Formation Continue du Supérieur

Le ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) vient d’évoluer pour répondre aux nouvelles exigences du marché du travail : modification de sa structure et augmentation du nombre des fiches métiers. Chaque fiche métier est identifiée par un intitulé et un code. Elle contient d’autres appellations du métier, la définition du métier, les conditions d’accès au métier et d’exercice de l’activité, des activités et compétences de base communes à l’ensemble des appellations de la fiche, dont elles représentent le « cœur de métier », des activités et compétences spécifiques correspondant à des caractéristiques de situations de travail particulières, des environnements de travail. Y a été ajoutée une nouvelle rubrique « Mobilité professionnelle » permettant d’identifier les métiers accessibles facilement et les métiers envisageables avec une adaptation ou une formation.
Un outil de correspondance a été conçu pour établir la concordance entre le nouveau et l'ancien ROME. Cet outil est nécessaire notamment pour trouver la (ou les) certification(s) correspondant à un métier car la recherche sur le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) s’effectue encore à partir de l’ancien ROME.

Démarche qualité : échanges avec les établissements de la vague B (2012-2015, Académies de la vague B: Aix-Marseille, Amiens, Besançon, Caen, Clermont-Ferrand, Corse, Dijon, Limoges, Poitiers, Polynésie française. Orléans-Tours, Nantes, Nice, Reims, Rennes, Rouen).
Au printemps 2010, l’AERES lancera sa cinquième campagne d’évaluation (correspondant à la vague B 2012-2015). En amont des évaluations, l’agence organise, à l’intention des équipes de direction des établissements concernés, des journées d’information sur le thème du management de la qualité.
Prolongeant une démarche lancée lors de la précédente campagne, l’objectif de ces réunions est d’instaurer un dialogue autour de la démarche qualité et d’encourager les établissements à s’appuyer sur les références et lignes directrices pour le management de la qualité dans l’espace européen de l’enseignement supérieur (Standards and Guidelines for Quality Assurance in the European Higher Education Area).
Les premières réunions se sont tenues les 11, 18 et 26 janvier 2010, respectivement à Clermont-Ferrand, Marseille et Poitiers. La quatrième rencontre se tiendra le 10 février à Rennes, le cycle se clôturant à Paris le 24 février 2010.

Accord relatif à l’emploi des salariés seniors dans la branche des organismes de formation privés. Le bilan social de la branche des organismes de formation de la branche fait état d’un taux d’emploi des salariés de plus 55 ans inférieur à 10 %. En conséquence, la branche s’engage à ce que les salariés de 55 ans et plus représentent au moins 9 % des effectifs de la branche. A ce titre, la FFP (Fédération de la formation professionnelle) et quatre organisations syndicales (CFDT, CFTC, CGT-FO, CFE-CGC) ont signé le 6 janvier 2010 un accord relatif aux seniors au sein des entreprises de 50 à 300 salariés relevant du champ d’application de la Convention collective des organismes de formation (CCNOF).
Cet accord, qui concerne les organismes de formation n'ayant pas conclu d'accord ou défini un plan d'action relatif à l'emploi des seniors au sein de leur entreprise, prévoit plusieurs mesures pour parvenir à l'objectif fixé et notamment la mise en place d'entretiens de deuxième partie de carrière et des incitations à davantage de formation pour les seniors. S’agissant d’améliorer les conditions de travail, l’accord préconise d’informer sur la prévention des risques dans les entreprises et de favoriser le passage au temps partiel pour les salariés volontaires. Sur le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation, l’accord annonce « qu’une priorité sera accordée à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus qui n’ont pu bénéficier d’action de formation depuis plus de 5 ans ». Il précise que « les salariés de plus de 50 ans font partie des publics prioritaires pour la prise en charge des périodes de professionnalisation » et recommande « aux entreprises de valoriser, par la démarche VAE, l'expérience et les compétences acquises dans la profession des salariés séniors ».

Pour Jean-Marie Luttringer, la labellisation dans le domaine de la formation et l’orientation professionnelle ne doit pas faire perdre de vue le respect des principes de concurrence, de transparence et de non-discrimination entre labellisateurs, financeurs et prestataires. Dans une chronique réalisée avec Jean-Pierre Willems, à l’occasion d’un colloque sur le thème « Labellisation et démarches qualité des prestataires de formation et d’orientation : enjeux et questions juridiques », il remarque que, depuis un certain temps, « on assiste à une vraie déferlante de la labellisation dans le domaine de l’emploi ainsi que dans l’orientation et la formation tout au long de la vie ». En effet, les maisons de l’emploi, les Écoles de la deuxième chance (E2C), les centres de bilan de compétences sont labellisés. Afin d’illustrer leurs propos sur l’usage de la labellisation des pouvoirs publics dans le domaine de l’éducation et de la formation tout au long de la vie, les auteurs s’appuient sur l’exemple du label service régional de la formation développé en Poitou-charentes.

