23 janvier 2012

Utiliser son DIF pendant une période de chômage

Aller a la home de France 5Par Laure-Elisabeth Bourdaud. Vous êtes demandeurs d’emploi et vous voulez vous former? Il est désormais tout à fait possible de faire valoir votre droit individuel à la formation (DIF) dans certains cas. Explications de Jean-Pierre Willems, consultant spécialiste en droit de la formation.
Peut-on bénéficier de ses heures DIF en période de chômage?
Jean-Pierre Willems:
"Lorsque l'on quitte une entreprise, elle remet un certificat de travail qui mentionne les heures de DIF restantes, le budget auquel ces heures donnent droit et le nom de l'OPCA dont dépend l'entreprise. Pour bénéficier de la portabilité du DIF, il est nécessaire que la rupture du contrat de travail ouvre droit à indemnisation du chômage (licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, démission pour un motif reconnu légitime par l'assurance chômage)."
Qu’entend-t-on par portabilité du DIF?
J-P W:
"La portabilité est la possibilité de bénéficier d'un financement correspondant au droit acquis dans le cadre d'un contrat de travail postérieurement à la rupture de ce contrat."
Et que signifie la transférabilité?
J-P W:
"La transférabilité du DIF n'est pas prévue par la loi mais par certains accords de branche ou de groupe. Il s'agit d'une reprise des heures acquises dans une entreprise par un nouvel employeur. Ainsi, le salarié quittant l'entreprise A et qui dispose de 40 heures de DIF verra son compteur démarrer à 40 heures, et non à 0, chez un nouvel employeur B. Cela existe dans quelques secteurs (agriculture, BTP) ainsi que dans des groupes en cas de mobilité."
À qui doit-on s’adresser pour faire sa demande en période de chômage?
J-P W:
  "Il faut s'adresser à l' Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de son ancienne entreprise. La demande doit comprendre l'avis du conseiller Pôle Emploi. Le nom de l'OPCA figure sur le certificat de travail remis par l'employeur à la fin du contrat. Attention, l'accès au financement n'est pas automatique et n'est pas un droit. Il faut que l'OPCA donne son accord qui peut dépendre de la formation choisie, de l'objectif poursuivi, etc."
Et en cas de chômage partiel, peut-on bénéficier du cumul de ses heures?
J-P W:
"Oui, et comme pour tous les cas de demande de DIF, il faut obtenir l’accord de l'employeur."
A noter: le droit individuel à la formation (DIF) permet à un salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. Avant l’adoption de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle, un salarié qui quittait son entreprise perdait ses heures de DIF non utilisées.

Gå hjem til Frankrig 5Af Laura Elizabeth Bourdaud. Du er arbejdsløs og ønsker at uddanne dig? Det er nu meget muligt at hævde din individuelle ret til uddannelse (DIF) i nogle tilfælde. Forklaringer af Jean-Pierre Willems, konsulent loven specialuddannelse.
Kan vi drage fordel af DIF timer i perioder med arbejdsløshed?
Jean-Pierre Willems: "Når du forlader en virksomhed, er det udsteder en tjeneste en liste over de resterende timer af DIF, budgettet, at disse timer er berettiget til, og navnet på den OPCA, der afhænger af virksomhedens at modtage. overførsel af DIF, er det nødvendigt for at bryde kontrakten i beskæftigelsen er compensable arbejdsløshed (afskedigelse, misligholdelse konventionelle slutningen af CSD, fratrådte grunde anerkendt som legitim af arbejdsløshedsforsikring)." Mere...

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04 janvier 2012

Peut-on cumuler DIF et CIF?

Même si la finalité de ces deux dispositifs est quelque peu différente, il est tout à fait possible de cumuler CIF et DIF. Dans les faits, il s’agira plus exactement d’utiliser ses droits au DIF (Droit individuel à la formation) pour co-financer son CIF (Congé individuel de formation).
- Petit rappel: via le DIF, il est possible de financer une action de formation de courte durée, soit 120 heures cumulable sur 6 ans maximum. L’accès au DIF se fait à l’initiative du salarié, avec accord de l’employeur. Il s’agit de formations opérationnelles, en lien avec le métier que l’on exerce.
Le CIF permet pour sa part la prise en charge d’une formation longue, diplômante, en vue d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle. Sa prise en charge financière ne dépend pas de l’entreprise, même si celle-ci a l’obligation légale de contribuer indirectement à son financement via son Opca (Organisme paritaire collecteur agréé au titre de la formation professionnelle) ou Fongecif.
- Au final, qui décide? Ce sera à l’oganisme collecteur (Opca, Fongecif) de décider si oui ou non le salarié peut faire jouer un cumul DIF/CIF pour faire financer son CIF. Parmi les éléments qui entreront en compte dans la décision figurent les capacités de financement de l’organisme au moment de la demande, mais aussi la qualité du projet professionnel du salarié. Certains organismes fixent des règles concernant l’attribution prioritaire des financements au titre du CIF (salariés peu diplômés, salariés âgés de 45 ans et plus...).
Aj keď účel týchto zariadení je trochu odlišné, to je celkom možné zarobiť CIF a DIF. V skutočnosti to bude presnejšie, aby využila svoje právo DIF (individuálne právo na vzdelávanie), na spolufinancovanie svojich CIF (Individuálne študijné voľno). Viac...

