Le plan de formation est le document qui détaille les différentes actions (formation, validation d'acquis, bilans de compétences) prévues par un employeur pour ses équipes au cours d'une année. C'est le chef d'entreprise qui décide de son contenu, des salariés qui vont en bénéficier et du budget qui va être consacré à ce plan.
Depuis la loi du 24 novembre 2009, il n'existe plus que deux catégories d'actions de formation dans le plan de formation :
> les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise,
> les actions de développement des compétences.
Ces formations ont lieu principalement pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération. Mais depuis la loi du 4 mai 2004, les actions de développement des compétences peuvent être organisées en dehors du temps de travail, moyennant l'accord des salariés concernés et leur limitation à 80 heures par an. Dans ce cas, les personnels concernés reçoivent en plus de leur salaire, une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de leur rémunération nette de référence.
Comment une entreprise élabore-t-elle son plan de formation ? Il faut d'abord faire un diagnostic des besoins et sérier les priorités. Les entretiens d'évaluation annuels des salariés constituent une première piste pour identifier les manques et les attentes. L'entreprise peut aussi solliciter un cabinet d'études extérieur en appui ou bien mener sa réflexion en interne, en y associant les représentants des personnels si elle le souhaite. Mais ce n'est pas une obligation. Sa seule contrainte est de soumettre le plan de formation aux représentants du personnel (délégués du personnel ou comité d'entreprise) avant le 1er octobre puis d'organiser une nouvelle consultation avant le 31 décembre. Cette consultation est obligatoire sous peine de voir majorée de 50% la contribution due par l'entreprise au titre de la formation professionnelle.
Les très petites, petites ou moyennes entreprises peuvent aussi s'adresser à leur OPCA, l'organisme paritaire chargé de collecter les fonds pour la formation, pour bénéficier d'un conseil pour élaborer leur plan de formation. Depuis la loi du 24 novembre 2009, les entreprises de moins de 10 salariés peuvent aussi demander à leur OPCA de prendre en charge les rémunérations des salariés recrutés pour remplacer ceux partis en formation. Ceci dans la limite de 150 heures de formation et sur la base du taux horaire du Smic brut.
Pour financer son plan de formation, l'entreprise mobilise ses fonds propres. Mais la plupart du temps, elle sollicite aussi l'appui de son OPCA. Pour certains projets, un complément de financement est aussi possible de la part de la Direccte, du Conseil régional ou des fonds européens, notamment le FSE (fonds social européen). C'est notamment le cas quand le plan s'intègre dans une action de formation sectorielle (c'est-à-dire concernant un secteur d'activité) ou dans une démarche de GPEC. En Aquitaine, la Région aide en priorité les plans de formation des PME et TPE du secteur industriel, avec une attention particulière pour les salariés disposant d'un faible niveau de qualification.
> Voir pour plus de détails le site des aides du conseil régional d'Aquitaine.
> Le ministère du Travail propose une synthèse détaillée sur le plan de formation.

Elaboration du plan de formation
Les établissements publics hospitaliers doivent établir un document pluriannuel d'orientation de la formation des agents et le soumettre pour avis au comité technique d'établissement. Ce document est fondé sur l'analyse de l'évolution des effectifs, des emplois, des compétences et des missions de l'établissement.
Il porte sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des agents au regard de ces évolutions. Il prend également en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes et l'accès de tous les agents à la formation. 
Dans ce cadre, le chef d'établissement doit arrêter tous les ans un plan de formation, après avis du comité technique d'établissement réuni au cours du dernier trimestre précédant la période couverte. Le plan de formation doit prendre en compte les priorités nationales de formation et les plans ministériels de santé publique. Le suivi de la réalisation du plan ainsi que l'évaluation de ses résultats doivent associer le comité technique d'établissement. Suite...

