Le 14 octobre 2010, la DARES organise un colloque international sur « l’emploi des seniors » à Paris - Ministère de la Santé, 14 avenue Duquesne, 75007 Paris - salle Pierre Laroque.
L’objectif de ce colloque est de présenter les enseignements tirés des recherches économiques récentes menées en France et à l’étranger sur l’emploi des seniors. Au cours de cette journée, des chercheurs français et étrangers de renommée internationale passeront en revue les principaux déterminants de l’emploi des seniors et les instruments les plus efficaces pour le promouvoir au regard notamment des réformes conduites dans leur pays.
Le colloque sera organisé autour de trois séances thématiques sur les aspects liés à:
* la santé, les conditions de travail et la formation ;
* les systèmes de retraite ;
* les institutions sur le marché du travail.
La séance inaugurale sera assurée par David Wise, professeur d’Economie à Harvard et chercheur au NBER, spécialisé dans les questions économiques liées au vieillissement. Autres intervenants : Philippe Askénazy, Didier Blanchet, Tito Boeri, Jean-Olivier Hairault, Arie Kapteyn, Jan van Ours, Muriel Roger, Gilles Saint-Paul, Rudolf Winter-Ebmer. Le programme et les modalités d’inscription à ce colloque seront disponibles à la rentrée. Le secrétariat de la manifestation: dares2010@polynome.fr.

Pour de nombreux salariés seniors devenir tuteur est synonyme de mise au placard. Les quinquas le clament: ils veulent que leur savoir-faire soit reconnu par l’entreprise pour leur propre évolution. Pourtant, le tutorat apparaît, pour le gouvernement notamment, comme la solution miracle à l’emploi des seniors et à la restauration du lien entre les générations. Les anciens sont-ils naturellement de bons transmetteurs? Halte aux idées reçues.
Les seniors veulent avant tout continuer à évoluer professionnellement, même en fin de carrière. C’est ce que démontre une enquête récente de l’Observatoire Cegos réalisée auprès de 1000 salariés de 50 à 65 ans dont les réponses ont été croisées avec celles de 128 DRH.

Cet appel à projets s'adresse aux branches professionnelles qui ont choisi le domaine d’action "Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité" pour leur accord seniors. L’objectif est de les accompagner, avec financement FACT, dans la mise en œuvre de leur accord dans les entreprises.
Dans le cadre de l'obligation légale de maintenir et recruter des seniors, 80 branches professionnelles ont conclu un accord. Cette première étape doit maintenant se concrétiser par des actions à mettre en oeuvre dans les entreprises.
Afin d’encourager les démarches innovantes de ces branches professionnelles, le Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail (FACT), géré par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), lance un appel à projets.
Il concerne notamment les branches professionnelles qui ont choisi, comme domaine d’action "l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité" pour leur accord seniors. L’objectif est de les accompagner pour la mise en œuvre de leur accord seniors dans les entreprises.
Les projets sélectionnés bénéficieront d’un soutien opérationnel de l’ANACT ainsi que d’un financement par le Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail.
Les dossiers sont à transmettre à l'Anact avant le 14 juillet 2010. Cahier des charges du consultant. En savoir plus sur les conditions de l'appel à projets. Demande d'aide. Voir aussi: Fonds d'amélioration des conditions de travail pour en savoir plus sur ce dispositif, Site priorite-seniors.fr pour l'appui à la mise en oeuvre des accords relatifs aux seniors.

Efigip a réalisé une note de synthèse sur le rôle des seniors dans le tutorat. Cette note présente la notion du tutorat et interroge le rôle du tuteur senior ainsi que les conditions à développer pour son renforcement. Elle s’appuie sur le rapport Masingue "Seniors tuteurs, comment faire mieux?" Voir la note de synthèse le rôle des seniors dans le tutorat.
En France, le taux d’emploi des personnes de 55 à 64 ans se situe autour de 38%, il est inférieur à la moyenne européenne qui est de 45,6% (Source Eurostat 2008). La France et les pays européens se sont engagés sur une politique volontariste visant à remonter à 50% le taux d’emploi des seniors en 2010.
Parmi les dispositions mises en oeuvre figure le plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors. Sécuriser les parcours professionnels des seniors, favoriser leur employabilité et lutter contre les facteurs d’exclusion de l’emploi sont les finalités de ce plan.
L’un des 6 objectifs retenus concerne "L’aménagement des fins de carrière" à travers "la pratique du tutorat dans l’entreprise" par les seniors. Après une présentation du dispositif du tutorat, cette note s’appuie sur le rapport Masingue "Seniors tuteurs, comment faire mieux?" pour interroger le rôle du tuteur senior et les conditions à développer pour son renforcement.

