L’entretien professionnel est un point clé de la dernière réforme de la formation professionnelle et il s'inscrit comme l'élément clé de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences par les entreprises.
Découvrez les guides dédiés à ce dispositif mis à jour au regard des évolutions législatives récentes.
Télécharger dès maintenant les Guides de l’entretien professionnel – Employeur et Salarié
Prévu par l’Accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, repris par la loi du 05 mars 2014, l’entretien professionnel devient un pilier de la gestion des ressources humaines.
Son entrée dans le Code du Travail, article L. 6315-1, le place au cœur du système de gestion des compétences par l'entreprise.
Cet entretien est applicable dans toutes les entreprises. Chaque salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un « entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle ».
Tous les six ans, cet entretien donne lieu à un « état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ». Voir l'article...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés à la GPEC vue par les OPCA.
Pour plus d'articles sur la GPEC, consultez sur le blog la catégorie GPEC.

Forco - Entreprise >> GPEC

Plan d’Action National GPEC
La GPEC s’entend comme le Management ou la Gestion Stratégique des Compétences, c'est-à-dire une démarche qui permet d’optimiser les compétences et l’organisation du travail au service d’une meilleure performance des produits et services de l’entreprise et donc de la réussite du projet stratégique de l’entreprise. Voir l'article...

Forco - Qu’est-ce que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ?

La GPEC, Gestion Stratégique des Compétences, est une démarche qui permet d’optimiser les compétences et l’organisation du travail, au service d’une meilleure performance de l’entreprise afin d’anticiper l’avenir.

Dans le cadre de son projet stratégique Forco 2015 et de la réforme des OPCA, le Forco s’est engagé dans une profonde mutation pour développer sa performance et renforcer la satisfaction de tous ses adhérents et clients : branches, entreprises, salariés, organismes de formation et demandeurs d’emploi.
« Le plan d’action national GPEC » de l’OPCA du Commerce et de la Distribution propose aux TPME adhérentes de moins de 250 salariés de s’inscrire dans une démarche d’anticipation et de gestion des compétences, permettant ainsi aux dirigeants et à leurs collaborateurs d’acquérir les outils et les modes de réflexion propres à la Gestion des RH et des compétences.
Outre l’objectif d’initier ou de renforcer la professionnalisation du dirigeant et des collaborateurs, l’enjeu est également d’identifier les besoins en terme, d’emplois, de formation, d’évolution des compétences au regard du projet de développement. Voir le site GPEC du Forco...

La GPEC pour sécuriser les parcours professionnels

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) s’inscrit dans les dispositions de la  loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle du 24 novembre 2009. Elle constitue :

• pour les entreprises, un outil d’anticipation de leurs besoins en compétences et ainsi de préservation et de développement de leur compétitivité,
•  pour les salariés, le moyen d’aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions des métiers et des qualifications tout au long de leur carrière, ce qui doit contribuer à sécuriser leur parcours professionnel (notamment le passeport orientation et formation, le bilan de deuxième partie de carrière).

Elle est confiée notamment aux OPCA dans le cadre de leurs missions de conseil aux entreprises en particulier vers les TPE et PME. Voir l'article...

La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une démarche qui permet aux entreprises d'adapter et de développer les compétences de leurs salariés pour mieux répondre aux évolutions de leur environnement (technologique, économique, concurrentiel, etc.). L’Afdas peut prendre en charge les actions de diagnostic et d’accompagnement pour la mise en place de cette démarche. Voir l'article...

Afdas - Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), prestations de conseil et formations

La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une démarche qui permet aux entreprises d'adapter et de développer les compétences de leurs salariés pour mieux répondre aux évolutions de leur environnement. L’Afdas peut prendre en charge les actions de diagnostic et d’accompagnement pour la mise en place de cette démarche. Des prestations spécifiques sont également proposées pour les entreprises de presse et pour les TPE du spectacle vivant.

