14 août 2013

Outils informatiques de gestion de recrutement et standardisation des façons de recruter

http://www.cee-recherche.fr/sites/default/files/cee_logo.gif

Par Yannick Fondeur et France Lhermitte. Apparus à la fin des années 1990, les progiciels de gestion de recrutement constituent aujourd’hui une norme d’équipement dans les grandes entreprises. Leur adoption y répond souvent à la volonté de standardiser les façons de recruter, avec en arrière-plan des enjeux gestionnaires et de « professionnalisation ». En particulier, la pénétration des indicateurs de gestion dans le champ du recrutement, les enjeux autour de l’« image employeur » et la question de la lutte contre les discriminations constituent pour les grandes entreprises des incitations fortes à normaliser leurs processus. Pour aligner les pratiques sur des standards communs, les porteurs de projets d’équipement se réfèrent aux « bonnes pratiques » que l’outil permettrait de mettre en œuvre. La transversalité de la fonction « ressources humaines » (RH), et sa quête de légitimité professionnelle face aux opérationnels sur le champ du recrutement, sont particulièrement propices à l’usage de cette rhétorique. Les éditeurs de progiciels et consultants s’emparent aussi largement de cet argument, pour que les clients renoncent à la personnalisation de l’outil, que le mode de commercialisation de ces solutions (Software as a Service) rend économiquement peu viable. Télécharger le Document 165.

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13 août 2013

Loi de sécurisation de l’emploi. Quels impacts sur la stratégie RH ?

http://www.pole-emploi.org/image/media/corporate/logo-pole-emploi.gifLa question d’une réforme en profondeur de la formation professionnelle continue a été l’un des principaux points à l’ordre du jour de la conférence sociale des 20 et 21 juin 2013. Le Président de la République a affiché sa détermination à lancer une réforme de la formation professionnelle à partir du second semestre de cette année. L’objectif est de rendre la formation professionnelle continue plus favorable aux chômeurs.
La feuille de route de la réforme de formation professionnelle envoyée aux partenaires sociaux constitue la base de la négociation pour les cinq confédérations et le patronat. Elle liste trois sujets dont la sécurisation professionnelle des parcours professionnels  par l’activation du compte personne de formation créé par la loi du 14 juin sur la sécurisation de l’emploi...
La lutte contre la précarité et l’accès dans l’emploi
Le DIF, le e-learning, l’accompagnement via la VAE vers l’obtention de diplômes et la POE, dispositif de formation préalable à l’embauche Pôle emploi et OPCA, ont été évoqués. Tous les DRH s’accordent sur l’intérêt de la GPEC territoriale. « Lorsque l’on veut lutter contre la précarité il pourrait être intéressant que Pôle emploi mette des employeurs avec compétences compatibles et agendas compatibles autour des tables pour pouvoir faire du multi-employeur » ajoute Jean-François Auclair, directeur des ressources humaines O2. Article entier...

