El grupo, que siempre ha mostrado una política de recursos humanos dinámica y abierta a la diversidad, y formalizar todos sus compromisos para la contratación y retención de trabajadores mayores. El acuerdo también enumera una serie de dispositivos de creación de SPB y destinados a promover la empleabilidad y la contratación de trabajadores mayores. Estos dispositivos están construidos en torno a cinco áreas clave. Más información...
17 décembre 2009

Accord Senior : miser sur ses bonnes pratiques

Un entretien avec Laurence Deschamps, DRH groupe de SPB, courtier en assurances. L’entreprise a conclu son accord senior en septembre 2009. Retour sur une expérience riche d’enseignement.
Le pôle formation à, quant à lui, prévu de développer des entretiens spécifiques sur la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), outre les formations d’adaptation aux évolutions.
Qu’apportent les seniors dans la dynamique de groupe et comment cohabitent les différentes générations au sein des équipes ?
Les seniors apportent beaucoup en termes de valeurs. Les jeunes embauchés (200 collaborateurs de moins de 30 ans) côtoient une population ayant déjà 30 ans d’ancienneté et qui a connu les débuts de la société paternaliste. Cette population d’expérience cultive des valeurs telles que le respect de l’employeur, l’assiduité et la ponctualité, l’esprit d’entreprise et d’équipe...etc. Ces valeurs sont malheureusement plus souvent oubliées de nos jours. Les nouvelles générations apportent quant à elles, un nouveau dynamisme et un réel savoir-faire dans l’utilisation des nouvelles technologies. Chaque population apporte à l’autre, pour notre grande satisfaction en termes de cohésion sociale.
Afin de favoriser les échanges, nous avons initié le parrainage. Depuis cette année un parcours d’intégration existe pour les nouveaux arrivants se voyant attribuer un référent technique (apprentissage pratique métier) et un référent intégration (intégration à la vie sociale de l’entreprise). Les référents sont en priorité sélectionnés parmi la population seniors volontaires.
Tvrtka osnovana je viši rujna 2009. Retour sur une expérience riche d'enseignement. Povratak na bogato obrazovno iskustvo.
Trening centar, u međuvremenu, planira razviti specifične rasprava o VAE (Validacija stečeno iskustvo), uz trening se prilagoditi promjenama.
Što pruža starije osobe u grupnom dinamikom te kako se različite generacije žive zajedno u momčadi?
Stariji ljudi donosi mnogo u smislu vrijednosti. Mladi novaka (200 zaposlenika ispod 30 godina) uz stanovništvo sa 30 godina i koji je vidio početaka patrijarhalnom društvu. Više
...

4 décembre 2009

Premier salon de l'emploi des seniors

http://www.salon-emploiseniors.com/reseau_emploi.jpgBienvenue sur le site du premier salon de l'emploi des seniors, le 25 février 2010 à STRASBOURG - Palais des Congrès. Objectif : 50% des seniors en activité!
Au coeur de l'Europe, proche de l'Allemagne et de la Suisse, le salon EMPLOI des SENIORS à Strasbourg, par sa position stratégique est le premier rendez-vous européen consacré à l'emploi et à l'employabilité des SENIORS.
Les 13 et 14 avril 2010, Cité des Sciences et de l'Industrie - PARIS LA VILLETTE. Le salon EMPLOI des SENIORS se tiendra pour sa seconde édition à PARIS, le point de repère national. L'entrée à ces 2 salons est libre d'accès et gratuite pour les visiteurs, de même que les conférences et les ateliers.
« Atteindre un taux d’emploi de 50% des plus de 50 ans est une nécessité urgente, non seulement sociologique, mais également et surtout économique. »
« Faire travailler un professionnel expérimenté est non seulement une chance et un atout pour l’entreprise, mais également un gage de pérennité de son savoir-faire. »
« Passer de 38% de seniors en activité à 50%, est aussi bien l’affaire des politiques, mais nécessite aussi un changement des mentalités dans l’entreprise. »
Objectif : 50% des seniors en activité ! C’est le challenge de ce début de siècle maintenant bien entamé, qui doit être mené avec le soutien des pouvoirs publics, les associations professionnelles et syndicales, les grandes entreprises françaises, mais également les PME-PMI.
EMPLOI des SENIORS est un événement décliné autour de 3 points forts: - Une exposition rassemblant les entreprises qui ont compris l’intérêt de collaborer avec des professionnels expérimentés, et qui tiennent à le faire savoir : institutionnels impliqués dans cette problématique, sociétés dont le métier est le recrutement, grands comptes, PME-PMI. - Un cycle de conférences mettant en exergue les différents problèmes rencontrés et leurs solutions, ainsi que des tables rondes et des témoignages. - Des ateliers animés par les exposants pour appréhender en direct les outils et méthodes qui font avancer les choses.
http://www.salon-emploiseniors.com/reseau_emploi.jpgWillkommen auf der ersten Jobmesse für Senioren, February 25, 2010 in Straßburg - Palais des Congres. Ziel: 50% der aktiven Senioren!
Im Herzen von Europa, in der Nähe von Deutschland und der Schweiz, lebt für Senioren Karriere in Straßburg, ist seine strategische Position die erste europäische Veranstaltung zur Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer gewidmet.
13 und April 14, 2010, Cite des Sciences et de l'Industrie - PARIS LA VILLETTE. Die Ausstellung der Senioren Beschäftigung wird für seine zweite Auflage in Paris stattfinden wird, die nationalen Wahrzeichen der Stadt. Eintritt zu diesen 2 zeigt, ist frei zugänglich und kostenlos für die Besucher, sowie Konferenzen und Workshops. Mehr...
29 novembre 2009

