27 juillet 2012

Rencontre régionale sur le bilan de compétences - un temps d’échanges très apprécié

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Une demi-journée organisée avec UNIFAF, l’ANFH, UNIFORMATION, le FONGECIF et animée par l’ARFTLV a rassemblé vendredi 22 juin 2012 une cinquantaine de professionnels, financeurs et prestataires du bilan de compétences. Pas moins de 30 conseillers ou dirigeants de 18 organismes prestataires de bilan et 6 OPCA-OPACIF ont affiché leur satisfaction de partager informations, questionnements et perspectives autour de cette prestation dont chacun confirme la pertinence comme outil de gestion des parcours.
La Table ronde des financeurs a permis d’exprimer des attentes sur les fondamentaux du bilan de compétences et de partager des enjeux: orientation tout au long de la vie, VAE, sécurisation des parcours, usure professionnelle, allongement des carrières… Un temps d’échanges plus technique s’est tenu autour des questions d’habilitation et de tarification.
Les prestataires ont largement apprécié deux présentations sur les effets du bilan par UNIFAF et l’ANFH, éléments tirés d’études et d’enquêtes sectorielles.
Chacun s’accorde sur la qualité des échanges: parole donnée aux prestataires, franchise des propos, précisions apportées par les financeurs sur leurs attentes… Le souci de la qualité pour le bénéficiaire est partagé par tous et engage chacun à promouvoir le bilan de compétences. Une rencontre à renouveler.
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Οργανωμένη μισή μέρα με Unifaf, το ANFH, UNIFORMATION την FONGECIF και φιλοξενείται από την ARFTLV συγκεντρώθηκαν την Παρασκευή, 22 Ιουνίου 2012 πενήντα επαγγελματίες, οι χρηματοδότες και οι πάροχοι των δεξιοτήτων αξιολόγησης. Όχι λιγότερο από 30 δημοτικούς συμβούλους και στελέχη από 18 φορείς που παρέχουν αξιολόγηση και 6-OPACIF OPCA έδειξαν την ικανοποίησή τους για την ανταλλαγή πληροφοριών, τις προοπτικές και τα ερωτήματα γύρω από τη διάταξη αυτή, καθένα από τα οποία επιβεβαιώνεται η σημασία ως εργαλείο για τη διαχείριση βοσκοτόπων. Περισσότερα...

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09 juillet 2012

Le bilan de compétences vu côté consultant

http://le-stand.fr/blog/wp-content/uploads/2011/10/realisation-de-stand-salon-vocatis.jpgPar Yves Rivoal. Comment les consultants perçoivent-ils les personnes qu’ils accompagnent lors d’un bilan de compétences? Nous avons posé la question à Géraldine Valero, consultante en Ressources humaines au sein du cabinet Florian Mantione Institut.
Quel regard portent les consultants sur les personnes qu’ils accompagnent pendant un bilan de compétences?

- Comme des personnes qui arrivent avec une problématique à clarifier et une envie de prendre en main leur carrière professionnelle. La plupart du temps, nous avons en face de nous des gens qui ont envie d’agir, d’être acteur de leur évolution professionnelle, et de ne pas subir la situation floue ou difficile dans laquelle ils se trouvent. Nous les percevons aussi comme des interlocuteurs qui portent déjà leur projet en eux, mais qui ont besoin d’un miroir ou d’un cadre pour trouver des solutions et mettre en place leur projet professionnel.
À partir de là, comment se positionne le consultant?

- Le consultant va apporter au bénéficiaire un cadre de réflexion et un espace d’expression en se mettant à son écoute, et en lui fournissant les outils qui vont l’aider à structurer cette réflexion. En revanche, le consultant ne doit absolument pas induire de réponse, ou assumer la construction du projet.
Quel genre de relations un consultant va-t-il essayer d’instaurer au fil des entretiens?

- Forcément, une relation de confiance puisque la personne doit pouvoir s’exprimer de la manière la plus sincère possible. Pour cela, le consultant doit respecter une certaine distance et laisser une totale indépendance à son interlocuteur dans sa réflexion. Il ne doit donc pas s’imposer, ni donner son avis.
En ce sens, peut-on dire que le bilan de compétences constitue une forme de psychothérapie?

- Non. D’ailleurs, lors de l’entretien préalable que l’on organise systématiquement avant de démarrer un bilan de compétences, nous rappelons toujours qu’il ne s’agit en aucun cas d’une psychothérapie. Le bilan de compétences reste un outil RH qui n’a aucune connotation médicale, et en général, les bénéficiaires font très bien la part des choses. Ceci étant dit, il peut effectivement arriver que certaines personnes soient suivies en parallèle par un psychothérapeute. Mais les deux choses ne sont pas liées.
Comment procédez-vous lorsque vous avez en face de vous des gens qui font fausse route?