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12 août 2013

Principes adoptés par la CPU à l'issue du colloque de Rennes

http://www.cpu.fr/fileadmin/img/logo_cpu.jpgLes membres de la CPU ont adopté les grands principes suivants lors de leur réunion du 20 juin 2013. Ces éléments élaborés à partir des débats qui ont eu lieu à Rennes, et des propositions formulées auparavant par la CPU, en particulier dans le cadre des assises de l'enseignement supérieur et de la recherche, constituent une base de travail évolutive, qui a vocation à être discutée et enrichie, en lien avec les différents partenaires de la CPU, tout au long de l'année universitaire 2013-2014. Le bureau de la CPU a reçu mandat de ses membres pour commencer avec la DGRH des négociations sur la base de ces grands principes.
Les grands principes...
Proposition 1 : Mettre en place dans les universités une politique de ressources humaines globale, cohérente et ambitieuse
Dans le cadre de statuts majoritairement nationaux des personnels des universités, il faut permettre aux établissements de mettre en place des politiques de ressources humaines ambitieuses, qui valorisent et reconnaissent toutes les dimensions de l’activité de toutes les catégories de personnels (BIATSS, enseignants, enseignants-chercheurs, titulaires et contractuels). Une organisation des parcours de carrière est nécessaire pour les personnels contractuels des universités...
Proposition 2 : Placer la formation de tous les personnels au coeur de la stratégie RH
L’évolution des universités a fait apparaître de nouveaux besoins, de nouvelles méthodes et de nouvelles attentes qui conduisent les personnels à faire preuve de plus d’adaptation. Dans ce contexte, la formation continue de tous les personnels prend un caractère stratégique et nécessite un large investissement de la part des établissements. La CPU propose qu’un cadrage national des budgets dédiés à la formation des personnels soit réalisé, à partir d’un état des lieux s’appuyant sur les bilans sociaux des universités, qui aboutirait à des préconisations en termes de pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation des personnels. Actuellement, un grand nombre de formations existent dispensées par l’ESEN, l’AMUE, les organismes de recherche ou encore les établissements eux-mêmes. Cette multiplicité de formations constitue un paysage riche mais complexe et non coordonné. La CPU propose qu’un répertoire national des formations soit élaboré. De plus, des formations pourraient être créées à partir de la mutualisation de formations mises en oeuvre dans les établissements. Outre les moyens dédiés au plan de formation, la formation continue des personnels requiert de professionnaliser les équipes en charge de l’accompagnement et de la formation. La généralisation des conseillers mobilité carrière dans les universités devrait permettre de suivre au plus près la carrière de tous les personnels. Les formations proposées aux personnels sont encore très souvent destinées aux personnels BIATSS ou peu d’enseignants et enseignants-chercheurs se sentent concernés par la formation continue. Il est indispensable que les plans de formation de tous les personnels soient élaborés en cohérence avec le projet d’établissement, dans le cadre du dialogue social, et leur permettent de s’adapter aux nouveaux enjeux en termes de pilotage par exemple. La formation des personnels leur fournit aussi les moyens de se souder autour d’un projet. Ainsi, des formations mixtes des élus et des équipes administratives gagneraient à être mises en oeuvre...
Proposition 9 : Valoriser la formation doctorale
La formation doctorale doit être valorisée par une augmentation très significative des financements appropriés et une reconnaissance du diplôme par les branches professionnelles et la haute fonction publique.
La CPU souhaite un engagement fort pour la mobilité des doctorants pendant la thèse et l’introduction d’une formation RH pour les encadrants. Elle propose de prendre en compte l’ensemble des missions et des compétences pour la qualification au niveau du CNU (en plus de l’enseignement). La CPU propose que la capacité à encadrer de jeunes chercheurs soit évaluée lors de la soutenance de la HDR. En ce qui concerne les contrats doctoraux, elle souhaite que leur nombre augmente et qu’il y ait la possibilité de moduler le service d’enseignement et le financement correspondant. Enfin elle demande que la représentativité des doctorants au sein des établissements soit améliorée en les reconnaissant comme jeunes chercheurs. En outre, on pourrait établir une charte de bonne conduite vis à avis des doctorants.
Proposition 10 : Faire évoluer les statuts des PRAG-PRCE (mobilité, activités, évaluation et carrière)
La CPU propose qu’un co-portage du concours d’agrégation soit assuré entre MESR et MEN. Elle souhaite un contingent de promotions locales (en plus du national) pour la promotion des enseignants du second degré à l’université ; elle propose d’appliquer le référentiel horaire aux PRAG et d’alléger leur service pour leur permettre d’effectuer de la recherche, de repenser le statut de 1994 : obligations de service, partage de service entre le second degré et le supérieur dans la logique du lien Bac-3/Bac+3, etc...
Proposition 17 : Mettre en place une voie spécifique de promotion des MCF en PR
La CPU propose de mettre en place une nouvelle voie de promotion des maitres de conférences hors classe à professeurs (PR 2ème classe) pour récompenser un investissement exceptionnel dans l’établissement. Un contingent national pourrait être établi annuellement et distribué aux établissements. Les conseils académiques feraient ainsi des propositions fondées sur les critères d’investissement en pédagogie/formation, insertion professionnelle des étudiants, pilotage, diffusion de l’information scientifique, recherche etc. On pourrait envisager que la procédure repose sur l’avis d’une instance nationale. On pourrait aussi prévoir en même temps des mesures d’accompagnement (ex. CRCT pour reprendre de la recherche après des responsabilités d’administration)...
Proposition 21 : Disciplines rares
La CPU propose dans un premier temps d’établir une cartographie des disciplines rares ou à faibles effectifs de manière à pouvoir avoir une vision globale de la situation des disciplines et de leur évolution en relation avec celle des effectifs étudiants et des chercheurs des organismes de recherche, et permettre ensuite d’élaborer un dispositif de soutien à ces disciplines au niveau national.