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27 décembre 2011

Dématérialisation du dossier CIF

http://www.fongecif-bretagne.org/sites/Bretagne/pages/upload/images/logo_fong_midiG.gifLe Fongecif Bretagne propose désormais aux salariés candidats au CIF (Congé Individuel de Formation) de remplir leur demande de financement en ligne, sur son site internet. C’est l’une des premières fois qu’un Fongecif, en France, dématérialise cette procédure en totalité, au service de ses différents publics: salariés, organismes de formation et employeurs.
Demande de financement "en ligne" pour un CIF ou une Formation hors temps de travail (FHTT)

Cette rubrique permet au salarié, à l'organisme de formation qu'il a retenu et à son employeur (s'il est en CDI ou qu'il envisage de réaliser son CIF en cours de CDD), de procéder à la saisie en ligne des informations de la demande de financement pour son Congé individuel de formation (CIF) ou pour une formation qu'il réalisera hors temps de travail (FHTT).
Les rubriques ci-dessous sont sécurisées (cadenas de couleur orange).
Pour y accéder, le demandeur (salarié en CDI ou CDD) doit saisir l'identifiant et le mot de passe qui lui aura été communiqué par le Conseiller du Fongecif au moyen d'un courrier électronique (le cadenas prendra alors la couleur verte).
Les employeurs et les organismes de formation doivent y accéder en utilisant leur identifiant et mot de passe habituel. Si l'employeur ou l'organisme de formation ne les connaît pas, il peut compléter la fiche "vous n'avez pas d'indentifiants" afin de les obtenir.
Ensuite pour accéder au dossier en ligne du demandeur (salarié en CDI ou CDD), l'organisme de formation et l'employeur (selon absence ou pas sur temps de travail) doivent utiliser les codes d'ouverture qui auront été communiqués par courriel: l'identifiant et le code seront communiqués par le demandeur (salarié en CDI ou CDD) à l'organisme de formation de son choix et à l'employeur (s'il y a lieu).
Pour accéder au volet "Salarié" de la demande, cliquez ici.
Pour accéder au volet "Employeur" de la demande, cliquez ici.
Pour accéder au volet "Organisme de formation" de la demande, cliquez ici.
http://www.fongecif-bretagne.org/sites/Bretagne/pages/upload/images/logo_fong_midiG.gif Fongecif Britain pakub nüüd tulevastele töötajatele CIF (Individual koolituspäevad) täitma oma taotlust rahastamise internetis oma veebilehel. See on üks esmakordselt Fongecif, Prantsusmaa, käesoleva korra dematerializes tervikuna, et teenida oma publikule: töötajad, koolitajad ja tööandjad.
Funding request "in line" eest CIF või koolituse väljaspool tööaega (FHTT). Velle...

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21 décembre 2011

Uniformation: premier bilan du DIF portable

Alors que la portabilité du DIF est encore peu connue, puisqu’elle a été créée par la loi du 24 novembre 2009, Uniformation a déjà reçu plus de 1000 dossiers de demandes de financement pour l’année 2011.
Qu’advient-il des heures acquises par un salarié au titre du Droit individuel à la formation (DIF) après son départ de l’entreprise? Grâce à la « portabilité », le salarié peut utiliser son solde d'heures acquises, après la rupture du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde): pendant son préavis; au cours d'une période de chômage, après avis de son référent Pôle emploi; chez un nouvel employeur, dans les 2 ans suivant l'embauche.
Depuis la naissance du mécanisme de portabilité du DIF, le nombre de demandes de financement reçues par Uniformation a été multiplié par six. Elles proviennent principalement de demandeurs d’emploi (83%). Uniformation confirme ainsi son accompagnement en matière de retour à l’emploi, ces financements s’inscrivant dans le cadre du PPAE (projet personnalisé d’accès à l’emploi) du demandeur, mis en œuvre avec le référent Pôle Emploi chargé de son accompagnement.
Quant à rupture de contrat ayant généré la portabilité, il s’agit de ruptures conventionnelles (41%) et de licenciements (29%). Les branches professionnelles dont sont issus les demandeurs d’emplois sont essentiellement l’Animation (25%), l’Aide à domicile (22%) et la Mutualité (10%).
La formation préparée grâce à ce crédit d’heures vise l’actualisation de compétences métiers (comptabilité, droit, langues, etc.) par l’obtention d’une attestation de stage (37%), mais aussi d’un diplôme ou titre homologué (30%), dans le cadre d’un développement de compétences ou d’un changement d’activité professionnelle (CAP, Master, etc.). Le financement moyen demandé est de 670€, soit 73 heures de crédit d’heures.
Afin de faciliter l’accès à ce dispositif, le circuit de prise en charge a été facilité au maximum: un seul formulaire à remplir, accessible en ligne sur www.uniformation.fr. Les employeurs y trouvent un modèle du certificat de travail prenant en compte les nouvelles mentions à porter en matière de portabilité du DIF. Également en ligne, une notice d’information et un formulaire de prise en charge.
Enfin, les stagiaires n’ont pas d’avance de frais à faire, le règlement étant envoyé directement par Uniformation à l’organisme de formation.

Kuigi kaasaskantavuse DIF on veel vähe tuntud, keda on loodud seaduse 24. november 2009, Uniformation on saanud juba üle 1000 kasti taotlusvoor toetuse saamiseks 2011.
Mis juhtub tundi teenitud töötajat individuaalne õigus koolitus (DIF) pärast lahkumist firma? Tänu "teisaldamise", võib töötaja kasutada tasakaalu tundi omandatud pärast Töölepingu lõpetamine (välja arvatud juhul, kui vallandamise eest tõsise üleastumise) ajal tema teatamata jooksul tööpuuduse pärast teade selle referent tööhõive keskus, uue tööandja kahe aasta jooksul pärast rentides. Velle...

