Le CIF CDI peut répondre à vos besoins, si vous êtes dans l'une des situations suivantes:
* je viens de terminer un bilan de compétences qui confirme la nécessité d'une formation pour réaliser mon projet professionnel,
* j'ai un projet auquel je réfléchis depuis plusieurs mois et j'ai vérifié auprès de professionnels exerçant ce métier qu'il était réaliste,
* j'exerce mon métier depuis plusieurs années mais je n'ai pas le diplôme et, après m'être renseigné, je constate que la Validation des Acquis de l'Expérience n'est pas envisageable dans ma situation,
* j'ai un projet de reconversion professionnelle qui nécessite une formation préalable,
* je travaille dans une TPE/PME et je souhaite me former pendant mes heures de travail,
* j'ai procédé à un choix minutieux de mon organisme de formation après en avoir rencontré plusieurs,
* j'ai identifié précisément la formation qui est nécessaire à mon projet.
Télécharger la Plaquette "Congé Individuel de Formation". Voir les Priorités et critères d’examen des dossiers.Témoignages - Ils ont osé une transition vers les métiers du...
Le Congé Individuel de Formation CDI (CIF CDI) - Qu'est ce que c'est?
A la différence du Plan de Formation, ce congé est à votre initivative et peut s'inscrire dans le cadre:
* d'un projet de reconversion,
* d'obtention d'une certification (diplôme, titre homologué, certificat de qualification professionnelle...),
* d'un perfectionnnement de connaissances ou de compétences,
* d'un projet à visée sociale ou culturelle,
* d'un passage d'un examen.
Le Congé Individuel de Formation CDI (CIF CDI) - Pour qui?
Le Congé Individuel de Formation est accessible aux salariés en Contrat à Durée Indéterminée de droit privé, quelle que soit la taille de leur entreprise.
Conditions d'ouverture de droits:
* Vérifiez que votre établissement dépend bien du FONGECIF Provence Alpes Côte d'Azur en cliquant sur Vérifiez votre NACE.
* vérifiez que vous remplissez les conditions d'ouverture de droit: L'ancienneté exigée est de 24 mois d'activité salariée de droit privé dont 12 mois dans l'entreprise.
Le Congé Individuel de Formation CDI (CIF CDI) - Comment?
* Avant d'aller plus loin, cliquer ici http://www.fongecif.org/.
Etape 1 : Enregistrez-vous en accédant à "demandez vos identifiants", vous obtiendrez vos codes d'accès par mail. Attention ! si vous êtes déjà enregistré, rendez vous directement dans "votre espace".
Etape 2 : Inscrivez-vous à un Atelier d'Echanges Personnalisés, vous avez le choix du lieu. Ce service vous aidera à vous préparer au mieux. Attention la préparation de votre projet est une étape qui peut s'avérer plus longue que vous ne l'aviez prévu, alors ANTICIPEZ !
Etape 3 : Informez-vous des règles de prise en charge du FONGECIF dans la rubrique "Notre barème".
Etape 4 : Choisissez l'organisme de formation correspondant le mieux à ce que vous attendez. Pour cela, rencontrez en plusieurs et faites votre choix en fonction de critères pédagogiques. Notre équipe de conseillers peut vous aider dans cette phase de choix de formation.
Etape 5 : Téléchargez le document Présentation de votre projet et des démarches que vous avez engagées et remplissez-le avec beaucoup de soin. Notre équipe l'analysera, et, en fonction de l'état d'avancée de votre projet vous adressera le dossier CIF ou vous contactera afin de faire un point de votre situation et d'envisager avec vous les solutions les plus adaptées. Attention ne confondez pas ce document avec le dossier CIF.
A cette étape, notre équipe procédera à une analyse du document et vérifiera l'état d'avancée de votre projet. Soit, le dossier CIF vous sera adressé directement, soit, un chargé d'orientation vous contactera afin de faire un point de votre situation et de vous guider vers les solutions les plus adaptées. Faites confiance à ses conseils mais, sachez que la suite à donner vous appartient.
Quand vous aurez obtenu le dossier CIF,
Etape 6 :  Remplissez-le puis faites-le remplir par l'organisme de formation, puis, par votre employeur. Besoin d'aide pour remplir votre dossier? Rendez vous dans "Votre Espace"
Etape 7 : Renvoyez le dossier complet au FONGECIF, au plus tôt, pour avoir une réponse rapide de la Commission (dernier délai 3 mois 1/2 avant le 1er jour du mois de formation).
Guide pour remplir votre dossier de demande de financement
La demande de financement se fait à partir d’un dossier unique pour l’ensemble des dispositifs : Congé Bilan de Compétences, Prestation d’Accompagnement à la Création ou à la Reprise d’Entreprise, Prestation Pré Validation des Acquis de l’Expérience, Congé pour l’accompagnement de Validation des Acquis de l’Expérience, Congé Individuel de Formation et Formation Hors Temps de Travail.
Nous attirons votre attention sur la composition de ce dossier en 3 parties:
1.    « demandeur »
2.    « organisme prestataire »
3.    « autorisation d’absence par l’employeur »
Envoyez votre dossier complet dans les délais au siège du FONGECIF PACA à Marseille. Votre dossier sera vérifié et vous recevrez un accusé réception.