ANFH » GPMC

La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une démarche qui permet aux entreprises d'adapter et de développer les compétences de leurs salariés pour mieux répondre aux évolutions de leur environnement (technologique, économique, concurrentiel, etc.). L’Afdas peut prendre en charge les actions de diagnostic et d’accompagnement pour la mise en place de cette démarche.
Entreprises concernées
Entreprises de moins de 300 salariés (ETP) de tous les secteurs d'activités de l’Afdas.
Objectifs
Engager une réflexion sur la gestion des compétences «collectives» et «individuelles», et mettre en place un plan d'action approprié, avec l'aide d'un prestataire spécialisé :

• Élaborer un plan de développement des RH en phase avec le projet et la stratégie de l’entreprise.
• Décrire et analyser les métiers de l’entreprise et les compétences associées.
• Anticiper les évolutions/mutations d’activités et leurs effets sur les métiers et les qualifications.
• Comprendre les enjeux et mesurer les impacts du management des compétences.
• Définir et planifier les actions RH et formation à mener à court/moyen terme. Voir l'article...

Les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences dans les collectivités territoriales

Parution de l’étude « les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences dans les collectivités territoriales »
La direction de l’observation prospective de l’emploi, des métiers et des compétences du CNFPT a établi un état des lieux des pratiques des collectivités liées à la  mise en œuvre de démarches de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) dans les collectivités territoriales. L’enquête de terrain s’est déroulée de juillet à octobre 2013, sous la forme d’entretiens semi-directifs auprès d’une trentaine de collectivités et de 150 interlocuteurs : élus, DGS, DRH, représentants du dialogue social et représentants organisationnels et opérationnelles. Il a été mis en évidence que l’ensemble de ces acteurs se mobilisent pour définir les conditions d’une politique et d’une stratégie de ressources humaines renouvelées. L’association des DGS et des DRH est un maillon déterminant dans la traduction de la commande politique, dans l’impulsion, le portage et la mise en œuvre des démarches de GPEEC. Les premiers résultats dévoilent une meilleure lecture des emplois, de la distribution des compétences collectives et individuelles. L’étude révèle également que la GPEEC s’attache principalement aux problématiques de maintien, voire de baisse de la masse salariale, et à l’évolution de la professionnalisation des agents à court et moyen terme. Elle a également pour ambition de valoriser les savoir-faire internes et de garantir une progression du parcours professionnel des agents.
Retrouvez l’étude dans son intégralité ici. Voir l'article...

Etude GPEC - Etape 3 : Analyse des données du 3ème trimestre 2013
L’accord National du 3 juillet 2008 sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dans notre Branche stipule la mise en place d’une démarche permettant aux partenaires sociaux, entreprises, représentants des salariés, d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels.
Cette étude itérative a pour finalité de mettre à jour périodiquement l’état des lieux de l’emploi et des métiers sensibles par bassin d’emploi.
Cette note de synthèse a pour objet de :
- présenter les perspectives de recrutement analysées par l’APEC sur le 2ème et le 3ème trimestre 2013 (dans ses notes de conjoncture trimestrielle de fin Avril, de fin Juillet et de fin Octobre) ;
- dégager les principaux éléments caractéristiques des analyses des 3 premiers trimestres, par secteur, par emploi et par département - qui sont détaillées dans les documents joints

Le 30 octobre dernier, AGEFOS PME, 1er OPCA de France, organisait un colloque sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) territoriale. 
L'événement s'inscrit dans un projet soutenu par le Fonds social européen (FSE) au titre du programme « Compétitivité régionale et emploi 2007-2013 » et à l’appui d’un panel d’une vingtaine de projets menés par le réseau AGEFOS PME sur l'ensemble du territoire.
Le guide méthodologique publié à cette occasion, relatif à l’intervention de l’OPCA dans les démarches de GPEC Territoriale, vient mettre un point d'orgue à son action dans ce domaine.
Ce guide constitue la 2ème pierre angulaire de l'action d'AGEFOS PME dans les démarches territoriales, suite au lancement, en avril dernier, de son Offre de Services dédiée aux institutionnels et aux acteurs territoriaux. 
Accéder au guide en ligne sur : gpect.agefos-pme.com. Suite...