Le développement de l'apprentissage appelle la création d'un statut de l'apprenti du supérieur applicable également aux stagiaires de plus de trois mois, a estimé lundi Génération précaire.
Le gouvernement a lancé une réflexion sur l'apprentissage et l'alternance jusqu'à la fin février et affiche un objectif d'un jeune sur cinq dans cette filière à l'horizon 2015, sur la base d'un rapport du pdg d'EDF Henri Proglio. Henri Proglio a été chargé par le Président de la République d'une mission visant à développer l'alternance. Le champ du rapport s'appuie principalement sur les dispositifs actuels d'intégration par l'alternance - contrats d'apprentissage et de professionnalisation - et à leur mise en oeuvre au sein des 45 entreprises participantes de la "Mission Alternance". Après avoir identifié les freins au développement de la formation en alternance, le rapport présente ses préconisations. Télécharger le rapport.
Parmi les axes de réforme figure l'extension de l'alternance aux métiers du tertiaire et tous les niveaux de cursus. Dans un communiqué, le collectif créé en 2005 pour lutter contre les stages abusifs remarque qu'apprentis et stagiaires forment le "même public". "Lorsque le rapport Proglio présente comme impossible d'atteindre l'objectif de 5% d'apprentis dans chaque entreprise, il ignore que le pourcentage de stagiaires peut dépasser les 30% dans les secteurs de la communication, de la banque, du luxe, des ressources humaines et du conseil en général", critique-t-il.
"Si vous visez réellement le million d'apprentis pour 2011, réformez le stage et intégrez le à l'apprentissage", ajoute-t-il à l'adresse notamment du secrétaire d'Etat à l'Emploi, Laurent Wauquiez, qui pilote la réforme. Génération Précaire pointe aussi le problème de la taxe d'apprentissage dont les recettes devraient être parallèles au nombre d'apprentis. Or, si on augmente la part des écoles d'ingénieurs et du supérieur, ça diminue la part des CFA" formant à des niveaux inférieurs, note l'un des militants du collectif à l'AFP.
Génération Précaire propose aussi de fixer la rémunération de l'apprenti "au niveau diplôme, et non de l'âge" et de permettre qu'au-delà de bac+2, le nombre d'heure en CFA (centre de formation des apprentis, ndlr) puisse diminuer progressivement. Actuellement, les jeunes de contrat d'apprentissage ou de professionnalisation (plus de 425.000 jeunes à la rentrée 2007-08) touchent un certain pourcentage du Smic en fonction de leur âge et niveau.

A partir du colloque du 3 décembre sur la réforme de la formation professionnelle, Id3 propose un dossier documentaire pour comprendre les enjeux et apréhender les modifications apportées par la réforme :
- La Loi, les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI), les décrets, ...
- Des vidéos et des analyses des experts.
Dossier documentaire : Les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI), la Loi, les décrets, les circulaires... tous les textes de la réforme de la formation professionnelle. Décret 2010-65 du 18 janvier 2010 portant sur la durée minimum de la formation HTT pouvant être prise en charge par l’OPACIF.

En sus des mesures classiques inclues dans son accord senior, Safran propose à ses salariés âgés un "congé spécifique pour projet personnel ou solidaire".
Si le constructeur aéronautique a pris son temps pour négocier, c’est, semble-t-il, pour innover. Safran invente le "congé spécifique pour projet personnel ou solidaire". D’une durée de deux à six mois, il s’inspire du congé sabbatique. Tout quinqua pourra y prétendre, à condition d’avoir au moins cinq ans d’ancienneté et de passer sous les fourches caudines d’une commission de validation. S’il décroche son visa, le senior verra son contrat de travail suspendu et bénéficiera d’une aide financière (un mois de salaire brut pour un semestre d’absence, 75 % de la paie pour un projet de quatre à cinq mois et un demi-traitement pour trois à cinq mois).
L’intéressé peut en outre financer son congé par débit sur son compte épargne temps. Autre mécanisme original compris dans le projet : le relais entre les générations. Ainsi, 24 à 18 mois avant son départ, le senior aura un entretien formel avec un chef de file métier ou avec un responsable RH, en vue de recenser les compétences clés qu’il détient et qu’il serait nécessaire de transférer à un jeune collègue voire consigner dans une base de know-how. Ce délai de prévenance pourra atteindre 30 mois pour les spécialités les plus rares. Histoire d’aider ceux qui ont toujours exercé leur métier sans avoir formalisé leurs méthodes, Safran leur « offrira » les services d’un coach.
Ces dispositifs s’ajouteront à la traditionnelle panoplie des accords seniors: entretiens de seconde partie de carrière (dès 45 ans); bilan de santé; aide au rachat de trimestres de cotisation retraite; télétravail et autres abondements du compte épargne temps. La DRH considère la négociation comme close, mais les syndicats réclament encore des aménagements. Compte tenu des procédures en vigueur dans ce groupe multiforme, le ballet des comités d’entreprise va commencer, filiale par filiale, avant une éventuelle signature. Lire aussi: Les entreprises sortent le plan d’urgence sur les seniors.

