17 décembre 2013

8 300 jeunes en emplois d'avenir dans l'ESS

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Entre janvier et octobre 2013, 8300 jeunes ont été recrutés en emplois d'avenir dans l'économie sociale, a indiqué Uniformation, l'Opca du secteur dans un communiqué. 3 branches se démarquent dans les engagements de formation : la branche de l’animation, les acteurs du lien social et familial et l’aide à domicile.
Une démarche que l’Opca soutient, en finançant la formation des jeunes recrues et en soutenant la promotion de ce contrat aidé. Dernièrement, Uniformation a en effet lancé un site dédié, www.emploisdavenir-uniformation.fr, destiné à la fois aux jeunes et aux employeurs. Les jeunes peuvent y visionner douze vidéos-témoignages décrivant les métiers les plus demandés par les employeurs (le site devrait en compter trente à terme), et les employeurs y trouver des informations pratiques, comme un calculateur leur permettant en quelques clics, de savoir ce que leur coûterait un emploi d’avenir.

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La POEC ouverte aux entreprises de travail temporaire

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)A la différence de la POE Individuelle, la POE Collective n’est pas conditionnée au dépôt préalable d’une offre d’emploi. Ce dispositif est nouvellement ouvert aux entreprises de travail temporaire. 
La CPNE du travail temporaire a défini une liste des métiers pouvant faire l’objet d’une Préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) préalablement à une embauche. Six secteurs ont été identifiés grâce aux diagnostics territoriaux réalisés par le FAF.TT : l’industrie, le transport-logistique, les travaux publics, le bâtiment, l’hôtellerie restauration et le tertiaire. Suite...

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L'accompagnement des demandeurs d'emploi : enseignements des évaluations

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Une étude de la Dares présente les principaux résultats des travaux empiriques d’évaluation de l’accompagnement des demandeurs d’emploi, en France et en Europe, tant dans son contenu que dans sa mise en œuvre.
Quatre aspects sont étudiés :
- les dispositifs d’accompagnement renforcé, qui permettent d’aider de manière relativement intensive, le demandeur d’emploi dans ses recherches d’emploi,
- les contrôles et les sanctions, qui permettent de vérifier la disponibilité à l’emploi du chômeur et l’effectivité de ses recherches d’emploi, constituant ainsi la contrepartie du principe d’obligations mutuelles,
- le profilage et le ciblage statistiques des demandeurs d’emploi, permettant leur orientation vers tel ou tel programme (accompagnement, formation…),
- le rôle des acteurs de l’accompagnement, (conseillers du service public de l’emploi ou d’organismes privés).
Cette revue de littérature se concentre par ailleurs sur l’impact des différentes modalités d'accompagnement, tant sur les taux de retour à l’emploi que sur la qualité des emplois retrouvés (stabilité et salaire). Une attention particulière est portée à l’hétérogénéité des effets selon les différents types de publics.
Consulter l'étude.

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Bilan de l'accompagnement renforcé des jeunes

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Une étude du cabinet Geste montre que l'accompagnement des jeunes demandeurs d'emploi dans leur accès à l'emploi, prévu par l'ANI du 7 avril 2011, avait un impact positif.
En 2012, 51 325 jeunes ont bénéficié d’un accompagnement : 28 505 personnes par Pôle emploi et 22820 par le réseau des Missions locales. Les résultats obtenus en terme d’insertion dans l’emploi durable sont meilleurs que ceux des dispositifs comparables. L'accompagnement semble agir comme un réducteur d'inégalité par rapport au niveau de formation initiale ou au lieu de résidence. Cela peut s’expliquer par une densité plus forte des interactions entre conseillers et demandeurs, notamment en densité d'entretiens individuels et sans doute également d’une population qui avait déjà un projet professionnel bien établi qui rendait l’accompagnement très opérationnel...
Lire les détails des résultats de l'étude. Suite...