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences - Uniformation

Quel intérêt ?

• Anticiper l’évolution des métiers.
• Adapter les compétences aux évolutions économiques et sociales, technologiques ou organisationnelles.
• Rester compétitif face à la concurrence. 
• Développer une gestion active des âges dans l’entreprise.

Qui est concerné ?

• Toute entreprise quelle que soit sa taille, la GPEC n’étant une obligation légale que pour les entreprises de 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France).
• Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par des mesures de GPEC.

Qui prend l’initiative ?

• Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent prendre l’initiative et bénéficier d’une aide pour élaborer un plan de GPEC.
• Celles de 300 salariés et plus (ou les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GPEC et la mise en place de mesures d’accompagnement associées, notamment en matière de formation, de bilan de compétences, de mobilité professionnelle ou géographique.

Sur quoi porte la « négociation GPEC » ?

Tous les 3 ans, les entreprises occupant 300 salariés ou plus et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France négocient sur la GPEC et les mesures d’accompagnement associées.
Sont aussi examinées lors de cette négociation :

• les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (celles-ci devant faire l’objet d’un chapitre spécifique de l’accord GPEC) ;
• les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation (salariés et emplois prioritairement visés par le plan de formation, qualifications à acquérir pour les 3 années concernées…) ;
• les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise ;
• les conditions dans lesquelles les sous-traitants sont informés des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

A noter !
Lorsqu’un accord GPEC a été conclu, les orientations annuelles de la formation dans l’entreprise doivent être établies en cohérence avec le contenu de l’accord GPEC et déclinées dans le projet de plan de formation présenté au comité d’entreprise.

Comment se déroule la démarche GPEC ?
L’entreprise réalise un diagnostic complet de ses métiers et des compétences détenues par les salariés, ainsi que des outils déjà utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (référentiels métiers, fiches de poste, grilles d’entretiens…).
En fonction de sa stratégie à moyen et long termes et du contexte (économique, social, technologique, réglementaire…), l’entreprise réalise une projection des emplois et compétences futurs afin de mesurer les écarts avec l’existant. Pour cette étape, un accompagnement externe (consultant spécialisé) est souvent utile.

A noter !
Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière de l’État pour recourir à cet accompagnement. Généralement plafonnée à 50% du coût du consultant dans la limite de 15 000 € (12 500 € dans le cadre d’un projet collectif interentreprises), cette aide peut être portée à 70% des dépenses dans le cadre de la mise en œuvre du contrat de génération (Voir page web / Le contrat de génération).

L’entreprise définit :

• les outils à mettre en place pour accompagner la démarche GPEC : entretiens professionnels, bilans de compétences, actions de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), nouvelle organisation du travail, mobilités… 
• les modalités de suivi de la démarche (indicateurs de réalisation des actions prévues, groupes de travail, modalités d’ajustement…). Suite...

Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences

• Anticiper l’évolution des métiers.
• Adapter les compétences aux évolutions économiques et sociales, technologiques ou organisationnelles.
• Rester compétitif face à la concurrence. 
• Développer une gestion active des âges dans l’entreprise.

Qui est concerné ?

• Toute entreprise quelle que soit sa taille, la GPEC n’étant une obligation légale que pour les entreprises de 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France).
• Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par des mesures de GPEC.

Qui prend l’initiative ?

• Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent prendre l’initiative et bénéficier d’une aide pour élaborer un plan de GPEC.
• Celles de 300 salariés et plus (ou les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GPEC et la mise en place de mesures d’accompagnement associées, notamment en matière de formation, de bilan de compétences, de mobilité professionnelle ou géographique.

Sur quoi porte la « négociation GPEC » ?
Tous les 3 ans, les entreprises occupant 300 salariés ou plus et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France négocient sur la GPEC et les mesures d’accompagnement associées. Suite...

