Quel intérêt ?

• Permettre aux salariés d’accéder à un niveau supérieur de qualification
• Préparer une mobilité (changement d’activité ou de fonction, reconversion)
• Accompagner un projet individuel

Qui est concerné ?

Tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel qui justifient d’une durée minimale d’activité et d’ancienneté et qui n’ont pas bénéficié d’un congé depuis un certain temps (un « délai de franchise » étant applicable entre 2 congés) :

* L’âge est apprécié au jour du dépôt de la demande de prise en charge du CIF auprès du Fongecif.
** Le délai de franchise ne s’applique pas lorsque le CIF vise la préparation et le passage d’un examen.

A noter !
Pour le calcul de l’ancienneté du CIF-CDD, ne sont pas comptabilisés les contrats suivants : CDD qui se poursuivent par un CDI ; contrats uniques d’insertion (CUI) et emplois d’avenir (un projet de décret en attente prévoit toutefois qu’ils puissent être pris en compte) ; contrats en alternance (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) sauf pour les jeunes de moins de 26 ans ; contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire.

Qui prend l’initiative ?

Le CIF relève de l’initiative personnelle du salarié. S’il souhaite réaliser sa formation pendant le temps de travail, il doit demander une autorisation d’absence à l’entreprise, puis solliciter le Fongecif pour un financement de son congé.
S’il réalise sa formation entièrement sur son temps personnel, il s’adresse directement au Fongecif.

Comment se déroule le CIF ?

Le salarié s’informe en amont auprès du Fongecif afin de connaître :

• les critères et conditions de prise en charge du CIF ;
• les délais à respecter pour présenter son dossier de demande de financement.

Il adresse à l’entreprise une demande écrite d’autorisation d’absence (formulaire ou modèle dans le dossier transmis par le Fongecif) :

• au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure 6 mois ou plus en continu ;
• au moins 60 jours à l’avance si la formation dure moins de 6 mois ou si elle se déroule à temps partiel ou de manière discontinue.

L’entreprise dispose de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser cette demande:

• le refus n’est possible que si le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté requises pour bénéficier du CIF ;
• l’entreprise peut reporter la demande d’autorisation d’absence lorsque :

- un autre salarié est déjà en CIF (entreprises de moins de 10 salariés) ;
- le nombre d’heures de formation déjà attribuées au titre du CIF est supérieur à 2% du nombre total d’heures de travail effectuées dans l’année (entreprises de 10 à moins de 200 salariés) ;
- les absences déjà accordées au titre du CIF représentent au moins 2% de l’effectif de l’établissement (entreprises de 200 salariés et plus) ;
- l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et la marche de l’entreprise. Dans ce cas, le report est au maximum de 9 mois et les représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut délégués du personnel) doivent être préalablement consultés.

A noter !
Selon les tribunaux, si l’entreprise ne répond pas au salarié dans le délai imparti, elle est réputée avoir accepté la demande d’autorisation d’absence.

Le salarié dépose une demande de financement auprès du Fongecif.

A noter !
Si le salarié réalise sa formation en totalité « hors temps de travail », l’autorisation d’absence n’est pas nécessaire : il s’adresse dans ce cas directement au Fongecif. Il en est de même pour les salariés titulaires de CDD dont la formation se réalise après l’échéance du contrat. Suite...

Quel intérêt ?

• Susciter l’intérêt du salarié pour la formation.
• Rendre le salarié acteur de son parcours professionnel.
• Co construire un projet avec le salarié.

Qui est concerné ?

• Les salariés en contrat à durée indéterminée CDI, à temps plein ou à temps partiel, justifiant d’une année d’ancienneté dans l’entreprise qui les emploie.
• Les salariés en CDD, à temps plein ou partiel, justifiant de 4 mois d’ancienneté, consécutifs ou non dans l’entreprise, au cours des 12 derniers mois.

A noter !
Les salariés en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage n’acquièrent pas de droits au DIF. (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation).

Qui prend l’initiative ?

La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, mais elle est soumise à l’accord de l’employeur, sauf dans deux cas : le licenciement et le DIF portable. (Fiche technique DIF / Fiche technique : DIF portable)
L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse dans le délai vaut acceptation de l'action de formation proposée par le salarié. Dans ce cas, l'employeur a l'obligation d'assumer les coûts de la formation.

A noter !
La demande du salarié doit être formulée en avance, par écrit, et être suffisamment précise pour permettre à l’employeur de se prononcer. Il est recommandé que soient précisés l’intitulé de l’action, sa date de déroulement, son coût, sa mise en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail, éventuellement l’organisme de formation, … (Voir modèle de demande de DIF)

Pour quelles actions ?

Les actions de formation accessibles au titre du DIF sont :

• les actions de promotion professionnelle ;
• les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
• les actions permettant d'acquérir une qualification : enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles RNCP, reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou par un certificat de qualification professionnelle - CQP. (Voir fiche focus / Qualifications, certifications, classifications)

A noter !
Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord de branche. Elles donnent lieu à un financement spécifique d’Opcalia. Consultez les spécificités applicables à votre entreprise en renseignant la barre de personnalisation en haut de page.

Comment se calcule le droit au DIF ?

• Les salariés à temps plein acquièrent 20 heures par an, pendant 6 ans, soit un maximum de 120 heures.
• Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures de DIF est calculé au prorata du temps de travail, dans la limite du plafond 120 heures. Par exemple, un salarié à mi-temps acquiert 10 heures par an.

