Vous êtes salarié(e):
- Les objectifs du bilan de compétences
Le bilan de compétences s'adresse à des personnes:
- qui ont besoin d'être accompagnées pour faire un point sur leur situation et construire leur évolution professionelle
- qui ont une piste ou idée de métier mais qui souhaitent les valider ou les approfondir
- dont le métier ne leur convient plus et qui ne savent pas ce qu'elles veulent faire
- dont l'idée serait de créer ou de reprendre une entreprise et ayant besoin d'en vérifier la faisabilité
D'après la Loi n° 91 - 1405 du 31/12/1991, le bilan de compétences a pour but de vous permettre:
- d'analyser vos compétences professionnelles et personnelles ainsi que vos aptitudes et vos motivations,
- afin de définir un projet professionnel
- et, le cas échéant, un projet de formation
Si vous envisagez de réaliser un bilan de compétences, vous pouvez nous contacter au 0810 19 16  80.
Nous vous proposerons de participer à une réunion sur le bilan ou un entretien afin de:
- vérifier ensemble que le bilan sera la réponse la mieux adaptée à vos attentes et besoins,
- présenter le cadre législatif du bilan, son déroulement et son organisation,
- proposer une méthodologie pour choisir votre prestataire de bilan de compétences,
- expliquer la procédure de demande de financement du FONGECIF Pays de la Loire.
- Les bénéficiaires du bilan de compétences
Vous êtes salarié en CDI:
Vous devez justifier de 5 ans d'activité professionnelle salariée dont 12 mois dans l'entreprise actuelle.
Votre entreprise actuelle doit être une entreprise privée qui dépend du FONGECIF Pays de la Loire.
Vous êtes salarié en CDD ou l'avez été recemment:
Vous devez  justifier de 24 mois d'activité salariée dans les 5 dernières années dont 4 mois  de CDD dans les 12 derniers mois. Le dernier CDD doit être effectué dans une entreprise privée qui dépend du FONGECIF Pays de la Loire. Par ailleurs, le bilan doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du dernier contrat qui a ouvert les droits. A savoir: si vous avez déjà bénéficié d'un financement pour un bilan de compétences, il vous faudra attendre 5 ans avant de pouvoir refaire une demande.
- Le déroulement d'un bilan de compétences
Le bilan de compétence est rythmé:
    - par une série d'entretiens individuels avec un conseiller (dont la durée totale est de minimum 12 heures)
    - par le plus souvent des passations de tests (pour lesquels vous aurez une restitution orale et  écrite)
    - par des recherches documentaires sur les métiers, la formation, l'emploi
    - par des rencontres avec des professionnels du domaine qui vous intéresse.
Il demande de l'implication et du temps pour réaliser les démarches, mener des réflexions et prendre des décisions.
Pour ce faire, il est demandé par le Fongecif Pays de la Loire que le bilan de compétences ne dure pas moins de 2 mois (et pas plus de 4 mois).
Selon la loi, le bilan de compétences comprend trois phases:
- Une phase préliminaire  pour confirmer votre engagement, définir vos besoins et vous informer sur les conditions de déroulement du bilan.
- Une phase d'investigation  pour analyser vos motivations et intérêts, identifier vos compétences et aptitudes et déterminer vos possibilités d'évolution professionnelle.
- Une phase de conclusion  pour rendre connaissance des résultats, recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet et de prévoir les étapes de mise en oeuvre.
Le bilan de compétences donne  lieu à la rédaction d'un document de synthèse, remis au salarié 15 jours au plus tard après la fin du bilan. Ce document contient la demande du bénéficiaire, les compétences en lien avec le (les) projet(s) visé(s) et le plan d'action. Les résultats du bilan ne peuvent être communiqués à un tiers sans l'autorisation du bénéficiaire. Le congé bilan de compétences peut se dérouler sur ou en dehors du temps de travail. Il est de maximum 24 heures et se déroule avec un prestataire agréé par le Fongecif (Cf liste des centres de bilan de compétences 2012).
- Le choix d'un centre de bilan de compétences
Vous devez choisir votre prestataire de bilan de compétences parmi la liste des centres agréés par le Fongecif Pays de la Loire.
