30 janvier 2014

Portrait-robot de la génération M

http://www.focusrh.com/squelettes/images/logo_footer.jpgPar Gilles Marchand. Hyper-connectée, mobile et fonctionnant en mode multitâche : telles sont les principales caractéristiques de la génération M, qui a grandi à l’ère d’Internet, des smartphones et des médias sociaux. Une étude permet aujourd’hui de mieux cerner leurs attentes vis-à-vis de l’entreprise.
« Le gène M décodé ». C’est ce titre explicite qu’ont choisi Jabra, fournisseur de technologies numériques, et Aastra, groupe spécialisé dans la communication d’entreprise, pour leur enquête menée fin 2013 auprès de 1 000 salariés français. La référence à la génétique s’explique par l’environnement technologique et les multiples modes d’information et de communication qui accompagnent les jeunes depuis leur naissance. Suite de l'article...

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27 janvier 2014

Les ambitions et les attentes de la génération Y concernant la société

Orientations : études, métiers, alternance, emploi, orientations scolaireLes jeunes de la génération Y sont tournés vers la société. Problème : ils estiment que les entreprises et les pouvoirs publics ne sont pas assez, pour l'heure, impliqués dans les préoccupations éthiques. Les acteurs de l'économie vont donc devoir s'adapter à cette génération ambitieuse et tournée vers les autres.
La génération Y est vraiment une génération à part. Une précédente étude l'avait qualifiée de non-individualiste : ce trait de caractère a été une nouvelle fois confirmé par la troisième édition de la Millennial Survey de Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL), qui vient d'être publiée. Suite...

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25 janvier 2014

Les ambitions et les attentes de la génération Y concernant la société

Orientations : études, métiers, alternance, emploi, orientations scolaireLe cabinet Deloitte vient de dévoiler la troisième édition de sa "Millennial Survey". Ce que recherche la génération Y ? Des mesures ambitieuses ! La preuve : 70 % des dirigeants de demain pourraient rejeter ce que les entreprises classiques ont à leur proposer…
La génération Y est vraiment une génération à part. Une précédente étude l'avait qualifiée de non-individualiste : ce trait de caractère a été une nouvelle fois confirmé par la troisième édition de la Millennial Survey de Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL), qui vient d'être publiée. Suite...

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15 janvier 2014

Non, la génération Y n'est pas une "génération sacrifiée", affirme l'INSEE

Orientations : études, métiers, alternance, emploi, orientations scolaireMalgré la conjoncture délicate et difficile, les jeunes français s'en sortent tout de même bien. C'est ce que conclut l'INSEE, après avoir étudié deux cohortes sorties du système scolaire entre 1982 et 2010, ayant connu des périodes de crise en entrant sur le marché du travail. 
Précarité, chômage, incertitude : les jeunes n'entrent pas sur le marché du travail de la manière la plus sereine qui soit. Et pour cause : avec la crise, peu d'emplois sont proposés, et encore moins le sont en CDI. "La crise économique de la fin des années 2000 a beaucoup touché les jeunes entrants sur le marché du travail, réduisant leurs perspectives d'emploi et de salaire à court terme", explique ainsi l'INSEE. Pourtant, l'Institut National de la Statistique et des Etudes Economique se refuse à parler de "génération sacrifiée". Suite...

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06 janvier 2014

Génération Y - Une nouvelle équation pour la formation continue ?

{LLL:EXT:opcalia_base/locallang_db.xml:typoscript.ll_logo}« La Génération Y bouleverse-t-elle les codes de la formation ? »  
C’est en ces termes qu’Opcalia s’est interrogé à l’occasion d’une étude où les « Y » apparaissent comme un prétexte à s’intéresser aux évolutions plus globales du champ de la formation…
Né du lien étroit généralement constaté entre les jeunes générations et les technologies - qui présentent par ailleurs un potentiel en matière de formation -, le projet de croiser ces deux thématiques participe des initiatives de l’OPCA pour prendre la mesure des mutations en cours et de leur impact sur son  activité et ses  adhérents.
Alimentée par une veille (ouvrages, enquêtes, sites internet, conférences) et la réalisation d’entretiens, cette étude met en avant quelques points qui interpellent particulièrement les acteurs de la formation d’une part, et ceux du management d’autre part. Suite...