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20 décembre 2011

Absence de dynamique positive autour du DIF

http://www.leformateur.info/chris/files/2010/11/logo_formaguide.jpgPropos recueillis par Brice Ancelin. Dans son acception initiale, le Droit individuel à la formation (DIF) était présenté comme la solution pour rapprocher de la formation les publics qui en sont le plus éloignés; un véritable outil de démocratisation de l’accès à la formation. Qu’en est-il réellement aujourd’hui? Eléments de réponse avec Jean-Pierre Willems, expert en droit de la formation chez Demos.
Le DIF a-t-il tenu ses promesses?

Quantitativement, le DIF n’a sans doute pas rempli ses objectifs. Si l’on regarde les chiffres bruts, nous sommes à 10 % de taux d’utilisation du DIF. Maintenant, qualitativement, lorsque l’on regarde ce que le DIF a pu générer dans certaines entreprises, c’est déjà beaucoup plus positif. Il a permis à certains publics éloignés de la formation de s’en rapprocher, via des formations, par exemple, aux savoirs de base, contre l’illettrisme… Des formations qui développent l’autonomie et l’accès à l’employabilité. Ça dépend donc de l’angle sous lequel on souhaite se positionner. C’est un outil. Mais il n’est peut être pas adapté à une utilisation massive pour toutes les entreprises.
Sur l’aspect quantitatif, qu’est ce qui a freiné son développement?

Il y a d’abord le fait que les RH, ces dernières années, ont travaillé pour gérer les risques, sous peine de sanctions: les seniors, les risques psycho-sociaux, l’égalité hommes-femmes, le handicap… On a mis les RH sous tension sur ces questions. Au départ, le DIF a été géré dans une dynamique de la même nature, sous l’angle du risque du provisionnement, des compteurs qui allaient éclater… Les personnes qui ont fait du DIF ne l’ont pas fait dans une dynamique positive. Quand elles ont vu qu’il n’y avait en fait aucun risque, elles ont arrêté. Il ne faut pas faire du DIF pour vider les compteurs. C’est très mal perçu par les salariés, ça crée de la frustration, ils ont le sentiment de se faire avoir.
Cette absence de dynamique positive s’explique aussi du fait que le DIF n’a pas été livré avec un mode d’emploi. Il a été utilisé de manières très diverses, sur des questions de mobilité, de reclassement, de culture d’entreprise… Il n’y a pas une manière de mettre le DIF en place. Mais il fallait faire preuve de créativité et ne pas attendre un mode d’emploi livré clé en main.
Ensuite, peu d’organisations syndicales dans les entreprises sont montées au créneau sur le sujet. Quand elles l’ont fait, elles ont toutes adopté la même logique selon laquelle le DIF est un droit du salarié, lui seul peut choisir sa formation et l’entreprise doit refuser le moins de demandes possible. Beaucoup de syndicats ont refusé que le DIF finance des formations métiers. On trouve peu d’organisations syndicales qui se sont entendues sur l’articulation DIF/plan. Le fait que le DIF – un dispositif basé sur la négociation – ne se développe pas traduit aussi la faiblesse du dialogue social en France.
L’autre élément concerne les Opca. Ils sont moins moteurs aujourd’hui car leurs marges de manœuvre financières sur le DIF se sont réduites avec la montée en charge des demandes.
Quelles dynamiques peut-on justement mettre en œuvre?

Il faut repartir de ce qui caractérise le DIF: une décision prise par accord. Dès lors que l’on cherche un accord avec le salarié, la première question qui se pose est celle de la motivation même de ce dernier. Il existe des salariés qui ne souhaitent pas aller en formation pour de multiples raisons. Par exemple, je pense à une entreprise qui a mis en œuvre un programme d’illettrisme, mais les salariés concernés faisaient un véritable blocage sur leur propre situation d’illettrés. Ils n’étaient pas prêts à s’engager dans un parcours. Dans ce cas, ça ne sert à rien. La recherche de l’accord du salarié peut être une approche pédagogique pour vérifier que les conditions sont réunies pour une mise en œuvre positive du DIF.
Une autre approche consiste à donner un pouvoir de décision au salarié. De la sorte, je le responsabilise, je l’implique. Le manager l’aide à se positionner, mais la proposition revient au salarié. Dans ce cas, cela permet d’ouvrir le dialogue. Il y a des entreprises qui ont bien compris cette logique et qui observent des taux d’utilisation du DIF conséquents. Mais cette approche s’oppose parfois à la culture même de certaines organisations. Dans des entreprises où les prises de décision et le management sont descendants, ça ne fonctionne pas, ça perturbe le fonctionnement  habituel.
Pour contourner le blocage du management, certaines entreprises ont choisi de ne pas l’impliquer et de gérer le DIF de façon très centralisée, pour éviter que les managers freinent sont développement.
On a aussi vu des innovations où le DIF a été organisé hors temps de travail, mais sur le lieu de travail avec un aménagement des horaires, des solutions de e-learning etc.
Vous parliez précédemment d’un problème de mode d’emploi. Est-ce qu’il n’y a pas eu justement un problème d’information autour du DIF, tant à destination des salariés que des syndicats ou des entreprises?

