03 février 2020

FCU - Partenariats - C. OPTIMISER NOS DÉMARCHES - 1. Adapter nos démarches aux typologies d'interlocuteurs

ESR enseignementsup-recherche gouv frC. OPTIMISER NOS DÉMARCHES AUPRÈS DE NOS INTERLOCUTEURS PRIVILÉGIÉS
1. Adapter nos démarches aux typologies d'interlocuteurs
a. Auprès de France Compétences
Créée le 1er janvier 2019, France Compétences a pour mission d’assurer le financement, la régulation, le contrôle et l’évaluation du système de la formation professionnelle et de l’apprentissage.
  • Enjeux pour les EPSCP
Dans ce contexte, l'enjeu majeur pour les EPSCP est de donner aux certifications et formations proposées par l'ESR une visibilité nationale par le biais de leur enregistrement au RNCP et au RS.
France compétences a mis en place une nouvelle procédure et des critères renforcés notamment sur la question de l’adéquation emploi-formation, sur la qualité des organismes et des actions de formations et sur le financement de la formation via le CPF.
Ces changements nécessitent un rapprochement avec le monde socio-économique, voire un renforcement des partenariats avec les branches et les entreprises.
Cela signifie un travail de réflexion commun sur l’ingénierie de formation via une “démarche compétences” pour s’adapter aux évolutions des métiers.
Les partenariats développés permettent également aux universités et écoles de faire connaître l’ensemble de leur offre et ainsi de commercialiser des prestations de formation adaptées.
  • Démarches qui pourraient être mises en oeuvre
Chaque université devra créer un compte sur le site de France compétences et identifier en son sein un ou plusieurs référents opérationnels pour les enregistrements aux répertoires nationaux et l’accompagnement des équipes porteuses de projets de formation.
Pour les référents opérationnels, il s’agira d'effectuer une veille régulière via la base documentaire de France compétences, de consulter la foire aux questions44, voire de repérer des interlocuteurs privilégiés au sein de cette instance. Pour ce faire, ces acteurs pourront mobiliser le réseau FCU.
  • Conditions de réussite
Suite à la réforme, les diplômes nationaux accrédités par le ministère en charge de l'enseignement supérieur sont toujours enregistrés “de droit” au RNCP.
Toutefois, ils ne le sont plus désormais que pour 5 ans. Pour assurer leur renouvellement, une attention particulière sera portée sur l’adéquation formation-emploi et l’insertion des diplômés en fin de parcours.
Concernant les diplômes universitaires ou autres certifications “sur demande”, il sera nécessaire de réfléchir à leur référencement (RNCP ou RS) afin de les rendre visibles nationalement et/ou de les rendre éligibles au CPF et/ou permettre leur accès par la voie de l'alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation).
  • Points de vigilance pour les EPSCP
Il s’agira pour chaque université de bien prendre connaissance des critères de France compétences quant aux enregistrements au RNCP et au RS et à leur reconduction, et de dégager des moyens humains et financiers pour parer à la concurrence induite par la libéralisation du marché de la formation.
b. Auprès des OPCO
Le 1er avril 2019, 11 Opérateurs de Compétences (OCPO), chargés d’accompagner la formation professionnelle, ont été agréés. Ils remplacent les anciens organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) (Cf chapitre "Des OPCA aux OPCO)
Prestataires des pouvoirs publics, des branches et de l’entreprise, ils ont notamment pour rôle d’accompagner les entreprises (TPE, PME-PMI, ETI) dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité et d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle.
  • Enjeux pour les EPSCP
Tout l’enjeu pour les EPSCP est de comprendre les attentes de ces différents acteurs qui regroupent différentes branches et se structurent en logique de filière ou sectorielle, et de trouver le juste milieu entre ces différentes injonctions.
Les OPCO auront en particulier comme fonction d’aider les branches professionnelles et les entreprises à faire le lien entre leurs nouveaux besoins en compétences et les implications sur la formation et la sécurisation des parcours des salariés, ainsi que le financement de l’apprentissage.
La nouvelle organisation en 11 opérateurs de compétences permet de regrouper les secteurs économiques, et s’appuie sur les critères de cohérence :
o De métiers et de compétences
o De filières
o D’enjeux communs de compétences, de formation, de mobilité, de services de
proximité et de besoins des entreprises.
Conformément aux priorités du gouvernement, à savoir permettre de maintenir et d’augmenter les entrées en formation, s’appuyer sur ces nouveaux opérateurs de compétences constitue un axe central de développement des politiques partenariales avec les branches professionnelles.
  • Démarches qui pourraient être mises en oeuvre
o Les connaître et bien identifier ceux qui sont en lien avec nos domaines de formation,
o Rencontrer leurs délégués territoriaux pour une meilleure connaissance réciproque :
- Connaître leurs axes de développement, leurs projets prioritaires liés à certains publics et certaines formations (contenus, niveaux, formats, modalités) ;
- Présenter notre offre de formation et de services, et les projets des établissements pour s’adapter à la réforme avec des enjeux de lisibilité et de visibilité de nos offres de formation ;
- Construire une offre modulaire pour entrer dans le cadre des financements CPF, à l’enregistrement au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et au Répertoire Spécifique (RS).
o Organiser au sein de nos établissements des procédures adaptées pour répondre à des appels à projets provenant des OPCO qui sont aujourd’hui de réels prescripteurs de formation en lien avec leur mission d’accompagnement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) des TPE-PME.
  • Conditions de réussite
Les 11 OPCO deviennent des interlocuteurs incontournables, en particulier dans le champ de l’alternance, avec lesquels il faut rapidement engager de nouveaux modes de concertation, en lien également avec les branches professionnelles.
Chaque université doit donc s’emparer de cet impératif et communiquer très largement en interne tant au niveau des services administratifs que des enseignants afin de partager la même information et la même compréhension des enjeux.
Les établissements devront opérer un changement profond car cette nouvelle dynamique questionne la manière dont les "relations entreprises" sont structurées en leur sein. Ils devront de plus développer de nouveaux modes de coopérations internes, avec davantage de transversalité et moins de “prés carrés”.
Il s’agira également pour chaque université de cartographier son offre de formation afin de cibler les domaines de compétences et de métiers des OPCO ainsi que les besoins des entreprises.
Elles devront entrer dans de nouvelles logiques, ce qui suppose un changement de culture impliquant notamment une déclinaison de nos formations en blocs de compétences afin de répondre aux demandes de formations courtes des entreprises et à l'individualisation des parcours de formation dans le cadre des nouvelles donnes de financement (réduction des parcours par la validation des acquis) et des attentes relatives à de nouvelles modalités de formation (FOAD/ Action de Formation en Situation de Travail-AFEST).
  • Points de vigilance
La réorganisation des OPCO en avril 2019 peut engendrer un risque de paralysie transitoire dans les organismes de formation, parfois déjà en diminution de commandes. En effet, les entreprises font preuve d’une certaine prudence pour s’engager par exemple, dans de nouveaux contrats d’apprentissage faute de vision à long terme.
De plus, leurs services Ressources Humaine (RH) ou en charge de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), les responsables de formation, les salariés et les demandeurs d’emploi vont également avoir besoin de temps pour comprendre et s’adapter au nouveau système.
c. Auprès des branches professionnelles et de leurs observatoires
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce considérablement le rôle des branches professionnelles en matière de pilotage de la formation, une évolution cohérente avec les précédentes réformes.
Le nombre de branches passera de 700 à 200 à l’été 2019 et elles devront se repositionner sur l’offre de service proposée à leurs adhérents.
  • Enjeux pour les EPSCP
Suite à la mise en oeuvre de loi du 5 septembre 2018 les branches ont été sollicitées pour proposer un niveau de prise en charge pour les formations accueillant des publics en apprentissage.
Une liste des niveaux de prises en charge est disponible sur le site de France compétences.
Dans ce cadre, il serait de l'intérêt des EPCSP de se rapprocher des branches pour non seulement valoriser la globalité de leur offre de formation mais également pour travailler avec elles sur l'évaluation des niveaux de prise en charge pour les formations non encore référencées dans la liste publiée par France compétences, voire négocier une ré-évaluation des données déjà publiées.
Par ailleurs, les EPSCP pourraient bénéficier des informations collectées par les branches et leurs observatoires, en termes d'analyses prospectives des métiers, afin de prendre en comptes les attentes du marché du travail et ainsi faire évoluer leurs formations pour que celles-ci puissent adapter leurs objectifs et contenus en matière de compétences attendues.
  • Démarches qui pourraient être mises en oeuvre
Dans la mesure où les branches représentent, conseillent et accompagnent les entreprises de leur secteur et qu'elles produisent, par le biais de leurs observatoires économiques, des études prospectives (quantitatives et qualitatives) sur leurs métiers, qualifications, emplois et besoins en compétences de leur secteur professionnel, elles sont de fait des interlocuteurs à privilégier.
Il serait utile d’identifier chacune d’elles afin de comprendre leur champ d’intervention et au regard de la nouvelle répartition des conventions collectives.
De plus, un contact avec le délégué régional de la branche ciblée peut permettre d’obtenir des informations sur l’analyse prospective des métiers et des qualifications et d’échanger sur les besoins en formation.
Les EPSCP, et plus spécifiquement les universités, peuvent saisir cette opportunité pour faire connaître leur offre de formation et montrer leur volonté de s’adapter aux besoins du marché.
  • Conditions de réussite
Les branches professionnelles détiennent des informations sur l’emploi-formation qui méritent d’être largement partagées avec les Régions, les prescripteurs via leurs appuis tels les cariforef et les organismes de formation, dont les EPSCP. Cela participerait à la mise en cohérence des informations sur les métiers, l’emploi et la formation et contribuerait à la sécurisation des parcours professionnels.
  • Points de vigilance pour les EPSCP
Avant la loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a profondément réformé l’alternance, les régions déterminaient les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et elles étaient les interlocuteurs privilégiés des EPSCP.
Avec cette réforme, ce sont les branches qui fixent les coûts contrats en tenant compte des recommandations de France compétences.
Cette nouvelle configuration oblige les EPSCP et les CFA à travailler avec une multitude de branches.
Une concertation plus étroite, avec une négociation branche par branche, serait ainsi nécessaire face à une multiplicité des interlocuteurs.
d. Auprès des entreprises
La création et la pérennisation des partenariats passent par l'aptitude des EPSCP à faire preuve de proactivité, d’adaptabilité, d’écoute et de disponibilité vis-à-vis des entreprises.
Ils devront être capables de nourrir une relation d’échanges permanents et de partage d’expériences, dans une ingénierie de développement des compétences adaptée à leurs priorités (stratégiques, organisationnelles, financières).
