28 décembre 2013

DPC - 1,6 million d’euros en faveur des médecins salariés

Parution de Formation Santé Social n°29. Thème du Dossier : "Seconde partie de carrière : la formation pour bien rebondir". Retrouvez également l’entretien avec Michel Sapin.
DPC - 1,6 million d’euros en faveur des médecins salariés 
Unifaf et l’ organisme gestionnaire du développement professionnel continu (OGDPC) ont signé le 8 novembre dernier une convention précisant leurs relations ainsi que les modalités de concours de l’OGDPC au financement du développement professionnel continu des médecins salariés des établissements de la Branche. Unifaf va ainsi percevoir de l’organisme une enveloppe de 1,6 million d’euros pour l’année 2013. Ce montant doit permettre de cofinancer plus de 2 500 forfaits DPC France entière, un plafond individuel par médecin ayant été fixé à 633 € pour cette année.
Pour mémoire, les professionnels de santé ont l’obligation depuis le 1er janvier 2013 de remplir annuellement une obligation de DPC. À l’exception des médecins salariés, le financement du DPC est à la charge de l’établissement. Cependant, pour des formations éligibles à la formation professionnelle continue au sens du code du travail, une prise en charge par Unifaf est prévue.

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Droits fondamentaux des personnes âgées - Le Défenseur des droits en appelle à la vigilance des professionnels

Parution de Formation Santé Social n°29.
Le Défenseur des droits en appelle à la vigilance des professionnels
Dans un courrier adressé récemment à l’ensemble des acteurs du secteur, le Défenseur des droits – qui s’at - tache à protéger les droits et libertés de chacun en formulant notamment des recommandations générales et des propositions de réformes législatives – plaide pour une vigilance accrue envers les personnes âgées. Pour leur venir en aide, Dominique Baudis, le Défenseur des droits, préconise une intervention renforcée des professionnels du grand âge auprès de ses services : « L’émergence de difficultés dans la vie quotidienne, notamment en matière de services sanitaires et sociaux, d’accès et maintien dans le logement, d’accès aux transports et au bâti, d’accès au crédit et aux assurances, expose parfois les “seniors” au risque de ne pouvoir bénéficier concrètement des droits qui leur sont ouverts ». e n pratique, il les invite à saisir l’institution lors de dysfonctionne - ments constatés dans les adminis - trations publiques ou de discrimination. Plus d’infos : www.defenseurdesdroits.fr. Suite de l'article dans Formation Santé Social n°29.

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Reportage à Marseille - l ’indispensable transmission des savoir-faire

Parution de Formation Santé Social n°29.
L’indispensable transmission des savoir-faire
La Chrysalide-Marseille est une importante association créée par des parents de personnes handicapées mentales dans la cité phocéenne. Employant près de mille salariés, elle développe une politique active et citoyenne des ressources humaines. En lien avec ses différents partenaires, dont Unifaf et l’APEC (Association pour l’emploi des cadres), elle favorise notamment le développement du tutorat parmi ses salariés expérimentés les plus motivés. Suite de l'article dans Formation Santé Social n°29.

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Entretien avec Michel Sapin : “Il faut prévenir la pénibilité, notamment par le biais de la formation”

Parution de Formation Santé Social n°29.
Dossier réalisé par Hélène Lecourtois et Emmanuel Thévenon. Comment les politiques publiques s’emparent-elles du sujet des seniors ? Entretien avec Michel Sapin, ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.
Le Gouvernement a fait de l’Emploi sa priorité et encourage l’embauche et le maintien dans l’emploi des secondes parties de carrière. Quelles sont les mesures phares de son action ?
Depuis le 1 er mars 2013, le contrat de génération remplace les précédents accords seniors. Toutes les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues de négocier un accord sur le contrat de génération ou, à défaut d’accord, d’établir un plan d’action. Les thématiques du contrat de génération reprennent celles des précédentes négociations seniors, tout en les élargissant à l’entrée des jeunes dans l’entreprise et à la transmission des compétences. Là est leur plus-value : une gestion des âges dans l’entreprise qui joue la complémentarité plutôt que l’opposition et qui a partie liée avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Suite de l'entretien dans le dossier Formation Santé Social n°29.

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Qui sont les seniors ?

Parution de Formation Santé Social n°29.
Dossier réalisé par Hélène Lecourtois et Emmanuel Thévenon. L’enjeu de la  2de partie de carrière
Qui sont les seniors ?