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05 janvier 2014

'Lost' generation

http://static.guim.co.uk/static/c55907932af8ee96c21b7d89a9ebeedb4602fbbf/common/images/logos/the-guardian/news.gifBy Patrick Ainley. Rhiannon Lucy Cosslett's sample of the "lost" class of 2005 university graduates (28 December) confirms the findings of larger and more representative surveys that "almost half of those who've graduated in the last five years in the UK are in non-graduate jobs for which they are overqualified and underpaid. This means the average graduate 'starting salary' of £29,000 is a distant dream for many university leavers, as they take anything that's going in a competitive labour market and render it even more difficult for the less-qualified to find work". More...

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29 décembre 2013

Contrat de génération - Intégrer un jeune, valoriser un senior

logo fafseaLe n° 105 du Fafsea Infos vient de paraître. Découvrez le dernier n° du Fafsea Infos dans sa version Flipbook >>
Contrat de génération - Intégrer un jeune, valoriser un senior (p.22) 
>>> Augmentation du taux d’emploi des jeunes et des seniors, amélioration des conditions de travail et renouvellement des générations : le contrat de génération offre une dynamique positive et un surcroît de compétitivité, en plus, dans la plupart des cas, d’aides financières conséquentes. 
DES ENJEUX VARIÉS POUR L’EMPLOYEUR
> Favoriser le développement d’une entreprise, la transmission des savoirs et des compétences, l’insertion durable des jeunes, l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés en aménageant leurs conditions de travail... Tels sont les objectifs du contrat de génération. Le principe ? Embaucher en CDI un jeune de moins de 26 ans (30 ans si reconnu travailleur handicapé) tout en maintenant en emploi un senior d’au moins 57 ans (55 ans si reconnu TH). Le senior peut aussi être embauché en même temps que le jeune. Un autre objectif peut être la transmission progressive d’une entreprise.
UN CONTRAT QUI S’ADAPTE À LA TAILLE DE L’ENTREPRISE
> Pour toute entreprise de moins de 300 salariés, une aide annuelle de l’État de 4 000 € est accordée durant trois ans. Ainsi, « au niveau du SMIC (...), l’État soutient jusqu’à 60 % du salaire brut de l’embauche d’un jeune en CDI, soit 40 % du coût salarial total (charges patronales incluses) » (Circulaire DGEFP n° 2013-07 du 15 mai 2013), grâce au cumul avec les allègements et exonérations inhérents à l’embauche d’un jeune en CDI et le crédit d’impôt compétitivité-emploi.
> De 1 à 49 salariés, les entreprises sont éligibles, sans avoir besoin d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action sur la gestion des âges et la transmission des compétences, à la différence des entreprises de 50 à 299 salariés. Celles-ci « acceront plus largement à l’aide lorsqu’elles seront couvertes par des accords de branche ou d’entreprise. Des premiers accords de branche ont été conclus ou sont en voie de l’être, une vingtaine sont en négociation : ce mouvement doit s’accélérer. » (Dossier de presse du ministère du Travail, octobre 2013)
> Quant aux entreprises de plus de 300 salariés, elles ne bénéficient pas de l’aide financière et sont invitées, sous peine de pénalités, à négocier un accord d’entreprise reprenant les enjeux liés à l’emploi des jeunes et des seniors. 
COMMENT PERCEVOIR L’AIDE ?
> Adresser un formulaire de demande d’aide à Pôle emploi au plus tard trois mois après le premier jour du contrat. Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’accord collectif ou le plan d’action ou l’accord de branche doit être précédé d’un diagnostic sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors au sein de l’entreprise, à transmettre à la Direction régionale des entreprises et de l’emploi (DIRECCTE).
12 000 € sur trois ans
C’est le montant de l’aide accordée lors de l’embauche d’un contrat de génération dans une entreprise de 1 à 299 salariés.
Pour en savoir plus 
Le site du gouvernement dédié au contrat de génération: www.contrat-generation.gouv.fr
Le saviez-vous ?
Sur l’ensemble des demandes, 40 % proviennent d’entreprises de moins de 10 salariés. Agé d’au moins 57 ans, le chef d’une entreprise de moins de 50 salariés peut être pris en compte s’il embauche un jeune dans la perspective de lui transmettre l’entreprise. Il n’a pas l’obligation de le faire à l’issue du contrat de génération. Il peut aussi embaucher en contrat de professionnalisation-CDI, et ainsi cumuler les aides.