Cette approche constitue par ailleurs un angle intéressant dans le cadre des travaux de transformation des formations initiales et continues proposées, ainsi que des activités de recherche, avec deux moteurs :
o Proposer des environnements de formation facilement mobilisables pour les salariés, avec des ressources, des réseaux d’apprentissage, des accompagnements pédagogiques individualisés, des modalités hybrides (en présentiel classique, en distanciel partiel ou total, en situation de travail) ;
o Former les futurs diplômés par le biais de filières hybrides et interdisciplinaires, dans lesquelles ils peuvent renforcer leur “expertise disciplinaire” ou “technique” (hard skills) par des compétences sociales, culturelles, managériales (soft skills). Ceci afin de répondre aux besoins d’anticipation des entreprises, de mieux appréhender les défis technologiques, environnementaux, sociaux, organisationnels, politiques. Cela permettra également de proposer aux employeurs des profils de collaborateurs en capacité de prise de distance, de perspective longue, d’ouverture et de multiculturalisme.
Une base de données actualisée et qualifiée de contacts est la condition initiale pour une approche, un suivi réussis et des partenariats pérennes.
La visite en entreprise est également indispensable pour démontrer la volonté des établissements d’intégrer efficacement les spécificités et les exigences propres à l’activité.
Se rendre sur place permet de découvrir le mode de fonctionnement de l’entreprise, d’identifier les personnes susceptibles d’avoir des besoins de formation et éventuellement les postes à pourvoir.
En rendez-vous, il faudra garder à l’esprit l’objectif motivant la démarche des établissements, savoir apporter une vraie valeur ajoutée en contribuant à l’élévation du niveau des compétences au sein des entreprises visitées.
Chaque typologie d'entreprise présente des caractéristiques (cf chapitre "Les entreprises") qui vont induire des positionnements et des approches différentes.
i. Démarches qui pourraient être mises en oeuvre auprès des TPE-PME
Le lien avec les TPE-PME repose sur la reconnaissance du caractère essentiel pour elles de maintenir un bon niveau de performance.
Ce qu’il faut absolument avoir en tête pour aborder les TPE :
o L’objectif d’un(e) dirigeant(e) de TPE est de pouvoir consacrer le maximum de son temps à son coeur de métier et au développement de son activité. Pour établir une relation partenariale, il s’agira de se positionner comme un interlocuteur de confiance, en mesure de créer, valoriser et pérenniser une véritable relation de professionnel à professionnel (B to B ; B to B to C) en s’adaptant à son rythme contraint.
o La difficulté majeure pour adresser le marché colossal des TPE est de bien cibler les entreprises à contacter. Cela implique une analyse en amont des secteurs d’activités, des filières, des territoires... à croiser avec la cartographie des compétences de nos enseignants-chercheurs.
Pour aider ces petites structures à grandir, se stabiliser et se développer, les EPSCP devront valoriser leur capacité à se positionner comme tête de réseaux, en :
o Apportant un conseil avisé aux dirigeants (riche des apports de la recherche universitaire, en lien avec des services R&D, ou des expertises fournies pour de plus grandes entreprises) ;
o S’affirmant comme une interface vers des personnes-ressources dans les établissements et relais vers nos partenaires ;
o Développant des formations courtes inter-entreprises qui permettent aux dirigeants, cadres et agents de maîtrise salariés des TPE de développer leur réseau professionnel ;
o Accompagnant leurs recrutements pour étoffer progressivement leurs équipes (nos établissements disposent de viviers de jeunes diplômés, d’ailleurs de plus en plus prêts à s’investir dans des petites structures avant de rejoindre de grands groupes) ;
o Concevant des formations sur mesure répondant aux besoins particuliers de développement des compétences des collaborateurs, aux postes-clés liés, dans des technologies spécifiques, en management (GPEC) et sur les volets marketing et  commerciaux…
Il s’agit de créer un lien permanent avec les principales fédérations professionnelles des TPE, à savoir :
o La FTPE (Fédération des Très Petites Entreprises) ;
o L’ONTPE (Organisation Nationale des Très Petites Entreprises) ;
o L’U2P (Union des Entreprises de Proximité).
Peuvent également constituer une bonne porte d’entrée dans le monde des TPE :
o Les pôles de compétitivité, notamment via leurs services d’expertise en GPEC ou d’appui au développement commercial (aide à réponse aux appels d’offres) ;
o Les clusters qui, entre autres, conduisent des études sur l’évolution des besoins de compétences et de formation par secteurs pointus et territoriaux d’activité ;
o Les organismes consulaires comme les CCI, les Chambres Régionales de Métiers et de l’Artisanat (CRMA), les Chambres d’Agriculture (CA) ;
o Les club et groupements d’entreprises (Centre des Jeunes Dirigeants (CJD), Dirigeants Commerciaux de France (DCF), Association Nationale des Directeurs de Ressources
o Les Établissements Publics Territoriaux (EPT), et notamment leurs groupes
d’animation territoriale, qui réunissent petits et grands acteurs socio-économiques sur
des problématiques d’actualité des TPE ;
o Les visites en entreprises assurées par des enseignants-chercheurs tuteurs de jeunes
en stage ou en contrat d’alternance.
  • Conditions de réussite
La réussite des EPSCP passe par leur aptitude à faire preuve d’adaptabilité, d’écoute et de disponibilité vis-à-vis de ces partenaires extérieurs. Ces derniers doivent sentir et mesurer la réactivité des établissements ainsi que leur capacité à établir une relation suivie (avec des rendez-vous à leur demande par exemple).
Souvent assez fragiles financièrement, les TPE-PME expriment souvent le besoin d’un accompagnement personnalisé, directement opérationnel avec une vision prospective.
Éléments nécessaires pour les aider à passer le cap difficile des 3 puis 5 puis 8 ans d’existence.
Compte tenu de leur expertise, notamment en matière de recherche, d'innovation, mais également en tant que créateurs de connaissance, les EPSCP pourraient se positionner en tant qu'experts sur ce type d'accompagnement auprès des PME.
  • Points de vigilance
o Il est ici particulièrement nécessaire de mettre en avant la capacité des EPSCP à développer dans les entreprises leur pouvoir d’anticipation, nécessaire à leur survie et à leur développement, tout en apportant une expertise pour la résolution de problématiques ponctuelles menaçant leur pérennité ;
o A partir de 5-6 salariés dans une entreprise, les fonctions transversales (RH et commerciale) se structurent, ouvrant le champ des possibles à la formation des salariés. L’ingénierie de formation doit alors en particulier répondre aux problématiques de disponibilité des salariés ou des dirigeants et privilégier des formats très courts et/ou en distanciel.
ii. Démarches qui pourraient être mises en oeuvre auprès des PME-PMI
Sont à approcher en priorité :
o Les fédérations, comme intermédiaires auprès de leurs adhérents :
- La Confédération des petites et moyennes entreprises (CME), principal syndicat des PME
- Le Mouvement des Entreprises DE France (MEDEF),
- L’Union des entreprises de Proximité (U2P),
- La Banque publique d'investissement (BPI), qui oriente en priorité son action vers les très petites entreprises, les petites et moyennes entreprises et les
entreprises de taille intermédiaire, o Les entreprises relevant du Label Diversité et les signataires des Chartes Territoire Entreprises (dotées ou non d’universités d’entreprises, mais souvent plus aisément joignables) ;
o Les plates-formes de financement participatif de type crowdfunding / equitycrowdfunding par lesquelles les TPE et PME passent pour raccourcir le délai de la levée de fonds ;
o Les pôles de compétitivité ; ils ont aussi l’avantage de rassembler PME, grands comptes et laboratoires de recherche au sein d'un même territoire, avec un triple objectif de croissance économique des entreprises du pôle, dont les PME, d'innovation collaborative et de développement des compétences ;
o L'association pacte PME qui vise à faciliter les relations entre PME et grands comptes publics ou privés ;
o Le réseau des CCI qui sont des ressources auprès des PME dans le cadre des politiques publiques d’intelligence économique.
Au niveau régional, les branches professionnelles peuvent adhérer au MEDEF, à la CPME et à l’U2P.
Concernant le MEDEF et la CPME, les tailles des entreprises n’entrent pas en ligne de compte. Seule l’U2P a une spécificité liée à la nature des entreprises (artisanat et professions libérales).
Les 3 confédérations pourront donc accompagner la démarche des EPSCP en matière de prise de contact avec leurs adhérents et faciliter le travail de transformation, en temps réel, des formations initiales et continues proposées, particulièrement dans le cadre de la FTLV.
En interne aux établissements, il sera nécessaire de mieux coopérer entre services pour connaître les "points d’entrée" respectifs vers les PME-PMI :
o Les réseaux d’entreprises de la formation professionnelle continue (comprenant aussi les structures d’accueil des personnes en contrats de professionnalisation et d'apprentissage) ;
o Les entreprises d’accueil des bénéficiaires de bourses CIFRE et de contrats de recherche et d’expertise des Écoles doctorales et de la Direction de la Recherche ;
o Les entreprises ayant versé la taxe d’apprentissage hors quota (dite désormais “solde”) gérée par l’agence comptable ou autre direction de l’établissement.
  • Conditions de réussite
La difficulté majeure pour adresser le marché considérable des PME-PMI étant de bien cibler les entreprises à solliciter, il sera nécessaire de mener en amont une analyse fine des secteurs d’activités et des filières sur le territoire.
Disposer de répertoires d’entreprises actualisés ainsi que d’une base qualifiée de clients permettra un suivi réussi de la relation.
Comme pour les TPE-TPI, l’objectif d’un dirigeant de PME-PMI est de pouvoir consacrer le maximum de son temps à son coeur de métier et au développement de son activité. Pour retenir son attention, les EPSCP devront alors se positionner comme un interlocuteur de confiance.
Il faudra être en mesure de créer, valoriser et pérenniser une véritable relation de professionnel à professionnel.
Il serait intéressant de rencontrer directement les dirigeants et/ou leurs représentants, d’être présents également aux séminaires sur les Grands projets des métropoles, forums Métiers Jeunes-entreprises, clubs des DRH (auxquels nos établissements sont invités en tant qu’employeurs), groupes d’animation territoriale, rendez-vous B to B de mise en relation d’entreprises des maisons de l’emploi et de l’insertion des EPT.
  • Points de vigilance pour les EPSCP
o Dans le cadre de la réforme du 5 septembre 2018, seules les entreprises de moins de 50 salariés seront accompagnées par un OPCO ;
o La loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie par ailleurs les circuits de collecte et de gestion de la taxe d’apprentissage. Les branches y jouent un rôle majeur (notamment dans la définition des niveaux de prise en charge), ainsi que les entreprises qu’il est désormais incontournable de démarcher activement puisque ce sont elles qui versent désormais directement les 13% du solde de la taxe d’apprentissage ;
o Tout comme les TPE, les PME-PMI ont besoin de l’écoute des EPSCP qui doivent comprendre, s’adapter aux problématiques spécifiques, anticiper le changement et faire preuve de la juste réactivité attendue face aux évolutions techniques, technologiques, structurelles, réglementaires, managériales... Dans ce cadre, une collaboration suivie pourra être menée dans les conseils de perfectionnement sectoriels, avec la nomination de référents thématiques garantissant la pérennité et l’efficacité des travaux conjoints.

