Par Yannick Fondeur et France Lhermitte. Apparus à la fin des années 1990, les progiciels de gestion de recrutement constituent aujourd’hui une norme d’équipement dans les grandes entreprises. Leur adoption y répond souvent à la volonté de standardiser les façons de recruter, avec en arrière-plan des enjeux gestionnaires et de « professionnalisation ». En particulier, la pénétration des indicateurs de gestion dans le champ du recrutement, les enjeux autour de l’« image employeur » et la question de la lutte contre les discriminations constituent pour les grandes entreprises des incitations fortes à normaliser leurs processus. Pour aligner les pratiques sur des standards communs, les porteurs de projets d’équipement se réfèrent aux « bonnes pratiques » que l’outil permettrait de mettre en œuvre. La transversalité de la fonction « ressources humaines » (RH), et sa quête de légitimité professionnelle face aux opérationnels sur le champ du recrutement, sont particulièrement propices à l’usage de cette rhétorique. Les éditeurs de progiciels et consultants s’emparent aussi largement de cet argument, pour que les clients renoncent à la personnalisation de l’outil, que le mode de commercialisation de ces solutions (Software as a Service) rend économiquement peu viable. Télécharger le Document 165.

La question d’une réforme en profondeur de la formation professionnelle continue a été l’un des principaux points à l’ordre du jour de la conférence sociale des 20 et 21 juin 2013. Le Président de la République a affiché sa détermination à lancer une réforme de la formation professionnelle à partir du second semestre de cette année. L’objectif est de rendre la formation professionnelle continue plus favorable aux chômeurs.
La feuille de route de la réforme de formation professionnelle envoyée aux partenaires sociaux constitue la base de la négociation pour les cinq confédérations et le patronat. Elle liste trois sujets dont la sécurisation professionnelle des parcours professionnels  par l’activation du compte personne de formation créé par la loi du 14 juin sur la sécurisation de l’emploi...
La lutte contre la précarité et l’accès dans l’emploi
Le DIF, le e-learning, l’accompagnement via la VAE vers l’obtention de diplômes et la POE, dispositif de formation préalable à l’embauche Pôle emploi et OPCA, ont été évoqués. Tous les DRH s’accordent sur l’intérêt de la GPEC territoriale. « Lorsque l’on veut lutter contre la précarité il pourrait être intéressant que Pôle emploi mette des employeurs avec compétences compatibles et agendas compatibles autour des tables pour pouvoir faire du multi-employeur » ajoute Jean-François Auclair, directeur des ressources humaines O2. Article entier...

Les membres de la CPU ont adopté les grands principes suivants lors de leur réunion du 20 juin 2013. Ces éléments élaborés à partir des débats qui ont eu lieu à Rennes, et des propositions formulées auparavant par la CPU, en particulier dans le cadre des assises de l'enseignement supérieur et de la recherche, constituent une base de travail évolutive, qui a vocation à être discutée et enrichie, en lien avec les différents partenaires de la CPU, tout au long de l'année universitaire 2013-2014. Le bureau de la CPU a reçu mandat de ses membres pour commencer avec la DGRH des négociations sur la base de ces grands principes.
Les grands principes...
Proposition 1 : Mettre en place dans les universités une politique de ressources humaines globale, cohérente et ambitieuse
Dans le cadre de statuts majoritairement nationaux des personnels des universités, il faut permettre aux établissements de mettre en place des politiques de ressources humaines ambitieuses, qui valorisent et reconnaissent toutes les dimensions de l’activité de toutes les catégories de personnels (BIATSS, enseignants, enseignants-chercheurs, titulaires et contractuels). Une organisation des parcours de carrière est nécessaire pour les personnels contractuels des universités...
Proposition 2 : Placer la formation de tous les personnels au coeur de la stratégie RH
L’évolution des universités a fait apparaître de nouveaux besoins, de nouvelles méthodes et de nouvelles attentes qui conduisent les personnels à faire preuve de plus d’adaptation. Dans ce contexte, la formation continue de tous les personnels prend un caractère stratégique et nécessite un large investissement de la part des établissements. La CPU propose qu’un cadrage national des budgets dédiés à la formation des personnels soit réalisé, à partir d’un état des lieux s’appuyant sur les bilans sociaux des universités, qui aboutirait à des préconisations en termes de pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation des personnels. Actuellement, un grand nombre de formations existent dispensées par l’ESEN, l’AMUE, les organismes de recherche ou encore les établissements eux-mêmes. Cette multiplicité de formations constitue un paysage riche mais complexe et non coordonné. La CPU propose qu’un répertoire national des formations soit élaboré. De plus, des formations pourraient être créées à partir de la mutualisation de formations mises en oeuvre dans les établissements. Outre les moyens dédiés au plan de formation, la formation continue des personnels requiert de professionnaliser les équipes en charge de l’accompagnement et de la formation. La généralisation des conseillers mobilité carrière dans les universités devrait permettre de suivre au plus près la carrière de tous les personnels. Les formations proposées aux personnels sont encore très souvent destinées aux personnels BIATSS ou peu d’enseignants et enseignants-chercheurs se sentent concernés par la formation continue. Il est indispensable que les plans de formation de tous les personnels soient élaborés en cohérence avec le projet d’établissement, dans le cadre du dialogue social, et leur permettent de s’adapter aux nouveaux enjeux en termes de pilotage par exemple. La formation des personnels leur fournit aussi les moyens de se souder autour d’un projet. Ainsi, des formations mixtes des élus et des équipes administratives gagneraient à être mises en oeuvre...
Proposition 9 : Valoriser la formation doctorale
La formation doctorale doit être valorisée par une augmentation très significative des financements appropriés et une reconnaissance du diplôme par les branches professionnelles et la haute fonction publique.
La CPU souhaite un engagement fort pour la mobilité des doctorants pendant la thèse et l’introduction d’une formation RH pour les encadrants. Elle propose de prendre en compte l’ensemble des missions et des compétences pour la qualification au niveau du CNU (en plus de l’enseignement). La CPU propose que la capacité à encadrer de jeunes chercheurs soit évaluée lors de la soutenance de la HDR. En ce qui concerne les contrats doctoraux, elle souhaite que leur nombre augmente et qu’il y ait la possibilité de moduler le service d’enseignement et le financement correspondant. Enfin elle demande que la représentativité des doctorants au sein des établissements soit améliorée en les reconnaissant comme jeunes chercheurs. En outre, on pourrait établir une charte de bonne conduite vis à avis des doctorants.
Proposition 10 : Faire évoluer les statuts des PRAG-PRCE (mobilité, activités, évaluation et carrière)
La CPU propose qu’un co-portage du concours d’agrégation soit assuré entre MESR et MEN. Elle souhaite un contingent de promotions locales (en plus du national) pour la promotion des enseignants du second degré à l’université ; elle propose d’appliquer le référentiel horaire aux PRAG et d’alléger leur service pour leur permettre d’effectuer de la recherche, de repenser le statut de 1994 : obligations de service, partage de service entre le second degré et le supérieur dans la logique du lien Bac-3/Bac+3, etc...
Proposition 17 : Mettre en place une voie spécifique de promotion des MCF en PR
La CPU propose de mettre en place une nouvelle voie de promotion des maitres de conférences hors classe à professeurs (PR 2ème classe) pour récompenser un investissement exceptionnel dans l’établissement. Un contingent national pourrait être établi annuellement et distribué aux établissements. Les conseils académiques feraient ainsi des propositions fondées sur les critères d’investissement en pédagogie/formation, insertion professionnelle des étudiants, pilotage, diffusion de l’information scientifique, recherche etc. On pourrait envisager que la procédure repose sur l’avis d’une instance nationale. On pourrait aussi prévoir en même temps des mesures d’accompagnement (ex. CRCT pour reprendre de la recherche après des responsabilités d’administration)...
Proposition 21 : Disciplines rares
La CPU propose dans un premier temps d’établir une cartographie des disciplines rares ou à faibles effectifs de manière à pouvoir avoir une vision globale de la situation des disciplines et de leur évolution en relation avec celle des effectifs étudiants et des chercheurs des organismes de recherche, et permettre ensuite d’élaborer un dispositif de soutien à ces disciplines au niveau national.