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28 décembre 2013

Inscrire les secondes parties de carrière dans une dynamique de transmission générationnelle

Parution de Formation Santé Social n°29. Thème du Dossier : "Seconde partie de carrière : la formation pour bien rebondir". Retrouvez également l’entretien avec Michel Sapin.
Inscrire les secondes parties de carrière dans une dynamique de transmission générationnelle
La mobilisation pour l’emploi constitue un des deux axes prioritaires d’Unifaf, avec l’accompagnement des transformations. Se mobiliser pour l’emploi, c’est assurer son maintien et sécuriser les parcours des collaborateurs de nos structures. C’est permettre l’accueil des jeunes par les seniors dans une dynamique de transmission intergénéra - tionnelle. c ’est prévenir et répondre aux risques de l’usure professionnelle.
C’est pourquoi notre Opca, sur la base des indicateurs de l’enquête emploi 2012, doit soutenir les structures et les salariés dans la mise en œuvre de tous les dispositifs permettant d’organiser les secondes parties de carrière, en respectant les besoins des usagers et les projets institutionnels.
La compétence et l’expérience des seniors doivent être reconnues et valorisées au moment où ils abordent les dernières années de leur parcours professionnel avec quelquefois la crainte de ne pas être aussi “performants” qu’avant. La formation, au service de la GPEC, de la santé au travail et de la prévention de l’usure professionnelle, est un outil essentiel pour les employeurs et les salariés.
Les actions permettant d’apporter des réponses aux questions qui touchent les secondes parties de carrière trouveront leur pertinence sur chaque territoire. En effet, les collaborateurs concernés ne sont pas toujours mobiles géographiquement. D’où l’importance des initiatives régionales et des coopérations de proximité.
Car la mobilité n’est pas que territoriale. Elle peut s’exercer également au sein d’un même établissement ou encore d’une structure voisine accueillant un public différent. Le fait de changer d’environnement professionnel et de travailler dans de nouvelles équipes, auprès d’autres publics, peut également contribuer à “durer” et à vivre sa seconde partie de carrière de manière positive et dynamique. Des expériences – comme l’illustre notre dossier – existent déjà. Il nous faut les capitaliser et les valoriser pour montrer combien la mobilité sous toutes ses formes peut être source de renouveau.
Dans cette perspective, Unifaf entend apporter tout son soutien politique et technique aux adhérents et aux salariés face au défi que constitue l’évolution de ceux qui abordent ou se trouvent dans la seconde partie de leur carrière.
• Jean-Baptiste Plarier, (CFE-CGC), président d’Unifaf, Jean-Marie Poujol, (Unifed - Synéas), président adjoint d’Unifaf

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L’Apec signe un accord Contrat de Génération

L’ensemble des organisations syndicales de l’Apec et la Direction Générale ont conclu le 22 novembre dernier un accord d’entreprise relatif au Contrat de Génération. Il a pour objectif d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en contrat à durée indéterminée, de favoriser l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. L’accord prévoit également des aménagements du temps de travail pour les salariés de 60 ans et plus qui le souhaiteront. 
Espace Presse - CP - Accord contrat de génération décembre 2013.

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25 novembre 2013

Recherche d’emploi : les petites révolutions d’une génération pessimiste

Par L'Atelier de l'Emploi. Trouver un emploi est difficile pour la moitié des jeunes qui ne sont pas emploi, et même très difficile pour 15% d'entre eux. Et selon la deuxième vague du baromètre Les jeunes et l'emploi , ce sont 85% des moins de 26 ans qui sont pessimistes sur la situation de l'emploi en France. De quoi bousculer et renouveler leur manière de trouver un emploi et leur confiance dans l'intérim. 
Six mois après la première vague, 1 000 moins de 26 ans français ont à nouveau été interrogés pour ce baromètre semestriel “Les jeunes et l’emploi” de Prism’emploi, groupement des professionnels du recrutement et de l’intérim qui rassemble 600 entreprises et près de 7 000 agences d’emploi répartis sur le territoire. Suite...

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