Quelques conseils pour remplir votre dossier: Pour avoir des informations, sélectionner la page du dossier à droite et déplacer votre souris sur les encadrés verts.
CIF CDI - Vos questions, nos réponses.
Y-a-t-il des formations qui bénéficient d'un caractère prioritaire ? 
Il y en a une qui bénéficie d'un examen prioritaire par notre commission, cliquez sur Présentation de l'action prioritaire "Socle de connaissances et de compétences"
Que faire en cas de refus  de ma demande de financement ?
Vous avez un délai maximum de 2 mois (60 j), après la date d'envoi de la notification, pour adresser un courrier de demande de recours au Conseil d'Administration du FONGECIF. Sa décision vous sera notifiée par écrit. Si cette demande est à nouveau rejetée, vous avez la possibilité, dans les 2 mois qui suivent, de nous demander par écrit la transmission de votre dossier au Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels qui dispose également de 2 mois pour émettre un avis technique sur le bien fondé de notre décision.
Suis-je obligé d’informer mon employeur ?
Bien sûr, puisque c'est lui qui doit signer votre autorisation d'absence. Sinon, vous devez opter pour un autre dispositif : "la Formation Hors Temps de Travail".
Suis-je obligé de réintégrer mon entreprise lorsque je ne suis pas en formation ?
Vous devez en convenir avec votre employeur, au moment de votre demande d'autorisation d'absence, car les périodes où vous n'êtes pas en formation ne sont pas prises en charge par le FONGECIF.
Existe-t-il un délai entre deux départs en CIF ?
La loi prévoit un délai de franchise entre 6 mois et 6 ans. Ce délai se calcule en fonction de la durée du précédent CIF. Attention, si vous avez déjà bénéficié d'un CIF, vous ne serez plus considéré comme prioritaire par notre Commission Paritaire d'Acceptation des Dossiers.
Combien de temps faut-il pour monter le dossier ?
Prévoyez 1 an. Eventuellement, 6 mois, si votre projet a bien été réfléchi et préparé. Un défaut d'anticipation peut vous amener à différer votre entrée en formation d'1 an.
En quoi, l'équipe du FONGECIF peut-elle m'aider ?
L'équipe du FONGECIF est constituée d'une part de conseillers en mobilité professionnelle qui peuvent vous guider dans votre réflexion de construction de projet et, d'autre part, d'administratifs chargés de vous apporter une information administrative et financière fiable et individualisée.
Quel est le rôle du conseiller vis-à-vis de la Commission Paritaire d'Acceptation des Dossiers ?
En cas de remise du dossier CIF, le conseiller avec lequel vous aurez été en contact, sera chargé de faire une présentation synthétique de votre projet et de donner un avis sur l'état d'avancée de celui-ci à notre Commission Paritaire d'Acceptation des Dossiers. Ces éléments se font par écrit et restituent ce que vous vous êtes dit lors de
l' entretien.
Combien serai-je rémunéré ?
Selon votre salaire, entre 100% et 90%, au prorata des heures effectuées.
80% dans certains cas. Votre employeur vous versera votre salaire et sera remboursé par le FONGECIF.
Combien de temps peut durer la formation ?
Vous trouverez dans notre rubrique "Notre barème", pour les formations qui nous sont le plus souvent demandées, les durées de référence que nous appliquons ainsi qu'une indication du coût pédagogique.
Dans quel cas, ma demande peut-elle être refusée ?
Notre Commission ne peut répondre favorablement à toutes les demandes. C'est pour cela que le FONGECIF a défini des priorités et critères (voir la rubrique).
Mon employeur peut-il refuser ma demande ?
Non, sauf si les conditions d'ancienneté et de délais ne sont pas repectées. Il peut reporter son autorisation à vous absenter pour des raisons de service ou pour des raisons d'effectif.
Puis-je faire ma formation à distance ?
Oui, s'il y a au moins 1 période de regroupement ou de stage pratique prévue.
Puis-je faire un CIF en arrêt maladie ? en congé sabbatique ? en congé maternité ? en congé parental ?...
Non, vous ne pouvez pas cumuler 2 congés simultanément. Pour que votre demande soit recevable, il faut impérativement une absence au poste de travail.
Puis-je demander des frais annexes ?
Oui, sous forme de devis joints à votre dossier de demande de financement.

Chaque année, l’Afdas conduit une enquête sur le congé individuel de formation (CIF) dans les secteurs de la culture, de la communication et des loisirs. Premiers résultats de l’étude menée en 2011.
Un CIF après 16 ans d’activité en moyenne
Quel est le profil des bénéficiaires ? Les trois quarts sont âgés de 25 à 44 ans. Les femmes représentent 54% des CIF CDI et 48 % des CIF CDD. 
En moyenne, le CIF intervient après 16 ans d’activité en moyenne. Comment les bénéficiaires ont-ils connu le dispositif? Les relations personnelles arrivent en tête des réponses (39%), suivies par l’Afdas (23%).