- Le travail du consultant est d’amener le bénéficiaire vers une prise de conscience à travers nos discussions, les recherches d’informations et les enquêtes qu’il mène sur terrain, les rencontres qu’il fait… Pour cela, le consultant doit faire la synthèse de toutes ces informations et éventuellement l’alerter avec des formules du type « attention, vous vous rendez bien compte de telle ou telle difficulté… ».
Et normalement, en reformulant simplement ce qui s’est dit lors des entretiens, la prise de conscience opère. Mais en aucun cas, un consultant ne peut dire au bénéficiaire: «  arrêtez tout, vous faites fausse route, prenez une autre direction… » Ce n’est pas au consultant de juger si la route qu’il s’apprête à prendre est bonne ou pas. C’est la personne qui doit réaliser par elle-même si cette direction est vraiment celle qu’elle a envie de prendre, et s’imprégner des difficultés qu’elle pourrait rencontrer.
http://le-stand.fr/blog/wp-content/uploads/2011/10/realisation-de-stand-salon-vocatis.jpg~~V Με Yves Rivoal. Πώς αντιλαμβάνονται οι άνθρωποι συμβούλους όταν συνοδεύουν μια αξιολόγηση των δεξιοτήτων; Ζητήσαμε να Geraldine Valero, Ανθρωπίνων Πόρων Σύμβουλος με την επιχείρηση Florian Mantione Ινστιτούτο. Περισσότερα...

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05 juillet 2012

Rencontre régionale sur le bilan de compétences - un temps d’échanges très apprécié

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Une demi-journée organisée avec UNIFAF, l’ANFH, UNIFORMATION, le FONGECIF et animée par l’ARFTLV a rassemblé vendredi 22 juin 2012 une cinquantaine de professionnels, financeurs et prestataires du bilan de compétences. Pas moins de 30 conseillers ou dirigeants de 18 organismes prestataires de bilan et 6 OPCA-OPACIF ont affiché leur satisfaction de partager informations, questionnements et perspectives autour de cette prestation dont chacun confirme la pertinence comme outil de gestion des parcours.
La Table ronde des financeurs a permis d’exprimer des attentes sur les fondamentaux du bilan de compétences et de partager des enjeux: orientation tout au long de la vie, VAE, sécurisation des parcours, usure professionnelle, allongement des carrières… Un temps d’échanges plus technique s’est tenu autour des questions d’habilitation et de tarification.
Les prestataires ont largement apprécié deux présentations sur les effets du bilan par UNIFAF et l’ANFH, éléments tirés d’études et d’enquêtes sectorielles.
Chacun s’accorde sur la qualité des échanges: parole donnée aux prestataires, franchise des propos, précisions apportées par les financeurs sur leurs attentes… Le souci de la qualité pour le bénéficiaire est partagé par tous et engage chacun à promouvoir le bilan de compétences. Une rencontre à renouveler.
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Οργανωμένη μισή μέρα με Unifaf, το ANFH, UNIFORMATION την FONGECIF και φιλοξενείται από την ARFTLV συγκεντρώθηκαν την Παρασκευή, 22 Ιουνίου 2012 πενήντα επαγγελματίες, οι χρηματοδότες και οι πάροχοι των δεξιοτήτων αξιολόγησης. Όχι λιγότερο από 30 δημοτικούς συμβούλους και στελέχη από 18 φορείς που παρέχουν αξιολόγηση και 6-OPACIF OPCA έδειξαν την ικανοποίησή τους για την ανταλλαγή πληροφοριών, τις προοπτικές και τα ερωτήματα γύρω από τη διάταξη αυτή, καθένα από τα οποία επιβεβαιώνεται η σημασία ως εργαλείο για τη διαχείριση βοσκοτόπων. Περισσότερα...

