Formation Continue du Supérieur

Le n° 105 du Fafsea Infos vient de paraître. Découvrez le dernier n° du Fafsea Infos dans sa version Flipbook >>. 
Contrat de génération - Intégrer un jeune, valoriser un senior (p.22) 
>>> Augmentation du taux d’emploi des jeunes et des seniors, amélioration des conditions de travail et renouvellement des générations : le contrat de génération offre une dynamique positive et un surcroît de compétitivité, en plus, dans la plupart des cas, d’aides financières conséquentes. 
DES ENJEUX VARIÉS POUR L’EMPLOYEUR
> Favoriser le développement d’une entreprise, la transmission des savoirs et des compétences, l’insertion durable des jeunes, l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés en aménageant leurs conditions de travail... Tels sont les objectifs du contrat de génération. Le principe ? Embaucher en CDI un jeune de moins de 26 ans (30 ans si reconnu travailleur handicapé) tout en maintenant en emploi un senior d’au moins 57 ans (55 ans si reconnu TH). Le senior peut aussi être embauché en même temps que le jeune. Un autre objectif peut être la transmission progressive d’une entreprise.
UN CONTRAT QUI S’ADAPTE À LA TAILLE DE L’ENTREPRISE
> Pour toute entreprise de moins de 300 salariés, une aide annuelle de l’État de 4 000 € est accordée durant trois ans. Ainsi, « au niveau du SMIC (...), l’État soutient jusqu’à 60 % du salaire brut de l’embauche d’un jeune en CDI, soit 40 % du coût salarial total (charges patronales incluses) » (Circulaire DGEFP n° 2013-07 du 15 mai 2013), grâce au cumul avec les allègements et exonérations inhérents à l’embauche d’un jeune en CDI et le crédit d’impôt compétitivité-emploi.
> De 1 à 49 salariés, les entreprises sont éligibles, sans avoir besoin d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action sur la gestion des âges et la transmission des compétences, à la différence des entreprises de 50 à 299 salariés. Celles-ci « acceront plus largement à l’aide lorsqu’elles seront couvertes par des accords de branche ou d’entreprise. Des premiers accords de branche ont été conclus ou sont en voie de l’être, une vingtaine sont en négociation : ce mouvement doit s’accélérer. » (Dossier de presse du ministère du Travail, octobre 2013)
> Quant aux entreprises de plus de 300 salariés, elles ne bénéficient pas de l’aide financière et sont invitées, sous peine de pénalités, à négocier un accord d’entreprise reprenant les enjeux liés à l’emploi des jeunes et des seniors. 
COMMENT PERCEVOIR L’AIDE ?
> Adresser un formulaire de demande d’aide à Pôle emploi au plus tard trois mois après le premier jour du contrat. Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’accord collectif ou le plan d’action ou l’accord de branche doit être précédé d’un diagnostic sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors au sein de l’entreprise, à transmettre à la Direction régionale des entreprises et de l’emploi (DIRECCTE).
12 000 € sur trois ans
C’est le montant de l’aide accordée lors de l’embauche d’un contrat de génération dans une entreprise de 1 à 299 salariés.
Pour en savoir plus 
Le site du gouvernement dédié au contrat de génération: www.contrat-generation.gouv.fr
Le saviez-vous ?
Sur l’ensemble des demandes, 40 % proviennent d’entreprises de moins de 10 salariés. Agé d’au moins 57 ans, le chef d’une entreprise de moins de 50 salariés peut être pris en compte s’il embauche un jeune dans la perspective de lui transmettre l’entreprise. Il n’a pas l’obligation de le faire à l’issue du contrat de génération. Il peut aussi embaucher en contrat de professionnalisation-CDI, et ainsi cumuler les aides.

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Emploi et formation professionnelle, négociations autour du FPSPP (p.6) 
Au premier abord, le renouvellement d’une convention-cadre triennale relative à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d’emploi n’a rien d’extraordinaire. En réalité, il est intéressant à double titre. D’abord parce que son volet financier négocié entre les partenaires sociaux et l’État fixe le cadre d’une exception agricole : celle qui autorise le Fafsea – tout en en définissant les contreparties – à conserver une partie des fonds collectés au titre de la production agricole devant normalement être reversés chaque année au FPSPP. Ensuite, parce qu’à l’occasion de cette signature officielle, l’État a souhaité entendre trois anciens demandeurs d’emploi formés en agriculture et récemment devenus salariés agricoles (voir leurs parcours ci-contre).
L’accès à l’emploi agricole renforcé
Pour trouver des ressources financières, le FPSPP mutualise jusqu’à 13 % des contributions légales des entreprises collectées par chaque OPCA-OPACIF. En raison de sa spécificité, la production agricole est autorisée par la loi à ne lui en reverser que la moitié. En échange, les organisations professionnelles et syndicales agricoles s’engagent à renforcer l’accès à l’emploi et à la qualification grâce aux outils de formation : POE (maximum 400 heures), contrat de professionnalisation, contrats de génération... Et, depuis 2010, ADEMA, action de 154 heures de formation cofinancée par le Fonds social européen (FSE) et le Fafsea sur les fonds non déjà couverts par la part dérogatoire du FPSPP.