Près de la moitié des bénéficiaires en CDI
Quel est leur statut au moment du CIF? 48% sont salariés en CDI, 37% intermittents du spectacle et 15% salariés en CDD. Les employés et les techniciens représentent plus de la moitié des bénéficiaires du CIF CDI (58%).
Un tiers vise une reconversion professionnelle
Une large majorité des CIF (61%) cible des formations non spécifiques aux domaines de la culture, de la communication et des loisirs.
Quelles sont les motivations des bénéficiaires ? Dans le détail, 35% d’entre eux désirent se reconvertir vers un nouveau métier ou un autre secteur professionnel, 28% souhaitent élargir leurs possibilités d’emploi, 19% veulent anticiper une situation professionnelle difficile.
Lors du choix de la formation, ils privilégient la validation par un diplôme, puis la qualité de l’enseignement. A l’issue du CIF, leur taux de satisfaction s’élève à 76%
Une ouverture du champ professionnel
Neuf fois mois après la formation, presque tous les bénéficiaires (90%) jugent que le CIF a élargi leurs perspectives professionnelles. Selon les cas, ils ont acquis un niveau supérieur de technicité (46%), de responsabilité (31%), de salaire (21%).
Cependant, moins de la moitié d’entre eux (46%) ont accédé à un emploi dans le domaine souhaité. Question mobilité, 44% ont changé de métier et 39% d’entreprise.
Au final, 67% des bénéficiaires d’un CIF travaillent toujours dans la culture, la communication ou les loisirs et seuls 19% veulent changer de secteur. Des résultats qui montrent un réel attachement à leur univers professionnel.
La méthodologie
L’enquête de l’Afdas sur le CIF se déroule en deux temps. Tout d’abord, un questionnaire de satisfaction est adressé aux bénéficiaires en fin de stage. Objectifs: évaluer le processus d’élaboration du projet et la qualité de la formation. Dans un second temps, un second questionnaire leur est envoyé neuf mois plus tard. Il s’agit alors d’analyser l’impact du CIF sur les parcours professionnels.
A noter: l’enquête 2011 ne couvre pas les nouveaux secteurs (presse et édition) qui ont rejoint l’Afdas en janvier 2012.

Par Aurélie Tachot. Sous ces trois lettres se cache un dispositif permettant aux salariés de donner un second souffle à leur carrière. Créé en 2004, le Droit individuel à la formation (DIF) leur octroie, chaque année, un quota d’heures de formation. Kelformation vous propose un dossier complet pour tout savoir sur le Dif.
Qu’est-ce que le Dif ?
Régit par la loi L6323 du Code du travail, le Droit individuel à la formation (Dif) est un dispositif mis en place par l’Etat le 4 mai 2004 et effectif depuis janvier 2005. « Il permet à tout salarié de se constituer un capital annuel de 20 heures de formation cumulables sur six ans dans la limite de 120 heures », explique Guilain Vandaele, consultant formateur au sein de CSP Formation. Sauf disposition d’une convention ou d’un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise prévoyant une durée supérieure.
L’intérêt du Dif pour les salariés
Développer ses compétences, acquérir de nouvelles connaissances, adapter son savoir-faire aux évolutions technologiques, préparer l’obtention d’un diplôme ou d’une certification, favoriser sa mobilité interne, découvrir de nouveaux champs d’activité… Même s’il est conditionné à l’accord de l’employeur, le Dif n’en reste pas moins « une occasion pour les salariés de prendre en main leur carrière professionnelle tout en devenant acteur de leur propre parcours de formation », souligne Guilain Vandaele.
Cadres supérieurs, employés de bureau, techniciens, agents de maîtrise… « Le Dif concerne toutes les catégories socioprofessionnelles », ajoute Olivier Reydellet, directeur de la formation continue au sein de l’ESC Chambéry. Un commercial peut, par exemple, suivre une formation sur la négociation s’il souhaite développer son portefeuille client. Un assistant de direction souhaitant mieux gérer son temps peut suivre un stage de développement personnel afin de gagner en efficacité. Pour booster sa carrière, un analyste informatique peut suivre une formation dans l’encadrement d’équipe et ainsi briguer un poste de chef de projet. Enfin, pour renforcer ses acquis ou diversifier son activité, un ouvrier du bâtiment peut, lui aussi, suivre un cursus en béton armé.
Les formations les plus demandées au titre du Dif
Si les formations courtes en anglais, bureautique et développement personnel sont actuellement celles qui rencontrent le plus de succès, les salariés peuvent choisir parmi un catalogue beaucoup plus large. Seule condition: « Il faut que la formation que le salarié choisit soit en lien avec son poste ou avec l’activité de son entreprise », tempère Guilain Vandaele. À moins que ce ne soit brillamment argumenté, un responsable de supply chain aura donc dû mal à faire accepter à son employeur une formation sur les marchés publics hospitaliers.
Où en est le Dif en France ?
Malgré les avantages de la formule, le Dif semble avoir du mal à décoller. En 2009, seul un quart des entreprises ont eu recours au dispositif pour former un peu plus de 600 000 salariés. Soit à peine 6% de la population active. « Le manque d’informations et de communication est certainement le premier frein au déploiement du Dif », conclut Isabelle Marion, chargée d’études au sein du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq).
