Formation Continue du Supérieur

Le plan d'action de soutien à la création d'entreprise
Il s’articule autour de 3 axes : sensibiliser et informer les créatrices d’entreprises, accompagner les nouvelles cheffes d’entreprises, et améliorer l’accès des nouvelles entrepreneures au financement. Ses objectifs : atteindre 40 % de créatrices d’entreprise en 2020 et favoriser l’arrivée d’entrepreneures dans la Tech et les secteurs dits traditionnellement masculins (1).  

En savoir plus :
Sur le site du secrétariat d’Etat chargé de l’Egalité
Le dossier Entrepreneuriat féminin, sur le site de Bpifrance
Dans le cadre de ce plan, 14 réseaux, spécifiques et généralistes, se sont engagés sur un socle commun de 7 actions pour améliorer l’accompagnement des créatrices d’entreprises, notamment celles des quartiers prioritaires et des zones rurales (7).
Déclinant régionalement le plan national 2017-2020, la Bretagne poursuit l’objectif de 40 % de créatrices d’entreprises. Cet objectif est également intégré au CPRDFOP breton.
Un plan d’action régional est en cours de finalisation.

Les actions de sensibilisation
Pour donner envie d’entreprendre aux jeunes et ce, dès le plus jeune âge, la Semaine de sensibilisation des jeunes à l’entrepreneuriat féminin est dispensée auprès des collégien.ne.s de 4e et de 3e, des lycéen.ne.s et des étudiant.e.s.
Dans l’enseignement supérieur, le statut d’étudiant.e-entrepreneur.euse a vu le jour en 2014. Si le nombre d’étudiantes bénéficiaires progresse chaque année, il est plutôt choisi par les hommes (74 %) (8).
Les coopératives jeunesses de services sont aussi d’autres expériences d’entrepreneuriat juvénile.
Consulter la veille d’actualité du GREF Bretagne sur ces initiatives. Plus...

Les entrepreneures doivent lever plusieurs freins pour créer leur entreprise :
- L’accès aux financements leur est compliqué. Les banques leur accordent moins - voire les renvoient vers des structures de micro-crédit - et elles empruntent moins que les hommes.
Par ailleurs, les femmes font face à un taux de refus de financement qui est le double de celui des hommes (7).
Cette inégalité de traitement est rencontrée avec encore plus d’acuité par les créatrices de start-up, et notamment celles de la Tech.
Faut-il en déduire qu’il existe une discrimination sexuée à l’accès aux financements ? Selon la Fédération Pionnières, moins de 10 % des projets portés par des femmes seraient soutenus par les banques.
- Elles doivent combattre l'auto-censure, résultat de freins sociaux et psychologiques. Elles douteraient plus que les hommes de leurs capacités à conduire un projet (6).
- Les problématiques d’articulation vie familiale-vie professionnelle, le manque de réseaux et de soutien, le lieu de vie (zone rurale ou quartier prioritaire) peuvent constituer des freins supplémentaires (7).

En savoir plus:
Les alternatives aux financements bancaires, sur le site du ministère de l’Économie.
Les 7 vraies ou fausses vérités sur l’entrepreneuriat féminin. In Chefdentreprise.com, 29/11/17. Plus...

En 2015, en France, 40 % des entreprises individuelles ont été créées par des femmes (1). Entre 2012 et 2016, le nombre de créatrices est passé de 141 227 à 212 521. Malgré cette progression, elles restent minoritaires (2).
En Bretagne, en 2014, 29 % des entreprises individuelles ont été créées par des femmes. Notre région se positionne dans le trio de tête du classement régional pour l’entrepreneuriat féminin (3).
Qui sont ces femmes qui entreprennent ? En France, comme en Bretagne, elles sont diplômées de l’enseignement supérieur. Elles créent majoritairement dans le conseil/soutien aux entreprises, les services aux ménages, le commerce et le secteur de l'enseignement, du social et de la santé. Leur projet entrepreneurial est motivé par des désirs d’indépendance, de liberté, la nécessité économique de créer son propre emploi, l’envie d’entreprendre, de mieux articuler vie professionnelle et familiale (3, 4, 5). Plus...

Encourager l’entrepreneuriat des femmes, c’est d’abord répondre à l’enjeu de l’égalité entre les femmes et les hommes en offrant à toutes et à tous des moyens de se projeter, de s’investir et de se réaliser dans la création ou la reprise d’entreprises. Plus...

La communication, la formation, l’adhésion à des chartes, labels ou réseaux sont d’autres formes d’engagements pour l’égalité. Outre leurs obligations légales, les employeurs privés et publics doivent déjà commencer par lutter contre les stéréotypes, comme les y incite le guide sur l’égalité professionnelle à destination des TPE-PME. Le guide du HCEFH les aidera à communiquer sans stéréotype de sexe. Les collectivités territoriales pourront s’appuyer sur le guide pour une communication publique pour toutes et tous du Conseil régional de Bretagne qui propose des règles pour articuler les exigences liées au handicap, à la pratique des langues bretonnes et à l’égalité femmes-hommes.
Si les employeur.euse.s décident de se former avant d’aborder une démarche de sensibilisation à l’égalité, le guide "La roue de la formation" du CSEP les aidera à rédiger le cahier des charges et à choisir le prestataire.  

