Le dispositif du contrat de génération, issu d’un accord interprofessionnel unanime, vise à favoriser l’embauche durable des jeunes en contrat à durée indéterminée tout en maintenant les seniors dans l’entreprise et à organiser le la transmission des compétences au sein de l’entreprise.
Au 20 avril 2014, on constate une réelle montée en puissance du dispositif à Paris.
1 224 demandes d’aide financière ont été déposées par des entreprises parisiennes auprès de Pôle emploi service.
7 % des demandes d’aide le sont par des chefs d’entreprises en vue d’en assurer la transmission.
Plus de 820 accords et plans d’action ont été déposés à la DIRECCTE Paris par des entreprises de plus de 50 salariés. La plupart concernent des entreprises de plus de 300 salariés.
Les négociations engagées avec les partenaires sociaux ont permis la signature d’accords dans plus d’un cas sur deux.
Ces accords comportent des engagements significatifs en termes d’embauches, d’accueil et d’intégration de jeunes notamment en alternance, d’actions destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la gestion des carrières des séniors, ainsi que d’ actions destinées à favoriser la mixité des emplois.
La réflexion porte aussi sur la mobilisation d’outils permettant de lever des freins à l’emploi en matière d’accès au logement, de garde d’enfants, de mobilité géographique, mais aussi de prise en compte des aspects liés au handicap et à la diversité.
Ils sont signés le plus souvent pour une période de trois ans et feront l’objet d’une évaluation annuelle dans l’entreprise.
Depuis le 6 mars 2014, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés peuvent également bénéficier directement de l’aide pour toute embauche réalisée à compter du 10 février 2014, en déposant une demande d’aide auprès de Pôle Emploi Services. Cette demande doit avoir lieu dans les trois mois du premier jour du contrat de travail du jeune recruté. Le binôme jeune/senior doit être aussi constitué.
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent aussi bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil, financé par l’Etat et les OPCA, afin de leur permettre de définir au moyen d’un diagnostic complet la stratégie à engager en termes de gestion des compétences et de développement des carrières professionnelles.
Pour toutes les entreprises, le contrat de génération est donc une opportunité d’associer et de mobiliser toutes les générations dans le cadre d’une politique de ressources humaines dynamique.
En savoir plus :
Toutes les informations pratiques, ainsi que le formulaire de demande d’aide sont accessibles sur le site www.contrat-de-generation.gouv.fr. Voir l'article...

Par Marc Raynaud. Répondez à notre 4ème enquête avant le 29 mai 2014 : «L’intergénérationnel : quels enjeux et quels bénéfices ?»
et recevez les résultats de la dernière enquête « Où en est le management intergénérationnel dans l’entreprise aujourd’hui ? »
La question du management intergénérationnel interpelle de plus en plus d’entreprises et d’organisations en France aujourd’hui.
La génération Y, qui représente cette année 40% des salariés, bouscule les habitudes et certaines pratiques héritées du passé. Les seniors travaillent plus longtemps.
Travailler ensemble de manière efficace, avec toutes les générations, devient de plus en plus critique pour gagner en performance.
Pour vous permettre de mesurer les enjeux et les bénéfices du management intergénérationnel dans votre entreprise, voici une enquête rapide (seulement 10 questions en ligne). Suite...

Par Karen Demaison. Pour assurer la compétitivité et la performance des entreprises en France, le contrat de génération a été mis en place et est issu d’un accord unanime des partenaires sociaux (accord National Interprofessionnel signé par toutes les organisations syndicales et patronales du 19 octobre 2012)
Le contrat de génération complète les outils existants comme l’accord sur les séniors et celui sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Quels sont les atouts des salariés-séniors ? Quelle sont les mesures d’articulation des temps de vie présentes dans les contrats de génération ? Est-ce une opportunité pour mener une réflexion plus globale au sein de l’entreprise ? Suite...

Tous les trois ans, le Céreq (Centre détudes et de recherches sur les qualifications) réalise une grande enquête auprès des jeunes ayant quitté le système éducatif trois ans auparavant.
Cette enquête dite "Génération" a pour objectif la connaissance des conditions d’accès à l’emploi en fonction de la formation initiale suivie et de diverses caractéristiques individuelles (genre, origine sociale, origine nationale). Elle aborde le parcours scolaire et ses spécificités (les stages, les séjours à l’étranger), et s’attache à décrire les différentes situations d’activité mois par mois dans les trois ans après la sortie de formation.
Les premiers résultats de l'enquête 2013 auprès de la Génération 2010 sont publiés dans "Bref du Céreq" (n°319) de mars 2014. En 2013, trois ans après leur sortie du système éducatif, 22 % des jeunes actifs sont en recherche d’emploi. Il s’agit du niveau le plus haut jamais observé dans les enquêtes d’insertion du Céreq.
Télécharger "Bref du Céreq"

Pour la 3^e année consécutive, le cabinet dévoile les conclusions de la Millennial Survey, une étude visant à cerner les attentes et les aspirations des futurs leaders issus de la Génération Y. S’appuyant sur un panel de plus de 7 800 personnes nées après 1983, dans plus de 26 marchés à travers le monde, le résultat est sans appel : 70 % de ceux que l’on nomme les « Millennials », ne s’identifient pas au modèle traditionnel de l’entreprise et se verraient plutôt travailler à leur compte. Un jugement surtout partagé par les pays émergents, et sans doute moins vrai dans les marchés dits « développés », où ils ne sont « que » 52 % à envisager un travail libéral. A l’origine de ce phénomène : des entreprises qui n’innovent pas assez, des thématiques sociales et éthiques trop en retrait et un manque de développement personnel.

Le CEREQ (Centre d’Etude et de Recherches sur les Qualifications) vient de publier les résultats de la 6^ème enquête d’insertion s’intéressant aux 700 000 jeunes sortis en 2010 du système scolaire.

Le principal enseignement de cette enquête est une disparité d’insertion professionnelle entre les niveaux de diplômes qui ne cesse de s’accroitre dans une conjoncture dégradée. En effet 88% des diplômés du supérieur long sont en emploi 3 ans après la sortie du système éducatif (-3 points par rapport à 2004) vs 41% des jeunes non-diplômés (soit -16 points par rapport à ceux sortis en 2004)

A noter, pour l’ensemble,  les premiers emplois ne sont ni plus précaires ni moins rémunérateurs.

Autre enseignement de l’étude : le développement de l’apprentissage marque cette génération. Elle est une voie de plus en plus choisie par les jeunes de tous niveaux de qualifications pour se former et accéder à l’emploi. En 2010 un jeune sortant sur cinq est issu d’une formation en apprentissage. 

Consulter les résultats de l'enquête.