Par Brice Ancelin. Crise ou non, les professionnels RH restent demandeurs de formation continue, que ce soit pour s’adapter aux réglementations sans cesse changeantes ou pour revenir aux basiques du métier. Explications…
La demande ne tarie pas en matière de formation continue en RH. « La conjoncture a un impact fort pour les profils RH », confirme Sophie Cuminal, responsable de l’activité interentreprises chez Demos. Parmi les sujets du moment? La formation professionnelle et tout ce qui touche à la réglementation et à la formation de formateurs. « Les changement induits par la réforme de 2009, notamment au sujet des Opca, ont suscité un certain nombre de demandes de formation », ajoute la spécialiste. Clarisse Gilbert, ingénieur qualité de l’offre management chez Orsys, reprend : « Les formations de formateur occasionnel sont également beaucoup demandées. Avec les restructurations, les entreprises ont besoin de former rapidement en interne sur de nouveaux logiciels, de nouvelles procédures, etc. »
Retour aux fondamentaux?
Clarisse Gilbert note également un certain niveau de demande sur les formations liées à la Responsabilité sociétale des entreprises (RSE), ainsi qu’aux risques psychosociaux (RPS). Sophie Cuminal précise: « On a beaucoup parlé de RPS, ce terme est lié à des événements particuliers. Aujourd’hui la demande est plus globale et porte sur la santé au travail. »
Sans oublier les fondamentaux: droit social et législation du travail, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou encore les tableaux de bord de la gestion sociale. « Tout ce qui concerne la performance RH, les indicateurs de performance pour montrer que la DRH représente une structure rentable sont plébiscités », commente Clarisse Gilbert.
Des retours aux fondamentaux qui n’empêchent pas un certain nombre de professionnels RH de s’intéresser à des sujets tendance comme le recrutement 2.0, note-t-on chez Orsys. 
Des formats courts
Quant à la durée des formations, la formule courte de 2 jours s’impose chaque jour un peu plus. A tel point que chez Orsys, sauf exception, cette formule est devenue la norme. D’ailleurs Demos aussi s’est adapté sur le sujet et, au milieu des cycles certifiants et des formations de 5 jours pour les fondamentaux RH, le stage court semble également s’imposer. Les organismes proposent donc des offres blended-learning pour compléter les formations en amont ou en aval. « Nous proposons aussi du e-learning coaché, soit 4 modules de 45 minutes chacun, avec 4 séances de coaching de 30 minutes par téléphone », note Sophie Cuminal. Dans le même temps, Orsys qui s’est associé à Crossknowledge sur les questions de e-learning, travaille à la mise en place d’un serious game pour les RH. De quoi stimuler les plus joueurs de la profession.
Με Brice Ancelin.  Κρίση ή όχι, επαγγελματίες του HR επιδιώκουν τη συνεχή εκπαίδευση, είτε να προσαρμόζονται στις συνεχώς μεταβαλλόμενες κανονισμούς ή για να επιστρέψετε στη βασική επιχείρηση. Επεξηγήσεις. Περισσότερα...