La formation professionnelle pour et par les personnes âgées

http://www.laregion.fr/images/SIT_CRLR/logo.gifLa Région Languedoc Roussillon s’engage pour un plan longévité. La Région s’engage en nouant un partenariat avec l’ACOPRED (l’Association régionale des Coderpa pour la prévention et le dépistage des Retraités et personnes âgées) pour la prévention et le dépistage des habitants du Languedoc-Roussillon.
La formation professionnelle pour et par les personnes âgées. Le Rapport de la Commission Constantin préconise un plan d’insertion des seniors et un plan tutorat. Un plan régional de formation adapté du personnel pour le maintien à domicile des seniors.
La formation des salariés spécialisés en gérontologie est primordiale car les besoins en personnels qualifiés à l’horizon 2015 s’élèvent « a minima » à quelques 4000 personnes qu’il faut envisager de former et de recruter (estimation minimale de dépenses: 10000 euros par personne et par an – hors salaires). S’y ajoutent des emplois de services à la personne qui trouveront place dans les filières habituelles ou à créer et la prise en compte des seniors en bonne santé comme population à évaluer dans le potentiel de la formation spécifique.
Plan d’insertion des « seniors » pour environ 100 000 personnes, incluant: *une réactualisation des connaissances professionnelles; *une utilisation de leurs expériences et de leurs conseils (formation, tutorat); *une ouverture à d’autres activités, les former aux activités d’emplois et de services aux personnes âgées dans les maisons de retraite médicalisées ou non, (gestion, secrétariat, animation…).
http://www.laregion.fr/images/SIT_CRLR/logo.gifLlenguadoc-Rosselló està compromès amb un pla de la longevitat. La Regió s'ha compromès a crear una aliança amb ACOPRED (Associació Regional de Coderpa per a la prevenció i detecció dels pensionistes i les persones grans) per a la prevenció i detecció dels habitants de la regió Llenguadoc-Rosselló.
La formació professional per i per a la gent gran. L'informe de la Comissió recomana un pla d'inclusió de Constantí de la tercera edat i un pla d'entrenament. Regional de capacitació de personal adequat per al manteniment de cases antigues. Més informació...
20 novembre 2009

L'UIC signe un accord sur les seniors

http://www.uic.fr/iso_album/logo.pngAvec un accord conclu le 6 novembre dernier, l’industrie chimique devient l’un des tout premiers secteurs à mettre en place, pour toutes ses entreprises, un dispositif autour de la gestion des âges et l’emploi des seniors.
Par cet accord conclu entre l’ensemble des organisations patronales et trois organisations syndicales (FCE-CFDT, CFTC-CMTE et CFE-CGC), l’industrie chimique s’est fixée comme objectif d’augmenter de 5 % le nombre de salariés de 55 ans et plus dans ses entreprises d’ici à fin 2012.
Cette détermination conduira à des actions visant à favoriser :*le développement des compétences et des qualifications avec un accès facilité à la formation continue,*l’aménagement des fins de carrière et la transition entre la période d’activité et la retraite, *la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
Selon la loi, les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés devaient prévoir et mettre en oeuvre un plan d’action sur l’emploi des seniors, sous peine d’une pénalité spécifique équivalant à 1 % des rémunérations.
Adapté aux réalités de la branche, cet accord permet aux entreprises moyennes, qui le mettront en oeuvre, de participer au maintien dans l’emploi des salariés expérimentés.
Dispensées de la pénalité, elles pourront ainsi consacrer leurs investissements à la formation, notamment dans le cadre de la reprise économique et des changements induits par la crise et l’évolution de la demande.
Pour Bernard Chambon, Président de l’Union des Industries Chimiques (UIC), « En cette période de timide reprise, cet accord marque le volontarisme d’un secteur qui connaît la valeur de ses emplois et des compétences nécessaires à l’exercice de ses métiers. Il témoigne également de la réactivité de notre branche à trouver des solutions adaptées au contexte des PME ».
L'UIMM s'apprête à transmettre aux syndicats un projet d'accord sur l'emploi des seniors.
Le 20 novembre, l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) devrait transmettre aux syndicats un projet d’accord sur les seniors. Les deux parties avaient bouclé la négociation le 13 novembre dernier. « Le texte comporte notamment des mesures concernant la pénibilité et fixe des orientations, des obligations et des moyens de prévention », dévoile Frédéric Homez, secrétaire général de FO-Métallurgie, qui s’en félicite. Ses homologues des autres confédérations ne se sont pas encore prononcés. La palette des leviers listés dans le projet est large : maintien dans l’emploi, conditions de travail, critères de pénibilité, engagements de fin de carrière, recrutement, tutorat, aménagement d’horaires et développement des compétences et des qualifications, sans oublier la formation professionnelle. Si le texte est approuvé, l’UIMM sera la plus importante branche (1,8 million de salariés) à avoir abouti sur le sujet des seniors.
http://www.uic.fr/iso_album/logo.pngWith an agreement reached last November 6, the chemical industry is one of the first sectors to establish, for all its businesses, a device around the age management and employment of older workers.
By agreement between all three employers' organizations and unions (FCE-CFDT, CFTC-CMTE and CFE-CGC), the chemical industry has set a target to increase by 5% the number of employees 55 years and over in his enterprises by the end of 2012. This determination will lead to actions to promote: * The development of skills and qualifications with easy access to training.

The UIMM preparing to send the unions a draft agreement on the employment of older workers.  On 20 November, the Union of Industrial and metal trades (UIMM) should provide unions with a draft agreement on seniors. Both parties had completed negotiations last November 13. More...

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