C’est la responsabilité des professionnels du secteur de faire de la pédagogie. Dès lors que les responsables formation ou ressources humaines n’en font pas la promotion, les salariés empruntent des voies transverses pour s’informer. Et ils n’obtiennent pas toujours les bonnes informations. Cela crée un dialogue de sourds. Les professionnels auraient dû s’approprier la chose dès le départ et dire de quoi il s’agit: fondamentalement, d'une négociation.
Les salariés aussi ont une responsabilité sur la question. Ils devraient déjà demander à leur entreprise quelle est sa politique sur la question et ce qu’elle est prête à financer. L’entreprise ne va pas nier les droits du salarié et lui répondre qu’elle ne fait rien. Là on ouvre un espace de négociation et on entre dans une politique de petits pas.
http://www.leformateur.info/chris/files/2010/11/logo_formaguide.jpg Intervjuu Brice Ancelin. Algses, individuaalne õigus koolitus (DIF) esitleti lahendust tuua koolitus publik, kes on kõige kaugem reaalne vahend kättesaadavuse demokratiseerimisse koolitust. Mis see on tõesti täna? Elements of response Jean-Pierre Willems, õiguse ekspert koolitus Demod. Velle...

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Le DIF, peut-on le déployer en 2012 ?

http://www.leformateur.info/chris/files/2010/11/logo_formaguide.jpgAlors qu’une nouvelle réforme de la formation venait juste d’être votée au parlement en novembre 2009 (elle instaurait entre autre la portabilité du DIF) nous écrivions un petit mode d’emploi du DIF en entreprise: Le DIF comment s’en sortir en 2010?
En cette fin d’année 2011, alors que les bilans des 2 réformes successives sont connus de tous, une évidence s’impose: la formation continue en France a fait de la résistance et notre pays n’est pas parvenu à la transformer en une démocratique et équitable formation tout au long de la vie.
Un des objectifs éducatifs de l’UE était de porter à 12,5% en 2010 (et désormais à 15% pour 2020) la proportion d’adultes âgés de 25 à 64 ans qui suivrait une formation dans les quatre semaines précédant l’enquête. En l’an 2010 la France était très en deçà de cet objectif avec un taux d’accès moyen à la formation de 5% dans les 4 semaines qui précédaient l’enquête.
De cet indicateur européen (bien plus parlant que les illusoires budgets formation sans guère d’effets sur le terrain), la France est donc passée en 2010 au 21e rang sur les 27 de UE (coincée entre la Lettonie et la Lituanie mais devant… la Grèce).
En France, seules 10,5% des entreprises auraient (selon une enquête conjointe Dares-Insee-Cereq) une véritable politique formation tout au long de la vie. Nous formons donc peu, nous formons mal et nous ne formons qu’une minorité de salariés tout en prétextant dépenser plus que les autres pays en formation (le quantitatif n’est évidemment pas tout en formation).
De faibles et marginaux résultats

Deux ans après la réforme de 2009, alors que notre pays pourrait connaître un redoutable et durable hiver économique (européen en fait), il est possible de dresser un bilan d’un Droit individuel à la formation (DIF) qui va désormais sur ses huit années.
Bien malheureusement, la greffe formation tout au long de la vie n’a pas pris en France. Le DIF qui devait ré-enchanter (ou tout au moins reconfigurer) le système n’a donné que de faibles et marginaux résultats et ce formidable blocage éducatif devient aujourd’hui dangereux pour notre avenir économique et social commun.
Tout comme ces plans européens pour sauver l’euro qui arrivent trop tard ou trop faible face aux enjeux, notre appropriation de la formation tout au long de la vie semble conserver toujours un train de retard. Nombre d’entreprises prennent simplement conscience de l’existence la Loi de 2004, sept ans après sa publication!
- Le système de formation pour les adultes reste configuré pour le XXe siècle: contingentement éducatif, parcours du combattant et cloisonnement des parcours comme des dispositifs.
- Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics se paient de mots sans parvenir à donner une réelle impulsion au système de formation.
- Les salariés déclarent à 80% avoir envie de se former mais sur le terrain ne peuvent pas, ne savent pas ou ne veulent pas changer (on se forme pour changer).
Dans ce médiocre paysage cognitif, seules 10,5% des entreprises bâtissent une réelle et efficiente politique formation tout au long de la vie (et ce ne sont pas toujours de grandes organisations). Bien peu au regard des besoins actuels en formation (3 millions de salariés sont illettrés par exemple).
Pourtant tout démontre que les pays qui réussissent le mieux, les organisations qui s’adaptent aux changements,  les individus qui se développent, ceux-là se sont appropriés les nouveaux enjeux éducatifs de la formation tout au long de la vie.
Ces enjeux de la formation tout au long de la vie sont pourtant simples:

- Face à un progrès technique incessant et ultra rapide on doit apprendre et se reconstruire tout au long de sa vie professionnelle.
- La seule richesse devient l’éducation. Plus personne n’est propriétaire de son emploi, seul l’employabilité est inaliénable et porteuse d’avenir.
- Les écarts professionnels entre les individus se creusent si les travailleurs peu qualifiés restent à l’écart de la formation.
- Les entreprises ne pouvant plus garantir l’emploi à vie, elles doivent maintenir l’employabilité de tous leurs salariés.
- Le diplôme n’est plus le viatique de toute une vie professionnelle. Sur son poste de travail un salarié peut désormais perdre ses compétences en moins de 6 mois sans réinterprétation et renouvellement de ses pratiques.
- Le marché des compétences est mondialisé, sans réajustement constant l’Europe et ses travailleurs risquent de connaître une marginalisation économique et sociale.
- Les nouvelles qualités attendues des travailleurs ne sont plus celles des XIX et XXe siècle. La compétence, la créativité, l’innovation, l’autonomie, l’implication se substituent à l’obéissance, la qualification ou à la confrontation.
- Les mobilités professionnelles, fonctionnelles, géographiques sont indispensables tout autant pour le travailleur que pour les organisations.
- Les parcours professionnels seront renouvelés sans cesse, les reconversions nombreuses et les capacités des individus à se reconstruire deviennent fondamentales.
- La première richesse des organisations est faite de leur capital humain, sans entretien régulier, sans une politique volontariste et humaniste de développement  des compétences la formation n’est que de la répétition. La capacité des organisations à changer est liée à leur capacité à accompagner et à former.
- Les seniors ne peuvent demeurer des salariés au rebut. Ils sont le garant du patrimoine, des valeurs à transmettre et de la pérennité de l’entreprise. L’entreprise doit apprendre à manager les âges et les connaissances.
- Le savoir digital remet en cause les anciens modes de management. La hiérarchie devient obsolète tout comme les grilles de salaires ou l’avancement à l’ancienneté.  Trois générations devront cohabiter et travailler ensemble dans les entreprises, la mixité des âges devient fondamentale.
De quelque angle qu’on aborde le problème du travail en France on s’aperçoit que l’éducation et la formation tout au long de la vie ne peuvent rester les maillons faibles d’une société tournée vers le passé ou la seule consommation passive de biens ou de loisirs formatés.
Comment donc s’en sortir en 2012?

- Il faut adopter dans chaque organisation un plan Marshall pour les apprentissages: définir des budgets, cesser d’attendre des subventions en formation. Quand la reprise interviendra il faut que les travailleurs aient été mieux formés mais surtout qu’ils soient entrés dans le cercle vertueux de la formation tout au long de la vie. L’éducation n’est plus un fusil à un coup (même si elle aura toujours un coût).
- La formation ne doit plus être ce poste de dépense sur lequel on économise dès le démarrage d’une crise. La formation et ses budgets doivent être sanctuarisées, ils sont l’avenir de l’organisation.
- Il faut doter les services RH et formation d’une nouvelle ambition éducative. Si l’entreprise apprenante est l’avenir des grandes organisations il faut donner les premières places à ceux et celles qui animent les services formation. Le contrôle de gestion est certes utile mais il ne peut créer de valeurs pour l’avenir. Steve Jobs ne comptait pas ses sous pour imaginer les machines qui font rêver la terre entière.
- Il faut que l’Etat desserre son contrôle sur la formation (sinon les responsables formation passent plus de temps à justifier leur travail qu’à mettre en œuvre des formations). On doit passer d’un Etat inspecteur des travaux finis (sur le mode de la IIIe République) à un Etat post-moderne, accompagnateur et soutien des acteurs économiques.
- Il faut que les OPCA, les partenaires sociaux et les différents acteurs du travail soient capables d’ouvrir grandes les vannes de la formation, cessent de museler un secteur où la vitesse de la pensée doit permettre d’innover en permanence.
- Enfin et surtout il faut que les travailleurs prennent conscience que sans de considérables efforts cognitifs, que sans remise en question permanente, que sans reconstructions professionnelles et éducatives leur avenir social pourrait être gravement compromis.
En l’an 2000 à Lisbonne la France s’est payée de mots, la crise révèle aujourd’hui la dimension des blocages professionnels qui perdurent dans notre pays. En 2013 ou 2015 il sera trop tard pour préparer de nouvelles lois ou imaginer de nouveaux dispositifs, 15 millions de salariés du privé ont leur crédit d’heures DIF à disposition, il faut qu’ils en fassent usage.
A propos de l’auteur: Didier Cozin est auteur d’Histoire de DIF et du Reflex DIF.

http://www.leformateur.info/chris/files/2010/11/logo_formaguide.jpg While a new education reform had just been passed in Parliament in November 2009 (it established, among other portability DIF) we wrote a small manual of the DIF in the workplace: The DIF how to cope in 2010?
At the end of 2011, while the balance sheets of two successive reforms are known to all, one fact is clear: continuing education in France is resisting and our country has failed to turn it into a democratic and equitable training throughout life. More...

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07 décembre 2011

Mise en œuvre du DIF pour les personnels enseignants, d’éducation et d’orientation

http://media.education.gouv.fr/image/Global_2011/47/4/home_logo_189474.jpgLa présente circulaire abroge et remplace la circulaire n° 2010-206 du 17 juin 2010 sur la mise en œuvre, pour l'année scolaire 2010-2011 du droit individuel à la formation (Dif) des personnels enseignants, d'éducation et d'orientation dont elle pérennise les dispositions.
La mise en œuvre du droit individuel à la formation (Dif) des personnels enseignants, d'éducation et d'orientation s'inscrit dans le cadre des mesures relatives au Pacte de carrière visant à un meilleur accompagnement des enseignants et des personnels d'éducation et d'orientation durant leur carrière.
Le Dif s'adresse aux personnels titulaires ainsi qu'aux personnels non titulaires.

