Le CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi (sauf dans le cadre des politiques de l’emploi (CDD senior notamment voir plus loin). 
Vous pouvez donc l’utiliser uniquement pour une mission ponctuelle, comme un remplacement, une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ou un emploi saisonnier.
Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel en fonction de vos besoins.
La réalité montre qu’il est souvent conclu pour de tester les compétences du salarié avant de le recruter durablement ou bien afin de limiter les risques en cas de ralentissement d’activité.
Attention à bien indiquer le motif du recours au CDD dans le contrat de travail. A défaut, il pourrait être requalifié en CDI.

• Le CDD saisonnier

Si votre activité est saisonnière, vous pouvez recourir à ce CDD sans terme précis : il vous permet d’embaucher des salariés pour la période saisonnière.
Attention toutefois, une durée minimale doit être mentionnée dans le contrat.

• Le CDD de projet

Si votre intention est d’embaucher un cadre ou un ingénieur pour une mission précise, vous pouvez également recourir au CDD de projet, appelé également contrat de projet (ou encore CDD à objet défini). Un accord de branche ou d'entreprise doit au préalable en définir le cadre.
Sa durée doit être comprise entre 18 et 36 mois.

• Le CDD "Senior" 

Le CDD Senior vous permet d’embaucher une personne âgée de plus de 57 ans inscrite comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’un CSP (contrat de sécurisation professionnelle).
Vous pourrez lui proposer un contrat de 18 mois maximum renouvelable une fois dans la limite de 36 mois. Ce contrat a l’avantage de vous permettre d’embaucher une personne expérimentée en CDD en dehors des recours normalement exigés par la loi.
A l’issue de la réalisation du projet, vous pourrez vous séparer de votre salarié en lui versant une indemnité de fin de contrat. Plus...

Ce contrat ne vise plus exclusivement le secteur du bâtiment et peut être maintenant utilisé dans d’autres secteurs d’activité si les conditions de recours sont précisées dans une convention ou un accord de branche étendu.
Il vous permet de recruter un salarié pour réaliser des travaux précis sans que la date de fin ne soit connue à l’avance.
Sa rupture intervient naturellement à la fin du chantier ou de l’opération réalisée sans que vous ayez à verser une prime de précarité.
En revanche, le salarié perçoit une indemnité de licenciement puisque la procédure relative au licenciement pour motif personnel s’applique comme dans les CDI classiques. Plus...

Par définition, ce type de contrat ne prévoit pas la date à laquelle il prendra fin.
Il est donc adapté à l’embauche d’un salarié sur le long terme sans limitation de durée.
Il prendra toutefois fin en cas de démission, de rupture conventionnelle, de licenciement ou de départ à la retraite. Plus...

Une fois la nature de votre besoin précisément déterminée, vous devrez choisir le type de contrat que vous allez proposer.
Bien que le contrat à durée indéterminée (CDI) soit la forme normale de contrat de travail, vous pouvez, dans certains cas, recourir à d’autres types de contrat. Plus...

L’employeur public peut-il recruter avec un contrat aidé ?

L'employeur public peut faire appel au contrat unique d'insertion (CUI ), au contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE ) et au dispositif des emplois d'avenir. Plus...