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Par Renaud Descamps. Avec un taux d’accès de 6,5% en 2010, le droit individuel à la formation (DIF) n’a pas remporté le succès escompté. De plus, la durée moyenne des formations stagne autour d’une vingtaine d’heures. Le manque d’information et d’accompagnement des salariés peut expliquer son faible développement. En effet, l’existence d’un droit individuel ne suffit pas à en susciter l’usage; le contexte, qui détermine les conditions favorables ou non de son application, reste décisif.
Proposition du Céreq
Favoriser les politiques d’entreprises susceptibles d’assurer l’essor du DIF ou transférer le DIF sur le congé individuel de formation.
Innovation majeure de la réforme de la formation professionnelle de 2003 et 2004, le DIF, droit individuel à la formation, a maintenant plus de huit ans. Aujourd’hui, le recul permet de dépasser les conjectures et les hypothèses de départ, qui mélangeaient à l’époque l’espérance d’un accès à la formation pour tous, et les inquiétudes quant à son financement. Or le constat est quelque peu décevant.
Destiné à permettre aux salariés d’être acteurs de leurs parcours professionnels, le DIF n’a pas atteint un volume à la hauteur de cet enjeu. L’engagement dans un parcours professionnel qui intègre de la formation semble rester fortement dépendant du contexte de l’entreprise du salarié, et notamment de sa poltique de gestion des ressources humaines.
L’espérance
« Le nouveau DIF (droit individuel à la formation) […] permet la mise en oeuvre d’une assurance-formation à son bénéficiaire. » (François Fillon, débat public sur le texte au Sénat, février 2004). Les propos des acteurs de la formation, relevés dans des dépêches de l’Agence emploi formation (AEF) en 2003, sont encourageants. Il « devrait faciliter les reconversions » (Danielle Kaisergruber, présidente du directoire de Bernard Brunhes Consultant); pour Dominique de Calan, négociateur de l’UIMM: « [avec le DIF] nous offrons aux salariés qui le souhaitent, le moyen de maintenir leur employabilité. » Pour Jean-Claude Quentin (négociateur CGT-FO), « Un calcul simple montre que si seulement 30% des 15 millions de salariés utilisaient leur DIF, il faudrait dispenser pas moins de 100 millions d’heures de formation. » (table ronde organisée par le Sénat le 22 janvier 2004). L’accueil réservé au nouveau dispositif était pour le moins enthousiaste.
En écho à cette expansion prévue de la formation, d’autres anticipaient une explosion des coûts: « Le DIF pourrait porter le volume des dépenses de formation d’une entreprise à 4,6% de sa masse salariale. » (consultants de Training Orchestra). J.-P. Willems estimait pour sa part que « L’utilisation effective de 20 heures de formation par salarié et par an représente un coût supérieur au 1,6%. » Entreprise et Carrières s’interrogeait: « Les chefs d’entreprise doivent-ils prévoir dans leur comptabilité, d’accumuler des provisions pour financer les futurs DIF? » Et Chef d’entreprise Magazine titrait, en 2007: « Le DIF, une bombe à retardement pour les PME? »
Dans le même temps les organismes de formation y voient de belles perspectives pour leur chiffre d’affaires. Pour Anne Rosain, du syndicat des indépendants consultants et formateurs (SICFOR): « Les nouveaux dispositifs (DIF, périodes de professionnalisation...) apparaissent comme de "nouvelles opportunités" pour les consultants et formateurs indépendants. » Certains organismes élaborent des catalogues de formation spécial DIF.
Le Céreq, dans le Bref n°207 d’avril 2004, est également optimiste pour l’avenir du dispositif: « Le droit individuel à la formation, [...] pourrait devenir un objet de négociation individuelle encadrée collectivement. Ce faisant, il pourrait [...] rendre la formation plus habituelle au sein de toutes les entreprises et pour tous les salariés.»
Moins euphorique, le conseil national de la comptabilité, pour sa part, considérait finalement que la dépense pour le DIF restait « potentielle pour l’entreprise car le salarié pourra ne jamais la demander et l’entreprise pourra refuser l’action de formation choisie ». Seul « l’accord écrit de l’employeur et du salarié » transforme le droit potentiel en réalité tangible, et donc la dépense potentielle en dépense effective. Depuis 2010, les droits acquis ont atteint le maximum réglementaire pour bon nombre de salariés.
Les années qui passent correspondent maintenant à des pertes de droit, car le cumul ne peut se faire au-delà de six ans. Alors que l’on parle déjà d’une énième réforme de la formation professionnelle continue, quel bilan peut-on tirer de cet élément majeur de la réforme de 2003?