Questions stratégiques quant à l'avenir des retraites, le COR (Conseil d'orientation des retraite) vient d'examiner les chiffres publiés fin mai par la Dares sur le taux d'emploi des seniors ainsi que le contenu des accords relatifs à l'emploi des senior analysés par la DGEFP.
Bien qu'il soit le plus bas d'Europe, selon la Darès (Statistiques Partie 1 et Partie 2), depuis 2000, le taux d’emploi des seniors (55-64 ans) a augmenté jusqu'à s'établir à 38,9 % en moyenne (58,5 % pour les 55-59 ans et 17,1 pour les 60-64 ans), soit une augmentation de 0,7 % par rapport à 2008. Corrigé de la tendance qui contribue aujourd'hui à faire baisser le taux d'emploi des 55-64 ans du fait de l'arrivée des générations nombreuses du baby-boom dans la tranche d'âge des 60-64 ans (où le taux d'emploi est plus faible), le taux d'emploi des seniors a augmenté de 1,5 % en 2009. L'augmentation de l'activité féminines pour une génération d'après-guerre qui a atteint 55 ans contribue à expliquer ces chiffres.
L’analyse des accords réalisée par la DGEFP fait ressortir que parmi les 79 accords de branche déposés en 2009, 75 ont retenu un objectif de maintien en emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. Consulter nos tableaux des accords de branche relatifs à l'emploi des seniors.

Le gouvernement envisage d'exonérer de charges les entreprises employant des seniors et de développer le tutorat en le finançant partiellement, dit le secrétaire d'Etat à l'Emploi Laurent Wauquiez.
Relever le taux d'emploi des 50-64 ans est l'un des points clés de la réforme des retraites que prépare le gouvernement. Il était en France de 53,2% en 2008 selon l'OCDE, en dessous de la moyenne de l'Union européenne et des pays de l'OCDE.
"La volonté du président de la République est claire : il n'y aura pas de réforme des retraites sans un plan d'action des seniors, les deux sont liés", dit Laurent Wauquiez dans le Parisien paru mardi. Le dispositif "zéro charges" testé dans les petites entreprises durant la crise économique pourrait être transposé aux seniors, dit-il, car les seniors actuellement "coûtent trop cher". "L'idée serait de permettre aux entreprises qui embauchent des chômeurs âgés d'être exonérées de charges", précise le secrétaire d'Etat à l'Emploi. "C'est une des pistes à l'étude."
Le gouvernement souhaite aussi développer le tutorat entre les travailleurs les plus âgés et les jeunes. Les entreprises y seraient incitées là aussi par un abaissement du coût, "via une prise en charge d'une partie de la rémunération des tuteurs". L'argent de la formation professionnelle pourrait être utilisé à ces fins, dit Laurent Wauquiez. Le texte du gouvernement sur la réforme des retraites sera dévoilé à la mi-juin. Clément Guillou, édité par Jean-Stéphane Brosse.

Eric Woerth, Ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique, a animé aujourd’hui une table ronde au cours de laquelle les responsables des ressources humaines de neuf grandes entreprises ont pu présenter et échanger sur les mesures qu’ils mettent en oeuvre pour favoriser l’emploi des seniors.
A cette occasion, plusieurs exemples de nouvelles pratiques ont pu être illustrés en présence du Ministre comme :
    * la reconversion professionnelle dans les années qui précèdent la retraite dans l’entreprise VINCI ;
    * la possibilité de transition vie active retraite et la collaboration post retraite en tant « que spécialistes-experts » chez AREVA ;
    * la fixation par l’entreprise GDF-SUEZ d’objectifs chiffrés pour faire progresser la part des seniors dans l’effectif du groupe ;
    * l’organisation d’entretiens de carrière tous les 5 ans à partir de 45 ans prévu par le groupe ARCELOR ;
    * l’accent mis sur la formation en bonifiant pour CASINO de 20 % le droit individuel à la formation ou en doublant pour la BANQUE POSTALE le nombre de jours de formation pour les salariés de plus de 55 ans ;
    * la mise en place chez SAFRAN d’un congé spécial permettant aux salariés de plus de 50 ans de réaliser un projet professionnel ou solidaire ;
    * la priorité donnée par RHODIA aux salariés de plus de 50 travaillant de nuit de revenir sur des postes de travail en journée ;
    * l’examen chez VEOLIA ENVIRONNEMENT lors de l’entretien de seconde partie de carrière des actions à mettre en place notamment en matière de conditions de travail.
Eric Woerth a rappelé en conclusion de cette table ronde, les enjeux essentiels de l’amélioration de l’emploi des seniors pour la préservation de notre système par répartition.
Il a mis l’accent sur la nécessité d’une volonté d’innovation sociale au plus haut niveau des entreprises comme cela a été illustré par les différents exemples présentés.
Enfin, le Ministre a souligné les résultats encourageants obtenus avec Christine LAGARDE et Laurent WAUQUIEZ sur l’activité des seniors au cours des deux dernières années et la nécessité de ne pas relâcher la mobilisation de tous les acteurs à laquelle ont contribué les obligations fixées par la loi de financement de la sécurité sociale de 2008.