L’Enquête Emploi 2012 permet de mieux connaître ces professionnels désormais engagés dans la seconde partie de leur carrière. Retour en chiffres sur cette population.
≥ 1 salarié sur 2 a au moins 45 ans.
≥ 18 % des effectifs de la Branche ont 55 ans ou plus.
≥ 4 % des salariés ont atteint l’âge de 60 ans.
Des particularités régionales
Selon les territoires, des diversités se profilent. Les seniors se concentrent ainsi davantage dans le sud et le bassin parisien. Les régions Paca-Corse et Languedoc-Roussillon ont connu un vieillissement de leurs effectifs plus marqué que la moyenne nationale. Le Limousin et la Basse-Normandie rejoignent les régions à forte densité de salariés de 55 ans et plus. Quant au taux élevé constaté en Île-de-France, il indique que cette région n’est pas seulement un territoire de “passage” mais également d’ancrage.
Et demain ?
On peut estimer à 110000 le nombre de départs à la retraite d’ici 2020, 25000 d’ici 2015. Dans les trois prochaines années devraient notamment partir 3150 éducateurs spécialisés, 3680 infirmiers, 1890 psychiatres, 2150 médecins spécialistes et 1940 directeurs d’établissement.
Des particularités sectorielles
Le poids des 55 ans et + varie selon les secteurs. Il est plus élevé dans le sanitaire, le champ de la personne handicapée et de la protection de l’enfance. On n’entre pas dans l’emploi aux mêmes âges selon les secteurs : dans le champ du handicap, de la protection de l’enfance et des adultes en difficulté, les “moins de 30 ans” sont sensiblement moins nombreux qu’ailleurs.
Des particularités selon les métiers
Le taux de seniors culmine chez les médecins (40 % des médecins ont atteint l’âge de 45 ans) et chez les directeurs. Chez ces derniers, les départs en retraite de la génération du babyboom ne sont pas terminés ou ne suffisent pas à bouleverser la structure démographique des effectifs. Suite du dossier dans Formation Santé Social n°29.

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Les “45 ans et plus” dans la branche - l’enjeu de la 2de partie de carrière

Parution de Formation Santé Social n°29.
Dossier réalisé par Hélène Lecourtois et Emmanuel Thévenon. L’enjeu de la  2de partie de carrière
À l’heure où la moitié des professionnels de la Branche ont entamé leur seconde partie de carrière, Formation Santé Social se penche sur cette population : qui sont- ils ? Quelle perception ont-ils de leur travail ? Comment gèrent-ils l’usure tant physique que psychologique associée aux métiers de la Branche ? Comment Unifaf accompagne les établissements sur le sujet ? Car derrière toutes ces questions apparaissent en filigrane des enjeux de santé au travail, de performance, de GPEC, de formation.
La réalité est mathématique : la hausse numérique des effectifs de quinquagénaires (voire de sexagénaires dans la population active), liée à l’évolution démographique et accentuée par la réforme des retraites, se poursuit. Dans la Branche, elle est corroborée par les chiffres de l’enquête emploi : un salarié sur deux a désormais plus de 45 ans. Là où on s’inquiétait auparavant de ne pouvoir remplacer des départs à la retraite, on s’interroge désormais sur les dernières années de carrière des professionnels en fonction.
La prise de conscience est collective. Autrefois parents pauvres des politiques d’emploi, les seniors sont devenus l’une des préoccupations majeures des différents gouvernements. Pour les maintenir en emploi et les recruter, diverses mesures ont été adoptées : plans intergénérationnels, accords seniors, contrats de génération (voir interview de Michel Sapin pages 12-13)... Suite du dossier dans Formation Santé Social n°29.

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Inscrire les secondes parties de carrière dans une dynamique de transmission générationnelle