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Liste des OPCA par Convention Collective

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Suite à la modification du champ d'activité de 5 OPCA (voir notre info) et au changement de nom de l'OPCA-PL devenu Actalians, nous avons actualisé notre outil de repérage des OPCA agréés selon la branche de l'entreprise.
Consultez la liste ainsi que notre fiche technique donnant les contacts régionaux des OPCA, à laquelle ont été ajoutés les FAF de non salariés.

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IRIS : la Région finance un fonds de formation de résistance à la crise

Région Provence-Alpes-Côte d'AzurDepuis 2009, la Région finance un fonds de formation de résistance à la crise dénommé Intervention Régionale pour l’Investissement Social (IRIS). Avec ce dispositif, la Région agit pour la formation professionnelle et l’emploi en Provence-Alpes-Côte d’Azur. 
L’objectif était clairement de replacer la formation, comme investissement social, au service de l’emploi et des continuités professionnelles.
À ce titre, les conseillers régionaux votent le financement de plusieurs actions :
IRIS Réhabilitation durable
IRIS Réhabilitation Durable en faveur des acteurs de la formation professionnelle de l’Économie sociale (associations, coopératives, mutuelles) et des activités relevant des métiers de l’ingénierie, de l’informatique, des études, du conseil, des foires, salons, congrès et traductions regroupant ainsi nombre de bureaux d’études techniques des cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils œuvrant dans les champs de la réhabilitation durable.
IRIS Sport
IRIS Sport avec le soutien à l’emploi des professionnels du sport (16 000 professionnels exercent leur(s) activité(s) à titre principal ou occasionnel sur le territoire) et l’aide individuelle aux sportifs de haut niveau et sportifs professionnels licenciés sur le territoire afin de les accompagner vers une reconversion professionnelle réussie à l’issue de leur carrière sportive.
IRIS Territoiraux
IRIS Territoriaux « Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Territoriale » (GPEC T) avec les partenaires du GPEC T Sophia Antipolis, du GPEC T Sud Vaucluse, du GPEC T des Alpes de Haute-Provence.
IRIS Emplois d'avenir
IRIS Emplois d'avenir pour le développement des compétences et des qualifications de jeunes recrutés en emplois d’avenir dans les secteurs de la grande distribution et des commerces, de la logistique et des transports, de la construction…
Actualités sur le même thême : Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles.

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L'analyse du travail et la relation formation-emploi. Quatre approches et démarches en usage au Céreq

L'analyse du travail et la relation formation-emploi. Quatre approches et démarches en usage au CéreqPar Samira Mahlaoui (sous la direction de) - Relief, n° 44, 2013, 84 p. Le Céreq pratique l’analyse du travail sous toutes ses formes depuis de nombreuses années. Pour ce qui concerne plus particulièrement le recours à l’étude des contenus d’activités, le Céreq développe en permanence son expertise en la matière, en fonction des problématiques qui lui sont soumises, dans le cadre des travaux qu’il réalise. Il a cherché plus récemment à créer en parallèle un processus de capitalisation des acquis sur le thème du travail en installant, à partir de 2009, un séminaire d’échange et de production sur l’analyse du travail : le SEMAT (SEMinaire Analyse du Travail).
Le présent document constitue ainsi un bilan-synthèse des connaissances et des compétences acquises par les chercheurs et chargé(e)s d’études du Céreq sur quatre approches couramment mobilisées dans leurs travaux. Il permet de caractériser les fondements scientifiques et méthodologiques de chacune d’elles. Il contribue également à montrer le large spectre dans lequel se déploie l’activité du Céreq en matière d’analyse du travail. 
Télécharger la publication.