- Le montage du dossier et la prise en charge
La prise en charge du bilan de compétences peut comporter 3 éléments:
- le coût de la prestation. Celui-ci est fixé à 1360€. Ce montant est versé directement au centre de bilan suite à la réception de l'attestation de présence et de la facture. Aucune participation financière ne peut être demandée au salarié
- la prise en charge du salaire. Si vous réalisez votre bilan sur le temps de travail, le Fongecif Pays de la Loire rembourse à 100% vos heures d'absence à votre employeur (dans la limite de 24 heures)
- un forfait transport de 12€ par jour peut vous être alloué si la distance entre votre domicile et le centre de bilan est supérieure à 30 Km aller simple.
- Les documents à télécharger
- Des salariés parlent du bilan (en vidéo)
Vous êtes centre de bilan de compétences:
- L'information à destination des salariés en matière de bilan de compétences
Le Fongecif des Pays de la Loire propose aux salariés un service dédié au  bilan de compétences. Une chargée d'information, accueille et  informe les personnes sur le dispositif  au  0810 19 16 80. Des réunions sur le bilan sont organisés sur les principaux bassins d'emploi. (Accéder au calendrier des réunions).
- Les modalités de prise en charge
- La consultation de vos règlements
- La procédure d'agrément
Chaque année, le Fongecif Pays de la Loire établit une liste des organismes qui réalisent des bilans de compétences pour les salariés relevant de son champ de compétence. Le Conseil d'Administration du Fongecif Pays de la Loire s'appuie sur des critères pour agréer des prestataires de bilan de compétences.
Vous souhaitez être agréé par le Fongecif Pays de la Loire?
Merci de prendre connaissance de la procédure qui suit:
Si votre centre ou votre site n'est pas encore agréé par le Fongecif Pays de la Loire, il vous est demandé de:
- consulter les critères d'agrément du Conseil d'Administration
- vous assurer que vous répondez à ces critères
- si c'est le cas, télécharger et remplir le dossier de demande d'agrément
- retourner ce dossier dûment complété entre le 1er mars et le 30 juin 2012 (pour un agrément   en 2013).
Au delà de cette date, votre demande sera rejetée. Votre dossier de candidature sera étudié au plus vite. S'il répond a priori aux critères du Conseil d'Administration, vous serez contacté pour fixer une date d'audit au sein de votre structure. Ce rendez-vous donnera lieu à un rapport transmis au Conseil d'Administration qui, lors de sa séance de fin novembre, étudie les demandes d'agrément des centres de bilan de compétences.
Si votre centre ou votre site est déjà agréé par le Fongecif Pays de la Loire, il vous est demandé de:
- répondre aux critères d'agrément du Conseil d'Administration en particulier concernant le nombre de bilans de compétences à réaliser, le profil des intervenants, la démarche qualité
- si c'est le cas, télécharger et remplir le dossier de renouvellement d'agrément
- retourner ce dossier dûment complété avant le 12 juillet de l 'année N,  date au delà de laquelle votre demande sera refusée, pour un agrément l'année N+1.
Votre demande de renouvellement sera étudiée par le Conseil d'Administration du Fongecif, lors de sa séance de fin novembre.
- Les documents à télécharger.

Le Bilan professionnel de carrière (BPC) des engagés volontaires de l'armée de terre est réalisé au cours de la 5e année de service, puis tous les 4 ans à compter du 4e anniversaire de l'engagement initial. Selon sa périodicité, il complète l'orientation réalisée annuellement.
L'orientation est un acte de commandement et de gestion qui doit permettre à l'armée de terre de répondre à ses besoins en qualifications tout en tenant compte des aspirations personnelles de chaque engagé. Instruction n°13000 du 23 octobre 2012. Suite de l'article...

Du fait de la conjoncture économique et d’une réflexion des salariés sur des projets potentiels de mobilité, le volume de la demande de bilans de compétences s’accroit. Cette situation a amené le FONGECIF à établir des priorités en matière de financement pour 2013: catégories de salariés les plus modestes, niveau de formation inférieur ou égal au bac, expérience de plus de 10 ans, âge de plus de 40 ans, statut d'handicapé, retour d'un congé parental, emploi dans une PME –PMI, salaire brut moyen mensuel inférieur à trois SMIC… pour lister des critères assez constants des financeurs publics. En tout état de cause, le FONGECIF tente déjà d’exclure du financement deux types de demandes de bilans qui ne sont pas, selon son analyse, issus de la définition de la loi:

• le bilan de positionnement qui précède la participation à une formation et qui a pour objet de « positionner » le niveau du stagiaire (exemples: le niveau en langues, en informatique…les pratiques managériales, les connaissances en gestion…). Entrent notamment dans ce cadre, les évaluations préalables et autres diagnostics ainsi que les actions qui relèvent du conseil en organisation, en gestion ou en management (exemple: évaluations dites à 360°).