Actions du plan de formation
Les Régions, Départements, Communes et établissements publics relevant de la fonction publique territoriale doivent établir un plan de formation annuel ou pluriannuel. Ce plan doit être soumis à l’avis du Comité technique paritaire (ou à défaut de CTP au centre de gestion) et transmis au CNFPT. Il détermine le programme d'actions de formation et comporte :

• la formation d'intégration et de professionnalisation définie par les statuts particuliers (formation statutaire obligatoire). Elle comprend des actions favorisant l'intégration dans la fonction publique territoriale, dispensées aux agents de toutes catégories et des actions de professionnalisation, dispensées tout au long de la carrière et à l'occasion de l'affectation dans un poste de responsabilité.
• la formation de perfectionnement, dispensée en cours de carrière à la demande de l'employeur ou de l'agent. Elle est dispensée dans le but de développer les compétences des fonctionnaires territoriaux ou de leur permettre d'acquérir de nouvelles compétences. Les fonctionnaires peuvent, dans l'intérêt du service, être tenus de suivre ces actions demandées par leur employeur.
• la formation de préparation aux concours et examens professionnels de l’ensemble de la fonction publique. Elles visent à permettre aux agents de se préparer à un avancement de grade ou à un changement de cadre d’emplois par la voie des examens et concours réservés aux fonctionnaires. Elles peuvent aussi concerner l’accès aux corps de la fonction publique d’Etat ou hospitalière ainsi que les procédures de sélection destinant aux emplois des institutions européennes. Suite...

Politique de formation
Chaque ministère doit établir, après concertation avec les organisations représentatives du personnel, un document d'orientation à moyen terme de la formation, en application du schéma stratégique de gestion des ressources humaines et du plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines de l'administration concernée. Ce document constitue le cadre stratégique des plans annuels de formation des administrations. Il énonce les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des agents.
La direction générale de l'administration et de la fonction publique élabore le cadre réglementaire nécessaire à la mise en oeuvre d'actions de formation et arrête un programme annuel des formations inter-ministérielles. Elle gère les crédits de formation inscrits au budget du Premier ministre.
Un comité de programmation et de pilotage de la formation interministérielle évalue l'impact et les conditions de mise en place des recrutements dont les départements ministériels ont besoin. Il identifie, sur la base des besoins exprimés en matière de formation continue, les thèmes de formation interministérielle prioritaires et propose au ministère le montant et la répartition des crédits interministériels au niveau déconcentré.
La coordination des actions de formation des différentes administrations est assurée à l'échelon régional par le préfet de région. Suite...

Le plan de formation
Le plan de formation présente l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeurs, après consultation des représentants du personnel dans les entreprises de 10 salariés et plus. Il distingue 2 types d’actions, celles qui visent à l’adaptation au poste de travail ou qui sont liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi des salariés et celles qui visent au développement des compétences.
Le plan comprend des actions de formation soit organisées par l’entreprise elle-même, soit réalisées par un prestataire de formation externe dans le cadre d’une convention de formation, d’un bon de commande ou d’une facture détaillée.
Les règles qui suivent concernent les actions de formation dont le financement est éligible à l’obligation légale, dans le cadre de la partie 6 du code du travail (voir fiche n° E 3.1). Suite...

Le Commissariat général à la stratégie et à la prospective (CGSP) a commandé en septembre 2012 une étude portant sur le thème du plan de formation dans les entreprises. Cette étude a été réalisée par le cabinet Sémaphores.
En 2011, les dépenses totales pour la formation professionnelle et l’apprentissage s’élevaient à environ 31 milliards d’euros. Les dépenses des entreprises représentaient 42 % de ce total. Si le plan de formation est l’outil central de la politique de formation pour l’entreprise, il reste paradoxalement un concept polysémique de périmètre variable.
Dans un sens restreint, il est entendu comme l’ensemble des actions de formation “imputables” au sens de l’obligation fiscale portant sur les entreprises, soit plus de 11 milliards d’euros en 20113.
Dans un sens plus large, le plan de formation renvoie à l’ensemble de la politique de formation de l’entreprise et regroupe les obligations de l’employeur en la matière.
Dans tous les cas, le plan de formation est encadré par des obligations qui se sont renforcées au fil du temps (obligation légale de financement, obligation d’assurer l’adaptation des salariés au poste de travail et à l’évolution de l’emploi, obligation de respect des dispositions des accords de branche, processus réglementaire de consultation des représentants des salariés).
L’étude a pour objectif d’examiner, sur la base d’une analyse empirique des pratiques de terrain, les usages du plan de formation, les modalités de sa construction et de son pilotage, et de voir en quoi il peut constituer un outil stratégique. Elle vise à enrichir les travaux existants, notamment ceux conduits sous un angle statistique, par une lecture plus qualitative des processus, des procédures et des enjeux associés au plan de formation.