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Des Portraits statistiques de branche actualisés

Les Portraits statistiques de branche actualisésLes Portraits statistiques de branche du Céreq (PSB) viennent d’être actualisés sur le site du Céreq.
Ces portraits regroupent des informations statistiques sur les différents secteurs de l’économie française.
Des données sont disponibles en ligne sur les entreprises, sur la caractérisation de la main-d’œuvre ainsi que sur les pratiques de gestion des ressources humaines. 
Une base de données pour un public large et varié
Les PSB permettent au Céreq de mettre à disposition une batterie d’indicateurs sur la connaissance de l’emploi, des qualifications et de la gestion de la main-d’œuvre par secteur d’activité.
A ce titre, l’outil s’adresse à différents acteurs publics ou privés qui s’intéressent à l’analyse et à l’évolution du marché du travail. Les ministères, par exemple ceux en charge des diplômes, y trouveront  des éléments sur l’évolution générale des niveaux de qualifications pour alimenter leur réflexion sur les politiques d’emploi et de formation. 
Les branches professionnelles et les partenaires sociaux et les entreprises pourront être intéressés par la dimension transversale de l’outil qui leur permettra de se situer les uns par rapport aux autres, ou tout simplement d’avoir une connaissance dynamique de leur secteur. 
Les étudiants pourront mobiliser l’outil pour accompagner ou conduire un travail sur la connaissance économique et sociale d’un ou de plusieurs secteurs. De façon plus générale, les PSB sont au service de tous ceux que la relation « formation - transformation du marché du travail- emploi » intéresse de loin ou de près. Suite...

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Les docteurs : une longue marche vers l'emploi stable