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30 mai 2012

Les bilans de compétence au Tribunal des conflits

http://www.juricaf.org/images/juricaf.pngFrance, Tribunal des conflits, 14 novembre 2011, C3804. Texte:
Vu, enregistrée à son secrétariat le 21 décembre 2010, l'expédition du 16 décembre 2010 par lequel le tribunal administratif de Rennes, saisi d'une demande de la société BLV Consulting Group (la société BLV) tendant à la condamnation du Fonds de gestion du congé individuel de formation de Bretagne (Fongecif), du Fonds national d'assurances formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles (Fafsea) et de l'association Uniformation à lui régler différentes sommes en réparation du préjudice résultant pour elle de sa non inscription sur la liste annuelle des prestataires habilités à réaliser des bilans de compétence, a renvoyé au Tribunal, par application de l'article 34 du décret du 26 octobre 1949 modifié, le soin de décider sur la question de compétence;
Vu le jugement du 25 septembre 2007 par lequel le tribunal de grande instance de Rennes s'est déclaré incompétent pour connaître du litige;
Vu, enregistré le 10 février 2011, le mémoire du ministre du travail, de l'emploi et de la santé, tendant à ce que la juridiction de l'ordre judiciaire soit désignée pour connaître du litige, par les motifs que, si la mission confiée aux organismes paritaires collecteurs agréés, personnes morales de droit privé, de percevoir et gérer les contributions versées par les employeurs au titre de la formation continue est d'intérêt général, l'établissement de la liste des prestataires agréés pour la réalisation des bilans de compétence n'implique la mise en oeuvre d'aucune prérogative de puissance publique;
Vu, enregistré le 10 mars 2011, le mémoire du Fongecif Bretagne tendant à ce que la juridiction de l'ordre judiciaire soit désignée pour connaître du litige opposant des personnes morales de droit privé et où ne sont en cause l'exercice d'aucune prérogative de puissance publique;
Vu, enregistré le 7 mars 2011, le mémoire de l'association Uniformation tendant à ce que la juridiction de l'ordre administratif soit désignée pour statuer, aux motifs que, chargée d'une mission d'intérêt général sous le contrôle de l'administration, elle doit être regardée comme gérant un service public administratif, l'accréditation des prestataires pour la réalisation des bilans de compétence caractérisant une prérogative de puissance publique;
Vu les pièces desquelles il résulte que la saisine du Tribunal des conflits a été notifiée au Fafsea et à la société BLV qui n'ont pas produit de mémoire;
Vu les autres pièces du dossier;
Vu la loi des 16-24 août 1790 et le décret du 16 fructidor an III;
Vu la loi du 24 mai 1872;
Vu le décret du 26 octobre 1849 modifié;
Vu le code du travail, en particulier les dispositions des livres III, titres I, II et III, parties législative et réglementaire;
Après avoir entendu en séance publique:
- le rapport de M. Jean-Louis Gallet, membre du Tribunal,
- les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini pour la société BLV Consulting group,
- les observations de Maître Blondel pour le Fongecif de Bretagne et autres,
- les conclusions de M. Pierre Collin, commissaire du gouvernement;
Considérant que la société BLV Consulting Group poursuit l'indemnisation des préjudices qu'elle allègue à la suite des décisions prises, respectivement, par le Fonds de gestion du congé individuel de formation de Bretagne, par le Fonds national d'assurances formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles et par l'association Uniformation, organismes collecteurs paritaires agréés, de l'omettre des listes des prestataires chargés de la réalisation des bilans de compétence qu'ils ont établies dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue;
Considérant que si, eu égard à l'intérêt général de leurs activités, aux obligations qui leur sont imposées et aux contrôles dont ils font l'objet de la part des pouvoirs publics, les organismes collecteurs paritaires agréés sont des personnes de droit privé investies d'une mission de service public, ils ne disposent, pour l'accomplissement de cette mission, s'agissant de l'établissement de la liste des prestataires chargés de la réalisation des bilans de compétence, d'aucune prérogative de puissance publique ni n'agissent au nom et pour le compte de l'Etat ; que, dès lors, le litige né des décisions prises, à ce titre, par ces organismes, qui relèvent de leur appréciation des qualités, compétences et garanties de la société BLV Consulting Group en tant que prestataire chargé de la réalisation de bilans de compétence, sans mettre en oeuvre des prérogatives de puissance publique, est de la compétence de la juridiction judiciaire;
DECIDE
Article 1er:
La juridiction de l'ordre judiciaire est compétente pour connaître du litige qui oppose la société BLV Consulting Group au Fonds de gestion du congé individuel de formation de Bretagne, au Fonds national d'assurances formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles et à l'association Uniformation.
Article 2: Le jugement du tribunal de grande instance de Rennes en date du 25 septembre 2007 est déclaré nul et non avenu. La cause et les parties sont renvoyées devant ce tribunal.
Article 3: La procédure suivie devant le tribunal administratif de Rennes est déclarée nulle et non avenue, à l'exception du jugement rendu le 16 décembre 2010 par ce tribunal.
Article 4: La présente décision sera notifiée au garde des sceaux, ministre de la justice, qui est chargé d'en assurer l'exécution.
Composition du Tribunal :

Président : M. Gallet.
Rapporteur : M. Franck Terrier.
Commissaire gouvernement : M. Collin.
http://www.juricaf.org/images/juricaf.png~~V Fransa, Tribunalının 14 noyabr 2011, C3804 mübahisələr. Mətn:
Göründüyü kimi, Rennes İnzibati Məhkəmə Fondunun İdarəetmə məhkum çalışır şirkət Consulting Group BLV (BLV cəmiyyəti) bir sorğu əldə edən onun katibliyinin 21 dekabr, 2010, 2010, 16 göndərilməsinə qeydə qeyri-qeydiyyat-dan çatacaq ziyana görə ona müxtəlif məbləğlərdə ödənilməsi üçün fərdi Britaniya (Fongecif), Milli Sığortalanması Fondunun əməkdaşı təlim təsərrüfatlarının və kənd təsərrüfatı müəssisələri (FAFSEA) təlim məzuniyyət və birliyin Uniformation və yurisdiksiyası məsələsi həll 26 düzəliş kimi Oktyabr 1949 fərmanı 34-cü maddəsinə uyğun olaraq Tribunalının istinad bacarıqlarının qiymətləndirilməsi, yerinə yetirmək üçün səlahiyyətli təchizatçıları illik siyahısını
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08 mai 2012

Qualité du bilan de compétences

 

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Qualité du bilan de compétences: des documents pour outiller l’usager dans le choix d’un prestataire
La personne qui souhaite réaliser un bilan de compétences a la liberté de choisir un organisme prestataire dans une liste fournie par son financeur. Dans la plupart des cas, ce choix se fait simplement sur la proximité.
Afin de mettre en avant les critères de qualité qui peuvent guider l’usager, quelques financeurs du bilan de compétences ont travaillé avec l’Agence Régionale de la Formation tout au long de la Vie à l’élaboration de trois documents:
- Une notice explicative qui reprend les points clés d’une démarche de bilan,
- Un questionnaire pour choisir son centre de bilan,
- Un questionnaire d’évaluation de la prestation.

Ces documents sont à la disposition des financeurs pour une mise en ligne dans leur rubrique dédiée ou de toute structure qui souhaite faire connaitre le bilan de compétences ou orienter des personnes vers cette prestation. Pour plus d’information s.speroni@arftlv.org.