iii. Démarches qui pourraient être mises en oeuvre auprès des ETI
Concernant les 5 800 ETI françaises, il s’agit de nouer des partenariats solides afin de structurer une collaboration forte et durable avec les établissements d’enseignement supérieur pour alimenter l’évolution de nos diplômes nationaux et la création de blocs de compétences voire de formations courtes et sur mesure en formation professionnelle.
  • Conditions de réussite
La réussite des EPSCP passe par leurs capacités d’écoute, d’observation et d’analyse. Il leur reviendra de prendre en compte les attentes, propres à ces entreprises (tous secteurs d’activités confondus) qui doivent "peser" à l’international et développer de réelles capacités d’innovation pour maintenir leur compétitivité sur leurs marchés.
Les EPSCP devront être capables de définir une méthodologie d’échanges permanents et de partage d’expériences qui leur permettra d’affiner leurs contenus de formations et leurs travaux de recherche pour répondre, au mieux, aux attentes et perspectives de développement des ETI.
Les diplômés de l’enseignement supérieur sont attendus au sein de ces entreprises avec des compétences directement opérationnelles, en autonomie immédiate pour représenter à court terme la première valeur ajoutée de ces structures.
Il faudra être en mesure de créer, valoriser et pérenniser une véritable relation de professionnel à professionnel.
Il serait intéressant de rencontrer directement les dirigeants et/ou leurs représentants, d’être présents également aux séminaires sur les Grands projets des métropoles, forums Métiers Jeunes-entreprises, clubs des DRH (auxquels nos établissements sont invités en tant qu’employeurs), groupes d’animation territoriale, rendez-vous B to B de mise en relation d’entreprises des maisons de l’emploi et de l’insertion des EPT.
  • Points de vigilance pour les EPSCP
o Dans le cadre de la réforme du 5 septembre 2018, seules les entreprises de moins de 50 salariés seront accompagnées par un OPCO ;
o La loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie par ailleurs les circuits de collecte et de gestion de la taxe d’apprentissage. Les branches y jouent un rôle majeur (notamment dans la définition des niveaux de prise en charge), ainsi que les entreprises qu’il est désormais incontournable de démarcher activement puisque ce sont elles qui versent désormais directement les 13% du solde de la taxe d’apprentissage ;
o Tout comme les TPE, les PME-PMI ont besoin de l’écoute des EPSCP qui doivent comprendre, s’adapter aux problématiques spécifiques, anticiper le changement et faire preuve de la juste réactivité attendue face aux évolutions techniques, technologiques, structurelles, réglementaires, managériales... Dans ce cadre, une collaboration suivie pourra être menée dans les conseils de perfectionnement sectoriels, avec la nomination de référents thématiques garantissant la pérennité et l’efficacité des travaux conjoints.