La présente circulaire a pour objet d'en préciser les conditions de mise en œuvre en ce qui concerne la mobilisation du Dif (I), les formations éligibles (II), l'examen des demandes (III) et les conditions de rémunération et de financement (IV).
I - La mobilisation du Dif

Le droit individuel à la formation tel qu'il est régi par les décrets du 15 octobre 2007 et 26 décembre 2007 bénéficie de droit aux personnels enseignants, d'éducation et d'orientation titulaires et non titulaires pour leur permettre de se former tout au long de leur carrière.
Chaque agent travaillant à temps complet bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée de vingt heures par année de service. Cette durée est calculée au prorata du temps travaillé pour les personnels à temps incomplet ou à temps partiel sauf lorsque le temps partiel est de droit. Pour le calcul des droits ouverts, sont prises en compte les périodes d'activité y inclus les congés qui relèvent de l'article 34 de la loi du 11 janvier 1984, les périodes de mise à disposition, de détachement, ainsi que les périodes de congé parental.
Pour bénéficier du droit individuel à la formation, les agents non titulaires doivent compter au 1er janvier de l'année au moins un an de services effectifs au sein de l'administration.
II - Les formations éligibles

Le droit individuel à la formation doit prioritairement être utilisé pour des formations hors plan de formation, permettant à l'agent d'acquérir de nouvelles compétences dans la perspective notamment d'une mobilité professionnelle par une préparation et un accompagnement adéquats et personnalisés. Vous veillerez à accorder des formations qui se déroulent de préférence pendant les vacances scolaires.
Ces formations peuvent être offertes par des établissements publics (établissements d'enseignement supérieur, Cned, Cnam, réseau de formation continue des adultes de l'éducation nationale, etc.) voire des organismes privés. Il peut également s'agir de formation à distance, de validation des acquis de l'expérience ou de réalisation de bilans de compétence. La mutualisation interacadémique des actions de formation susceptibles d'être retenues dans le cadre du Dif peut être envisagée.
III - L'examen des demandes

Le droit individuel à la formation professionnelle s'exerce à l'initiative de l'enseignant ou du personnel d'éducation et d'orientation et doit s'inscrire dans le cadre d'un projet professionnel.
Les demandes seront présentées par les enseignants et les personnels d'éducation et d'orientation intéressés selon un calendrier que vous définirez.
Les demandes seront transmises au chef d'établissement ou à l'IEN de circonscription pour le premier degré ou au directeur de CIO pour les personnels d'orientation, qui émettra un avis circonstancié, avant d'être examinées individuellement par le collaborateur que vous désignerez et qui peut être le conseiller mobilité-carrière. Chaque demande peut donner lieu à un entretien permettant à l'agent d'expliciter son projet.
L'administration dispose d'un délai de deux mois pour notifier sa réponse à la demande de l'agent.
L'action de formation choisie en utilisation du droit individuel à la formation fait l'objet d'un accord écrit entre l'enseignant ou le personnel d'éducation et d'orientation et l'administration.
IV - Conditions d'indemnisation et de financement

a) Conditions d'indemnisation
L'article 13 du décret de 2007 prévoit le versement d'une allocation de formation dès lors que la formation dispensée dans le cadre du Dif s'effectue pendant les vacances scolaires.
Les modalités de calcul de cette indemnité correspondent à 50 % du traitement horaire d'un agent en prenant comme élément de référence la durée légale annuelle du travail telle qu'elle est fixée pour la fonction publique, c'est-à-dire 1 607 heures.
L'indemnité est versée sur la base du traitement indiciaire net selon la formule suivante :
Traitement indiciaire net annuel / 1607 = X.
X / 2 = Y
Y = taux horaire pour une heure de formation
L'indemnité finale correspond à Y multiplié par le nombre effectif d'heures de formation suivies dans le cadre du Dif.
Cette allocation ne revêt pas le caractère d'une rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et n'est donc pas soumise au prélèvement prévu à l'article L. 61 du code des pensions civiles et militaires de retraite. L'allocation formation sera versée une fois la formation totalement accomplie. En cas d'interruption de la formation, elle sera calculée en fonction du nombre d'heures de formation déjà suivies.
b) Conditions de financement
La formation peut également donner lieu à une prise en charge financière dans la limite des crédits disponibles. Il paraît souhaitable que les demandes que vous retiendrez au titre du Dif en raison de l'intérêt que présentent les projets professionnels des personnels soient financés partiellement ou totalement à l'intérieur des dotations académiques.
Pour le ministre de l'éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative et par délégation, La directrice générale des ressources humaines, Josette Théophile
http://media.education.gouv.fr/image/Global_2011/47/4/home_logo_189474.jpg Antud ringkiri asendab Circular nr 2010-206 17. juuni 2010 rakendamise kohta 2010-2011 õppeaastal individuaalne õigus koolitus (DIF) Õppejõudude, hariduse orientatsioon, kus ta põlistab selle sätteid.
Rakendamine individuaalne õigus koolitus (DIF) pedagoogilise personali-, haridus-ja juhised on osa pakti meetmeid karjääri paremini toetada õpetajate ja haridus personal ja juhendamist karjääri jooksul.
DIF on isiklikuks samuti osalus mittepermanentsed töötajad. Velle...

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21 novembre 2011

Portabilité du DIF - pas aussi simple qu’il n’y paraît

http://www.vocatis.fr/squelettes/images/banniere_vocatis.jpgPar Yves Rivoal. Sur le papier très séduisante, la portabilité du DIF se heurte à des conditions d’obtention pas toujours très claires, et à une complexité de mise en œuvre qui ne facilite pas la tâche des différentes acteurs comme l’explique Sandra Mathieu, juriste à la direction juridique d’Opcalia.
Comment fonctionne la portabilité du DIF?