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02 juin 2013

How Human Resources Can Ease Leadership Changes

http://www.universitybusiness.com/sites/default/files/UBTech_leadership.jpgBy Carol Patton. Smooth onboarding by Human Resources gets incoming campus leadership off to good start. Chances are, your institution is or may soon be recruiting for leadership positions, such as president, chancellor, or vice president. At Alfred University (N.Y.), for example, the search is underway for a new provost, and within the next five years, the institution plans to recruit two vice presidents and a president, says Mark Guinan, HR director at the private university, which supports approximately 1,000 employees and 2,300 students. Read more...

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26 mai 2013

Gérer les ressources humaines d’une université - mission impossible ?

http://s1.lemde.fr/journalelectronique/vignettes/la_une/20130205/QUO_208_coupee.jpgPar Isabelle Rey-Lefebvre. « Nous sommes une industrie de main d’œuvre », nous confiait Jean-Loup Salzmann, le président de la Conférence des Présidents d’Université (CPU). Cette instance tenait son colloque annuel, à Rennes, les 16 et 17 mai 2013, sur le thème de la gestion des personnels,  une question cruciale depuis la loi sur l’autonomie des universités de 2007 qui a fait d’eux les employeurs directs de tout leur personnel. Au terme de son colloque, la CPU a émis 12 propositions si générales qu’elles risquent bien de rester sans lendemain.
Les universités deviennent des « vrais employeurs »
« Avec l’adoption de compétences élargies, tout a changé, reconnait Héléne Pauliat, présidente de l’université de Limoges et rapporteure du colloque, nous avons dû faire l’apprentissage de cette nouvelle responsabilité sans beaucoup d’accompagnement de l’Etat, qui n’avait pas anticipé toutes les questions soulevées par ce transfert. Aucun agent de l’Etat ne nous a été envoyé en renfort et nous avons dû avoir recours à des contractuels », déplore-t-elle! Suite de l'article...
http://s1.lemde.fr/journalelectronique/vignettes/la_une/20130205/QUO_208_coupee.jpg Agallamh le Isabelle Rey-Lefebvre. "Is eagras tionscail an tsaothair," a dúirt muid Jean-Loup Salzmann, Uachtarán Chomhdháil na nUachtarán Ollscoile (LAP). Bhí an comhlacht seo a chomhdháil bhliantúil i Rennes ar 16 agus 17 Bealtaine 2013, ar an téama na bainistíochta pearsanra, ceist fíorthábhachtach ó an dlí maidir le neamhspleáchas ollscoil sa bhliain 2007, rud a rinne siad fostóirí díreach gach ball foirne. Níos mó...