iii. Démarches qui pourraient être mises en oeuvre auprès des ETI
Concernant les 5 800 ETI françaises, il s’agit de nouer des partenariats solides afin de structurer une collaboration forte et durable avec les établissements d’enseignement supérieur pour alimenter l’évolution de nos diplômes nationaux et la création de blocs de compétences voire de formations courtes et sur mesure en formation professionnelle.
  • Conditions de réussite
La réussite des EPSCP passe par leurs capacités d’écoute, d’observation et d’analyse. Il leur reviendra de prendre en compte les attentes, propres à ces entreprises (tous secteurs d’activités confondus) qui doivent "peser" à l’international et développer de réelles capacités d’innovation pour maintenir leur compétitivité sur leurs marchés.
Les EPSCP devront être capables de définir une méthodologie d’échanges permanents et de partage d’expériences qui leur permettra d’affiner leurs contenus de formations et leurs travaux de recherche pour répondre, au mieux, aux attentes et perspectives de développement des ETI.
Les diplômés de l’enseignement supérieur sont attendus au sein de ces entreprises avec des compétences directement opérationnelles, en autonomie immédiate pour représenter à court terme la première valeur ajoutée de ces structures.
Des blocs de compétences proposés tant dans le cadre des diplômes nationaux que des formations courtes pourront répondre aux besoins d’actualisation et de montée en compétences plus pointues, permettant ainsi aux salariés des ETI d’anticiper les évolutions techniques, technologiques, d’usage…
  • Points de vigilance pour les EPSCP
o Il s’agira d’attacher une attention particulière à l’adéquation entre les compétences visées par les formations et les profils de poste à pourvoir (qualifications et compétences) dans les entreprises ;
o Comme pour les PME-PMI, une intégration des représentants des GE-GG dans les conseils de perfectionnement sectoriels est à prévoir, avec nomination de référents thématiques ;
o L’aptitude à apporter des solutions "sur-mesure", dans certains domaines et dans certains cas précis, en s’appuyant sur une veille efficace vis-à-vis des enjeux, des outils et des méthodes de travail, en France et à l’international, constitue un facteur-clé du succès d’une démarche partenariale durable.

iv. Démarches qui pourraient être mises en oeuvre auprès des GE-GG
Il s’agit de nouer des partenariats solides avec les différents services et les différentes filiales de ces "majors", afin de structurer une collaboration forte et durable avec les établissements d’enseignement supérieur qui sauront orienter le contenu des unités d’enseignements et des modules courts, en fonction des besoins identifiés sur le terrain en France et à l’international. Le MEDEF, les branches professionnelles, les pôles de compétitivité et certains clusters, en lien avec les campus et incubateurs de ces GE-GG d’entreprise, sont les moyens de les approcher.
  • Conditions de réussite
Il revient aux EPSCP de prendre en compte les attentes propres à ces entreprises présentant des systèmes organisationnels très hiérarchisés et souvent étanches, des directions multisites et une stratégie de développement en permanente évolution.
Les établissements devront être capables de :
o Définir une méthodologie d’échanges permanents et une stratégie de veille, interne et externe, pour mieux répondre aux exigences de ces partenaires toujours à la pointe de l’innovation et de l’organisation ;
o Ajuster en temps réel nos contenus de formations initiale et continue ;
o Spécifier certains axes de nos travaux de recherche.
Les EPSCP pourront ainsi contribuer, à notre niveau, à leur rayonnement, tout en préparant l’avenir de leurs étudiants.
Comme pour les ETI, la participation des GE-GG et de leurs campus, universités ou laboratoires d’entreprises aux différents conseils des EPSCP, conseils de perfectionnement de mention et conseils de perfectionnement sectoriels, sont à privilégier pour entretenir des relations pérennes.
  • Points de vigilance
Dans la relation avec les GE-GG, la difficulté consiste à trouver le point d’entrée et la personne ressource susceptible de :
o Porter une convention-cadre ;
o Donner accès aux contacts opérationnels et thématiques internes pour différents projets de formation, de recherche, de vie de campus, d’insertion professionnelle… (faisant l’objet d’avenants d’application) ;
o Ouvrir les portes de ce réseau en soi que constitue la grande entreprise (siège, filiales et sous-traitants).
Les laboratoires de recherche et les Sociétés d’Accélération du Transfert de Technologies (SATT) pourront jouer un rôle majeur dans le succès de tels partenariats.
e. Auprès des APU
  • Démarches qui pourraient être mises en oeuvre
Les Régions peuvent être sollicitées pour :
o Des demandes de financement de dépenses d’investissements (subventions) et de fonctionnement des CFA (majoration des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage assurée par les OPCO), quand des besoins d’aménagement du territoire et de développement économique identifiés le justifient ;
o Suivre les actions de coordination SPRO, le CEP demeurant dans ce dispositif ;
o Contribuer avec elles au développement équilibré de l’apprentissage sur les territoires ;
o Intégrer les campus des métiers au développement desquels elle donne souvent la priorité.
De plus, les régions interviennent en termes d’information des élèves, de leurs familles et des étudiants sur les métiers et les formations, avec le concours des Délégations Régionales de l’Office National d’Information sur les Enseignements Et les Professions (DRONISEP) placées sous leur autorité (modalités de compensation financière fixées par le décret n°2019-10 du 4 janvier 2019).
  • Conditions de réussite
La réorganisation des régions a complètement redistribué les cartes de l’enseignement supérieur et de la recherche autour des métropoles. Ces regroupements (métropoles) développent de plus en plus leur écosystème de recherche et d’innovation, avec leurs propres universités et écoles.
De fait, les métropoles contribuent à développer, stimuler, dynamiser les EPSCP présents sur leur territoire, et réciproquement.
L’attractivité, la visibilité et le développement des métropoles dépendent de cette réciprocité. De fait, il s’agira pour les EPSCP de développer et d’initier un réseau partenarial avec les administrations de leur territoire, d’identifier les bons interlocuteurs auprès des services de formation, et de ne pas hésiter à les rencontrer et les contacter régulièrement pour toute question.
  • Points de vigilance
Si certaines administrations publiques sont des appuis, d’autres sont des concurrentes
(comme les chambres consulaires et les chambres de commerce et d’industrie).
Afin de se positionner de manière plus efficiente vis-à-vis de cette concurrence, les EPSCP auraient tout intérêt à établir des partenariats avec ces différentes entités.
L’objectif serait de co-construire des dispositifs de formation et des passerelles entre certifications professionnelles, et de mutualiser à la fois les moyens pour la recherche (équipements, plateformes techniques...) et les contacts avec les entreprises.
f. Auprès des acteurs de l’emploi
  • Démarches qui pourraient être mises en oeuvre
Adapter les démarches aux acteurs de l’emploi (Pôle emploi, missions locales…) suppose que l’on connaisse les politiques territoriales et que l’on envisage la manière de s’y inscrire, notamment par le développement de l’alternance et de l’apprentissage, axe fort de la réforme.
  • Conditions de réussite
Les branches doivent identifier les EPSCP comme étant des acteurs avec lesquels il faut compter pour la formation des demandeurs d’emploi et pour l'apprentissage dans le premier et le deuxième cycle universitaire.
  • Points de vigilance
Les politiques territoriales en faveur de l’emploi ciblent prioritairement les publics qui en sont le plus éloignés. Avec le Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC), l’Etat prévoit la signature de contrats avec les régions pour favoriser l’accès à la formation des publics ayant un niveau infra baccalauréat.
En conséquence, l’objectif est tout à la fois d’enregistrer aux répertoires nationaux les formations les plus en lien avec les métiers en tension dans chaque région et d’apporter des réponses personnalisées aux entreprises.
Télécharger le guide La formation continue dans les établissements de l'enseignement supérieur Co-construction de partenariats entre les EPSCP (Universités et écoles sous tutelle de l'Etat) et les acteurs socio-économiques. Plus...

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FCU - Co-construction de partenariats - B. CONNAÎTRE LES INTERLOCUTEURS PRIVILÉGIÉS DES EPSCP - 6. Les acteurs de l'emploi