AGEFOS PME lance son Offre de service de GPEC Territoriale

Premier OPCA (Organisme paritaire collecteur agrée) de France, AGEFOS PME propose à l’ensemble des acteurs territoriaux désireux d’être accompagnés, son Offre de service pour le développement de démarches collectives et territoriales de développement des emplois et des compétences (GPECT).

Pour l’avenir des Territoires
Plaquette de présentation de l'Offre de service territoriale AGEFOS PME
Des enjeux majeurs pour positionner le territoire dans la dynamique Emploi-Formation
Dans un contexte inédit de crise économique et de tensions sur l'emploi, AGEFOS PME considère que leur résolution passe notamment par la territorialisation des actions.
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale (GPECT) élargit le dispositif de GPEC et la réflexion sur l’avenir des emplois à l’ensemble des acteurs du monde économique et politique d’un territoire: TPE-PME, Grandes entreprises, groupes, élus locaux, État, partenaires sociaux, collectivités territoriales, opérateurs de l’emploi…
La GPECT vise à développer, à long terme et en synergie, la compétitivité des entreprises et l’attractivité des territoires.
Ancrage-Anticipation-Accompagnement: une Offre de service nouvelle pour l'action territoriale
Convaincu de la nécessité et des potentialités des démarches de développement territorial de l'emploi et des compétences, AGEFOS PME présente aujourd’hui une gamme de services, spécialement conçue pour ses partenaires des territoires, avec la garantie d’une marque de fabrique AGEFOS PME. À l'appui de son expérience territoriale et forte de sa connaissance du tissu entrepreneurial et des spécificités de chaque région, AGEFOS PME propose à ses partenaires un accompagnement de qualité à chacune des phases clés, de la définition des besoins des entreprises à la construction de parcours de formation pour les salariés et les demandeurs d’emploi, de la gestion de la gouvernance entre plusieurs acteurs au suivi et à l’évaluation des projets.
Le rôle d'AGEFOS PME est d'apporter des solutions adaptées aux besoins Emploi-Formation de chaque projet et de chaque territoire.
La valeur ajoutée du réseau AGEFOS PME
Avec le soutien du Fonds social européen (FSE) au titre du programme ‘Compétitivité régionale et emploi 2007-2013’ et à l’appui d’un panel d’une vingtaine de projets, l'objectif d'AGEFOS PME est de se doter d’une méthodologie pour intervenir auprès des TPE-PME dans le cadre de démarches territoriales de GPEC, en tenant compte de la diversité des situations identifiées et des spécificités de la contribution des OPCA.
L’Offre de service territoriale AGEFOS PME se traduit notamment par un large éventail de démarches (plateformes RH, GPEC sectorielle ou de filière, GPEC collective, GPEC territoriale et Gestion territoriale des emplois et des compétences) et donc par une intervention adaptée à chaque contexte permettant de mieux articuler les dispositifs et d’optimiser les moyens financiers. Par exemple avec des projets comme celui de Châtellerault (GPECT dans le cadre d’une démarche de revitalisation), celui du Bassin d'Alès (Plateforme RH et ADEC territorial) ou celui du Dijonnais/Nièvre/Auxerrois/Chalonnais (Gestion anticipée des compétences et des emplois sur les territoires - GACET).
Cartographie des projets accompagnés dans le cadre du programme d’appui national AGEFOS PME/FSE.