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03 mai 2013

Expatriation et RH: des formations de haut niveau

http://www.solutions-ressources-humaines.com/logo/e227bb344af67d5logo_formaguide_gf.gifPar Brice Ancelin. Les formations liées à l’international et à l’expatriation se révèlent assez techniques et concernent un public essentiellement composé de professionnels RH et de juristes. Retour sur les fondamentaux de ces formations.
« Nous sommes sur un secteur assez pointu », note SébastienChasles, responsable du département droit social et RH chez Elegia Formation. Au programme de ces formations: l’impatriation, l’expatriation et le détachement. « Nous abordons les trois sujets, note le spécialiste. Mais beaucoup d’entreprises ne s’attachent qu’aux situations qui les concernent, à savoir l’expatriation et le détachement. »  Sur ces trois situations, les sujets qui reviennent tournent essentiellement autour du droit du travail et du droit social, de la protection sociale, de la fiscalité des salariés et de la rémunération. Suite de l'article...
http://www.solutions-ressources-humaines.com/logo/e227bb344af67d5logo_formaguide_gf.gif De réir Brice Ancelin.Oiliúna a bhaineann le thar lear agus easaoránachta chruthú sách teicniúil agus a bhaineann le pobal comhdhéanta go príomha de lucht gairme Acmhainní Daonna agus dlíodóirí. Ar ais ar an bunúsacha de na foirmíochtaí. Níos mó...

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15 avril 2013

Les femmes et les hommes qui font l’université

https://colloque-annuel-cpu-2013.univ-rennes1.fr/sites/all/themes/professional_theme/images/bg_header.pngColloque annuel 2013 de la CPU
"Les femmes et les hommes qui font l’université. Quelles politiques de ressources humaines pour l’université de demain?"
Colloque de la Conférence des présidents d’université (CPU) organisé avec les universités de Rennes 1 et Rennes 2, les 15-16-17 mai 2013 à Rennes
.
Le colloque se tiendra sur le site du Campus Santé de l'université de Rennes 1-2 avenue du Professeur Léon Bernard - CS 34317 - 35065 Rennes cedex.
Présentation

Les universités connaissent, depuis quelques années et notamment depuis la loi Libertés et Responsabilités des Universités (LRU) de 2007, de profonds bouleversements dans leurs structures, dans leurs missions, dans leur environnement, mais aussi dans les métiers des personnels des universités. La réorganisation des fonctions support, l'évolution des méthodes d'enseignement, l'évolution des missions des enseignants chercheurs et des enseignants, la question récurrente de l'évaluation des personnels ont eu tendance à remettre en cause l'identité de chaque corps, le sentiment d'appartenance des personnels.
Ces évolutions, et celles qui pourraient découler de l’acte III de la décentralisation et de la future loi d'orientation de l'enseignement supérieur et de la recherche, nécessitent de s'interroger sur les politiques de ressources humaines pour l’université de demain, car les ressources humaines constituent le cœur des universités. 
Au-delà des interrogations sur les politiques de ressources humaines, c'est la question du devenir du service public et des personnels qui le font vivre qui est posée et à laquelle la Conférence des présidents d’université (CPU) doit répondre lors du colloque de Rennes.
Les membres du comité de pilotage
Liste COPIC 19-12-2012.
Inscription et informations pratiques

Rendez vous sur le site du Colloque pour procéder à votre inscription et réserver votre hébergement. (Attention inscription sur invitation). Pour toute demande de renseignement concernant le colloque et les inscriptions, vous pouvez nous contacter via notre formulaire en ligne ou par téléphone au 06 45 41 04 30.
Éléments de réflexion pour la préparation du colloque 2013 de la CPU