ESR enseignementsup-recherche gouv fr6. Les acteurs de l'emploi
a. Pôle emploi
Pôle emploi est un opérateur du service public de l'emploi. Il a pour mission d'accompagner tous les demandeurs d'emploi dans leur recherche jusqu'au placement, d’assurer le versement des allocations aux demandeurs indemnisés, d’aider les entreprises dans leurs recrutements et de recouvrer les cotisations des entreprises.
La loi du 5 mars 2014 renforce la compétence de Pôle emploi dans l’attribution des aides individuelles pour la formation des demandeurs d’emploi. Toutefois, cette même loi précise que la Région a également la possibilité d’accorder des aides au bénéfice des demandeurs d’emploi.
Ainsi, les directions régionales des Pôles emploi et les conseils régionaux se répartissent les périmètres d’intervention sur les Aides Individuelles à la Formation (AIF).
b. L'Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC)
L'APEC est une association de droit privé, avec une mission de service public, dont l'objectif est l'accompagnement des cadres dans toutes les étapes de leur carrière, depuis la fin de leurs études, juste avant leur diplôme, jusqu'à leur retraite, en passant par les cases mobilité interne, création d'entreprise, formation, recherche d'emploi.
Pôle emploi et l'APEC ont conclu un partenariat dont l'objectif majeur est de mieux soutenir les trajectoires professionnelles des cadres. Ce partenariat a pour objectif premier de renforcer la complémentarité des services de l’APEC et de Pôle emploi, et à les développer.
c. Missions locales
Les missions locales exercent une mission de service public, à savoir accueillir, informer, orienter et accompagner des jeunes de 16 à 25 qui sont sortis du système scolaire, mais aussi élaborer et mettre en oeuvre une politique locale d'insertion professionnelle et sociale des jeunes.
d. Cap emploi-Sameth
Depuis le 2 janvier 2018, un Organisme de Placement Spécialisé (OPS) est entré en fonction dans chaque département. Cet organisme remplace Cap emploi et le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (Sameth).
Cet OPS offre aux travailleurs handicapés et aux employeurs (entreprises privées et organismes publics) un guichet unique pour accéder aux services d’aide à l’embauche et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Appelés aussi "Cap emploi-Sameth" pour plus de clarté, les OPS travaillent sous convention entre l’État, l'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph), le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) et Pôle Emploi.
Ensemble, ces acteurs définissent des objectifs partagés et une offre de service adaptée dans chaque département.
La loi n°87-577 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés a instauré l’obligation pour toute structure privée, ou publique, de plus de 20 salariés d’embaucher 6% de personnes en situation de handicap.
Le non-respect de cette obligation entraîne le versement de pénalités auprès de fonds :
o Le fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIFHFP), pour les employeurs du secteur public.
L'action du FIPHFP vise à permettre à tout agent en situation de handicap de vivre, notamment grâce à l’emploi, sa pleine citoyenneté. Il accompagne les employeurs publics et relève au quotidien le défi de l’égalité dans les domaines de l’emploi et de l’accessibilité.
Le FIPHFP mobilise ses financements pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein des fonctions publiques. Il contribue ainsi à la dynamique d'égalité d'accès à l'emploi dans la Fonction publique tout au long du parcours professionnel.
Son rôle est en outre d’assurer la pérennité des compétences et des connaissances relatives au handicap au travail. Pour ce faire, le FIPHFP finance les formations destinées à compenser le handicap de l’agent, afin de favoriser son intégration, son maintien dans l’emploi ou sa reconversion professionnelle.
Le FIPHFP finance également les actions à destination du collectif de travail (communication, information, sensibilisation) ou à destination des personnes exerçant des fonctions particulières l’accompagnement (correspondant handicap, tuteur...).
o L'Agefiph pour les employeurs du secteur privé.
L’Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées (Agefiph) est un organisme paritaire français institué par la loi du 10 juillet 1987 pour favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé.
Les services proposés se déclinent en des solutions proposées pour conserver l’emploi des salariés dont l’état de santé se dégrade ou en situation de handicap. Cela peut être :
- Un aménagement du poste de travail (aménagements techniques ou
d’organisation) ;
- L’orientation vers des prestations pour envisager une reconversion (ergonomes, spécialistes de certains handicaps, organismes de bilan de compétences ou de formation) ;
- L’octroi de certaines aides financières (pour financer du matériel spécifique, faciliter les déplacements ou solliciter l’aide d’une personne) pour les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Cap emploi-Sameth est une structure financée par les fonds de l'AGEFIPH et qui a pour vocation d'aider les travailleurs handicapés dans leur maintien et leur recherche d'emploi tout en assurant le suivi de leur placement.
Les Cap emploi-Sameth (tout comme les Pôle emploi) sont habilités à délivrer le CEP.
  • Points de vigilance pour les EPSCP
Tout comme pour les organismes consulaires, les EPSCP auraient tout intérêt à se rapprocher de ces différents acteurs de l'emploi afin de travailler à une culture commune permettant à termes de mieux orienter les individus quant à la certification, diplôme national ou autre, répondant à leur besoin.
Une participation à la Cité des métiers, lorsqu'elle existe sur le territoire, pourrait permettre de travailler, avec l'ensemble de ces acteurs, sur une meilleure connaissance des contraintes des uns et des autres, un partage d'outils, en vue d'améliorer la circulation de l'information.
Dans l'attente d'un outil national, le déversement de l'offre de formation des établissements sur les bases de données internes de Pôle emploi, de l'APEC… contribuerait à une meilleure valorisation de l'offre proposée en la matière.
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FCU - Co-construction de partenariats - B. CONNAÎTRE LES INTERLOCUTEURS PRIVILÉGIÉS DES EPSCP - 5. Les administrations publiques

ESR enseignementsup-recherche gouv fr5. Les administrations publiques (APU)
Les administrations publiques ont pour fonction principale de produire des services non
marchands et leurs ressources principales proviennent des prélèvements obligatoires.
Les APU comprennent :
o Les Administrations Publiques Centrales (APUC) : État, Organismes d’administration Centrale (Enseignement supérieur, recherche, CNRS…) ;
o Les Administrations Publiques Locales (APUL) : collectivités territoriales (régions, départements, métropoles, communautés de communes, communes...) et les organismes divers d’administration locale (organismes consulaires, lycées, collèges…) ;
o Les Administrations de Sécurité Sociale (ASS).
a. Les Régions : des collectivités territoriales clés du développement de la formation professionnelle
Le lien avec les régions est incontournable car elles sont chargées de la politique régionale de formation professionnelle des jeunes et des adultes à la recherche d'un emploi ou d'une nouvelle orientation professionnelle.
De plus, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel organise l’extension des missions des Régions en matière d’orientation pour accompagner le parcours de formation des jeunes, quel que soit le projet professionnel visé.
Le CPRDFOP élaboré, en lien avec les services du rectorat, par chaque Région au sein du Comité Régional de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelle (CREFOP) a pour objet :
o L’analyse des besoins à moyen terme du territoire régional en matière d’emplois, de compétences et de qualifications ;
o La programmation des actions de formation professionnelle des jeunes et des adultes, compte tenu de la situation et des objectifs de développement économique du territoire régional ;
o Une intervention dans le champ de l’orientation, notamment à destination des élèves, dès le collège, et des étudiants, en intégrant la mission d’information sur les métiers et les évolutions de l’emploi dans les missions du Service Public Régional d’Orientation (SPRO).
  • Points de vigilance pour les EPSCP
Il y a une corrélation entre les besoins de formation identifiés sur chaque territoire et l’enveloppe financière allouée pour les demandeurs d’emploi dont les jeunes de 16 à 25 ans. De fait, pour ces publics le financement de leur formation devra être en lien avec la stratégie du CPRDFOP.
Compte tenu de la diversité de leurs formations, que ce soit au niveau des diplômes nationaux que de l'offre de formation courtes certifiantes, les EPSCP peuvent apporter des réponses adaptées aux publics concernés par les dispositifs régionaux.
b. Les organismes ou chambres consulaires
Les chambres consulaires (ou "établissement public à caractère économique" ou "établissement public économique") sont en France des établissements publics d'État ayant pour rôle de représenter les acteurs du secteur privé des différents secteurs économiques et d'exercer pour leur compte des activités d'appui, notamment pour le développement du territoire.
Ces chambres sont chargées de veiller aux intérêts des entreprises agricoles, artisanales, commerciales et industrielles qu'elles représentent et assurent des fonctions administratives et de conseil auprès des entreprises ou exploitations de leur secteur, notamment dans le domaine de la création et de la transmission d'entreprise. Elles peuvent aussi gérer des infrastructures.
Il existe 3 réseaux de chambres consulaires chacun correspondant à un domaine d'activité économique :
o Agriculture : le réseau des Chambres d’agriculture a été créé dans les années 1920 pour être un interlocuteur privilégié des instances publiques et pour représenter les intérêts du monde agricole. Il contribue activement depuis les années 60 au développement agricole en reprenant la mission publique assumée jusque-là par l’État.
o Artisanat : implantées dans toute la France, les chambres de métiers et de l’artisanat assurent des missions de service public essentielles à la structuration de l’artisanat et au développement des entreprises.
o Commerce et Industrie : les Chambres du Commerce et de l’Industrie (CCI) mettent à disposition des entreprises des bases de données économiques et des fichiers directement exploitables pour la prospection commerciale entre entreprises. Elles aident les entreprises à obtenir de l’information, à participer à des actions collectives ou individuelles à l’étranger et à obtenir des financements régionaux, nationaux ou européens.
  • Points de vigilance pour les EPSCP
Les intérêts économiques des organismes et chambres consulaires sont représentés au niveau local (départemental), régional et national.
Les chambres consulaires bénéficient d'une large autonomie mais sont cependant soumises à une tutelle administrative de l'État exercée par la Direction générale des Entreprises (DGE) du ministère chargé de l'Economie et, pour les chambres d'agriculture, par le ministère de l'Agriculture.
Cette tutelle est assurée, localement, par les préfets de région et de département et les représentants de l'État outre-mer.
Les EPSCP, en tant qu'acteurs du développement économique du territoire, auraient tout intérêt à travailler avec les chambres consulaires afin de développer une offre de formation et de service complémentaire.
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FCU - Co-construction de partenariats - B. CONNAÎTRE LES INTERLOCUTEURS PRIVILÉGIÉS DES EPSCP - 4. Les entreprises