La GPEC territoriale en action

AGEFOS PME Ile de France, organisme paritaire de gestion et de conseil pour l’emploi et la formation des TPE-PME, lance tendances&actions, un nouveau magazine d’actualité  et d’analyse sur la formation professionnelle. Le premier numéro est sorti début juillet. La page 7 de ce nouveau magazine est consacré à la GPEC territoriale.
Prévenir plutôt que guérir ! La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale doit participer à l’anticipation des grandes mutations économiques d’un bassin d’emploi. Explications.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale (GPeCt) complète la GPeC traditionnelle. Elle est menée au niveau du territoire et est perçue comme un outil de concertation en matière d’emploi et de compétences. Elle permet aussi de dépasser le cadre de l’entreprise ou de la branche professionnelle.
«L’objectif de cette démarche est triple: sécuriser les parcours professionnels des salariés d’un bassin d’emploi, doper la compétitivité des entreprises avec des salariés mieux formés et, bien sûr, rapprocher l’offre et la demande d’emploi sur un territoire en faisant en sorte que les entreprises aient envie de s’y installer», détaille David Anglaret, chef de projet gestion territoriale de l’emploi à la Direccte1 Île-de-France. un processus de GPeCt fait travailler en réseau différents partenaires (état, collectivités territoriales, maisons de l’emploi, partenaires sociaux, OPCA...) et les entreprises locales. il débute en principe par la construction d’outils de cadrage sur la situation économique et de l’emploi actuelle et à venir du territoire. «Ce n’est pas toujours facile d’intéresser et de mobiliser les dirigeants, notamment dans les PME, car ils ont le nez dans le
guidon et anticipent peu ces problématiques», souligne thierry Stelmaszyk, directeur de l’emploi et de la Formation de la chambre de commerce et d’industrie de Seine-et-marne. une fois les informations récoltées et partagées entre les différents partenaires, vient le temps de l’action sur le terrain.
TROUVER DES SOLUTIONS RAPIDES ET EFFICACES
En premier lieu, des actions urgentes et davantage « curatives » s’imposent. Dans la communauté d’agglomération Plaine Commune, le constat est simple: 25000 emplois en plus sur le territoire depuis 2000, et pourtant, le taux de chômage frôle les 14% (26000 demandeurs d’emploi). «Notre objectif est d’augmenter le taux de résidents dans les entreprises locales», explique Richard Gendron, directeur de la maison de l’emploi Plaine Commune. Pour cela, l’organisme, en partenariat avec Pôle emploi, multiplie les occasions de rencontres entre les entreprises et la population locale.
«Nous organisons chaque année deux salons dédiés à l’emploi local, avec pour chacun près de 50 entreprises participantes, et deux autres salons visant les jeunes diplômés, afin que les employeurs et les candidats de Plaine Commune puissent se rencontrer et échanger. En cas d’inadéquation des profils, nous proposons des formations avec promesse de recrutement dans les entreprises locales», argumente-t-il. En Seine-et-marne, la CCi s’est, entre autres, penchée sur les entreprises à quota zéro, autrement dit les établissements n’employant aucune personne handicapée. «Notre étude auprès de 250 entreprises a montré qu’elles ne recrutaient pas de personnes handicapées, faute de candidats formés. Nous travaillons donc désormais avec elles sur leur capacité à former des travailleurs handicapés ou à adapter leurs postes de travail», détaille Thierry Stelmaszyk.
ANTICIPER LES MUTATIONS ÉCONOMIQUES
une GPeCt implique également des
actions préventives. Depuis quatre ans, Plaine Commune, Plaine Commune Promotion (association qui regroupe plus de 250 entreprises) et la maison de l’emploi locale ont mis en place une charte entrepriseterritoire, signée par plus de 100 entreprises.
«Nos élus rencontrent systématiquement les dirigeants, mais aussi les partenaires sociaux des entreprises qui envisagent de s’implanter ici. Et ce, parfois deux ans avant l’installation de la société. Nous abordons bien sûr la problématique de l’aménagement des espaces et des transports, mais aussi l’emploi. Nous les interrogeons sur leur politique en faveur de l’alternance, des personnes handicapées, sur leur pyramide des âges et l’évolution de leurs métiers.
Ont-ils des difficultés à trouver des jeunes diplômés? Au terme de ces échanges, nous formulons les engagements de chacun dans une charte. Un référent est nommé au sein de chaque organisme partenaire», conclut Richard Gendron. Un bon moyen d’anticiper les parcours professionnels des résidents de Plaine Commune !