Le Dif en chiffres
Les chiffres actuels ont des allures de douche froide: 6% des salariés ont suivi une formation dans le cadre du DIF en 2009 (données définitives) et 6,5% en 2010 (chiffres provisoires). La durée moyenne de ces formations était de 23 heures en 2009 et de 22 heures en 2010. Au final, le poids du DIF dans l’ensemble des dispositifs de formation destinés aux salariés est des plus modestes. Le décollage des chiffres du DIF était attendu, mais il n’était jusqu’alors pas possible de proposer une mesure raisonnable du dispositif. D’une part, un nouveau dispositif requiert un temps d’appropriation par les acteurs. Les plus optimistes trouveront ce temps encore insuffisant. D’autre part, une des spécificités du dispositif, à savoir la capitalisation possible sur six ans, autorise plusieurs modes de consommation. Certains salariés, en concertation avec leur employeur, peuvent privilégier un usage fréquent mais peu important, tandis que d’autres peuvent préférer utiliser au maximum la capitalisation et attendre de disposer de 120 heures. Avant le sixième anniversaire du DIF, il était donc toujours possible d’invoquer l’accumulation de droits pour expliquer le retard à l’allumage du dispositif. Passée cette période, nous devrions atteindre, s’il n’y a pas de perte de droits due au plafonnement du cumul, un régime de croisière de « pleine charge », soit 20 heures en moyenne par salarié et par an.
De ce point de vue, le fait que la durée moyenne des formations stagne autour de 22 heures sur toute la période (cf. graphique haut de page) n’accrédite pas l’option de l’accumulation maximum de droits pour un usage plus massif. L’ampleur des formations ne vient donc en rien compenser leur rareté. En outre, la durée des actions, assez courte, évoque davantage des formations du type de celles mises en oeuvre dans le cadre d’un plan de formation.
Le nombre d’entreprises qui mobilisent le dispositif semble avoir atteint un point d’équilibre. La proportion d’entreprises concernées reste certes encore en légère croissance. De même, lorsque l’on observe le comportement
des entreprises d’une année sur l’autre, on constate qu’une proportion conséquente d’entre elles (entre 8 et 10% ces quatre dernières années) déclare réaliser au moins un DIF alors qu’elles n’en avaient pas déclaré l’année précédente (cf. graphique ci-dessous).
Mais cette proportion d’entreprises « nouvellement converties » est de plus en plus compensée par celles qui, au contraire, ont déclaré au moins un DIF l’année précédente, mais aucun l’année en cours (7% de « déçues » en 2009). Ce reflux du dispositif là où il a été testé semble bien indiquer que nous ne sommes plus en phase de décollage mais en phase de maturité… Maturité plutôt décevante avec 28% d’entreprises concernées en 2010. D’autre part, l’utilisation du DIF respecte les écarts habituels relatifs à la taille des entreprises: le taux d’utilisation est de 2,2% dans les entreprises de 10 à 19 salariés contre 9,0% dans les entreprises de plus de 2 000 salariés. Il semblerait donc que le DIF n’ait pas frappé assez fort pour modifier sensiblement le paysage de la formation continue en France: les taux d’accès sont faibles, les durées courtes et les ouvriers des petites entreprises nettement moins concernés que les cadres des grands groupes. On est donc loin des effets escomptés pour un dispositif majeur de la réforme.
Un enthousiasme initial compréhensible
Les espoirs suscités par la création du DIF étaient pourtant en partie fondés. Son caractère novateur et le nombre d’heures potentiellement mobilisables pour la formation pouvaient en effet laisser espérer un réel développement.
Le système français de formation continue est, depuis 1971, structuré par l’obligation de financement qui pèse sur l’entreprise. Or le DIF crée un droit au niveau de l’individu. Il induit sinon une obligation, il ne s’agit que d’un « droit à », du moins une possibilité de répartition plus équitable de l’effort de formation puisque chacun est en droit d’en demander un minimum égal pour tous. Sachant que 64% des salariés ne s’étaient pas formés en 2003, il y avait donc potentiellement un important réservoir de salariés bénéficiaires.
La philosophie du DIF le situe entre le congé individuel de formation, à l’initiative du salarié, et le plan de formation à l’initiative de l’employeur. Appuyée par un entretien individuel (comme le prévoit l’article 1 de la réforme), cette voie alternative était de nature à générer un débat social dans l’entreprise autour de la formation et des parcours professionnels.
L’absence de besoin est la raison la plus fréquemment avancée, tant du côté du salarié que de son employeur, pour expliquer l’absence de formation. On pouvait dès lors espérer une prise de conscience de besoins latents. Mais si le DIF peut stimuler le dialogue employeur/salarié, ce dialogue est aussi, à l’inverse, une condition a priori nécessaire pour l’adoption du dispositif. Finalement, le DIF a pu s’implanter de manière privilégiée dans les entreprises où ce dialogue préexistait. En ce sens, il apparait bien complémentaire des entretiens professionnels instaurés également par l’ANI. Mais le dialogue et la négociation ne s’instaurent pas en décrétant un moment, fut-il privilégié, pour cela.
La moyenne de 20 heures par salarié et par an, si le dispositif était utilisé à pleine charge, est à mettre en rapport avec les 11,5 heures par salarié en usage en 2003. Nonobstant un effet de substitution avec des formations déjà dispensées (qui ne pouvait pas être systématique), c’est à un doublement voire un triplement des heures dispensées auquel on pouvait s’attendre.