Une fois atteint le plafond de 120 heures, le salarié n’acquiert plus d’heures de DIF. Par contre, s’il les utilise pour une formation, le DIF se reconstitue sur la base de 20 heures par an, jusqu’à atteindre de nouveau le plafond de 120 heures.

A noter !
L’entreprise a l’obligation d’informer chaque salarié, tous les ans et par écrit, des droits acquis au titre du DIF (sur le bulletin de salaire par exemple).

Comment organiser la formation ?

Les formations suivies au titre du DIF se déroulent, en principe, hors temps de travail. Toutefois, un accord collectif applicable dans l’entreprise peut prévoir que la formation aura lieu, en tout ou partie, sur le temps de travail : 

• les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l’allocation de formation ; (Voir fiche focus / Allocation de formation)
• les heures réalisées sur le temps de travail sont rémunérées au taux normal.

Consultez les spécificités applicables à votre entreprise en renseignant la barre de personnalisation en haut de page.
La formation peut se dérouler en interne ou en externe. (Voir fiches focus / Formation interne / Formation externe). Suite...

Quel intérêt ?

• Susciter l’intérêt du salarié pour la formation.
• Co construire un projet de formation.

Qui est concerné ?

Les salariés ayant acquis du DIF et ne l’ayant pas utilisé au terme de leur contrat de travail sous réserve que la rupture du contrat de travail ouvre droit à une indemnisation au titre du régime d’assurance chômage. Tel est le cas :

• des licenciements (sauf faute lourde) ;des ruptures conventionnelles ;
• des fins de CDD ;
• des démissions considérées comme légitimes par Pôle emploi (pour changement de résidence, consécutive au non-paiement de salaires…)

En revanche, les salariés visés par un licenciement économiques et ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ne disposent plus de droit à DIF portable.

A noter !
Au terme du contrat de travail, l’employeur doit mentionner sur le certificat de travail du salarié :
- le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées ;
- la somme correspondant à ce solde (9,15€ multiplié par le nombre d’heures acquises) ;
- l’Opca auquel il verse sa contribution professionnalisation.

Qui prend l’initiative ?

L’utilisation du DIF portable appartient au demandeur d’emploi ou salarié nouvellement recruté.

A noter !
En cas d’embauche, les droits portables doivent être utilisés dans les deux ans. Passé ce délai, les droits portables sont perdus.

Pour quelles actions ?

Sont éligibles au DIF portable, les actions de formation, de bilan de compétences (voir fiche technique / BC) ou de VAE (Voir fiche technique / VAE) qui répondent aux critères d’imputabilité. (Voir fiche focus  / Action de formation imputable).

Quelles modalités d’utilisation ?

Deux cas doivent être distingués en fonction du statut du bénéficiaire :

1. il est demandeur d’emploi : il s’adresse à son référent Pôle emploi.
2. Il est salarié récemment embauché : il s’adresse à son nouvel employeur, lequel peut accepter ou refuser :

• en cas d’acceptation, l’employeur prend en charge les dépenses liées à l’action. La formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. (voir fiche focus / Temps de travail et formation). Les heures réalisées pendant le temps de travail sont rémunérées au taux normal. Les heures effectuées en dehors du temps donnent lieu au versement de l’allocation de formation. (Voir fiche focus / Allocation de formation)
• en cas de refus de l’employeur, le salarié peut s’adresser directement à l’OPCA de celui-ci. La prise en charge de l’action est alors possible (à hauteur de la somme correspondant au DIF portable) si elle relève des priorités de la branche et se déroule en dehors du temps de travail. Pour connaître, les priorités, renseignez la barre de personnalisation en haut de page. Suite...

D’après une étude du Fongécif, 60% des salariés qui se lancent dans une formation grâce au CIF accomplissent complètement leur transition professionnelle en un an. Les taux de réussite aux examens particulièrement élevés et le taux de chômage inférieur à la moyenne montrent que le dispositif fonctionne.
Le taux de réussite aux examens des personnes qui se forment grâce à un CIF (congé individuel de formation) avoisine les 94%, selon une enquête de l’Observatoire des transitions professionnelles. Un an après leur congé, le taux de chômage de ces mêmes personnes était de 8,5%, un nombre inférieur à la moyenne nationale. Clairement, le CIF remplit son objectif : former des salariés pour les amener vers de nouveaux emplois. Suite...

Selon une étude de l’Observatoire des transitions professionnelles (OTP), publiée le 17 octobre sur l’efficacité du congé individuel de formation, 57 % des salariés ont complètement réalisé leur transition professionnelle 12 mois après un CIF. 
Quels sont les impacts du CIF (congé individuel de formation) sur les parcours professionnels des salariés ? Favorise-t-il ou non les transitions professionnelles, qu’elles soient internes ou externes ? Tel est l’objet d’une étude intitulée « De la formation à l’emploi », publiée le 17 octobre par l’Observatoire des transitions professionnelles et fondée sur une enquête réalisée auprès des personnes sorties d’un CIF en 2010. Il en ressort que ce dispositif semble avoir un effet positif sur l’évolution du parcours professionnel des salariés mais que les transitions professionnelles externes aboutissent moins facilement que les transitions internes. Suite...