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C'est à savoir - Compte personnel de formation - Un projet ambitieux (p.2-3)
Encore en gestation et appelé à remplacer le DIF, le futur compte personnel de formation (CPF) a pour objectif de faciliter, tout au long de la vie professionnelle, l’accès à la formation de tous les actifs. En voici les grands principes.
14 juin 2013
La loi de sécurisation de l’emploi stipule qu’une concertation doit s’engager avant le 1er juillet 2013 sur la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) entre l’État, les régions et les organisations syndicales (employeurs et salariés) représentatives au niveau national et interprofessionnel.
1er janvier 2014
À cette date, le Gouvernement devra avoir présenté un rapport au Parlement sur les modalités de fonctionnement du CPF et sur les modalités de sa substitution au droit individuel à la formation (DIF), pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2015.
5,2 % seulement des salariés français avaient utilisé leur DIF en 2011 : 2 % dans les entreprises de 10 à 19 salariés, 8,5 % dans celles de plus de 2 000 salariés, avec une durée moyenne de formation d’une vingtaine d’heures. Des résultats décevants. Source : Cereq.
1- Un nouvel outil de développement des compétences.
Le compte personnel de formation a été institué par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi. Son principe : dès la fin de sa scolarité obligatoire et ses 16 ans, chacun possède un identifiant et cumule des heures de formation sur un compte. Il les conserve tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son parcours ou son statut (salarié, demandeur d’emploi...), même en cas de démission, de rupture conventionnelle ou de licenciement. Suite dans le n° 105 du Fafsea Infos.

Pour mieux accompagner les entreprises adhérentes au FAFSEA, des outils Ressources humaines et formation sont désormais accessibles en téléchargement libre dans les espaces Employeurs et Outils & formulaires. 
Financement de formation
Formations du Plan interentreprises
Formation du Plan intra-entreprise
Plan de formation - Chambres d'Agriculture
Contrat de professionnalisation
Période de professionnalisation
Préparation opérationnelle à l'emploi (POE)
Droit individuel à la formation
Congé individuel de formation (et Congé de formation professionnalisant agricole)
Formation hors temps de travail
Congé de Bilan de compétences
Congé pour Validation des acquis de l'expérience.
Gérer les ressources humaines : guides pratiques
télécharger les Guides pratiques RH
Gérer la formation
Outils d'analyse des besoins de formation
Outils de mise en oeuvre de la formation
C.Q.P. (Certificats de qualification professionnelle)
Informations, Référentiels et dossiers de VAE.

Pour mieux accompagner les entreprises adhérentes au FAFSEA, des outils Ressources humaines et formation sont désormais accessibles en téléchargement libre dans les espaces Employeurs et Outils & formulaires.

Il s’agit de :

• guides pratiques RH (rédiger une fiche de poste, intégrer un salarié, conduire un entretien professionnel…) ;
• guides pour la mise en œuvre de la formation depuis l’analyse des besoins jusqu’à l’évaluation.

Au-delà des outils, les entreprises peuvent bénéficier d’un accompagnement personnalisé de proximité en s’adressant à la délégation FAFSEA de leur région.

La chargée de mission handicap du FAF.TT, Fadwa Leroi, était l’invitée vendredi 29 novembre du « HandiChat – Les secteurs qui bougent » diffusés à l’occasion de la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées. Interviewée pendant une vingtaine de minutes par la journaliste Lætitia Bernard, Fadwa Leroi est intervenue  pour rappeler notre partenariat avec l’Agefiph et illustrer le rôle d’accompagnement et de sensibilisation du FAF.TT auprès des agences d’emploi. Elle a également pu détailler les dispositifs mobilisables ainsi que les opérations collectives de formation mises en place pour les personnes en situation de handicap. Suite...

Le 11 décembre, les présidents du FAF.TT, du FPE TT, du Fastt et du Conseil National des Missions Locales (CNML) ont signé un accord de partenariat favorisant l’accès des jeunes à la qualification et à l’emploi.
Les objectifs de l’accord : 

• Favoriser l’intermédiation entre les jeunes et les entreprises qui recrutent dans le cadre de l’accompagnement personnalisé et renforcé proposé par les missions locales et les Permanences d’information et d’orientation (PAIO)

• Favoriser la mise en oeuvre de parcours d’insertion personnalisés pour faciliter l’accès à la qualification et à l’emploi des jeunes sur la base d’un diagnostic partagé. Suite...

En 2013, le FAF.TT lance « DEMARCHE COMPETENCES », un plan d’action qui repose sur une offre de services globale dédiée aux agences d’emploi pour le renforcement de leur expertise emploi et compétences sur les territoires. Il se matérialise par :
- Des actions de sensibilisation des permanents d’agences d’emploi par le biais de petits déjeuners d’information et d’échanges de pratiques sur les questions de GPEC sur les territoires ;
- Des outils : veille territoriale sur les mutations économiques (diagnostics et recensement des besoins) ; actions de formation collectives au diagnostic compétences et diagnostic RH pour les permanents des agences d’emploi ; prestations d’appui-conseil RH aux TPE/PME (diagnostics et plans d’action individualisés) ;
- Des partenariats pour le financement de projets de formation ou de mutualisation des données d’observation : participation du FAF.TT à différents projets de GTEC, travaux partagés sur la veille, l’information et la qualité de l’offre de formation initiés par les Régions avec d’autres OPCA de branche…
- Des ingénieries globales qui combinent accompagnement professionnel et accompagnement social et recherchent la bonne articulation entre dispositifs quel que soit le statut des personnes dans une logique de parcours. Suite...