Le questionnaire
Choisir votre centre de bilan de compétences
Vous êtes décidé(e) à faire un bilan de compétences? Voici quelques critères pour faire le choix d’un organisme.

L’organisme contacté vous propose spontanément un rendez-vous préalable: Oui - Non
Les horaires et les jours d’ouverture conviennent à votre situation: Oui - Non
Le planning de rendez-vous s’étale sur sept à dix semaines: Oui - Non
Chaque rendez-vous proposé dure entre 2 h et 4 heures: Oui - Non
Vous êtes reçu(e) par la personne qui sera votre conseiller(e): Oui - Non
Que va-t-il se passer concrètement durant la vingtaine d’heures consacrée à votre bilan? Faites vous préciser les diverses activités et les durées.

Vous allez passer des tests. On vous explique de quoi il s’agit et le lien avec votre projet: Oui - Non
Votre conseiller(e) connait les caractéristiques socioéconomiques du territoire et les entreprises: Oui - Non
Le centre de bilan dispose d’un réseau d’interlocuteurs et peut vous proposer des contacts pour une enquête par exemple: Oui - Non
Vous serez en entretien face à face avec votre conseiller(e) pour au moins 2/3 du temps: Oui - Non
Vous vous sentez en confiance avec le(la) conseiller(e) qui vous reçoit: Oui - Non
Si vous avez coché
- Plus de 7 fois Non: nous vous conseillons de contacter un autre organisme.
- Entre 5 et 7 Non: n’hésitez pas à comparer plusieurs propositions!
- Plus de 7 fois Oui: les choses s’annoncent plutôt bien!

La notice explicative
Choisir un prestataire de bilan de compétences

Le Bilan de compétences

Grâce au bilan de compétences, vous pouvez faire le point sur votre parcours professionnel, analyser vos aptitudes, compétences personnelles et professionnelles, vos motivations… dans l’objectif de construire ou d’affiner un projet professionnel ou de formation, pour connaitre plus précisément les métiers et l’environnement socio-économique de votre territoire en vue d’une évolution ou d’un changement, pour vous aider à traverser une période de transition.
C’est vous qui savez définir l’objectif de ce bilan, ce qu’il signifie pour vous à ce moment de votre vie professionnelle, ce que vous en attendez.
C’est une démarche qui va solliciter votre motivation, votre esprit critique, votre énergie, votre persévérance.
Choisir un centre de bilan de compétences

Vous êtes décidé(e)? Alors dès la première démarche, sachez exercer votre capacité de choix.
Le bilan de compétences est réalisé par un(e) conseiller(e) spécialisé(e), dans un organisme habilité par votre financeur. C’est à vous de choisir, sur la liste que celui-ci vous fournit, le prestataire qui vous convient. Pour cela, interroger le-la conseiller(e) et assurez vous ainsi qu’il –elle favorise une situation d’écoute et de conseil. Vous devez vous sentir en confiance et l’interroger librement sur les méthodes d’investigation qu’il-elle vous propose, les modalités de travail, etc.
Tout organisme doit vous proposer un rendez-vous préalable sans engagement. N’hésitez pas à comparer plusieurs propositions.
Pour vous aider à recueillir les informations indispensables et prendre en compte différents critères de qualité,
voici une liste de points à vous faire préciser avant de faire votre choix et tout au long de la démarche.
Où et quand ?

Quels sont les horaires et les jours d’ouverture (surtout si vous souhaitez réaliser le bilan hors temps de travail)
Y a-t-il un délai d’attente?
Quelle période sera la plus adaptée? (pensez au délai pour l’autorisation d’absence, à vos congés, à ceux du conseiller…)
Localisez le centre de bilan, évaluez votre temps de trajet (selon le cas depuis votre lieu de travail ou votre domicile)
Un bilan de compétences nécessite une certaine durée afin de permettre la réflexion et la maturation, une amplitude de sept à dix semaines est souhaitable.
Chaque rendez-vous peut durer de 2 à 4 heures.
Comment se passe le bilan de compétences?

Que va-t-il se passer concrètement durant la vingtaine d’heures consacrée à votre bilan? Il est important de vous faire préciser les diverses activités qui peuvent vous être proposées: entretien individuel, passation de tests (de quel nature? quel lien avec votre projet?), travail sur le portefeuille de compétences (ou le passeport formation), documentation sur les métiers ou sur l’environnement socioéconomique, recherches internet etc.
Demandez un planning précisant la durée pour chaque type d’activité. Vous devez pouvoir identifier les heures en face à face individuel, les temps en collectif ou seul (en autodocumentation par exemple).
Même s’il est intéressant de varier les modalités, le coeur de la démarche bilan de compétences reste l’entretien en face à face avec votre conseiller(e): au minimum 2/3 du temps.
Un déroulement en trois phases
Une phase préliminaire

Un premier entretien individuel doit permettre d’identifier vos besoins et vos attentes, de vous présenter les méthodes et techniques d’investigation et d’évaluation, de définir des conditions de déroulement.
Chaque phase du bilan donne lieu à au moins un entretien individuel sur une période 2-3 semaines.
Une phase d’investigation