Les chartes, labels

Les réseaux
Les réseaux permettent de valoriser, partager, diffuser et s’inspirer de bonnes pratiques.

Au national :

• le réseau des entreprises et des administrations pour l’égalité (REE);
• le réseau Happy Men Share More, dédié aux hommes engagés pour l’égalité professionnelle entre les sexes;
• des réseaux de mentorat, de coaching dédiés aux femmes : consultez la sélection de ressources réalisées par le GREF Bretagne.

En Bretagne :
Le Conseil pour l’égalité entre les femmes et les hommesLes entreprises et acteurs souhaitant se mobiliser pour l’égalité professionnelle pourront s’inspirer de démarches relayées dans la Base d’initiatives du GREF Bretagne. Les acteurs pourront également y valoriser leur engagement et leurs actions. Plus...

Inscrite dans la loi, notamment celle de 2014, l’égalité professionnelle est une obligation légale qui incombe aux employeurs, publics et privés.

Les obligations légales des entreprises

Si certains devoirs s’imposent à toutes les entreprises, d’autres varient selon l’effectif.

Toutes les entreprises ont des obligations en termes d’égalité professionnelle:  

• Les PME et des TPE de 50 salarié.e.s et plus négocient sur l’égalité pour aboutir à un accord égalité ou un plan d’action unilatéral déposé à la Direccte. En cas de non-respect, elles sont exclues des marchés publics et s’exposent à des pénalités financières.
  Pour quel bilan ?  En 2016, 91 % des grandes entreprises étaient couvertes par un accord en faveur de l’égalité professionnelle, mais seulement 35 % des entreprises de 50 à 299 salarié.e.s. (2) En Bretagne, en 2016, seules 37% des entreprises ont déposé un plan d’action et/ou signé un accord égalité. 

 En savoir plus :
La négociation en entreprise
Le Guide égalité à destination des TPE et PME
Pour les TPE bretonnes, la rubrique Egalité professionnelle du portail mon-entreprise.bzh
Eganum, le test de Perfégal pour diagnostiquer la situation des entreprises

Les obligations légales des 3 fonctions publiques

L’État, employeur de la fonction publique d’État, territoriale ou hospitalière doit, depuis la loi de 2012, produire un rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. En 2013, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a été signé par l’ensemble des représentant.e.s des employeurs publics et des organisations syndicales. Ces mesures ont bien sûr été complétées par les lois de 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de 2016 et de 2018. Fin 2018, un nouveau protocole d’accord pour promouvoir l’égalité Femmes-Hommes dans la fonction publique a été signé. Il rentrera en application cette année lors de la réforme de l’État.
En savoir plus, sur la page Égalité professionnelle du Portail de la Fonction publique.
 

Et dans les collectivités territoriales ?

L’article 61 de la loi du 4 août 2014 oblige les collectivités de plus de 20 000 habitant.e.s à publier un rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes en leur sein et sur leur territoire. Pour mettre en œuvre la politique de l’égalité en leur sein et sur leur territoire, elles s’appuieront sur les guides du Centre Hubertine Auclert, du CNFPT, sur le décret de 2015 et sur la circulaire interministérielle de 2017.
Elles pourront utiliser l’outil « Comparateur des territoires » du Compas pour mesurer les inégalités existantes entre leurs habitant.e.s ou les indicateurs du site de l’Observatoire des territoires.

A lire :
Réaliser un rapport sur la situation en matière d’égalité femmes-hommes : Guide pratique pour accompagner les collectivités territoriales. Centre Hubertine Auclert, 2016
La budgétisation sensible au genre - Guide pratique. Centre Hubertine Auclert, 2015.
Pour convaincre du bien-fondé des politiques locales d'égalité femmes-hommes. Centre Hubertine Auclert, 2015.
Planifier, conduire et évaluer une Politique locale d’égalité femmes-hommes. Centre Hubertine Auclert, 2014
Consulter d’autres ressources sélectionnées par le GREF Bretagne

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles

Au cours de sa vie professionnelle, 1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel/sexiste qui impacte confiance, équilibre personnel, bien-être et performances au travail.
L’État a lancé, en 2016 un plan d’actions et de mobilisation contre le sexisme, renforcé en 2018 par 5 mesures sur le sujet. Outre la loi, les entreprises et administrations peuvent s’appuyer sur les démarches RSE, les chartes éthiques, le règlement intérieur, le conseil social et économique, la médecine du travail…(3)

Le harcèlement sexuel

Défini par la loi de 2012, le harcèlement sexuel est réprimé par le code pénal. Les employeurs doivent s’emparer du sujet : 8% des agressions sexuelles et 25 % des gestes déplacés sont subis sur le lieu de travail ou d’études. Les victimes et les témoins s’informeront auprès du Défenseur des droits sur les démarches et procédures.