• le bilan à la demande de l’employeur qui peut précéder une décision de mobilité interne (mais aussi externe) se substituer aux entretiens professionnels…
  Le niveau de prise en charge financière de la prestation de bilan par le FONGECIF est de 1 750 euros HT. Si le bénéficiaire choisit un prestataire plus coûteux, il devra acquitter personnellement les frais non pris en charge. Cette règle conduit à une uniformisation des tarifs des prestataires.

Subsiste un débat sur l'efficacité et la qualité des bilans même si une forte majorité des bénéficiaires semble satisfaite de la prestation. En effet, un bilan "efficace" ne se traduit pas toujours pas les recommandations qu'a envie d'entendre le bénéficiaire...
Le bilan de compétences est un outil particulièrement cadré par la réglementation de la formation. Il a été institué « pour permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. » (Art. L 900-2 du Code du travail). Les textes cadrent également le processus d'habilitation des prestataires qui est confié à l'ensemble du réseau des FONGECIF régionaux. Suite de l'article...

Qu'est-ce que c'est ?
Le bilan de compétences s'intègre aux dispositions relatives à la formation professionnelle continue. Il a pour but "de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation" (Loi n°91-1405 du 31 décembre 1991).
La faisabilité du projet doit être établie et conduit à l'élaboration d'un plan d'action.
Le bilan donne lieu à la rédaction d'une synthèse personnelle et confidentielle, remise au salarié. Les résultats du bilan ne peuvent être communiqués à un tiers que par le salarié.
Ce document de synthèse peut servir au salarié de support d'échanges avec ses interlocuteurs (entreprise, OPACIF, Organisme de formation...).
Durée: le bilan peut durer 24 heures réparties sur 2 ou 3 mois.
Déroulement: le bilan se déroule en 3 phases
    La phase préliminaire a pour but:
    - de confirmer l'engagement dans la démarche,
    - de définir et d'analyser la nature des besoins,
    - d'informer sur les conditions de déroulement, sur les méthodes et les techniques utilisées.
    La phase d'investigation permet au salarié:
    - d'analyser ses motivations et ses intérêts personnels et professionnels,
    - d'identifier ses compétences et aptitudes personnelles et professionnelles.
    - de déterminer ses capacités d'évolution.
    La phase de conclusion, sous forme d'entretiens, permet au bénéficiaire:
    - de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation,
    - de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel ou de formation
    -de prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet.
Contenu: Le bilan de compétences repose sur des entretiens avec un professionnel et sur des temps de travail personnel (évaluations, recherches documentaires, enquêtes professionnelles). C'est une démarche qui nécessite un investissement personnel important.
Pour qui ?
Le bilan est accessible à la demande du salarié, dans le cadre d'un congé de bilan de compétences; pour en bénéficier, celui-ci doit pouvoir justifier:
    de 5 ans d'activité salariée, dont 12 mois dans l'entreprise si il est titulaire d'un Contrat à Durée Indéterminée.
    de 2 ans d'ancienneté dans les 5 dernières années (dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois), si il est ou a été sous Contrat à Durée Déterminée.
Les travailleurs intérimaires doivent justifier:
    soit de 5 ans, consécutifs ou non, en tant que salariés (intérimaire ou pas), dont au minimum 1600 heures au cours des 18 derniers mois dans l'entreprise de travail temporaire qui signe leur autorisation d'absence,
    soit, lorsque l'ancienneté a été acquise seulement dans l'intérim, de 3200 heures dans la seule branche du travail temporaire dans les 36 derniers mois , dont 1600 heures dans l'entreprise de travail temporaire où ils déposent leur demande
L'employeur peut imposer au salarié la réalisation d'un bilan de compétences, dont les dépenses seront inscrites au plan de formation de l'entreprise. Il doit obtenir au préalable le consentement du salarié. Celui-ci fait connaître sa décision - accord ou refus - dans un délai de 10 jours. Un refus ne constitue en aucun cas une faute du salarié.