Les universités connaissent, depuis quelques années, de profonds bouleversements dans leurs structures, dans leurs missions, dans leur environnement.
* La loi Libertés et Responsabilités des Universités (LRU) de 2007 a contribué à modifier complètement les structures universitaires mais aussi les métiers des personnels de nos établissements
* Le contexte économique peu favorable à la mise en place de dispositifs ambitieux en matière de gestion des personnels est encore obscurci par les interrogations sur la prise en charge de compensations sur la masse salariale
* La réorganisation des fonctions support, la nécessité de renforcer certains services ou certaines directions, jugés particulièrement sensibles au moment du passage aux responsabilités et compétences élargies, ont incité les universités à effectuer des recrutements de manière différente
* L'évolution des méthodes d'enseignement, l'évolution des missions des enseignants chercheurs et des enseignants, la question récurrente de l'évaluation des personnels ont eu tendance à remettre en cause l'identité de chaque corps, le sentiment d'appartenance
Plus généralement, les lois successives modifiant l'âge et le régime des retraites ont complexifié les prévisions en matière de ressources humaines; la loi du 26 juillet 2005, autorisant le recours au CDI dans la fonction publique, la loi LRU permettant des recrutements directs de personnels de catégorie A sur CDI, la loi du 12 mars 2012 résorbant l'emploi précaire par CDIsation et titularisation, modifient les évolutions de carrière et amènent à repenser les politiques de service.
Les projets de lois en cours vont avoir un impact sur les universités, qu'il s'agisse de l'acte III de la décentralisation, dont l'objet est large puisqu'il englobe une réforme de l'action publique et de l'État, avec probablement une montée en puissance de la région comme acteur essentiel de l'enseignement supérieur et de la recherche, ou de la loi modifiant la LRU au regard des rapports émanant des assises de l'enseignement supérieur et de la recherche.
Du côté des universités, on remarque:
* une perte de repères des personnels au sein d'établissements dont les compétences ont été profondément modifiées, marquée par le sentiment d'une bureaucratisation de plus en plus incompréhensible et d'une perte de temps en réponse à des appels d'offres ou à des dossiers complexes au détriment des missions principales (recherche et enseignement); ce sentiment se double d'une augmentation des situations de mal-être au travail, auquel il faut apporter une réponse adaptée;
* une volonté de dialogue entre catégories pour restaurer un sentiment d'appartenance et une forme de reconnaissance;
* une ouverture de l'université à son environnement, consciente d'une responsabilité sociétale majeure dans un contexte délicat et face à des enjeux économiques, sociaux, culturels, environnementaux qu'elle ne peut ignorer.
Ces évolutions soulignent la nécessité de s'interroger sur la politique de gestion des ressources humaines de nos établissements. Elles constituent le coeur des universités et méritent une réflexion d'ensemble, qui sera l'objet du colloque de Rennes de 2013. La CPU doit clairement prendre position sur certains points clés, qui dépassent largement le seul cadre de l'enseignement supérieur et de la recherche. L'administration et la fonction publique sont en question, sollicitées, d'une part par la mesure de l'efficacité, de la performance, de l'activité, d'autre part par la tentation de multiplier des statuts différents pour chaque mission. Au-delà des interrogations sur la GRH, c'est finalement la question du devenir du service public et des personnels qui le font vivre qui est posée et à laquelle la CPU doit répondre:
* Comment construire une politique de ressources humaines ambitieuse, qui laisse toute sa place au dialogue social, qui prenne en compte les enjeux majeurs de la société, comme le handicap, dans un contexte budgétaire contraint et avec des structures qui se diversifient (PRES, Universités fédérales...)?
* Comment assurer la cohérence d'une politique de ressources humaines au sein des établissements, alors que les statuts se sont multipliés et deviennent illisibles, alors que se développe le recours au CDI, que la précarité chez les jeunes chercheurs augmente sans véritable perspective et que le recours aux vacataires est difficilement encadré?
* Comment concilier évolution des missions des universités, des enseignants chercheurs, des personnels BIATSS avec la rigidité des statuts actuels et des mécanismes d'évaluation?
* Comment articuler les compétences des universités, de l'État et des autres acteurs, comme les régions, en matière de ressources humaines?
Programme (au 5 avril)
Mercredi 15 Mai