Elle permet d'identifier tous les éléments qui vous caractérisent sur le plan personnel et professionnel pour bien préparer votre projet: motivations, compétences, perspectives d’évolution professionnelle.
Cette phase ne se limite pas à une série de tests d’évaluations, elle doit permettre une réflexion active articulant votre projet et vos ressources actuelles.
Elle comporte une recherche sur des métiers ou un secteur économique ou les caractéristiques d’un territoire mais aussi des démarches auprès de professionnels, la confrontation avec le marché du travail. Le centre de bilan doit mettre à votre disposition des informations sur les emplois, les métiers, les filières professionnelles, les conditions d’accès et d’exercice. Selon votre projet, vous aurez à rencontrer un ou des spécialistes (sur la formation ou la création d’entreprise ou un secteur professionnel particulier…).
Le centre de bilan dispose-t-il d’un réseau d’interlocuteurs?
Quels contacts vous sont proposés pour une enquête par exemple?
Une phase de conclusion

Elle permet la synthèse des investigations, l’élaboration d’une stratégie, une prise de décision et l’engagement d’un projet.
Un plan d’action y est défini qui doit vous permettre d’engager des démarches.
A la fin de votre bilan, vous recevrez un document de synthèse qui reprend les différentes phases et leurs résultats.
La synthèse du bilan n’est pas une simple accumulation de résultats, elle doit mettre en perspective les résultats des investigations et les éléments de votre projet professionnel.
Un plan d’action à moyen terme doit comporter des démarches claires à effectuer.
Avec qui ?

Le centre de bilan doit disposer de compétences plurielles: souvent psychologues du travail, les conseiller(e)s doivent connaitre les caractéristiques socioéconomiques du territoire et les secteurs clés, le monde de l’entreprise et les dispositifs de formation professionnelle.
Quelle est la personne qui vous accompagnera tout au long du bilan?
Une seule personne ou plusieurs? avec quelle spécialité?
Après le bilan de compétences.

Sachez que la déontologie des centres de bilan est très stricte: sauf indication contraire de votre part, l’objet et les résultats de votre bilan resteront confidentiels. Portefeuille de compétences (ou passeport formation numérique), résultats détaillés des tests et synthèse restent votre propriété.
Si vous souhaitez transmettre certains éléments de votre bilan à votre employeur, demandez au centre de bilan de réaliser une version partielle.
Le plan d’action n’est pas une prescription, c’est à vous de le mettre en oeuvre selon vos priorités et vos opportunités. Pour cela les démarches à effectuer doivent être suffisamment claires pour que vous puissiez les engager seul(e) plus tard.
Après 6 mois vous serez recontacté(e) par le centre de bilan pour un questionnaire d’évaluation qui permettra d’apprécier l’effet mobilisateur du bilan.
Pour vous aider dans la mise en oeuvre de votre projet d’évolution professionnelle: Ligne Horizon 05 46 00 32 33. Un outil numérique régional pour capitaliser vos acquis et expériences: www.passeportformation.poitou-charentes.org.

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Quality skills assessment: documents to equip the user in choosing a provider
The person wishing to make a skills assessment has the freedom to choose a program provider from a list provided by the funder.
In most cases, this choice is made simply on proximity.
To highlight the quality criteria that can guide the user, some funders of skills assessment have worked with the Regional Agency of the Lifelong Life to develop three documents:

- A leaflet which sets out the key points of a balance sheet approach,

- A survey to choose its center of balance,

- A survey of performance evaluation.

These documents are available to financiers to put it online in their dedicated section or any entity wishing to know the skills assessment or refer people to this provision.
For more information s.speroni@arftlv.org. More...

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10 avril 2012

Besoin d’un bilan de compétences? Les signes qui ne trompent pas

http://le-stand.fr/blog/wp-content/uploads/2011/10/realisation-de-stand-salon-vocatis.jpgPar Yves Rivoal. Sans le savoir, vous avez peut-être besoin d’effectuer un bilan de compétences. Estelle Sauvat, directrice générale déléguée du cabinet Sodie, nous dévoile comment repérer les signes qui ne trompent pas.
Quels sont les signes qui peuvent laisser à penser que l’on a besoin d’un bilan de compétences ?

- Il faut réagir lorsque l’on perçoit des signes qui laissent à penser que son emploi est menacé pour des raisons d’évolution de la politique interne ou de difficultés inhérentes au contexte économique ou à la filière métier. Ceci étant dit, il est toujours très utile de faire un point sur sa carrière après 10 à 15 ans d’exercice dans une fonction afin de réfléchir à son évolution en interne ou en externe, que les choses se passent bien ou mal. On peut par exemple se sentir très bien dans son travail, mais en même temps éprouver un réel besoin de changement parce qu’on a le sentiment d’avoir fait le tour de la question, ou parce que l’on s’aperçoit que l’orientation que l’on a choisie ne correspond finalement plus à ses aspirations.
Une fois que l’on a détecté ces signaux, quelle démarche adopter ?