Vom 24.-26. März 2010 fand im Westflügel des Hauptgebäudes eine Europäische Tagung zum Thema "Lebensbegleitendes Lehren, Lernen und Forschen für Aktives Altern vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in Europäischen Gesellschaften. Die Rolle der Älteren" statt. Es nahmen 170 Personen aus 16 verschiedenen Ländern teil. Auf der Tagung wurden verschiedene Möglichkeiten zur Nutzung des intellektuellen Potenzials Älterer sowie der Gestaltung des Aktiven Alterns diskutiert. Ein Schwerpunkt lag dabei auf dem Austausch mit älteren Studierenden und Wissenschaftlern aus den Partnerstädten Hamburgs: Dresden, Prag und Marseille.
Ziel der geplanten Konferenz ist es, gemeinsam mit europäischen WissenschaftlerInnen und betroffenen BürgerInnen (Älteren) im Sinne des forschenden Lernens Antworten auf diese Herausforderungen zu diskutieren. Im Zentrum stehen dabei mögliche Ansätze, das intellektuelle Potential Älterer zur Gestaltung der Zukunft zu nutzen. Aufzeichungen der Konferenz. Programm und Präsentationen.
Workshop 3: Europäische Lern-, Lehr - und Forschungsprojekte Älterer
Kurzbeschreibung: Was können Ältere in Europa voneinander lernen? Welche Austauschmöglichkeiten gibt es? Partizipation, soziale Inklusion und Älterwerden in Europa ? Beispiele erfolgreicher Projekte und Partnerschaften und ihre nachhaltige Wirkung in der Praxis.
"Lebensbegleitendes Lernen für Aktives Altern" an den Universitäten der europäischen Partnerstädte von Hamburg:
* Dresden: Eveline Rudolph, Geschäftsführendes Mitglied der Dresdner Seniorenakademie Wissenschaft und Kunst e.V.
* Prag: Dr. Martin Solc, Leiter des Projekts "Universität im 3. Lebensalter" der Karls-Universität in Prag
* Marseille: Prof. Philippe Cassuto, Coordonnateur Académique et Régional de la Formation Continue dans l'Enseignement Supérieur, Université de Provence (Aix-Marseille 1)
* Hamburg: Karin Pauls/Stefanie Woll, Kontaktstudium für ältere Erwachsene, Universität Hamburg

Du 24 au 26 Mars 2010 a eu lieu dans l'aile ouest du bâtiment principal de l'Université de Hambourg, une conférence européenne sur «La formation permanente, l'enseignement et la recherche pour un vieillissement actif dans le contexte des changements démographiques dans les sociétés européennes. Le rôle des personnes mûres ». Il a été suivi par 170 personnes de 16 pays différents. Lors de la réunion, diverses options de conception pour l'utilisation du potentiel intellectuel des personnes mûres. L'accent a été mis sur l'échange avec les chercheurs des villes partenaires de Hambourg: Dresde, Prague et Marseille.
Le but de la conférence était de discuter avec les scientifiques et les citoyens européens concernés (personnes mûres) du sens de l'apprentissage et de la recherche des réponses à ces défis. Il met l'accent sur les approches possibles pour façonner le futur potentiel des personnes mûres. Enregistrement de la conférence. Programme et les présentations.