Les docteurs : une longue marche vers l'emploi stablePar Julien Calmand - Bref , n° 316, 2013, 4p. Après trois ans de vie active, les étudiants ayant obtenu leur thèse en 2007 ont un taux de chômage de 10 %. Pour la première fois depuis plus de 10 ans, ce taux est inférieur à celui des titulaires d’un master 2 universitaire. À court terme,l’emploi à durée indéterminée est loin d’être acquis pour tous les docteurs visant des carrières dans la recherche publique.Toutefois, après cinq ans sur le marché du travail, 94 % des docteurs sont en emploi, avec 86 % d’emplois à durée indéterminée. Télécharger la publication
L’accès à l’emploi, et notamment à l’emploi stable, des diplômés de doctorat ne va pas de soi. L’interrogation en 2010 des diplômés de 2007 confirme ainsi deux résultats classiques. D’abord, les docteurs accèdent difficilement à l’emploi à durée indéterminée, principalement du fait de la spécificité des modes de recrutement dans la recherche publique. Ensuite, malgré le rapprochement université/ entreprise mis en oeuvre depuis plusieurs années, leur accès aux emplois du privé est limité. En revanche, contrairement aux autres diplômés de l’enseignement supérieur, leur taux de chômage après trois ans de vie active n’est pas supérieur à celui de leurs homogues diplômés en 2004.
En 2012, les mêmes individus ont été réinterrogés afin de mieux comprendre les mécanismes en oeuvre lors des débuts de carrières des docteurs. Cette nouvelle enquête pointe une nette amélioration de leurs conditions d’emploi au fil du temps. Elle montre aussi que les différences dans et en dehors de la recherche, qu’elle soit publique ou privée, se maintiennent. 
Des docteurs épargnés par la crise
L’amélioration des conditions d’insertion des docteurs est tout d’abord notable d’une génération à l’autre. Les docteurs diplômés en 2007 sont entrés sur le marché du travail dans une conjoncture économique qui s’est détériorée à partir de juillet 2008. Pourtant, alors que globalement les conditions d’insertion des sortants du système éducatif en 2007 se dégradent par rapport à la cohorte de 2004, celles des docteurs s’améliorent.
En effet, en 2010, si leur taux de chômage reste élevé, il se stabilise à 10 %. De plus, pour la première fois depuis 2001, il est légèrement inférieur à celui des titulaires de master universitaire (cf. graphique 1 page suivante). Les évolutions du taux de chômage des docteurs sont moins directement liées aux changements de conjoncture que celles des autres diplômés du supérieur. Plusieurs hypothèses permettent d’expliquer cette relative embellie. Premièrement, malgré le ralentissement de l’activité économique, la dépense intérieure de recherche et développement a augmenté entre 2009 et 2011 pour atteindre 2,25 % du produit intérieur brut (État de l’enseignement supérieur et de la recherche, 2013). Le recrutement de chercheurs dans la recherche (privée ou publique) a donc été favorisé sur la même période. Deuxièmement, malgré la réduction des effectifs au sein de la fonction publique entamée depuis plusieurs années, l’enseignement supérieur a été épargné par la logique du non-remplacement d’un fonctionnaire sur deux, conduisant à une hausse du nombre d’enseignants du supérieur de 5 % entre 2007 et 2010 (RERS, 2012).
L’amélioration d’ensemble des conditions d’accès au marché du travail cache cependant de grandes disparités par discipline et conditions de réalisation de la thèse. Ainsi, les docteurs en lettres et sciences humaines et sociales (LSHS), en sciences de la vie et de la terre (SVT), ont des conditions d’insertion plus délicates que les autres docteurs (cf. tableau 1 page 3) ; de même pour ceux n’ayant pas bénéficié de financement. Les travaux antérieurs du Céreq ont montré que la discipline de thèse, la concurrence d’autres diplômés de l’enseignement supérieur sur certains segments du marché du travail comme la R&D privée et enfin les conditions de réalisation de la thèse sont déterminantes dans l’insertion des docteurs dans les trois premières années de vie active.
Le post-doctorat
Entre 2007 et 2012, 47 % des docteurs diplômés en 2007 ont connu au moins une expérience post-doctorale. Prenant la forme d’un emploi à durée déterminée, elles peuvent s’effectuer en France ou à l’étranger et se succéder. Parmi les docteurs ayant connu ce type d’expérience, un tiers a effectué au moins un postdoctorat à l’étranger. Les destinations les plus prisées sont les USA, l’Allemagne, le Canada et l’Angleterre. Les diplômés de doctorat en SVT sont les plus concernés par ce type de postes (57 %). Près de 60 % des docteurs en emploi dans la recherche publique et académique en 2012 ont eu au moins une expérience post-doctorale, contre 26 % de ceux employés dans la recherche privée.
L’instabilité des contrats de travail, une norme en début de carrière dans la recherche publique
Pour les docteurs, le non-accès au contrat stable reste le principal écueil. Au premier emploi, 70 % des docteurs diplômés en 2007 sont en emploi à durée déterminée (EDD). Trois années après la soutenance de thèse, en 2010, 30 % sont toujours dans cette situation (contre 25 % pour les diplômés de master et 7 % pour ceux des écoles d’ingénieurs).
Les docteurs ont une préférence pour la recherche publique et académique. Elle se traduit dans les projets professionnels affichés au moment de la soutenance de thèse : en 2007, 70 % des docteurs souhaitaient s’insérer dans ce secteur. Elle se concrétise ensuite, près de la moitié d’entre eux ayant trouvé un emploi dans la recherche publique au bout de trois ans de vie active. Or, dans ce secteur, la précarité en début de carrière est presque la norme (cf. graphique 2 ci-contre). La recherche publique et académique est le débouché principal pour l’ensemble des docteurs diplômés, quelle que soit la discipline, à l’exception des sciences de l’ingénieur. En outre, en France, les diplômés de doctorat sont peu nombreux dans la recherche privée. En 2009, 54 % des chercheurs en entreprise possèdent un diplôme d’ingénieur, 15 % un M2 et seuls 13 % ont un doctorat (État de l’enseignement supérieur et de la recherche, 2013).