• Auteurs : Antoine Naboulet, Quentin Delpech, département Travail Emploi

• L’essentiel de l’Étude – Plan de formation dans les entreprises : de la formalité à l’outil stratégique [PDF]
• Étude – Plan de formation dans les entreprises : de la formalité à l’outil stratégique [PDF]

Documents d’études n° 176 de juillet 2013, par Jérôme Lê (Dares). Le comportement des entreprises en matière de plan de formation est relativement peu connu au niveau régional. En effet, si pour les entreprises de moins de 10 salariés, les données exhaustives des états statistiques et financiers (ESF) des organismes paritaires collecteurs agréés (Opca) permettent de connaître les dépenses de formation en fonction du lieu de leur utilisation, ceci n’est pas possible pour les entreprises de 10 salariés et plus. Pour ces dernières en effet, les formulaires fiscaux 2483 qui constituent la principale source d’information au niveau national sont renseignés au niveau des entreprises qui agrègent les informations de leurs différents établissements. Ceci conduit à un biais sur les régions où se concentrent les sièges sociaux. En se basant uniquement sur la région de déclaration, on obtient par exemple qu’en 2010, 55% des dépenses des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation seraient effectuées en Ile-de-France. Bien que le problème touche uniquement les 30% d’entreprises qui sont composées de plus d’un établissement, celles-ci concentrent plus de 75% du total des dépenses, rendant indispensable leur réimputation à l’aide de méthodes statistiques.
Ce travail se heurte à plusieurs problèmes d’ordre méthodologique. Tout d’abord, du fait qu’il existe une obligation de financement et non de formation, les déclarations 2483 qui visent à contrôler cette obligation ne recensent pas forcément les montants qui sont effectivement dépensés pour former. Par exemple, la quasi-totalité des entreprises déclarent des dépenses non nulles alors que près de 40% ne forment aucun salarié. En particulier lorsqu’elles s’en tiennent au minimum légal en versant leur contribution à un Opca, on ne sait pas dans quelle mesure la somme versée a été mobilisée pour former. De plus, les Opca peuvent subventionner certaines entreprises à partir des contributions non utilisées par d’autres. Pour ces raisons, il est difficile de localiser les dépenses de formation. A partir des informations disponibles dans les déclarations 2483 et d’autres sources sur les entreprises (données sur la connaissance locale de l’appareil productif (Clap) de l’Insee, Bilans pédagogiques et financiers des organismes de formation, ESF), il est possible, sous certaines hypothèses, de traiter ces problèmes de censure à gauche et à droite et de reconstituer les dépenses effectives de formation au niveau des entreprises, puis des établissements.
Une fois ces estimations réalisées, l’Ile-de-France conserve sa prépondérance avec près de 36% du total des dépenses des entreprises de 10 salariés et plus en 2010 et un taux de participation financière supérieur d’environ 20% à celui des autres régions. La composition de la main-d’œuvre, plus qualifiée en Ile-de-France, explique pour beaucoup ce résultat bien qu’il existe d’autres facteurs influençant localement l’intensité des efforts de formation. Dans l’ensemble, si les taux de participation financière et les proportions de salariés formés sont relativement homogènes au niveau régional, ils suivent une évolution très cyclique depuis 2005 et hétérogène entre régions.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, les taux de participation financière et les proportions de salariés formés sont légèrement moins homogènes entre régions et plus fluctuants dans le temps. Plus étonnant, l’Ile-de-France se classe cette fois parmi les régions les moins formatrices, notamment en nombre de stagiaires. Les taux de participation financière et proportions de salariés formés sont surtout bien inférieurs à ceux des entreprises de 10 salariés et plus, même si la comparaison est délicate dans la mesure où les concepts de formation et les circuits de financement ne sont pas les mêmes. Télécharger DE 2013-176 - La régionalisation des dépenses de formation des entreprises au titre du plan de formation (juillet 2013).