Par Dominique Perez. Vous avez un projet de formation ? Attention à bien le négocier ou à ne pas quitter trop vite votre entreprise…
Je vais effectuer une formation en CIF (congé individuel de formation). Mon employeur veut faire une rupture conventionnelle. Doit elle être signée avant ou après ma formation?
Vous n’avez aucun intérêt à demander une rupture conventionnelle si vous envisagez d’effectuer un CIF. Mieux vaut gardez le bénéfice du Congé individuel de formation, et négociez votre départ à l’issue de la formation.
Puis-je demander à bénéficier du DIF comme dans le cadre d’une rupture conventionnelle?
« La loi n’a pas encore explicitement prévu la question des heures de DIF dans le cas d’une rupture conventionnelle », précise Audrey Rémy. Vous pouvez le négocier comme dans le cadre d’un licenciement. » Maï Le Prat, avocate en droit social (cabinet Verdier Le Prat Avocats) conseille au salarié qui souhaite bénéficier de ses droits au DIF à l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de le préciser dans la convention de rupture amiable.

2ème Biennale Formation • Emploi • Travai - 3 décembre 2009, Paris.
Interventions, présentations de résultats d'enquête (MP3)
Ouverture de la Biennale, Alberto Lopez, directeur scientifique du Céreq.
Atelier 1: Pour des PME plus formatrices? Animateur : Philippe Trouvé, directeur du centre associé au Céreq de Clermont-Ferrand.
En Europe, l’intensité des pratiques de formation fluctue surtout en fonction de la taille des entreprises : les pays les plus formateurs sont ceux dans lesquels les petites entreprises développent des politiques de formation proches de celles des plus grandes. Si l’objectif français comme l’objectif européen consiste à développer les formations financées par les entreprises, le soutien apporté aux plus petites devient tout à fait stratégique, le coût de la formation n’étant pas le principal obstacle à surmonter pour les PME. Ce constat interroge la pertinence des attendus de la mutualisation. Présentation de résultats d'enquête par Agnès Checcaglini et Isabelle Marion (Céreq).
Atelier 2: Inégalité et discrimination en formation continue. Animateur : Jean-Luc Outin, Directeur du centre associé au Céreq de Paris.
Les salariés sont inégaux face à la formation continue : les hommes et les femmes, les jeunes et les seniors, ne se forment pas dans les mêmes proportions en cours de vie active. À quoi tiennent ces inégalités ? Traduisent-elles des discriminations contre lesquelles l’Europe nous invite à lutter ? Un éclairage de ces questions sera proposé à partir des résultats des enquêtes Formation continue 2000 et Formation continue 2006. Présentation de resultats d'enquête (diapos) et texte d'intervention par Christine Fournier (Céreq).
Atelier 3: Le partage des responsabilités dans l'entreprise. Animateur : Thierry Berthet, Directeur du centre associé au Céreq de Bordeaux.
Comment employeurs et salariés se sont-ils saisis des nouvelles règles édictées par l’accord national interprofessionnel de 2003 pour la construction de formations à l’appui des parcours professionnels ? À partir d’une exploitation des enquêtes Formation continue 2006 et CVTS 3 (Continuing Vocational Training Survey) ainsi que du Dispositif d’information employeur-salarié sur la formation (DIFES 1) croisant ces deux enquêtes, les principaux résultats seront proposés à la discussion. Présentation de resultats d'enquête par Marion Lambert, Jean-Claude Sigot, Josiane Vero (Céreq).
Table ronde : quelle modalité d'évaluation des accords nationaux interprofessionnels sur la formation continue (2003-2009). Présidente : Annie Fouquet (Société française de l’évaluation).
Participants : Michel Théry (Céreq), Françoise Amat (CNFPTLV), Françoise Bouygard (Cour des Comptes ), Marie-Laure Meyer (Conseil régional Ile-de-France), Jean-François Pillard (UIMM), Annie Thomas (CFDT).

Valérie Pécresse s’est rendue à Rennes afin de visiter "Bretagne Valorisation", le guichet unique de mutualisation et de valorisation de la recherche du pôle de recherche et d’enseignement supérieur "Université Européenne de Bretagne". Cette démarche de professionnalisation et de simplification de la valorisation de la recherche a été entamée dès 2006 avec la création de ce guichet unique. Il compte aujourd’hui 27 personnes couvrant toutes les missions de valorisation et il est le service universitaire le plus important et le plus intégré avec un bilan reconnu. Valérie Pécresse s’est également félicitée de l’annonce par les PRES Bretagne et Pays de la Loire d’une candidature commune auprès du futur "fonds national de valorisation" géré par l’Agence nationale de la recherche, qui montre que le grand emprunt sera un formidable accélérateur des réformes. Cette alliance permettra d’accentuer la dynamique de regroupement des forces de la recherche, en lien avec tous les acteurs de l'innovation (pôles, incubateurs, collectivités). État des lieux : une valorisation insuffisante des résultats de la recherche publique. Dossier de presse intégral. Présentation de "Bretagne valorisation": Le transfert du laboratoire à l'entreprise: une organisation en quatre pôles, "Bretagne valorisation" : une équipe au service des chercheurs, Après trois ans d'expérience, des résultats encourageants, Bilan de "Bretagne valorisation".