- Tout dépend du mode de prise en charge du bilan. Le salarié peut très bien initier une démarche individuelle sans en informer son employeur en contactant le Fongecif afin d’obtenir un financement, « hors temps de travail ». Lorsque les relations entre le salarié et l’entreprise sont bonnes, il est également possible d’effectuer son bilan de compétences sur le temps de travail, via le Fongecif ou le DIF. Dans certains cas aussi, l’employeur peut assurer une prise en charge du bilan sur le plan de formation de l’entreprise. Lors des entretiens préalables, on conseille toujours aux salariés de ne pas se mettre en danger par rapport à leur employeur. Certains préfèrent d’ailleurs financer eux-mêmes leur bilan de compétences. Il faut alors prévoir un budget qui oscille entre 1 800 et 3 000 € en fonction du mode de portage et du nombre d’heures.
Selon quels critères choisir son cabinet ?

- Le bilan de compétences est très encadré par la réglementation. Il commence toujours par un entretien préalable dans lequel on présente le mode de fonctionnement, le séquencement, le cabinet et ses spécificités... Il faut savoir que le consultant qui effectue cette présentation est toujours celui qui assurera le bilan de compétences. C’est donc sur la base de cet entretien et de la relation de confiance qui s’est instaurée ou pas avec le consultant qu’il faut choisir son cabinet.
Comment se déroule un bilan de compétences ?

- Il se déroule en trois phases. La première est consacrée à l’approfondissement de la demande afin que le consultant identifie bien les raisons qui poussent le salarié à le faire, ce qui lui permettra de construire le bilan autour de cette attente. Après cette phase préliminaire, on passe ensuite à une phase d’investigation des compétences, de la motivation, des spécificités personnelles... La troisième phase est celle de la conclusion où les deux parties finalisent le projet, avec des hypothèses d’orientation qui ont été confrontées à la réalité du terrain, et valident sa faisabilité, notamment en termes de formation. Lorsque c’est nécessaire, un plan de formation peut en effet être élaboré. Le consultant interviendra alors dans le choix de la formation, de l’organisme, du mode de financement...
Combien de temps dure un bilan ?

- Au total, un bilan de compétences dure en général 24 heures qui s’étalent sur un ou deux mois, avec une alternance d’entretiens et de travail personnel pendant lequel la personne doit réfléchir sur son parcours, ses compétences, faire des recherches etc. Pour réussir, un bilan de compétences doit résulter d’une co-construction. Le consultant est un guide, il oriente, il conseille... Jamais il ne décidera pour la personne de ce qu’elle doit faire ou pas.

http://le-stand.fr/blog/wp-content/uploads/2011/10/realisation-de-stand-salon-vocatis.jpgBy Yves Rivoal. Unknowingly, you may need to conduct a skills assessment. Estelle Sauvat, deputy general manager of the firm Sodie, reveals how to spot the signs are unmistakable.
What are the signs that may lead to the conclusion that we need a skills assessment?
- You have to react when there are signs that suggest that its use is threatened for reasons of internal policy changes or difficulties in economic or business sector. More...

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02 avril 2012

Bilan et chiffres d'activité 2010 des missions locales

http://carif.kentika.fr/icon/pngcarif.pngCe rapport annuel traduit de manière très concrète la volonté du Conseil national des missions locales et de son secrétariat général, de rendre lisible, auprès de l’ensemble des financeurs, l’activité de ce grand service public de l’insertion des jeunes que sont les missions locales.
Cette dixième édition du bilan d’activité des missions locales est présentée sous forme de chiffres que nous souhaitons exhaustifs, en fonction des possibilités offertes par les systèmes d’information: Parcours 3 et ICARE.
En 2010 les 12 190 professionnels de ce réseau de 468 missions locales et PAIO, ont accompagné 1,3 million de jeunes.
Avec 1 323 000 jeunes en contact, 1 137 000 jeunes reçus en entretien et 515 000 jeunes en premier accueil, le niveau de prise en charge des jeunes de 16 à 25 ans par le réseau atteint un nouveau record historique. Cet accompagnement accru se traduit aussi par une augmentation du nombre de jeunes demandeurs d’insertion en fin d’année : 718 000 en décembre 2010 contre 697 000 en décembre 2009.
Selon les caractéristiques des jeunes en premier accueil, le profil majoritaire des jeunes qui se présentent pour la première fois en mission locale est de 18 à 21 ans (54%), de niveau Vbis à V (53%), de nationalité française (94%), célibataire (89%), hébergé chez les parents (55%), habitant hors zone urbaine sensible ou zone de redynamisation rurale (68%) et ne possédant aucun moyen de locomotion individuel motorisé (60%)... URL: http://www.cnml.gouv.fr/.
http://carif.kentika.fr/icon/pngcarif.png This annual report reflects a very real way the will of the National Council of local missions and its General Secretariat, to give clear, with all the funders, the activity of this great public service for young people to that are local missions.
This tenth annual report of activity of local missions is presented as numbers that we want comprehensive, according to the possibilities offered by information systems: Route 3 and ICARE
. More...