18 h 00 : Ouverture officielle du colloque
- Jean-Loup Salzmann, président de la CPU
- Daniel Delaveau, maire de Rennes et président de la communauté d’agglomération Rennes Métropole
- Pierrick Massiot, président du Conseil Régional de Bretagne ou son représentant
- Michel Quéré, recteur de l'Académie
- Guy Cathelineau, président université Rennes1 et Jean-Emile Gombert, président université Rennes 2
20 h 15 : Cocktail dînatoire de bienvenue à l’Hôtel de Ville de Rennes

Jeudi 16 Mai
8h 45 - 9 h 15 : Guy Cathelineau, président université Rennes 1, Jean-Emile Gombert, président université Rennes 2
Présentation générale du colloque par Jean-Loup Salzmann, président de la CPU et Hélène Pauliat, présidente de l’université de Limoges
9 h 15 - 10 h 45 : 1ère table ronde : L’engagement des personnels, condition indispensable de la réussite des universités
Président : Gérard Blanchard, vice-président CPU, président de l’université de la Rochelle
Rapporteur : Danielle Tartakowsky, présidente de l’université Paris 8 Vincennes-Saint-Denis
Intervenants : Christian Tauch, directeur service enseignement, HochschulRektorenKonferenz (HRK)
Fabrice Marty, directeur des ressources humaines, INRA
Michel Senimon, directeur des ressources humaines, CHU Limoges
11 h 15 – 12 h 45 : 2ème table ronde : Vers un nouvel équilibre entre gestion nationale des corps et politique cohérente de GRH au niveau des établissements – ou de leurs regroupements
Président : Hélène Pauliat, présidente de l’université de Limoges
Rapporteur : Khaled Bouabdallah, vice-président CPU, président université de Saint-Etienne
Intervenants : Bernard Pecheur, conseiller d’Etat (sous réserve)
Pierre-Michel Menger, directeur de recherches CNRS, directeur d'études EHESS
Catherine Gaudy, directrice générale, DGRH, MESR
Jean Orloff, membre du bureau de la CP-CNU
14 h 15 - 15 h 45 :   5 Ateliers thématiques (en parallèle)
Atelier A : Quel emploi contractuel à l’université?

Président : Emmanuel Roux, président de l’université de Nîmes
Rapporteur : Philippe Augé, président de l’université de Montpellier 1
Atelier B : Quels dispositifs de soutien et d’accompagnement pour les personnels?

Président : Alain Beretz, président de l’université de Strasbourg
Rapporteur : David Alis, vice-président de l’université de Rennes 1
Atelier C : Quelle politique à l’égard des jeunes chercheurs?

Président : Guy Cathelineau, président de l’université de Rennes 1
Rapporteur : Youssoufi Touré, président de l’université d’Orléans
Atelier D : Quelle place et quelles perspectives pour les enseignants du second degré à l’université?

Président : Jean-Emile Gombert, président de l’université de Rennes 2
Rapporteur : Dean Lewis, président de l’université Bordeaux 1
Atelier E : Egalité femmes-hommes et objectif de parité

Président : Christine Gangloff-Ziegler, présidente de l’université de Haute-Alsace
Rapporteur : Jean-Louis Billoet, directeur de l’INSA de Rouen
16 h 15 – 17 h 45 :  Intervention de Madame la Ministre de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche (sous réserve)
20 h 00 – 23 h 30 : Cocktail et Dîner de Gala, Halle Martenot
Vendredi 17 Mai
8 h 45 – 10H 00 : 5 Ateliers thématiques (en parallèle)
Atelier F : Qualité de vie au travail, politique d'action sociale?