ESR enseignementsup-recherche gouv fr4. Les entreprises
Les entreprises sont définies par le décret d'application n°2008-135425 en application de l'Art. 51 de la loi n°2008-776 de modernisation de l'économie26, relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie de rattachement d'une entreprise pour les besoins de l'analyse statistique et économique.
Cette définition nécessite de connaître les valeurs de trois variables pour les entreprises : effectif, chiffre d'affaires et total de bilan (cf Art. 1 du décret 2008-1354).
L'entreprise est entendue, dans le décret, comme "la plus petite combinaison d'unités constituant une unité organisationnelle de production de biens et de services, et jouissant d'une certaine autonomie de décision, notamment pour l'affectation des ressources courantes", reprenant la recommandation européenne de 1993.
On va ainsi distinguer :
o Les Très Petites Entreprises (TPE) comprenant moins de 10 salariés
o Les Petites et Moyennes Entreprises (PME) et les Petites et Moyennes Industries (PMI) comprenant entre 10 et 249 salariés
o Les Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI) comprenant de 250 à 4 999 salariés
o Les Grandes Entreprises (GE) et les Grands Groupes (GG) avec plus de 5 000 salariés
a. Les Très Petites Entreprises (TPE)
Le terme TPE fait référence à des entreprises, dont le nombre de salariés est inférieur ou égal à 10 et dont le chiffre d’affaires annuel est inférieur à 2 millions d’euros.
Depuis 2008, la dénomination officielle de ces structures est "microentreprises".
Toutefois, le terme de TPE reste largement utilisé dans le langage courant.
Premier échelon des entreprises, les TPE sont de plus en plus intégrées à la catégorie supérieure, celle des PME-PMI.
En France, le statut de TPE est réservé aux employeurs et travailleurs indépendants. Il permet une non-soumission au régime de la TVA, mais il empêche en contrepartie le versement de certaines aides aux entreprises (Figure 2).
Au début des années 2010, on recensait plus de 3 millions de TPE sur le sol français, soit plus de 95 % des entreprises.
Celles-ci ne représentent en revanche que 20% des emplois salariés. Cette représentativité est toutefois très différente selon les territoires et métropoles.
En 2017, ces structures ont enregistré 1% de croissance. Pour autant, le volume d’emplois est resté stable.
  • Points de vigilance pour les EPSCP
Dans le contexte particulier des mutations économiques de notre société au cours des dernières années, des politiques de soutien à l’entrepreneuriat et aux structures de type pépinières d’entreprises, le développement du nombre des start-up et TPE s’est accéléré. Leur défi est, après une phase de confirmation de viabilité, de pérenniser et développer leur activité.
Cette perspective d’accompagnement sur le moyen à long terme (depuis parfois aussi le conseil à la création/reprise d’entreprise) peut constituer un type de partenariat particulier.
b. Les Petites et Moyennes Entreprises / Petites et Moyennes Industries (PME-PMI)
La catégorie des Petites et Moyennes Entreprises (PME) ou Petites et Moyennes Industries (PMI) est constituée par des entreprises qui emploient entre 10 et 249 personnes et qui enregistrent un chiffre d'affaires annuel inférieur à 50 millions d'euros.
Ces entreprises représentent le deuxième échelon en termes d'importance des entreprises et sont le coeur de l’économie française (Figure 3). Aujourd’hui, le monde politique et les économistes leur accordent plus volontiers une place dans leurs discours.
Et pour cause, les PME sont le moteur de la création d’emplois, partout en France. Elles représentent 57% de la valeur ajoutée27, 65% des emplois marchands, 82 % des emplois créés (Rapport du Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Emploi). Trame du tissu économique de la France, elles sont les garantes de la santé du pays.
  • Points de vigilance pour les EPSCP
Pour les quelque 3 400 000 PME françaises, les priorités de développement sont très différentes selon qu’elles appartiennent aux 95% qui comptent moins de 10 salariés (65% ne comptent aucun salarié et 5% comptent entre 10 et 25 salariés) ou aux 5 % restant.
Mais leur défi commun est d’anticiper et d’intégrer les évolutions techniques et technologiques, les nouveaux modes de fonctionnement des organisations (par exemple le télétravail et les transformations numériques), les nouvelles réglementations (notamment le respect des normes environnementales), et de rester performantes face à une concurrence sans cesse plus forte et internationale.
S'appuyant sur les laboratoires qu'ils hébergent, les EPSCP sont en capacité d'accompagner les PME-PMI dans leurs besoins en matière d'innovations techniques et technologiques, de développement de projets dormants…
c. Les Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI)
Les Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI) constituent une catégorie d'entreprises intermédiaires entre les PME-PMI et les Grandes Entreprises (GE).
Elles comptent entre 250 et 4 999 salariés et enregistrent un chiffre d'affaires inférieur à 1,5 milliards d’euros (€), soit un total de bilan n'excédant pas 2 milliards d'euros.
Une étude (publiée en 2010 par Ernst & Young) chiffre à 34 416 le nombre d'ETI comptant entre 250 et 5 000 employés, localisées en Europe (Allemagne, Espagne, France, Italie et Royaume-Uni). On en compterait 5 153 en France, dont 65 % d'entreprises patrimoniales.
Beaucoup d'entre elles ont plutôt bien résisté aux effets de la crise économique. Cette bonne résilience s'explique par la capacité d'innovation des ETI et leur ouverture internationale, là où les PME n'ont pas toujours la structure et la taille suffisante pour pénétrer les marchés étrangers.
Selon l'étude menée, les ETI restent aujourd'hui un moteur essentiel de l'activité économique française (Figures 4 à 7).
Elles constituent également un soutien important de l'emploi en France puisque 67 % des dirigeants interrogés envisagent un maintien de leurs effectifs et 19 % prévoient des embauches.
La croissance externe constitue le principal levier du développement des ETI : 29 % des dirigeants interrogés déclarent avoir réalisé une opération de croissance externe sur les cinq dernières années.
  • Points de vigilance pour les EPSCP
Afin d’accélérer leur développement, les ETI articulent leurs opérations de croissance externe avec deux leviers essentiels que sont l’internationalisation et l’innovation.
Les établissements d’enseignement supérieur ont un rôle majeur à jouer auprès de :
o Leurs services Ressources Humaines pour les accompagner dans le pilotage efficient de leur essor à l’international ;
o Leurs cellules Recherche et Développement (R & D), sources de différenciation et de compétitivité.
Les ETI sont suffisamment grandes pour exporter et suffisamment petites pour innover. Les établissements d’enseignement supérieur doivent ainsi imaginer un partenariat permettant de former ensemble les profils professionnels de ceux qui constitueront la force vive de ces entreprises.
Les collaborations avec les directions de la recherche et les laboratoires hébergés par les EPSCP paraissent également une clé de co-développement.
d. Les Grandes Entreprises (GE) et Grands Groupes (GG)
Une grande entreprise est une entreprise qui vérifie, au moins, une des deux conditions suivantes :
o Avoir au moins 5 000 salariés.
o Avoir plus de 1,5 milliards d'euros de chiffre d'affaires et plus de 2 milliards d'euros de total de bilan.
  • Points de vigilance pour les EPSCP
Les grandes entreprises (GE) rayonnent sur le territoire national mais aussi, et surtout, à l’international (Figure 8). Le fait de construire des collaborations voire des partenariats avec celles-ci permettrait à l’enseignement supérieur d’être en prise directe avec de grands exemples de réussite économique.
Les EPSCP peuvent les accompagner, à l’instar des ETI, dans le cadre de leurs opérations de croissance externe, avec une dimension internationale encore plus poussée.
Les GE et les établissements d’enseignement supérieur ont ainsi à imaginer des partenariats pour :
o Co-construire des parcours de formation dans une logique de filière et constituer ainsi d’importants viviers de recrutement ;
o Alimenter leurs stratégies d’innovation et de changement face à une concurrence internationale qui se distingue notamment par une excellente maîtrise des coûts liés à la masse salariale.
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FCU - Co-construction de partenariats - B. CONNAÎTRE LES INTERLOCUTEURS PRIVILÉGIÉS DES EPSCP - 3. Les Branches Professionnelles