- La portabilité du DIF permet à un salarié qui quitte son entreprise de conserver les heures de DIF qu’il a acquises et non utilisées. Le texte stipule que le certificat de travail remis par l’employeur doit mentionner le solde du nombre d’heures à la disposition du collaborateur qui s’en va, la somme correspondant à ce solde, et le nom de l’Opca auquel l’entreprise a versé sa contribution au titre du DIF et de la professionnalisation.
Qui peut en bénéficier?
- Contrairement à ce que beaucoup pensent, la portabilité n’est pas un droit automatique. Pour que la portabilité opère, il faut en effet que la fin du contrat de travail ouvre droit à un régime d’indemnisation par le régime d’assurance chômage, ce qui inclut les licenciements, les fins de CDD, les ruptures conventionnelles et les démissions légitimes. Pour les demandeurs d’emploi indemnisés par Pôle Emploi, le dispositif est donc très clair puisqu’il suffit de demander une formation via son référent Pôle Emploi qui transmettra la demande à l’Opca mentionné sur le certificat de travail. A ce stade, il faut préciser que si le référent Pôle Emploi émet un avis négatif, cela ne peut pas constituer un motif de refus de financement pour l’Opca si le droit au DIF est mentionné sur le certificat travail. La loi ne prévoit aucune possibilité d’opposabilité de l’OPCA à la nature des formations demandées. Ainsi, les Opca financent les actions à condition qu’elles soient imputables avec un programme, un objectif... Par exemple, une formation de développement personnel ne rentre pas dans le champ de la formation professionnelle. Un Opca est donc fondé à la refuser.
Quid des salariés qui changent d’entreprise?

- Dans ce cas de figure, les choses se compliquent. D’abord, parce que le salarié va se retrouver avec deux compteurs : celui du DIF portable et celui du nouvel employeur. Pour faire valoir ses droits à la portabilité du DIF, il faut en faire la demande à son responsable hiérarchique, au responsable formation ou à la DRH dans les deux ans qui suivent l’embauche, puisqu’après ce délai, les droits sont perdus. L’employeur soumettra ensuite la demande à son Opca au titre de la professionnalisation et du DIF qui assumera la charge financière de la portabilité du DIF dans la limite des droits ouverts. Mais il faut savoir que l’employeur a le droit de refuser cette demande. Celle-ci pourra alors quand même être financée par l’Opca, mais la formation devra alors forcément se dérouler en dehors du temps de travail, en sachant aussi que le salarié ne percevra pas d’allocation de formation. Lorsque l’employeur accepte, et si le coût de la formation excède les sommes dues au titre de la portabilité, le coût excédentaire est à la charge de l’employeur dans la mesure où il a donné son accord pour la formation.
Tout ceci paraît bien complexe...

- Vous avez raison car si en théorie, le DIF doit permettre à tous les salariés de disposer d’une enveloppe financière qu’ils peuvent utiliser même après avoir changé d’entreprise ou perdu leur emploi, la mise en œuvre opérationnelle peut s’avérer encore compliquée. Pour le moment, le dispositif est surtout utilisé par les demandeurs d’emploi licenciés de droit commun. Pour les salariés qui changent d’entreprise ou qui retrouvent un nouvel employeur après une période de chômage, les modalités de suivi administratif et financier ne sont pas encore bien délimitées pour assurer notamment la « traçabilité » des droits mobilisables au titre de la portabilité du DIF.
Voir aussi Nouvelles précisions sur la portabilité du DIF, Portabilité des compétences: utopie ou réalité, Questions sur la portabilité du DIF, Le patronat propose les modalités de portabilité du DIF, Le Medef s’engage sur la voie d’une « portabilité » partielle du DIF.
http://www.vocatis.fr/squelettes/images/banniere_vocatis.jpg Yves Rivoal. Bardzo atrakcyjne na papierze, przenoszenia DIF stoi warunków uzyskania nie zawsze jest jasne, i złożoność wdrożenia, które nie ułatwiają zadania poszczególnych podmiotów, jak wyjaśniono Sandra Mathieu, do prawnika dział prawny Opcalia. Zobacz także Nowe szczegóły w sprawie przenoszenia DIF, przenoszenia umiejętności: utopia czy rzeczywistość, pytania w sprawie przenoszenia DIF, Zamawiający proponuje warunki przenoszenia DIF, MEDEF jest dążenie do "przenoszenia" częściowej DIF. Więcej...