Président : Olivier Laboux, président de l’université de Nantes
Rapporteur : Yannick Lung, président de l’université de Bordeaux 4
Atelier G : Sentiment d’appartenance à l’université et culture commune

Président : Emmanuel Ethis, président de l’université d’Avignon
Rapporteur : Danièle Carricaburu, vice-présidente CA de l’université de Rouen
Atelier H : Mobilité des personnels et formation tout au long de la vie des personnels de l’université

Président : Pascal Olivard, Président de l’université de Bretagne Occidentale
Rapporteur : Christelle Declerq, vice-présidente RH de l’université de Reims
Atelier I : Politique de essources humaines et prise en compte du handicap

Président : Pierre Sineux, président de l’université de Caen - Basse Normandie
Rapporteur : Christine Gangloff-Ziegler, présidente de l'université de Haute-Alsace
Atelier J : Influence du numérique sur les métiers de l’enseignement supérieur et de la recherche

Président : François Germinet, président de l’université de Cergy
Rapporteur : Gilles Roussel, président de l’université de Marne La Vallée
10 h 30 - 12 h 00 : 3ème table ronde : La responsabilité sociale des universités : un défi à relever
Président : Jean-François Balaudé, président de l’université Paris Ouest Nanterre
Rapporteur : Vincent Berger, président de l’université Paris Diderot
Catherine Loneux, vice-présidente de l’université de Rennes 2
Camille Galap, président de l’observatoire de la RSU
14 h 00 – 15 h 00 : Politique eurpéenne en faveur de la mobilité de la mobilité des personnels et la formation tout au long de la vie, commission européenne, DEAC, (sous réserve)
15 h 00 - 15 h 30 : Présentation des conclusions du colloque pour le président de la CPU, Gérard Blanchard, vice-président de la CPU.
Annual Conference 2013 of the CPU
"The men and women who are university. Which human resources policies for the university of tomorrow?"
Symposium of the Conference of University Presidents (CPU) organized with the University of Rennes 1 and Rennes 2, Rennes 15-16-17 May 2013. More...

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06 avril 2013

Les DRH français font partie des moins bien payés au monde

http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.pngSi vous êtes DRH en France et que vous songez à vous expatrier, voici une étude qui ne va pas forcément vous inciter à rester sur le territoire français. Les cadres RH tricolores sont en effet parmi les moins bien lotis en matière de salaires, affirme une enquête Michael Page.
Le Baromètre RH international 2013 réalisé par le cabinet Michael Page est formel: il ne fait pas bon être DRH en France, ni même en Europe… L'enquête, réalisée en mars dernier dans le monde entier auprès de plus de 4 300 cadres RH, révèle en effet de grandes disparités.
En moyenne, 35% des cadres européens ont un revenu inférieur à 60 000 euros par an. Ils ne sont que 9% en Australie ou en Nouvelle-Zélande dans ce cas. Suite de l'article...
http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.png Má tá tú HRD an Fhrainc agus an bhfuil tú ag smaoineamh easaoránachta, is anseo staidéar nach a dhéanann gá duit fanacht ar chríoch na Fraince. Feidhmeannaigh acmhainní daonna soilse go deimhin, i measc na amach is measa ó thaobh pá, a deir suirbhé trí Page Michael. Níos mó...

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23 mars 2013

Baromètre International RH 2013 Michael Page

La Page de l'Emploi, par Page PersonnelLes dirigeants RH font face à un double défi: atteindre les objectifs de l’entreprise et fidéliser au maximum les employés au niveau international. En dépit de la crise économique mondiale, 86% des entreprises interrogées prévoient d’engager de nouveaux employés. Cependant, une bonne moitié d’entre elles déclare que trouver de bons candidats s’avère « très difficile » ou « difficile ».  Au regard de cette difficulté à recruter des talents, les dirigeants RH sont désormais prêts à capitaliser toutes les options disponibles pour le sourcing de talents et ont souvent recours à de multiples méthodes pour mener à bien cette recherche. Les cabinets de recrutement demeurent néanmoins toujours à l’honneur, la grande majorité des personnes interrogées ayant déclaré que ceux-ci restaient généralement l’une des meilleures manières de dénicher et de recruter des talents et la meilleure façon de recruter pour des postes de direction ou à un niveau encore plus élevé. Retrouvez l’intégralité du Baromètre International RH 2013 sur le site de Michael Page. Suite de l'article...
Fostaíocht Page Pearsanra Leathanach Aghaidh ceannairí AD dúshlán dúbailte: a bhaint amach cuspóirí an gnó agus fostaithe a choinneáil suas go dtí an leibhéal idirnáisiúnta. In ainneoin na géarchéime eacnamaíochta domhanda, a ndearnadh suirbhé orthu 86% de na cuideachtaí phlean a fháil ar cíos fostaithe nua. Níos mó...