ESR enseignementsup-recherche gouv fr3. Les Branches Professionnelles
a. Les missions des branches
Le rôle de la branche professionnelle a été précisé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (cf Art. 24) 21.
Les branches professionnelles négocient des accords et avenants conclus dans le cadre de leur convention collective :
o Sur les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d’application (salaires minima, classification…) ;
o Sur les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche (à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise).
La loi du 8 août 2016 a également introduit deux nouveaux thèmes pour lesquels l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise.
Dorénavant, six thèmes sont concernés :
o Les classifications ;
o Les salaires minima ;
o La formation professionnelle ;
o La prévoyance ;
o La pénibilité ;
o L’égalité femme / homme.
Les accords de branches s’appliquent aux entreprises adhérentes aux organisations d’employeurs signataires, ou, une fois étendus, par arrêté du ministre chargé du travail, à l’ensemble des entreprises relevant du champ d’application de la convention collective.
Les branches jouent un rôle structurant notamment pour les petites et moyennes entreprises qui n’ont souvent pas les moyens de négocier.
Une branche professionnelle regroupe les entreprises d’un même secteur d’activité, qui relèvent d’un même (ou de plusieurs) accord(s) ou convention(s) collective(s).
Les contours d’une branche professionnelle sont donc définis par le champ d’application de l’accord, ou de la convention collective, et sont conclus entre les organisations syndicales d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives.
b. Les CPNE (Commission Paritaire Nationale de l ’Emploi) de branche
Il en existe une par branche professionnelle. Les CPNE sont composées à part égale de représentants des organisations professionnelles et de représentants des organisations salariés.
Elles ont une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans son champ de compétence, en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche professionnelle :
o Participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification ;
o Rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l’adaptation et le développement de ces moyens ;
o Formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment préciser les conditions d’évaluation des actions de formation ;
o Suivre l’application des accords conclus à l’issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
o Formuler des propositions et donner un avis, dans les conditions fixées par France compétences, sur les objectifs et les modalités de mise en oeuvre des actions cofinancées et donnant lieu à contractualisation ;
o Décider de la création de Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) permettant aux actifs d’acquérir une qualification professionnelle reconnue par la convention collective ou l’accord de branche auquel ils se rattachent. Ces certificats attestent de la maîtrise par un individu de compétences liées à une qualification identifiée par la branche considérée. Les CQP n'ont pas tous un niveau reconnu par l'Etat et ils ne peuvent être délivrés que pour les salariés de la branche. De fait, ils n'ont souvent de valeur que pour les CPNE qui les ont créés mais peuvent être enregistrés au RNCP ou au RS.
Les CPNE se déclinent en région au travers de Comités Paritaires Régionaux de l’Emploi (CPRE) ; ce sont des interlocuteurs à privilégier en raison de leurs compétences en matière de formation professionnelle et d’alternance.
  • Points de vigilance pour les EPSCP
La nouvelle loi renforce la nécessité de co-concevoir les diplômes avec les acteurs du monde socio-économique comme cela se pratique déjà pour l'ESR dans les Commissions Pédagogiques Nationales (CPN) des IUT, le processus de concertation sociale qui sera prochainement mis en place par le MESRI pour les grades et titres délivrés ou encore dans les Commissions des Titres d’Ingénieurs (CTI) et la Commission d'Évaluation des Formations et Diplômes de Gestion (CEFDG)….
L’élaboration des référentiels de compétences des diplômes à finalité professionnelle fait donc l’objet d’une large concertation auprès de nombreux représentants de l’ESR : Conférence des Présidents d’universités (CPU), conférences ou associations de directeurs d’UFR, sociétés savantes, organisations étudiantes mais aussi, et surtout, avec les branches professionnelles et les partenaires sociaux (organisations professionnelles représentatives d’employeurs et de salariés).
L’intégration d’acteurs du monde socio-économique dans les conseils de perfectionnement de mention et de secteur disciplinaire, notamment, permet d'identifier les besoins des entreprises en matière de compétences spécifiques et peut ainsi soutenir la conception de certifications professionnelles, soit à visée métier avec enregistrement au RNCP, via la procédure simplifiée relative aux métiers en évolution ou en tension, soit à visée complémentaire avec enregistrement au RS. Ces certifications préfigurent de nouveaux diplômes nationaux, ou à tout le moins de nouveaux parcours.
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FCU - Co-construction de partenariats-Une nouvelle instance dans le paysage de la Formation Professionnelle : France compétences

ESR enseignementsup-recherche gouv frB. CONNAÎTRE LES INTERLOCUTEURS PRIVILÉGIÉS DES EPSCP
1. Une nouvelle instance dans le paysage de la Formation Professionnelle : France compétences
Créée le 1er janvier 2019, par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, France compétences a pour mission d’assurer le financement, la régulation, le contrôle et l’évaluation du système de la formation professionnelle et de l’apprentissage. En complément, elle effectue le suivi des Contrats de Plan Régionaux de Développement des Formations et de l’Orientation Professionnelles (CPRDFOP).
Comme indiqué précédemment, France compétences englobe les anciennes instances : CNCP, CNEFOP, FPSPP, COPANEF.
a. Composition
France compétences comprend :
o Un président du conseil d’administration, nommé pour 3 ans par décret du président de la République ;
o Un directeur général, nommé par décret, après avis du conseil d’administration et après audition par le Parlement ;
o Un conseil d’administration qui compte 15 membres répartis dans 5 collèges :
- Représentants de l’État (45 voix)
- Représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (20 voix)
- Représentants des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel (20 voix)
- Représentants des conseils régionaux (15 voix)
Personnalités qualifiées (personnes expertes dans un domaine, nommées par
arrêté du ministère du travail) (10 voix)
b. Financer et répartir
France compétences est chargée de répartir l’ensemble des fonds mutualisés de la formation
et de l’alternance entre les différents financeurs :
o Opérateurs de compétences (OPCO) ;
o Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) ;
o État, Régions ;
o Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR) ;
o Opérateurs du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
c. Réguler et contrôler
Pour une régulation efficiente de la formation professionnelle et de l’apprentissage, France compétences effectue une veille et un contrôle de l’ensemble de l'écosystème de la formation professionnelle.
Elle est notamment en charge de réguler et d’harmoniser les coûts, les règles de prise en charge et la qualité des actions de formation financées par les opérateurs publics.
En matière d'apprentissage, France compétences a le pouvoir d’émettre des recommandations sur les propositions de prise en charge financière par les branches professionnelles.
d. Garantir la qualité des certifications professionnelles
France compétences effectue un travail d’enregistrement, de mise à jour et de lisibilité des certifications inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et au Répertoire Spécifique des Certifications et des Habilitations (RS) afin d’établir et garantir la pertinence des certifications et leur adéquation avec les besoins du marché du travail. Sa commission scientifique a également en charge d’établir chaque année la liste des “métiers particulièrement en évolution ou en tension”.
Ce travail permet aux formations visant ce type de métiers de bénéficier d'une procédure simplifiée pour être enregistrée dans les registres nationaux.
Procédure qui les exempte, la première année de leur demande d’enregistrement, des données relatives à l’insertion professionnelle des diplômés.
e. Organiser le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
France compétences organise et finance le CEP à destination de l’ensemble des actifs occupés (hors agents publics). Les opérateurs spécifiques (Pôle emploi, Cap emploi, missions locales, APEC) conservent leur mission d’accompagnement sur ce dispositif.
  • Points de vigilance pour les EPSCP
La réforme de la formation professionnelle et de l’alternance renforce la nécessité pour les établissements de l’enseignement supérieur de respecter les critères de qualité instaurés par France compétences concernant l’inscription des certifications au RNCP et RS, ainsi que ceux relatifs à la qualité des actions de la formation professionnelle (Décret n° 2019-564 du 6 juin 2019).
Avec la libéralisation du marché de la formation en apprentissage qui permet dorénavant à tout organisme de formation privé et d’entreprises d'ouvrir des Centres de Formation des Apprentis (CFA), les EPSCP, et plus particulièrement les universités, devront s’organiser pour maintenir et développer leurs formations en alternance.
Ils devront ainsi acquérir une excellente connaissance des procédures et critères d’enregistrement RNCP afin, notamment, d’optimiser leur ingénierie de formation et le recueil en amont des données et documents de preuve à fournir.
Les relations avec la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP) du ministère du travail et la Direction générale de l'Enseignement supérieur et de l'Insertion professionnelle (DGESIP) du Ministère de l'Enseignement supérieur, de la Recherche et de l'Innovation (MESRI) seront également à approfondir (via le réseau des directeurs de service de formation continue universitaires (FCU) entre autres) afin de faire entendre à France compétences les spécificités de l’ESR, voire de figurer sur des listes spécifiques dans les traitements.
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FCU - Co-construction de partenariats - B. CONNAÎTRE LES INTERLOCUTEURS PRIVILÉGIÉS DES EPSCP