La forte proportion de docteurs sans contrat stable provient donc en partie de la part élevée d’emplois à durée déterminée au sein de la recherche publique et académique, où 40 % des docteurs en emploi en 2010 ont un contrat de travail à durée déterminée contre 15 % dans la R&D privée. La part des docteurs en EDD dans la recherche publique atteint 55% pour les diplômés de SVT. Pour l’accès à certains postes permanents de la recherche publique ou académique, les docteurs doivent se forger des expériences post-doctorales, afin de publier, ou plus largement de développer des compétences valorisables au moment des recrutements (cf. encadré ci-contre). Elles permettent aux pairs d’observer les qualités scientifiques des futurs recrutés sur une période plus longue.
La norme d’emploi dans le secteur de la recherche publique est un autre aspect explicatif. En effet, la part croissante de la recherche financée sur projet a entraîné une augmentation du recours à l’emploi non permanent. De plus, si le nombre d’enseignants titulaires a augmenté au cours des dernières années (+ 6 % entre 2004 et 2012 pour les professeurs), celui des enseignants non permanents s’est accru de 22 % pour atteindre 27 % des effectifs d’enseignants du supérieur en 2012.
Le bonheur est-il dans la recherche ?
L’enquête conduite en 2012 auprès des docteurs ayant répondu une première fois dans le cadre de Génération 2007 montre que les conditions d’insertion des diplômés s’améliorent, et que des phénomènes de rattrapage interdisciplinaire apparaissent. Entre 2010 et 2012, le taux d’emploi des docteurs passe de 88 % à 94 % (cf. tableau 1 ci-dessus). Seuls les diplômés en SVT ont des taux d’emploi qui évoluent peu. La part de docteurs en emploi à durée déterminée se résorbe entre les deux interrogations pour atteindre 14 %. Cette réduction est notamment le résultat des fins de contrats « post-doc » dans la recherche publique et académique. Dans ce secteur, la proportion de docteurs en EDD passe de 40 % en 2010 à 15 % en 2012. Les docteurs accèdent donc plus progressivement que les autres diplômés aux contrats stables. La part de cadres augmente sensiblement entre 2010 et 2012, même chez les docteurs de LSHS qui restent les moins nombreux à accéder à ce statut.
Cinq années après la soutenance de thèse, les trois-quarts des docteurs en emploi exercent dans la recherche, un peu plus de la moitié dans la recherche publique et académique et un quart dans la recherche privée. Déjà visibles lors de la première interrogation, les disparités en termes de conditions d’emploi dans la recherche et en dehors se maintiennent (cf. tableau 2 ci-dessous). Au bout de cinq ans sur le marché du travail, les différences s’atténuent peu, et sont particulièrement sensibles sur les salaires et sur la satisfaction dans l’emploi.
En 2012, le salaire net médian mensuel des docteurs en emploi est de 2 470 euros. En dehors de la recherche, publique ou privée, il ne dépasse pas 2 000 euros. Les docteurs également diplômés d’écoles d’ingénieurs (soit 22 % de l’échantillon), ont des salaires supérieurs ; plus spécifiquement dans la recherche privée (respectivement 3 000 euros contre 2 700 euros) où ils sont 40 % à travailler en 2012.
Plus de la moitié des docteurs en emploi en dehors de la recherche se considèrent mal payés. Au-delà de l’aspect financier, ne pas travailler dans la recherche est un motif d’insatisfaction, qui peut alors s’accompagner d’une volonté de changer d’emploi. En 2012, plus de 20 % des docteurs travaillant en dehors de la recherche déclarent être en quête d’un autre emploi, contre seulement 14 % de ceux travaillant dans la recherche académique et 12 % dans la R&D privée. Un des motifs d’insatisfaction tient au fait qu’en dehors de la recherche, près d’un tiers des docteurs considèrent être employés endessous de leur niveau de compétences. Ce chiffre tranche avec la situation des docteurs en emploi dans les secteurs de la recherche : seuls 16 %, dans le public, et 21%, dans le privé, estiment être dans cette situation.
La reconnaissance du doctorat dans les organisations
Moins satisfaits et moins bien rémunérés, les docteurs exerçant en dehors de la recherche peineraient donc à se faire une place et à voir reconnaître leur diplôme. Sur cette question, des actions sont d’ores et déjà engagées. Ainsi, la loi du 22 juillet 2013 relative à l’enseignement supérieur et à la recherche vise à mieux valoriser le doctorat en permettant à ses titulaires de bénéficier de sa prise en compte pour l’accès à des corps de catégorie A de la fonction publique de l’État. Dans le secteur privé, cette même loi prévoit la mise en oeuvre de négociations pour la reconnaissance du doctorat dans les conventions collectives de branche d’ici au 1er janvier 2016.
Cependant, l’accès à la recherche privée reste limité et concurrencé par les diplômés d’écoles d’ingénieurs. Le profil « docteurs ingénieurs » y est valorisé, mais surtout il exclut de fait une grande partie des docteurs venant des lettres et sciences humaines. À cela s’ajoute une méfiance des employeurs envers la formation doctorale, comme l’avait notamment montré une étude du Céreq sur les docteurs employés dans la branche ingénierie, informatique, études et conseil.
Dans la recherche publique et académique, l’accès aux contrats stables s’assimile parfois à un parcours du combattant. Les réformes récentes au sein de la fonction publique vont-elles accélérer la stabilisation? La loi Sauvadet de 2012 prévoit la titularisation d’une partie des agents de la fonction publique en emploi à durée déterminée, mais son application exclut les emplois de la recherche publique de type ATER (allocataire temporaire d’enseignement et de recherche). La loi sur l’enseignement supérieur de juillet 2013 vise à encadrer le nombre de recrutements en CDD dans les appels à projets de l’Agence nationale pour la recherche (ANR). Ces réformes auront probablement un impact limité sur les trajectoires professionnelles des docteurs. Télécharger la publication