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21 mars 2012

Le Bilan de Compétences - Dans quels cas est-il fait pour vous

http://www.fongecif-paca.com/sites/paca/pages/upload/images/logo_fong_midiG.gifIl est fait pour vous, si vous êtes dans l'une des situations suivantes:
 
   * je veux construire un projet professionnel réaliste et réalisable
    * je ne veux plus exercer mon métier actuel, je ne sais pas ce que je veux faire
    * j'ai une idée mais je ne sais pas si c'est faisable
    * je souhaite mieux me connaître professionnellement
    * j'ai besoin de prendre conscience de mes qualités professionnelles
    * j'ai besoin d'identifier mes compétences, mes atouts
    * j'ai besoin de définir mes priorités dans le travail
    * j'ai besoin de me montrer réactif par rapport aux occasions qui se présentent
    * j'ai besoin d'identifier les différentes étapes pour mettre en oeuvre mon projet professionnel
    * j'ai besoin d'identifier les risques que je prends dans mon projet de changement.
Les Centres de Bilan de Compétences accrédités. Plaquette "Congé Bilan de Compétences". Témoignages.

http://www.univmed.fr/fr/filedepot_download/2071/6052Parmi les Centres de Bilan de Compétences accrédités, le Centre de Bilan de Compétences accrédité de l'Université d'Aix Marseille.
En résumé

Le Bilan de Compétences vous permet d’identifier vos compétences professionnelles et personnelles ainsi que d’analyser vos aptitudes et vos motivations afin de définir un projet professionnel et/ou de formation.
Un bilan se déroule sur 2 à 3 mois. Vous êtes suivi par un conseiller, et vous alternez les temps d’entretien (17 h au total) et les temps de travail en autonomie.
Pourquoi un bilan de compétences?

Il permet au bénéficiaire dans le cadre d’une démarche professionnelle:
    * d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles
    * d’identifier ses aptitudes et motivations
    * de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation
Il permet aux entreprises de mieux connaître leur capital compétences pour une meilleure gestion des parcours professionnels du personnel.
Il permet aux salariés de mieux gérer leur carrière ou bien de mieux anticiper leur reconversion professionnelle.
Notre public
Notre centre s’adresse aux salariés, soit à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de formation, du DIF (Droit Individuel à la Formation), soit dans le cadre d’un congé de bilan de compétences, à l’initiative du salarié. Notre centre est ouvert, également, aux travailleurs non salariés (travailleurs indépendants, professions libérales, commerçants, artisans…).
Nos prestations

    * Nous réalisons des bilans de compétences individuels
    * Notre centre de bilan dispose de méthodes adaptées à chaque situation, utilisant des outils validés par une équipe d’intervenants qualifiés.
Nos conseillers bilan sont des professionnels issus de la formation continue, de la psychologie, des sciences de l’éducation ainsi que des ressources humaines.
Notre centre est agréé par: FONGECIF Paca, ANFH, UNIFAF
, UNIFORMATION.
Déroulement du bilan
Phase préliminaire:
    * analyse de votre demande et de vos besoins
    * information sur les conditions de déroulement
    * définition des objectifs
    * engagement, contractualisation
Phase d’investigation:
    * analyse de votre parcours personnel et professionnel
    * exploration et évaluation de vos acquis, identification de vos compétences et aptitudes
    * repérage de vos intérêts, motivations, inspirations
    * examen de vos possibilités d’évolution
    * identification des atouts et des points de vigilance pour la réalisation du projet
Phase de conclusions:
    * restitution et analyse des résultats
    * élaboration d’un plan d’action qui prévoit les différentes étapes à mettre en œuvre pour réaliser le projet
    * remise d’un document de synthèse confidentiel
La durée totale du bilan de compétences est de 24 heures.
Pour en savoir plus: Jean-Pierre Coudereau, tel : 04.91.13.46.83, fax : 04.91.13.45.09, jean-pierre.coudereau@univ-amu.fr. Téléchargez la brochure d’information.

Voir aussi Ouverture du Centre de Bilan de Compétences de l'Université.


http://www.univmed.fr/fr/filedepot_download/2071/6052Tra gli accreditati centri di valutazione delle competenze, Università Skills Assessment Center accreditati di Aix Marseille.
In breve
La valutazione delle competenze aiuta a identificare la tua professionalità e le competenze personali, nonché analizzare le vostre competenze e motivazioni per definire un piano di carriera e/o formazione.
La valutazione si svolge nell'arco di 2-3 mesi. Si sono seguiti da un consulente, e si alternano il tempo di servizio (17 h totali) e autonomia di lavoro. Più...

Posté par pcassuto à 22:27 - - Permalien [#]

20 mars 2012

Financement de bilans au titre de l'AIF Projet individuel

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Une AIF « projet de formation individuel » est mobilisable à titre expérimental pour la prise en charge par Pôle emploi des projets de formation individuels inscrits dans le PPAE du bénéficiaire lorsqu'aucun autre financement n'est possible (voir notre actualité du 17/02/12).
Pôle emploi indique qu'un bilan de compétences prescrit jusqu’au 24 octobre 2012 peut être financé dans ce cadre. L'aide d'un montant plafonné à 800 €, est attribuée par le directeur d'agence. Elle est directement versée, sur la base du document de synthèse du bilan et de l’attestation de présence, au prestataire de bilan qui doit être reconnu comme organisme de formation avec un numéro de déclaration d’activité.
Les bénéficiaires ne peuvent prétendre dans ce cadre ni aux aides aux frais associés à la formation (AFAF), ni à la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE).
L'aide peut être octroyée à un demandeur d’emploi inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi au jour du début du bilan de compétences, lorsque ce dernier ne peut être financé autrement, notamment dans le cadre de l’AIF « + DIF ». Le demandeur d’emploi intéressé doit présenter au conseiller Pôle emploi le descriptif détaillé du bilan de compétences ainsi que le devis.
L'aide est accordée est en priorité aux détenus en longue peine ne pouvant avoir accès à un bilan de compétences, aux personnes en arrêt longue maladie, aux travailleurs handicapés (non demandeurs d’emploi, salariés non éligibles et non pris en charge par l’AGEFIPH), aux salariés travaillant à l’étranger et demeurant en France, aux salariés du secteur privé ou public ne comptabilisant pas 24 mois d’OPACIF, aux non salariés et aux personnes anticipant une reprise d’emploi salarié ou non dans le délai d’un an: personnes en congé parental total, hommes ou femmes au foyer et bénévoles non demandeurs d’emploi et non salariés. Tout autre demandeur d’emploi pour lequel une prescription de bilan de compétences est identifiée par le conseiller Pôle emploi peut aussi bénéficier d’un bilan de compétences dès lors qu’aucune autre possibilité de financement n’est mobilisable. Instruction n°2012-16 du 20 février 2012.

