Quatre étapes nécessaires pour l’élaboration du Plan de formation :

• Définir des priorités de formation au regard des évolutions impactant l’entreprise
• Recueillir les besoins en formation notamment à l’occasion des entretiens professionnels,
• Arrêter les actions à mener dans le cadre du Plan de formation, identifier les sources de financement et classer les actions de formation en deux catégories
• Consulter les représentants du personnel. Voir l'article...

Le Plan de formation peut comprendre des actions de formation, de bilans de compétences ainsi que de la validation des acquis de l’expérience (VAE). Ces actions de formation doivent être classées en deux catégories :

• les actions d’adaptation au poste et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie1)
• les actions de développement des compétences (catégorie 2). Voir l'article...

Publics:
Tous les salariés de l’entreprise, quel que soit le contrat (CDD, CDI).
Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action au titre du Plan dès lors que son objectif est distinct de celui visé par la formation prévue au contrat.

Deux obligations :

C’est l’employeur* qui choisit les actions de formation à mener et les salariés concernés. Toutefois, il se doit de respecter deux points :

• Adapter les salariés à leur poste de travail
• Assurer une formation à la sécurité

(*Rien n’empêche un salarié de demander à bénéficier d’une action de formation). Voir l'article...

L’OPCA peut prendre en charge sur ces fonds :

• les frais de fonctionnement des actions de formation (coûts pédagogiques, frais annexes : transport, hébergement, restauration)
• les frais de fonctionnement de l’OPCA répartis au prorata des collectes effectuées au sein des différentes sous-sections (article R.6332-7),
• l’allocation de formation due au salarié qui suit une formation de « développement des compétences » en dehors du temps de travail,
• lorsque les formations se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d’enfants ou de parents à charge.

La rémunération des salariés en formation sur le temps de travail dans le cadre du plan n’est plus éligible à la prise en charge de l’OPCA, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Voir l'article...

Tous les salariés de l’entreprise, quel que soit le contrat (CDD, CDI) peuvent bénéficier du plan de formation de l'entreprise. Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action au titre du Plan sous certaines conditions. Voir l'article...

La consultation du CE

Deux points-clés à retenir : 

• l'avis du CE doit désormais être sollicité sur la mise en œuvre du plan de l'année en cours et non plus seulement sur l'exécution du plan de l'année écoulée et sur le projet de plan pour l'année à venir,
• un accord collectif d'entreprise peut adapter le calendrier des réunions obligatoires du CE sur la formation et compléter la liste des documents d'information à remettre aux représentants du personnel, au moins 3 semaines avant chacune des réunions. Voir l'article...

Les actions de formation organisées par l'entreprise au bénéfice des salariés dans le cadre du plan de formation seront financées par l'OPCA Transports & Services selon les modalités et conditions financières applicables.
Nos délégations régionales peuvent vous accompagner dans l’élaboration du plan de formation, dans l'analyse des besoins et de l’optimisation du financement.
L’OPCA Transports & Services a mis en place des outils informatiques à la disposition de ses adhérents.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée, sur demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l’OPACIF dont dépend l’entreprise.
Tout salarié qui réalise un bilan de compétences, en tout ou partie en dehors du temps de travail, bénéficie d’une priorité de prise en charge par le FONGECIF (article 1.1.2 de l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009), dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l’instance compétente de l’organisme précité. Voir l'article...

Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le Comité d’Entreprise émet un avis sur l’exécution du plan de formation de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours, et lors de la seconde réunion sur le projet du plan pour l’année à venir.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolus au CE en matière de formation professionnelle.
    
Pour rappel, sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement, ces réunions doivent intervenir:
-     Avant le 1er octobre afin de présenter les documents prévus aux 1° à 7° de l’article D2323-5 du Code du travail (bilans des actions comprises dans le plan de formation, nature et conditions d’organisations de ces actions…) ;
-    Avant le 31 décembre de l’année en cours. Cette seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du droit individuel à la formation.

Le projet de plan de formation est élaboré annuellement ou si un accord d'entreprise le prévoit, tous les trois ans. Il doit notamment tenir compte :
-    des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le CE a eu à délibérer;
-    des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et des objectifs du plan de formation arrêtés, le cas échéant, par l'accord sur la GPEC issu de la négociation triennale obligatoire sur ce thème notamment dans les entreprises ou les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés ;
-    de la négociation de branche relative à la formation ;
-    le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle. Voir l'article...

En matière de formation, le code du travail impose « à minima » à l’employeur :
- d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
- de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les entreprises ont la possibilité de mettre en place des actions de formation à destination de leurs salariés afin de remplir leurs obligations légales (adaptation au poste de travail, en particulier) et dans une logique d’investissement dans la formation de ses salariés.

Lorsqu’un salarié est inscrit en tant que stagiaire au plan de formation, il a obligation de suivre la formation. Voir l'article...

Tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur ancienneté ou leur contrat de travail, peuvent être concernés par le renforcement ou le développement de leurs compétences.
Le principe de non-discrimination s’applique au droit de la formation. Aucun salarié ne peut être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation pour un motif discriminatoire. Voir l'article...