Enfin, l’accord de 2003 prévoyait une indemnisation (équivalente à un demi-salaire net) pour la formation en dehors du temps de travail. Cette possibilité n’a guère été utilisée. Seuls 1,3% des salariés ont été concernés par ce « co-investissement » en 2009. La France reste ainsi le pays d’Europe où les adultes en emploi se forment le moins en dehors de leur temps de travail.
Ce qui freine encore ?
Si le DIF peut être interprété comme une façon d’équiper l’individu afin qu’il affronte le marché du travail, la démarche soulève quelques interrogations.
En premier lieu, ce droit est soumis à l’accord de l’employeur. L’introduction du dispositif n’est donc pas de nature à modifier sensiblement le rapport hiérarchique, plus ou moins marqué selon les entreprises et les catégories de salariés. La priorité accordée à la demande de CIF en cas de refus ne s’avère pas constituer une menace crédible susceptible d’engager le dialogue employeur/salarié en cas de mauvaise volonté. Ce qui fait dire à certains (Thierry Le Paon, de la CGT, dans le Quotidien de la formation) que le DIF n’est pas un droit opposable.
En second lieu, les entreprises sont des construits sociaux dans lesquelles les styles de management intègrent plus ou moins l’information des salariés, la négociation, l’entretien professionnel... Or, ce sont autant de facteurs qui favorisent la capacité des salariés à discuter de leur formation et qui facilitent la greffe d’un dispositif comme le DIF. Si certaines conditions sont réunies, il peut devenir plus qu’un droit formel. Dans d’autres cas, l’existence du dispositif ne modifie pas fondamentalement les relations professionnelles. Il est alors possible qu’un manque partagé d’appétence, tant de la part du salarié que de celle de l’employeur, conduise à délaisser la formation.
Il n’en demeure pas moins que le DIF, dans sa construction théorique et juridique, est un outil intéressant. Dans les entreprises qui en font usage, il semble contribuer à une réduction des inégalités d’accès à la formation.
In fine, le principal défaut du dispositif est sans doute de ne pas avoir encore pénétré les entreprises dans lesquelles il serait le plus nécessaire, c’est-à-dire les moins formatrices. Comme si les causes qui conduisaient à ne pas former étaient les mêmes que celles qui empêchaient l’adoption du DIF. À cet égard, le préambule de l’accord de 2003 prévoyait de donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d’encadrement de l’entreprise un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle. Cela passait par l’information des salariés sur les dispositifs de formation et leur accompagnement dans l’élaboration et la mise en oeuvre de leur projet professionnel. Ces intentions n’ont été suivies d’effet que dans de rares entreprises. Il conviendrait donc que les politiques d’entreprise permettent aujourd’hui aux salariés d’être capables de négocier l’évolution de leurs compétences.
Le droit individuel à la formation
Le droit individuel à la formation a été conçu par les partenaires sociaux au cours des négociations qui ont abouti à l’Accord national interprofessionnel (ANI) de septembre 2003. Il a ensuite été entériné par la loi du 4 mai 2004 qui en reprend les grandes lignes.
Chaque année le salarié dispose donc d’un droit à la formation de 20 heures, cumulables à hauteur de 120 heures. L’objectif est de développer l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle.
Une de ses originalités tient au fait qu’il se positionne entre les actions du plan de formation à l’initiative de l’employeur et le congé individuel de formation (CIF) à l’initiative du salarié: si l’initiative appartient au salarié, l’employeur, par ailleurs financeur, peut refuser. Après deux refus, le salarié se voit reconnaître une priorité d’accès au CIF (sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF).
Voir aussi Un nouveau bilan du DIF.

Par Marion Senant - © Kelformation. Le Dif a passé l’âge de raison: son existence est maintenant largement connue des salariés, mais les détails techniques leur échappent encore. Son utilisation, elle, reste minoritaire, même si les salariés considèrent de plus en plus la formation comme un investissement.
Une connaissance « sommaire » du Dif
En 2005, un an après sa création, si vous interrogiez un salarié sur le Dif, vous aviez toutes les chances de n’obtenir aucune réponse. Depuis, le Dif a fait du chemin et désormais, 97% des salariés interrogés par le groupe Demos, dans le cadre de son enquête « Dif: quelle réalité pour les salariés », disent connaître le Dif. Le problème, c’est que cette « connaissance » reste très superficielle: seulement un personne sur trois sait de combien d’heures elle dispose et 28% des salariés interrogés ne connaissent pas la règle du plafonnement des heures.
Les détails « techniques » de la mise en place d’un Dif sont donc largement méconnus, même si la situation tend à s’améliorer lentement. Le problème, c’est souvent que les entreprises communiquent peu sur le dispositif. L’enquête de Demos classe ces dernières en trois catégories: celles qui informent leurs salariés largement sur le sujet, notamment via un catalogue, celles qui ne font rien et celles qui répondent aux demandes de Dif au cas par cas.
« Le Dif n’est pas encore devenu un véritable outil de management de la formation », conclut l’enquête. Les Ressources Humaines « tentent de garder la maitrise » et il y a « une absence de prise en compte de la dimension négociée du Dif et une communication souvent formelle », ajoute-t-elle.