Parution de Formation Santé Social n°29. Thème du Dossier : "Seconde partie de carrière : la formation pour bien rebondir". Retrouvez également l’entretien avec Michel Sapin.
Inscrire les secondes parties de carrière dans une dynamique de transmission générationnelle
La mobilisation pour l’emploi constitue un des deux axes prioritaires d’Unifaf, avec l’accompagnement des transformations. Se mobiliser pour l’emploi, c’est assurer son maintien et sécuriser les parcours des collaborateurs de nos structures. C’est permettre l’accueil des jeunes par les seniors dans une dynamique de transmission intergénéra - tionnelle. c ’est prévenir et répondre aux risques de l’usure professionnelle.
C’est pourquoi notre Opca, sur la base des indicateurs de l’enquête emploi 2012, doit soutenir les structures et les salariés dans la mise en œuvre de tous les dispositifs permettant d’organiser les secondes parties de carrière, en respectant les besoins des usagers et les projets institutionnels.
La compétence et l’expérience des seniors doivent être reconnues et valorisées au moment où ils abordent les dernières années de leur parcours professionnel avec quelquefois la crainte de ne pas être aussi “performants” qu’avant. La formation, au service de la GPEC, de la santé au travail et de la prévention de l’usure professionnelle, est un outil essentiel pour les employeurs et les salariés.
Les actions permettant d’apporter des réponses aux questions qui touchent les secondes parties de carrière trouveront leur pertinence sur chaque territoire. En effet, les collaborateurs concernés ne sont pas toujours mobiles géographiquement. D’où l’importance des initiatives régionales et des coopérations de proximité.
Car la mobilité n’est pas que territoriale. Elle peut s’exercer également au sein d’un même établissement ou encore d’une structure voisine accueillant un public différent. Le fait de changer d’environnement professionnel et de travailler dans de nouvelles équipes, auprès d’autres publics, peut également contribuer à “durer” et à vivre sa seconde partie de carrière de manière positive et dynamique. Des expériences – comme l’illustre notre dossier – existent déjà. Il nous faut les capitaliser et les valoriser pour montrer combien la mobilité sous toutes ses formes peut être source de renouveau.
Dans cette perspective, Unifaf entend apporter tout son soutien politique et technique aux adhérents et aux salariés face au défi que constitue l’évolution de ceux qui abordent ou se trouvent dans la seconde partie de leur carrière.
• Jean-Baptiste Plarier, (CFE-CGC), président d’Unifaf, Jean-Marie Poujol, (Unifed - Synéas), président adjoint d’Unifaf

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Financement des formations : ce qui change à Uniformation en 2014

1312Voeux2014SignatureLes partenaires sociaux qui vous représentent au conseil d’administration d’Uniformation ont décidé de quelques évolutions de critères de prise en charge des formations en 2014. 
Plan de formation des entreprises de 10 à moins de 50 salariés
La contribution au financement du plan de formation que vous versez à Uniformation représente plus de 7 000 € ? Pour vous faire rembourser directement, sans démarche préalable, le coût de vos actions de formation réalisées sur l’année en cours, vous disposez d’un montant minimum de 3 000 € et, nouveauté 2014, jusqu’à 60% de la contribution Plan versée au titre de l’année précédente. 
Congé individuel de formation
Le nombre de demandes de prise en charge de congés individuels de formation a considérablement augmenté, jusqu’à doubler pour le CIF-CDI. Pour faciliter la gestion des demandes et permettre de répondre plus rapidement aux demandeurs, de nouveaux critères d’examen ont été adoptés en fonction de leur correspondance point par point avec différents critères de priorité (formation qualifiante, objectif de reconversion, situation du candidat, …) chaque dossier examiné de manière anonyme obtient une note, appelée score.
Le candidat connait désormais immédiatement le scoring de son dossier, voire même l’estimation du délai d’attente d’une prise en charge, et peut n’entamer ses démarches de recueil de pièces justificatives que lorsqu’il a reçu un accord de prise en charge.
Les périodes de professionnalisation
Le forfait de prise en charge passe de 12 à 18 € de l’heure lorsque la durée de la période de professionnalisation  dépasse 150 heures et qu’elle vise une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). 
Attention ! Les périodes de professionnalisation destinées aux emplois d’avenir n’entrent pas dans ce nouveau cadre. 
2014 est aussi l’année d’une nouvelle réforme de la formation professionnelle  en cours. Uniformation sera votre interlocuteur au fil de l’année  pour vous informer des évolutions annoncées de vos obligations, de vos droits et de ceux de vos salariés.
Retrouvez toutes les informations sur notre portail courant janvier 2014

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Denmark: Assessing lecturers’ English proficiency

By Joyce Kling. The implementation of English as the medium of instruction (EMI) has caught the attention of international offices and department heads as a means of recruiting students from around the globe. In Denmark, EMI programmes have been in place for over 20 years. At the start, much of the focus was on course content and availability. However, as the years progressed, concerns pertaining to the adequacy of linguistic proficiency for teaching and learning have been debated across the country. More...

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