Comment procéder?
1 - Identifier l'Organisme financeur de bilan de compétences dont dépend l'entreprise en se rapprochant du service du personnel de l'entreprise. Les frais de bilan peuvent être pris en charge par cet Opacif (Fongecif) sous réserve d'acceptation du dossier.
2 - Choisir un prestataire
+ S'informer auprès de la plateforme téléphonique d'information sur la formation professionnelle et l'apprentissage
Région Formation N° Vert >  0 800 200 303.
Certains prestataires adhèrent à la Charte Régionale de Qualité. Cette charte offre aux bénéficiaires de bilan de compétences une garantie de qualité de la prestation quelque soit l'organisme qui la réalise.
Il est important de pouvoir consulter plusieurs prestataires  afin de pouvoir retenir celui répondant le mieux aux attentes du salarié (méthodes utilisées, qualités de la relation avec le conseiller).
Quelques conseils pour choisir un prestataire:
- Quel est le coût du bilan? Est-il pris en charge par l'Opacif?
- La relation établie avec le conseiller au cours du premier entretien est-elle satisfaisante?
- Les techniques utilisées, les moyens mis en oeuvre sont-ils adaptés aux besoins?
- Sur les 24h, le temps consacré aux entretiens de face à face est-il suffisant?
3 - Constituer un dossier 
Le dossier, retiré auprès de l'organisme financeur du bilan, comprend 3 parties:
+  La première concerne le salarié: parcours professionnel, éléments motivant la demande de bilan de compétences
+  La seconde est à remplir par le prestataire retenu: coût du bilan, calendrier de réalisation du bilan
+  La troisième est à remplir par l'employeur si le salarié choisit de réaliser le bilan de compétences sur son temps de travail. Il doit alors formuler une demande d'autorisation d'absence (de 24 heures) auprès de son employeur 60 jours au plus tard avant le début du bilan. Ce dernier peut demander un report du bilan de 6 mois maximum.
Le bilan de compétences: Qui peut en bénéficier? Dans quelles conditions? Comment choisir son prestataire? Quelles sont les possibilités de prise en charge et de financement? Ce document tente de répondre à ces questions. De plus, il recense 150 structures - publiques et privées - réalisant des bilans de compétences en France (en 1999). GUIOMARD Gwenole. - Rueil-Malmaison : LIAISONS, 1999. - 463 p. - (Les guides Entreprise et carrières) Réserver le document.

Vingt ans après son introduction dans le Code du travail, le bilan de compétences répond-il encore à ses objectifs d'origine? Ses pratiques, construites dans un questionnement permanent, se sont-elles stabilisées et ont-elles su évoluer avec les modifications des structures sociales et économiques de l'emploi? Les divers acteurs et les salariés eux-mêmes occupent-ils toujours la même place et jouent-ils toujours le même rôle dans sa mise en œuvre?
Thierry Ardouin, dir. Sylvain Lacaille, dir. Education permanente, n° 192, septembre 2012,  238 p. Pour consulter le sommaire de la revue: http://www.education-permanente.fr/.
Sommaire de la revue
Bernard Liétard, Les premiers pas des bilans de compétences.
Jean-Pierre Soisson (entretien), Partir du salarié » et viser son autonomie.
Thierry Ardouin, Le bilan de compétences: entre pratiques sociales et pratiques professionnelles, un dispositif frontière.
Bernard Gangloff, Le bénéficiaire du bilan et son autonomie programmée.
Jean-Luc Bernaud, L’efficacité du bilan de compétences: pistes pour l’évolution des prestations.
Jean-Pierre Bellier, Reconnaissance de l’expérience personnelle et professionnelle: brève histoire d’une longue marche.
Joëlle Lascols, L’évaluation qualitative des bilans de compétences.
Christelle Chaudron, Sylvain Lacaille, Le bilan de compétences: son public et ses attentes, ses contributions et ses effets.
Hédia Zannad, Sarah Alves, Du bilan de compétences au projet professionnel: linéarités et détours.