ESR enseignementsup-recherche gouv frB. CONNAÎTRE LES INTERLOCUTEURS PRIVILÉGIÉS DES EPSCP
Appréhender et démêler la complexité de son environnement apparaît comme un préalable au
lancement d’une stratégie de développement partenarial pouvant aboutir à des projets
communs et la co-construction de formations.
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FCU - Co-construction de partenariats - A. INTRODUCTION - 2. Cartographie de nos environnements

ESR enseignementsup-recherche gouv fr2. Cartographie de nos environnements
a. Objectifs, enjeux

Plusieurs établissements parmi les lauréats des AMIs Pilotes FC 201611 et FTLV 201712 ont réalisé des cartographies dynamiques pour avoir une vue d’ensemble de leurs environnements.
Ce travail leur a permis de distinguer :
o Les acteurs socio-économiques en lien avec leurs établissements. Il s'agit alors d'identifier clairement les principaux acteurs et de mettre en évidence les partenaires potentiels avec qui il semble important d'établir un premier contact, entretenir une relation existante ou réactiver un lien en sommeil ;
o Les partenaires potentiels au sein de leurs propres établissements afin de mettre en évidence les synergies possibles en interne.
b. Démarche
Il existe plusieurs façons de représenter son environnement et d’en classer les acteurs. Pour le présent travail, c'est le schéma heuristique ou carte mentale (mind-mapping) qui a été privilégié.
Ce type de représentation permet en effet non seulement d’organiser visuellement un ensemble d’idées, de concepts, d’acteurs, mais également de mettre en évidence les liens et types de liens que ces différents éléments entretiennent entre eux : interdépendance, cause à effet, partie d’un tout.
L’agencement de ces éléments et de ces liens prend alors la forme d’une structure arborescente.
c. Conditions de réussite
o L’élaboration d’une cartographie dynamique devra s'appuyer sur un processus collectif.
Il convient donc de partager la première version de la carte avec l'ensemble des acteurs concernés au sein de l'établissement (services centraux, recherche, insertion professionnelle, partenariats socio-économiques, communication…) ainsi qu’avec les instances de gouvernance, pour recueillir leurs amendements ;
Toute carte établie sera une représentation à l’instant "T" et, de ce fait, elle devra être évolutive pour prendre en compte les changements intervenant sur le territoire ;
o Chaque établissement pourra faire son choix de mode de représentation en fonction de ses besoins et des destinataires de la cartographie, dans un souci d’exhaustivité ou de simplicité, plus spécifiquement centré sur certaines sphères d’acteurs ou secteurs…
d. Points de vigilance
Ces cartographies ne sont pas une fin en soi mais un outil pour l’action. Elles constituent des supports à privilégier pour acculturer l’ensemble des acteurs des établissements à l’importance de la dimension partenariale.
L’objectif final est bien d’outiller une stratégie volontariste de développement des partenariats.
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FCU - Co-construction de partenariats - A. INTRODUCTION - 1. Cadre législatif

ESR enseignementsup-recherche gouv frLes EPSCP, et plus spécifiquement les universités françaises, se trouvent actuellement dans
un contexte de profondes mutations. Depuis une dizaine d’années, les lois successives
concernant l’enseignement supérieur et la recherche ont en effet modifié les missions et le
fonctionnement des établissements.
Deux évolutions réglementaires sont particulièrement importantes :
o La loi n° 2007-1199 du 10 août 2007 relative aux Libertés et Responsabilités des Universités (dite loi LRU ou loi Pécresse) :
- Emergence de nouveaux modes de développement des ressources propres et importance de leur diversification (création d’entités de type fondations, SATT (Sociétés d'Accélération du Transfert de Technologies), filiales, services colloques et location d’équipements d’excellence, prestations de conseil, taxe d’apprentissage et alternance…) ;
- Mise en valeur du rôle économique des établissements universitaires dans le développement et l’attractivité d’un territoire (en tant qu’employeurs, en tant que viviers de recrutement de diplômés et appui aux démarches de GPEC des entreprises, en tant qu’experts en innovation organisationnelle, mutation numérique et R&D…) ;
- Création des bureaux d’aide à l’insertion professionnelle des étudiants.
o La loi n°2013-660 du 22 juillet 2013 pour l’Enseignement Supérieur et la Recherche (dite loi ESR ou loi Fioraso) :
- Schémas régionaux de l’ESRI : les Régions deviennent des interlocuteurs majeurs des universités ;
- Mise en valeur du rôle des universités dans l’attractivité territoriale, le développement économique, social et environnemental et rappel de leur responsabilité sociale ;
- Renforcement de la place des personnalités extérieures dans les structures de gouvernance des établissements.
Ces deux réformes ont bouleversé la conception que les universités avaient d’elles-mêmes, de leur rapport à la société, à leurs territoires et à leurs partenaires socio-économiques.
L’Université s'est alors retrouvée positionnée comme un acteur dans un large réseau partenarial.
Le contexte est aussi celui de la prise en compte grandissante de la dimension territoriale des politiques publiques, y compris dans le domaine de l'ESR.
Les EPSCP, et plus particulièrement les universités, se doivent par conséquent, de jouer un rôle majeur au sein de leur territoire.
Si ce rôle relève de leurs missions, il présente aussi un caractère symbolique et rassembleur, comme en témoigne le rôle grandissant des universités dans les stratégies territoriales et urbaines.
En complément de ces réformes liées à l'ESR, la loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République, dite loi NOTRe, a également changé l'écosystème pour les collectivités territoriales et a renforcé le poids de certains acteurs dans le domaine de l’ESR, du développement économique, de l’emploi ou de la formation. Ainsi régions, métropoles et intercommunalités, sont devenues des interlocuteurs incontournables des universités et des services en charge de formation continue. En effet, la reconfiguration des régions a impliqué un changement dans les politiques de formation qui ont dû s’adapter à une nouvelle vision territoriale induisant, en particulier, de nouvelles modalités dans la gestion de certaines subventions dédiées à la formation professionnelle.
Aux transformations institutionnelles engendrées par ces différentes réformes successives s'ajoutent celles, actuelles et à venir, induites par les loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale8 et n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui impactent directement l'organisation et le fonctionnement des services en charge de la formation professionnelle continue au sein des universités ; notamment par la création du Compte Personnel de Formation (CPF) et la mise en place d'une nouvelle architecture de financement pour les actions de formation qui permettent de développer les compétences.
Ainsi, avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, de nouveaux acteurs sont apparus et les rôles d’anciens acteurs sont amenés à se reconfigurer.
Dans ce nouvel environnement, et en lien direct avec la formation continue, on identifie plus spécifiquement :
o Instances de gouvernance et financeurs :
- Pouvoirs publics : services déconcentrés de l’Etat, les Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), les Rectorats ou les collectivités territoriales (régions, départements, intercommunalités, communes) ;
- France Compétences : cette entité remplace le Comité Paritaire interprofessionnel National pour l’Emploi (COPANEF), le Conseil national de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles (CNEFOP), et la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP), et se substitue au Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) ;
- L’URSSAF, amenée à collecter les fonds de la formation professionnelle et de l’apprentissage ;
- La Caisse des Dépôts et Consignations (CDC), en charge de la gestion des financements du CPF.
o Partenaires privés :
- Opérateurs de compétences (OPCO), ex OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) ;
- Les entreprises de toutes tailles ;
- Les clusters et pôles de compétitivité.
o Administrations publiques (APU) et acteurs de l’emploi :
- Autres acteurs publics ou parapublics du territoire telles les Chambres consulaires, agences d’urbanisme et/ou de développement et autres associations territoriales ;
- Les acteurs de l’insertion et de l’évolution professionnelle comme Pôle Emploi,
Association Pour l'Emploi des Cadres (APEC), Cap Emploi, missions locales emploi, et les autres organismes en charge du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).
L’environnement dans lequel se déploient les activités de formation professionnelle continue de l’ESR est donc de plus en plus complexe, et les acteurs plus nombreux et diversifiés.
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