Des salariés de plus en plus prêt à se former sur leur temps libre
Pourtant, l’attitude des salariés face à la formation évolue. La part des salariés qui refusent catégoriquement de se former autrement que sur leur temps de travail a plongé de 57% à 29%. Désormais, la majeure partie d’entre eux est prête à sacrifier son temps libre pour se former: 23% accepteraient d’y consacrer leur RTT, 13% leur pauses et 19% accepteraient une formation le matin ou le soir, en dehors des heures de travail.
Dans les faits et dans les souhaits, les salariés favorisent largement les formations liées à leur emploi (59%), mais ils suivent généralement des formations « transverses », qui développent leur employabilité en général: développement personnel, management et langue en particulier.
On assiste donc à un véritable changement de point de vue sur la formation. Les salariés la considèrent de plus en plus comme un véritable investissement qui leur permet de développer leur compétence au sein de leur entreprise, mais aussi dans un projet de mobilité future.
Le problème, c’est que ce raisonnement est principalement celui des cadres des grandes entreprises d’Ile-de-France, qui sont les principaux bénéficiaires du Dif. Le dispositif a pourtant été créé en priorité pour favoriser le développement des compétences et la mobilité des salariés les moins qualifiés, mais ceux sont justement ceux qui en profitent le moins. Voir le DIF: le guide complet.

Uniformation, OPCA des entreprises de l'économie sociale et solidaire, a constaté en 2011 une augmentation de près de 28% du nombre de salariés bénéficiaires du Congé Individuel de Formation (CIF) en comparaison à l'année précédente.
En 2011, l'organisme collecteur, qui rassemble aujourd’hui plus de 49 000 entreprises adhérentes représentant près de 900 000 salariés, a financé 1 125 dossiers de CIF à destination de salariés en CDI.
Uniformation constate un nombre de formations pris en charge dans ce cadre en augmentation de 20% par rapport à 2010. Les CIF CDD ont, de leur côté, bénéficié à 642 personnes en 2011, et le nombre de dossier pris en charge a augmenté de plus de 35 % par rapport à 2010.
Des temps de prise en charge réduits
Uniformation se félicite également d'avoir réduit les délais d'attente de prise en charge pour les salariés en CDI de moitié en deux ans.
Il s’écoule ainsi en moyenne 12 mois pour les CIF dits "prioritaires", entre la date de dépôt de la demande initiale et l’accord de prise en charge, et 18 mois pour les autres. Pour les CIF CDD, les délais sont de deux mois pour les dossiers prioritaires, et de 4 mois pour les autres.

Dans le cadre des Trophées du DIF 2012, Demos a sondé les entreprises, les organismes publics ainsi que les salariés sur leur vision concernant la mise en place globale du DIF: son efficacité, la communication auprès des salariés, les freins rencontrés, les processus, le financement…
Une première enquête, menée auprès des DRH et des Responsables Formation, concernait les pratiques d'entreprises ou d'organismes publics en matière de DIF.
Elle fait ressortir que le DIF connaît une croissance lente mais régulière (30% des entreprises déclarent avoir un taux d’utilisation du DIF supérieur à 20%). Environ la moitié des entreprises accepte entre 80% et 100% des demandes. Les refus sont souvent motivés par le fait que les formations demandées ne concernent pas les métiers de l’entreprise.
Consultez les résultats complets de l'enquête DIF menée auprès des RH et RF en 2012.
Une seconde enquête s'est attachée aux pratiques effectives des salariés. Elle montre une lente évolution vers une meilleure appréhension du DIF par les salariés mais également les entreprises.
Toutefois, la vision du DIF demeure assez sommaire : un moyen d’accès à la formation qui n’est véritablement outillé que dans un tiers des entreprises, dont les RH tentent de garder la maîtrise, une absence de prise en compte de la dimension négociée du DIF et une communication souvent formelle. Le DIF n’est pas encore devenu un véritable outil de management de la formation.
59% des utilisateurs du DIF le font pour découvrir de nouveaux domaines.
Consultez les résultats complets de l'enquête DIF menée auprès des salariés en 2012
Le Céreq met en doute sur son site web les chiffres présentés dans ces études en révelant que seuls 6% des salariés utilisent leur DIF (voir les données du Céreq sur le DIF).

Le bilan n’est pas très encourageant. Combien d’entre eux ont effectivement mis en œuvre ce droit à la formation ? Les résultats enregistrés attestent d’un faible succès de cette mesure, sans proportion avec les espoirs qu’elle avait pu faire naître:
- en 2009, seuls 6 % des salariés, soit environ 600 000, ont utilisé leur droit et 26 % des entreprises sont concernées. Les chiffres provisoires pour 2010 n’annoncent pas un renversement de la tendance: le taux d’accès gagne 0,5 point à 6,5%, et le pourcentage d’entreprises utilisatrices atteint 28 %. La proportion des entreprises où au moins un salarié fait usage de son DIF a certes augmenté au cours de la période mais semble avoir atteint un régime de croisière qui reste à un niveau relativement faible.