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17 octobre 2012

Les RH toujours demandeurs de formation continue

http://www.solutions-ressources-humaines.com/logo/e227bb344af67d5logo_formaguide_gf.gifPar Brice Ancelin. Crise ou non, les professionnels RH restent demandeurs de formation continue, que ce soit pour s’adapter aux réglementations sans cesse changeantes ou pour revenir aux basiques du métier. Explications…
La demande ne tarie pas en matière de formation continue en RH. « La conjoncture a un impact fort pour les profils RH », confirme Sophie Cuminal, responsable de l’activité interentreprises chez Demos. Parmi les sujets du moment? La formation professionnelle et tout ce qui touche à la réglementation et à la formation de formateurs. « Les changement induits par la réforme de 2009, notamment au sujet des Opca, ont suscité un certain nombre de demandes de formation », ajoute la spécialiste. Clarisse Gilbert, ingénieur qualité de l’offre management chez Orsys, reprend : « Les formations de formateur occasionnel sont également beaucoup demandées. Avec les restructurations, les entreprises ont besoin de former rapidement en interne sur de nouveaux logiciels, de nouvelles procédures, etc. »
Retour aux fondamentaux?

Clarisse Gilbert note également un certain niveau de demande sur les formations liées à la Responsabilité sociétale des entreprises (RSE), ainsi qu’aux risques psychosociaux (RPS). Sophie Cuminal précise: « On a beaucoup parlé de RPS, ce terme est lié à des événements particuliers. Aujourd’hui la demande est plus globale et porte sur la santé au travail. »
Sans oublier les fondamentaux: droit social et législation du travail, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou encore les tableaux de bord de la gestion sociale. « Tout ce qui concerne la performance RH, les indicateurs de performance pour montrer que la DRH représente une structure rentable sont plébiscités », commente Clarisse Gilbert.
Des retours aux fondamentaux qui n’empêchent pas un certain nombre de professionnels RH de s’intéresser à des sujets tendance comme le recrutement 2.0, note-t-on chez Orsys. 
Des formats courts

Quant à la durée des formations, la formule courte de 2 jours s’impose chaque jour un peu plus. A tel point que chez Orsys, sauf exception, cette formule est devenue la norme. D’ailleurs Demos aussi s’est adapté sur le sujet et, au milieu des cycles certifiants et des formations de 5 jours pour les fondamentaux RH, le stage court semble également s’imposer. Les organismes proposent donc des offres blended-learning pour compléter les formations en amont ou en aval. « Nous proposons aussi du e-learning coaché, soit 4 modules de 45 minutes chacun, avec 4 séances de coaching de 30 minutes par téléphone », note Sophie Cuminal. Dans le même temps, Orsys qui s’est associé à Crossknowledge sur les questions de e-learning, travaille à la mise en place d’un serious game pour les RH. De quoi stimuler les plus joueurs de la profession.
http://www.solutions-ressources-humaines.com/logo/e227bb344af67d5logo_formaguide_gf.gif Με Brice Ancelin.  Κρίση ή όχι, επαγγελματίες του HR επιδιώκουν τη συνεχή εκπαίδευση, είτε να προσαρμόζονται στις συνεχώς μεταβαλλόμενες κανονισμούς ή για να επιστρέψετε στη βασική επιχείρηση. ΕπεξηγήσειςΠερισσότερα...

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