Par Olivier Parent du Chatelet. L’étude de la deuxième édition du Panorama des Ressources Humaines BearingPoint, initiée avec le soutien de l’Institut IFOP et le quotidien Les Echos, a été réalisée auprès de Directions des Ressources Humaines des 500 plus grandes entreprises privées et organisations publiques françaises.
1. La gestion des seniors est au coeur d’un phénomène sociétal majeur en termes démographique et financier : le nécessaire allongement de la vie professionnelle
• La gestion des seniors tente de répondre à la préoccupation des Français quant au maintien de leur futur niveau de pension et reporte en partie le problème des retraites sur le monde de l’entreprise. Ainsi selon l’INSEE, un tiers des personnes occupant un emploi en 2005 aura quitté le monde du travail en 2020 ; parallèlement les dépenses de retraites vont presque doubler entre 2003 et 2020 pour atteindre 60 milliards d’euros.
• L’impossibilité de mettre à la retraite les salariés avant 70 ans crée un changement de paradigme pour les DRH et pour le salarié qui se retrouve placé au coeur de la décision.
• Il est encore difficile de donner une définition générique du terme senior au-delà de la notion d’âge. La moyenne d’âge considérée par les entreprises est de 50,6 ans mais selon les sources, l’âge d’un senior varie entre 35 et 71 ans.
2. Des politiques d’emploi RH s’imposent comme une nécessité pour tenir compte de l’allongement de la vie professionnelle
• La prévision des départs devient un exercice périlleux mais majeur en termes de recrutement, de promotion interne et de gestion des carrières afin de faire face à l’incertitude générée par des écarts entre les départs souhaités, les départs envisagés et les départs effectifs.
• Les politiques RH ne peuvent plus se résumer à de simples préparations à la fin de carrière mais se doivent d’être innovantes, soit en termes d’occupation des postes, soit en termes de création de postes.
3. A travers le développement de politiques d’employabilité, il s’agit de valoriser le capital de chaque salarié senior pour son maintien dans l’entreprise ou sa reconversion en externe
• La formation est un véritable pivot de l’employabilité mais son accès n’est pas garanti aux seniors. Ainsi 75% des entreprises interrogées estiment devoir instaurer aujourd’hui des actions de développement des compétences et des qualifications et améliorer l’accès à la formation des seniors. Les formations à la retraite, qui peuvent accentuer la mise à l’écart des seniors, doivent donc évoluer vers des formations métiers qui valorisent la capacité d’adaptation des seniors aux changements de l’entreprise.
• La mobilité des seniors, gage de développement et de polyvalence, peut constituer une mine d’or pour les DRH : les seniors, libérés de contraintes familiales ou patrimoniales, se portent volontaires pour expérimenter d’autres voies en particulier à l’étranger.
4. Un nouveau concept reste à développer : après le développement de la notion de seconde partie de carrière, l’émergence de la troisième partie de carrière
• La période de 50-55 à 70 ans ne peut plus être simplement gérée comme une délicate période de transition vers la retraite.
• La troisième partie de carrière doit être identifiée et préparée en amont, dès la première partie de carrière, afin d’anticiper l’évolution professionnelle.
5. Les entreprises ont encore du mal à appréhender la gestion des seniors en dehors de la contrainte réglementaire et restent à ce stade peu innovantes
• Les entreprises se positionnent très souvent dans une posture défensive ou de contournement du fait de la difficile appréhension des impacts de l’allongement de la vie au travail, tant par les DRH que par les syndicats. 56% des entreprises déclarent ainsi mettre en place des actions de gestion des seniors en réactionà la contrainte réglementaire.
• Les DRH doivent passer d’une gestion de la population senior à une véritable gestion des âges en intégrant la notion de senior dans tous les aspects de la GPEC.
• Les politiques d’employabilité doivent être étendues pour valoriser les compétences des seniors et faire en sorte que leur rémunération ne soit pas un frein au recrutement ou à la promotion interne.
• Pour intégrer le changement, la sensibilisation à l’intergénérationnel ne doit pas être uniquement destinée aux managers, certes premiers relais des pratiques RH, mais à toute l’entreprise.
En conclusion, l’allongement de la vie professionnelle est un thème majeur encore peu pris en compte, dans son ensemble, par les entreprises. Celles-ci doivent passer d’une gestion de la population senior en tant que population potentiellement discriminée à une véritable intégration de la gestion des âges dans tous les processus et à tous les niveaux de l’entreprise, et anticiper les évolutions à venir en termes de GPEC.
Comment les entreprises prendront-elles ces virages en matière d’emploi, de développement RH et de rémunération ? La contrainte réglementaire des accords seniors n’aura-t-elle servi que d’électrochoc ou sera-t-elle durable ? En la matière, il est probable que l’Etat se posera désormais en arbitre vigilant de ces évolutions de mentalités et de pratiques.