Plan d’Action National GPEC
La GPEC s’entend comme le Management ou la Gestion Stratégique des Compétences, c'est-à-dire une démarche qui permet d’optimiser les compétences et l’organisation du travail au service d’une meilleure performance des produits et services de l’entreprise et donc de la réussite du projet stratégique de l’entreprise. Voir l'article...

La GPEC, Gestion Stratégique des Compétences, est une démarche qui permet d’optimiser les compétences et l’organisation du travail, au service d’une meilleure performance de l’entreprise afin d’anticiper l’avenir.

Dans le cadre de son projet stratégique Forco 2015 et de la réforme des OPCA, le Forco s’est engagé dans une profonde mutation pour développer sa performance et renforcer la satisfaction de tous ses adhérents et clients : branches, entreprises, salariés, organismes de formation et demandeurs d’emploi.
« Le plan d’action national GPEC » de l’OPCA du Commerce et de la Distribution propose aux TPME adhérentes de moins de 250 salariés de s’inscrire dans une démarche d’anticipation et de gestion des compétences, permettant ainsi aux dirigeants et à leurs collaborateurs d’acquérir les outils et les modes de réflexion propres à la Gestion des RH et des compétences.
Outre l’objectif d’initier ou de renforcer la professionnalisation du dirigeant et des collaborateurs, l’enjeu est également d’identifier les besoins en terme, d’emplois, de formation, d’évolution des compétences au regard du projet de développement. Voir le site GPEC du Forco...

Son objectif : développer les compétences organisationnelles des salariés identifiés et les accompagner à mieux appréhender la gestion de projet et la gestion d’équipe. 
Badge Management est un dispositif de formation destinée aux entreprises adhérentes d’OPCA 3+. Cette action propose aux techniciens, agents de maîtrise et experts dont le potentiel d’évolution a été identifié par l’entreprise, un accompagnement méthodologique et opérationnel pour renforcer et développer leurs compétences managériales. Construite autour d’un projet de l’entreprise, cette formation est validée par un Brevet d’aptitudes délivré par les grandes écoles. Voir l'article...

Son objectif : donner les moyens aux équipes dirigeantes de répondre à leur projet d’entreprise en permettant aux salariés de renforcer leurs acquis de base, de développer leur employabilité et de sécuriser leur parcours professionnel.  Compétences fondamentales professionnelles (CFP) est un dispositif qui permet aux entreprises adhérentes d’OPCA 3+ d’évaluer les savoirs de base détenus par leurs salariés au regard de ceux requis par leurs emplois (actuels ou futurs) et de les accompagner dans l’acquisition des compétences nécessaires à la bonne tenue de leurs postes par une formation personnalisée et opérationnelle. Voir l'article...

Son objectif : permettre aux salariés bénéficiaires de gérer tous les processus RH tout en contribuant à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise et ce, dans un environnement en perpétuelle évolution.  Professionnalisation RH est une prestation destinée aux PME relevant d’OPCA 3+. La démarche repose sur un parcours de formation personnalisé et individuel destiné à professionnaliser les pratiques et les process RH de l’entreprise tout en développant les compétences des DRH, RRH et/ou des personnes en charge de la gestion et du développement des Ressources humaines. Voir l'article...

Son objectif : bénéficier d’outils concrets et opérationnels pour adapter l’organisation de l’entreprise et les compétences des salariés au projet stratégique. 
Compétences PME est une formation-action destinée aux PME relevant d’OPCA 3+. Cette prestation propose aux dirigeants, managers et encadrants de proximité un accompagnement personnalisé et opérationnel pour leur permettre de s’approprier un mode de management centré sur les compétences et de le mettre en œuvre au sein de leur entreprise. Voir l'article...

Son objectif : renforcer la compétitivité de l’entreprise en optimisant la gestion des compétences. 
Diagnostic PME est une prestation clé en main destinée aux TPE/PME. La démarche repose sur un diagnostic flash d’une demi-journée destiné à apporter au dirigeant un regard extérieur sur la situation de son entreprise et ainsi lui permettre d’identifier les impacts de sa stratégie sur l’organisation, les emplois et les compétences de sa structure. Voir l'article...