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13 novembre 2011

Le Cif: un congé pour se former

http://www.ouestfrance-emploi.com/design/images/ouestfrance-emploiCom.pngLe congé individuel de formation (Cif) permet de changer de poste ou prendre du galon. Mais aussi de changer de métier ou de devenir patron.
Le Congé individuel de formation (Cif) permet, à tout salarié, de suivre une formation de son choix pour se perfectionner ou pour changer de métier (80% des cas). À condition d’avoir exercé une activité professionnelle d’au moins 24 mois dont 12 consécutifs dans la même entreprise. Le salarié peut suivre une formation, à son initiative et à titre individuel, d’un an. Et même de trois ans si le financement le permet et si la formation le justifie. Le salarié conserve généralement son salaire intégral et ses droits. L’employeur peut reporter un Cif de 9 mois, mais pas le refuser. La formation peut se faire à temps plein ou à temps partiel.
Satisfaction. En 2010, le Fongecif de Basse-Normandie a enquêté auprès de 100 bénéficiaires d’un Cif pris entre 2000 et 2004. 90% disent avoir atteint ou dépassé leurs objectifs. 20% ont créé leur entreprise.
Reconversion confirmée. 77% ont changé de métier ou de secteur d’activité, les autres ont réintégré leur entreprise sur le même métier, mais avec davantage de responsabilités.
Valorisation rapide. 74% des stagiaires ont valorisé leur Cif rapidement; 16%, entre deux et six mois après la sortie du dispositif.
Formation adaptée à l’emploi.
Près de 80% des stagiaires estiment que le contenu de leur formation correspond à leur nouvelle activité.
Vocations d’entrepreneurs. 72% ont obtenu un CDI à l’issue de leur Cif, 20% sont devenus chef d’entreprise. Mieux payés. Sur les 100 stagiaires questionnés, 70 ont eu une rémunération supérieure à leur précédent poste, parmi eux trois chefs d’entreprise qui ont passé la crise. Sortir de la précarité. 25% des stagiaires qui étaient en CDD sont devenus chefs d’entreprise, contre 18% de ceux qui étaient en CDI. 60% des Cif qui étaient en CDD ont décroché un CDI, 10% sont en recherche d’emploi, 5% sont en intérim.
3965 Cif ont été financés dans l’Ouest en 2010: Cif CDI: Bretagne: 1135; Pays de la Loire: 1379; Basse Normandie: 857 (Total : 3093). CIF CDD: Bretagne: 328, Pays de la Loire: 335, Basse-Normandie: 209 (total : 872).
Voir aussi notre dossier sur le CIF.
http://www.ouestfrance-emploi.com/design/images/ouestfrance-emploiCom.png Mae'r gadael hyfforddiant unigol (CIF) yn cael ei ddefnyddio i newid swyddi neu symud i fyny y rhengoedd. Ond hefyd i newid swyddi neu ddod yn bos.
Mae'r gwyliau hyfforddiant unigol (FfAC) yn caniatáu i unrhyw gyflogai i ymgymryd â hyfforddiant o'u dewis i uwchraddio neu i newid swyddi (80% o achosion)
. Mwy...

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01 novembre 2011

Qui peut prétendre au DIF portable (Droit Individuel à la Formation)

http://www.opca-transports.com/templates/beez_20/img/logo.pngQuelles démarches accomplir pour en bénéficier? L'OPCA-TRANSPORTS (organisme collecteur de fonds de la formation professionnelle) met en place un nouveau service consacré à l’information et au traitement des dossiers relatifs au DIF portable pour les demandeurs d’emploi du secteur des transports.
Inscrit dans la loi sur la formation professionnelle du 24 novembre 2009, le DIF portable permet à un salarié de conserver son crédit d’heures acquis et non utilisé dans le cadre du DIF lorsqu’il change d’entreprise ou après la cessation de son contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde). Le solde de ces heures est converti en euros et la somme peut être utilisée pour le financement d’une action de formation, d’un bilan de compétences ou d’une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).
L'OPCA-TRANSPORTS à votre écoute
Pour faciliter l’accès à ce droit, l'OPCA-TRANSPORTS met en place, pour les demandeurs d’emploi issus de ses entreprises adhérentes, un service composé d’une rubrique entièrement consacrée au DIF portable sur le site de l’organisme (www.ocpa-transports.com) et un numéro AZUR 08 10 00 35 42 (prix d’un appel local). Ce service leur permet d’obtenir, de façon simple et rapide, une information complète sur le sujet. Il centralise et assure le suivi des dossiers de prise en charge de la formation, depuis la demande jusqu’à son règlement.
Des démarches simplifiées
Le demandeur d’emploi adresse sa demande de formation au service de l'OPCA-TRANSPORTS avec les mentions suivantes: l’organisme de formation retenu, le programme de la formation, son coût, l’attestation Pôle Emploi d’allocation d’aide au retour à l’emploi et le certificat de travail de l’ancien employeur. L’OPCA-TRANSPORTS se charge d’informer les parties concernées (demandeur d’emploi, organisme de formation…) de la suite donnée à la demande, et de régler le coût pédagogique de la formation à l’organisme retenu selon le financement alloué.
Lorsque le montant de la formation est supérieur à la somme accordée, le demandeur d’emploi peut demander un cofinancement à Pôle Emploi ou à un autre organisme de cofinancement, comme le conseil régional.
Et pour le salarié ayant retrouvé un emploi ?

Dans les deux premières années qui suivent son embauche chez un nouvel employeur, le salarié peut faire valoir ses droits acquis au titre du DIF chez son ancien employeur. Le financement du coût pédagogique de l’action de formation peut être assuré par l’OPCA du nouvel employeur.
L’OPCA-TRANSPORTS est l’un des premiers OPCA a avoir obtenu un financement de plus de 160000 euros du Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) pour financer le DIF portable. Grâce à ce soutien, l’OPCA-TRANSPORTS a financé en 2010 plus de 500 DIF portable, pour une prise en charge d’un montant total de plus de 310000 euros. Depuis le 1er janvier 2011, plus de 850 DIF portable ont été financés.
http://www.opca-transports.com/templates/beez_20/img/logo.png Milliseid samme on kasu? OPCA-TRANSPORT (varainkeräyksen korraldus kutseõpe) luuakse uus teenus pühendatud teavet ja ravi dokumenteerimisele seotud DIF sülearvuti tööotsijatele transpordisektoris.
Kirjutatud kutseõppeseadus 24. novembril 2009 DIF laptop võimaldab töötajal säilitada oma krediidi tundi teenitud ja seda ei kasutata DIF kui nad muudavad ettevõte või pärast töölepingu lõpetamist töö (välja arvatud juhul, kui vallandamise eest tõsise üleastumise).
Tasakaal nende tundide teisendatakse eurot ja summat saab kasutada eesmärgiga rahastada väljaõpet, oskuste hindamise või VAE (varasema õppimise tunnustamiseks). Velle...

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