En savoir plus : stop-violences-femmes.gouv.fr

Les violences sexistes 

Punis et sanctionnés par l’employeur, les agissements sexistes doivent être, depuis la loi travail inscrits à la liste des risques professionnels et leur prévention planifiée.

L’employeur pourra s’appuyer sur le kit du CSEP pour lutter contre le sexisme « ordinaire » ou s'inspirer des pratiques des 22 entreprises du  collectif « Sexisme, pas notre genre ». Plus...

En Bretagne comme sur l'ensemble de la France, la majorité des femmes actives travaille. Malgré un arsenal législatif, à temps de travail égal, elles perçoivent un salaire de 18,7 % inférieur aux hommes. Une différence « inexpliquée » de 4 à 10 % subsiste, preuve de l’existence de discriminations dites « pures » (1). Les entreprises devront les combattre et prendre, sous 3 ans et sous peine de sanctions financières, des mesures correctrices.
Les femmes subissent d’autres inégalités et discriminations professionnelles (temps partiel contraint, emplois non qualifiés ou déqualifiés, plafond de verre) tout au long de leur vie et contre lesquelles luttent des lois et des mesures gouvernementales. L’État forme avec les syndicats et les entreprises, le triptyque de la politique de l’égalité professionnelle au travail. Plus...

L’ensemble des professionnel.le.s du service public de l’emploi et de la formation doit être formé à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes sexués.
En effet, pour élaborer leur projet professionnel, les femmes activent, plus que les hommes, le CEP et le bilan de compétences (5,6).
En Bretagne, le Conseil régional forme les professionnel.le.s breton.ne.s du Service public régional de l’orientation et de l’évolution professionnelle (SPRO-EP), et celles et ceux dispensant le Conseil en évolution professionnelle. L'ensemble des personnels des CFA, des centres de formation continue et des publics accueillis ont également la possibilité d'être formé.e.s à l’égalité via le dispositif MégalitE2. Plus...

La formation des futur.e.s professionnel.le.s repose sur les Écoles supérieures du professorat et de l'éducation (ESPE). Les personnels déjà en poste se forment via le Plan académique de formation. 
Dans l’enseignement supérieur, des chargé.e.s de mission égalité sensibilisent étudiant.e.s et collègues (personnels enseignant, administratif et de direction. Plus...

Huit métiers concentrent les choix d’orientation des femmes
Si, en France comme en Bretagne, les filles ont de meilleurs résultats scolaires que les garçons, elles font des choix d’orientation restreints qui les concentrent sur 8 métiers (1).
Pourquoi ? Famille, école, société, processus d’orientation sont des fabriques sexuées où se diffusent des préjugés sexistes, conscients ou non. Ils engendrent des mécanismes d’auto-sélection et de censure qui conduisent les filles et les garçons à s’orienter vers des métiers dits traditionnellement de leur sexe.
En 10 ans, la mixité des métiers n’a progressé que chez les plus qualifié.e.s, hors informatique et numérique. Moins rémunérateurs, les métiers exercés majoritairement par les femmes les exposent plus souvent au chômage (2,3 et 4).
En Bretagne, l’Onisep a réalisé un dossier sur les choix d’orientation différenciés selon le sexe. La Mission académique pour l’égalité des chances entre les filles et les garçons est également engagée, tant auprès des scolaires que des professionnel.le.s de l’éducation.

L’inéquitable accès à la formation continue
Quelle que soit la taille de l’entreprise, les femmes accèdent moins que les hommes à la formation, notamment aux plans de formation et aux périodes de professionnalisation.
Des inégalités existent entre les femmes elles-mêmes, les femmes cadres se formant plus que les ouvrières.

Pourquoi ?

• Les salarié.e.s à temps partiel, majoritairement des femmes, se forment moins que celles et ceux à temps complet. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, en accordant à toutes et tous, quel que soit le temps de travail, les mêmes droits à la formation, devrait favoriser leur accès à la formation.
• Les employeur.euse.s les sollicitent moins souvent pour partir en formation.
• Les problématiques d’articulation vie familiale/vie professionnelle reposent essentiellement sur elles. La mobilité est aussi un frein, notamment pour les femmes issues des zones rurales et des quartiers prioritaires.
• Elles ne valorisent pas autant financièrement que les hommes le fait de se former. Les formations suivies sont différentes et les compétences nécessaires aux métiers dits "féminins" moins bien reconnues.

Comment se forment-elles ?
En activant le compte personnel de formation (CPF), le congé individuel de formation et la VAE, la formation a un rôle à jouer dans l’élargissement des choix professionnels pour la mixité des métiers.
Un accès plus égalitaire des personnes discriminées à l’emploi et à la formation, générerait un gain d’environ 150 milliards d’euros, dont 97 % reposeraient sur les femmes.
La formation des professionnel.le.s est donc primordiale. (2,3 et 5). Plus...