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)An AIF "individual learning plan" can be mobilized on an experimental basis to support employment center for training projects entered in the individual beneficiary's PPAE when no other funding is possible (see our news from 17/02/12).
Employment center indicates that a balance of skills required to October 24, 2012 can be financed within this framework. Using a capped amount to 800 €, is awarded by the agency head. It goes directly on the basis of the summary balance sheet and certificate of attendance, the provider of record to be recognized as a training organization with a number of activity statement. More...

Posté par pcassuto à 17:53 - - Permalien [#]

Bilan de compétences professionnel spectacle vivant

https://www.afdas.com/salaries/bc/bcp/afdas_logo.pngPublics concernés et modalités
  
  * Objectifs
    * Public concerné et conditions de financement Afdas
    * Prestataires et modalités d'inscription
    * Déroulement
Objectifs
Le "Bilan de compétences professionnel - Spectacle vivant" (BCP-SV) est un outil d'aide à la décision et de gestion dynamique des parcours professionnels. Ainsi, en fonction du projet d'évolution professionnelle, il permet:
    * d'identifier les actions à engager et les compétences à acquérir et/ou à développer, en vue de renforcer le niveau de professionnalisation dans le métier actuel,
    * d'anticiper et de préparer une réorientation professionnelle vers un autre métier du spectacle vivant ou, plus largement, du domaine culturel.
Public concerné et conditions de financement Afdas

Le bilan de compétences professionnel spectacle vivant est ouvert à tous les salariés de la branche du spectacle vivant. Toutefois, il s'adresse prioritairement aux professionnels ayant au moins 5 ans d'ancienneté professionnelle dans le secteur et dont le parcours se trouve dans une phase de mutation ou de baisse d'activité.
Sous réserve de remplir les conditions ci-dessous, l'Afdas prend en charge le coût du bilan de compétences et, pour les salariés CDI et sur demande de l'employeur, le salaire brut et les charges patronales.
Salariés sous CDI

    * Être salarié à temps plein ou temps partiel d'une entreprise du spectacle vivant au moment de la demande de prise en charge, et justifier de 5 ans d'ancienneté dans la vie active dont 12 mois dans l'entreprise actuelle.
    * La demande de financement doit parvenir au plus tard 1 mois avant le début du bilan de compétences.
Salariés sous CDD
    * Ancienneté professionnelle en qualité de salarié d'au moins 24 mois (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années,
    * quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, dont 4 mois (consécutifs ou non) sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.
    * Le BCP-SV doit commencer dans les 12 mois qui suivent le dernier contrat de travail qui justifie vos droits au BCP-SV.
    * Le dernier contrat doit avoir été effectué dans une entreprise relevant de l'Afdas et appartenant au secteur du spectacle vivant.
    * La demande de financement doit parvenir au plus tard 1 mois avant le début du bilan de compétences.
Intermittents du spectacle

Le bilan de compétences est automatiquement pris en charge par l'Afdas dans le cadre du DIF si le nombre d'heures acquises est suffisant, à défaut dans le cadre du plan de formation, sans application de période de carence.
Comment en bénéficier ?

Pour l'année 2012, des prestataires de bilans de compétences professionnels spectacle vivant (BCPSV) ont été retenus par l'Afdas dans les régions Pays-de-la-Loire, Poitou-Charentes, Nord-pas de Calais, Alsace, Lorraine,  , Rhône-Alpes, Bourgogne, Languedoc-Roussillon et PACA. Pour les régions  Ile-de-France et Bretagne le BCP-SV est en attente de reconduction. Pour les autres régions, veuillez contacter votre conseiller Afdas si vous souhaitez être tenu informé de la mise en place d'un BCP-SV dans votre région.
https://www.afdas.com/salaries/bc/bcp/afdas_logo.png~~VMålgrupper og hvordan
* Mål

* Publikum og finansieringsvilkår Afdas

* Udbydere og hvordan du tilmelder dig

* Conduct

Mål

Den "faglige færdigheder vurdering - live-optrædener" (PCO-SV) er et værktøj til beslutningsstøtte og dynamisk ledelse karriereveje.
Således, afhængig af projekt for faglig udvikling, det giver:
* Identificere aktioner, der skal træffes, og færdigheder til at erhverve og / eller udvikle, for at forbedre niveauet af professionalisme i erhvervet i dag,

* Forudse og forberede sig på en karriere overgang til et andet job inden for scenekunst, eller mere bredt det kulturelle felt
. Mere...

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