- les durées des formations évoluent peu: sur toute la période, la durée moyenne des formations suivies se situe autour de 23 heures. Le taux de consommation du DIF, soit le rapport entre le nombre d’heures de formation ouvertes et le nombre d’heures effectivement utilisées est inférieur à 3 % et diminue depuis 2007.
- censée être la règle, la formation en dehors du temps de travail reste un phénomène très marginal: seul un salarié sur cinq se forme par le DIF en dehors de son temps de travail.
Ceci est un nouveau bilan réalisé à partir des déclarations annuelles des dépenses de formation des entreprises de dix salariés et plus (dites 24-83). Celles-ci renseignent sur le montant des droits ouverts, l’usage éventuel qui en est fait au cours de l’année, le montant des dépenses relatives à l’allocation qui indemnise le temps passé en formation en dehors du temps de travail.
A paraître prochainement, un Bref consacré à ce sujet.

Par C.G. C’est un dispositif sur-mesure pour le salarié qui souhaite décrocher un diplôme dans le but d’une reconversion: gros plan sur le CIF (Congé individuel de formation).
Qu’est ce qu’un CIF ?
Le CIF (Congé individuel de formation) est un dispositif mis en place par la loi de 2004 qui permet à un salarié de suivre une formation longue dans l’objectif, par exemple, d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Ces actions de formations sont indépendantes de la participation du salarié aux stages compris dans le plan de formation de son entreprise. Elles s’accomplissent intégralement, ou en partie, pendant le temps de travail. C’est le salarié qui est à l’origine de la demande de CIF.
Pourquoi fait-on un CIF ?
Généralement, on fait un CIF pour décrocher un diplôme, un niveau de qualification supérieur ou envisager une reconversion professionnelle. On estime que plus de la moitié des demandes de CIF est motivée par un souhait de changement de métier. Il faut dire qu’un CIF représente un investissement personnel important, aussi bien en énergie, en temps et en argent. Les formations prises en charge dans le cadre d’un CIF sont des programmes longs: la durée habituelle du CIF est d’un an pour une formation à temps plein ou d’environ 1200 heures à temps partiel (répartis sur 3 ans maximum).
Qui a droit au CIF ?
Les salariés en CDI pouvant justifier d’au moins 2 ans d’expérience professionnelle dont 1 an dans l’entreprise auprès de laquelle est faite la demande. Les salariés en CDD justifiant de 24 mois d’activité salariée au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.
Qu’en est-il du financement ?
Le financement du CIF est assuré par l’organisme paritaire agréé dont dépend l’entreprise. Il peut s’agir du Fongecif ou de l’Opacif (organisme paritaire collecteur agréé pour le financement du congé individuel de formation) auquel l’entreprise verse ses contributions au titre de la formation professionnelle. Durant sa formation, le salarié est rémunéré et peut bénéficier de la prise en charge de ses frais de transport et d’hébergement. Le coût moyen de prise en charge d’un CIF/CDD s’élevait à 22 296 euros en 2009 (Source: FPSPP, Fond paritaire pour la sécurisation des parcours professionnels). La prise en charge des frais de formation est totale ou partielle.
Comment sont sélectionnés les dossiers de demande de CIF ?
Le salarié rempli un dossier de demande de CIF dans lequel il doit argumenter et exposer son projet professionnel: pourquoi cette formation à ce moment de ma carrière? Dans quel objectif? Quels sont les débouchés? Ce dossier peut être constitué avec l’aide de l’organisme de formation (école, université…). Il est ensuite transmis à l’organisme financeur (Fongecif, Opacif) où il sera étudié en commission. Certains organismes peuvent définir des profils prioritaires (salariés âgés de 45 ans et plus, salariés ayant un faible niveau de qualification initiale…), mais tous regarderont très attentivement le projet et surtout les débouchés professionnels. Il est possible de présenter son dossier une seconde fois en cas de refus.
Quelles sont mes chances ?
Les chances de voir son dossier accepté dépendent aussi des finances disponibles. Plus l’organisme financeur dispose de fonds, et plus le nombre de dossiers acceptés sera élevé. Le taux moyen d’acceptation des CIF était de 61% en 2009 (FPSPP). Cela fait tout de même plus d’un dossier sur deux retenu, ce qui est plutôt encourageant!
Quel rôle pour l’entourage ?
Tous les spécialistes de la formation professionnelle s’accordent à dire que se lancer dans une démarche exigeante comme un CIF exige l’appui de l’entourage professionnel et familial. Le salarié qui redevient partiellement étudiant devra jongler entre trois emplois du temps: son travail (s’il effectue une formation à temps partiel, ce qui est souvent le cas), ses études et sa vie privée. Le CIF concerne surtout une population déjà expérimentée: on imagine donc qu’une partie d’entre elle a déjà des enfants. Sachant que les soirées et une partie de week-ends sont consacrées aux études, les proches devront faire preuve de compréhension durant cette période! Même chose du côté de l’employeur, qui devra veiller à ce que la charge de travail du salarié n’augmente pas trop durant un an ou deux. Un équilibre pas toujours facile à trouver mais pourtant indispensable à la réussite du projet.