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16 décembre 2013

Synthèses des évaluations : un besoin des Régions !

AERESEntretien avec Daniel Guedalia, délégué scientifique, responsable du groupe de travail chargé de produire des synthèses régionales des évaluations.
Pourquoi l’AERES a t-elle constitué ce groupe de travail ? 
« Il faut remonter à l’automne 2011. A cette époque, l’Agence a consulté les Régions pour connaître leur usage des évaluations de l’AERES et identifier d’éventuels besoins. Leur principal besoin était de disposer de synthèses régionales, la consultation de chaque rapport d’évaluation ne permettant pas d’avoir une vision globale de l’enseignement supérieur et de la recherche dans une région. Ainsi, à l’automne 2012, le président de l’AERES a décidé de mettre en place un groupe chargé d’établir ces synthèses. » 
Comment ce groupe a t-il été composé et quelle est sa méthodologie ? 
« Le groupe a été composé de six délégués scientifiques, représentants les trois sections de l’agence (établissements, unités de recherche et formations). Pour chaque synthèse, l’objectif était de ne pas dépasser une trentaine de pages afin de disposer d’un texte « lisible ». Chacune comporte un tiers de données quantitatives (sous forme de tableaux) et deux tiers d’analyses qualitatives, la priorité étant donnée aux points forts/faibles et au positionnement national/international. Pour mettre au point cette méthodologie, deux régions pilotes de la vague B ont été volontaires : la Bretagne et le Centre. Les deux synthèses ont été finalisées début janvier 2013 et présentées aux deux Régions. Ces dernières ont donné un avis très positif et ont réaffirmé l’utilité de ces synthèses, en particulier pour établir leurs schémas régionaux et leurs appels d’offres. » 
Quel a été le retour d’expérience ? 
« Compte tenu des retours positifs des deux régions pilote, l’AERES a décidé de rendre ces synthèses systématiques après chaque campagne d’évaluation. Le groupe a donc poursuivi son travail avec les régions de la vague C (Alsace, Lorraine et Corse). Les trois synthèses ont été terminées en juin 2013 et transmises aux régions respectives. En septembre 2013, l’Agence a par ailleurs organisé une réunion avec les représentants des Régions pour faire un bilan d’étape. A cette occasion, les Régions ont exprimé unanimement leur intérêt pour ces synthèses et confirmé ainsi la stratégie de l’AERES. » 
Quelles sont les prochaines actions à venir ? 
« Pour continuer ce travail, le groupe a été élargi à 8 délégués scientifiques au vu de l’importance de la vague D (Paris). Ma mission est aujourd’hui terminée et c’est Luc Dugard, délégué scientifique, qui prend désormais la responsabilité du groupe. Les synthèses seront également transmises aux différents partenaires des Régions (chefs d’établissement, délégués régionaux des EPST, responsables des organismes nationaux de recherche, etc.), tout comme aux deux directions du Ministère, la DGRI et la DGESIP qui encouragent la politique de site. »

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