Marie Anthor, Les groupes d’échanges de pratiques en centre de bilan de compétences.
André Chauvet, Quelle posture pour le professionnel du bilan de compétences?
Sylvain Lacaille, Les ingrédients actuels du bilan sont-ils solubles dans le cadre réglementaire des années 1990?
Daniel Galmier, Victor Troyano, Le temps du bilan.
Hélène Legay, La légitimité du bilan de compétences dans les pratiques RH.
Odile Camus, L’évaluation des compétences relationnelles et sociales: obstacles idéologiques et reconceptualisations nécessaires.
Lorenzo Bonoli, La naissance de la formation professionnelle en Suisse: entre compétences techniques et éducation morale.
Muriel Deltand, Epreuves identitaires en situation de transition psychosociale: le cas de Maxime.

Il est fait pour vous, si vous êtes dans l'une des situations suivantes:
    * je veux construire un projet professionnel réaliste et réalisable,
    * je ne veux plus exercer mon métier actuel, je ne sais pas ce que je veux faire,
    * j'ai une idée mais je ne sais pas si c'est faisable,
    * je souhaite mieux me connaître professionnellement,
    * j'ai besoin de prendre conscience de mes qualités professionnelles,
    * j'ai besoin d'identifier mes compétences, mes atouts,
    * j'ai besoin de définir mes priorités dans le travail,
    * j'ai besoin de me montrer réactif par rapport aux occasions qui se présentent,
    * j'ai besoin d'identifier les différentes étapes pour mettre en oeuvre mon projet professionnel,
    * j'ai besoin d'identifier les risques que je prends dans mon projet de changement.
Témoignages - Ils ont osé une transition vers les métiers du... Télécharger la Plaquette "Congé Bilan de Compétences". Les Centres de Bilan de Compétences accrédités.
Le congé Bilan de Compétences - Qu'est ce que c'est?
Organismes de Bilan de Compétences accrédités par le FONGECIF PACA en 2012: Les Centres de Bilan de Compétences accrédités.
Le bilan de compétences (BC) offre un accompagnement individualisé effectué par un professionnel, pour élaborer un projet professionnel réaliste et réalisable en:
    * faisant le point sur vos compétences professionnelles et personnelles,
    * mettant en évidence vos centres d'intérêt,
    * choisissant entre plusieurs idées,
    * confirmant la piste que vous aviez envisagée.
Le Congé Bilan de Compétences a une durée maximale de 24 heures et peut se dérouler pendant (avec une autorisation d'absence de votre employeur) ou en dehors de votre temps de travail.
La confidentialité est garantie.
A votre seule initiative, il vous permettra de prendre le recul nécessaire pour faire un vrai choix en ayant envisagé toutes les possibilités.
Il peut vous être utile si:
    * vous voulez changer de métier,
    * vous vous interrogez sur la création d'entreprise,
    * vous voulez évaluer les risques avant de prendre votre décision.
Le congé Bilan de Compétences - Pour qui?
Vérifiez si votre entreprise relève du FONGECIF PACA:
- relever votre code NACE (NAF ou APE) sur votre bulletin de salaire
- cliquer sur Vérifiez votre NACE.
Ouverture de vos droits:
- Si vous êtes en CDI, l'ancienneté exigée est de 5 ans d'activité salariée de droit privé dont 12 mois dans l'entreprise
- Si vous êtes en CDD ou l'avez été, vous devez justifier de 24 mois d'activité salariée de droit privé dans les 5 dernières années, quelle que soit la nature des contrats de travail, dont, 4 mois (ou 120 jours) dans les 12 derniers mois en tant que CDD. La prestation doit démarrer dans les 12 mois qui suivent le dernier jour du CDD permettant l'ouverture des droits. Sont exclus les contrats de professionnalisation, d'apprentissage, d'avenir, d'accompagnement dans l'emploi, conclus avec des jeunes en cours de cursus scolaire ou universitaire, CDD se prolongeant en CDI dans la même entreprise
Le congé Bilan de Compétences - Comment?
Avant d'aller plus loin, cliquer ici http://www.fongecif.org/.
Etape 1 : Le FONGECIF a pour mission d'élaborer une liste des organismes de bilan de compétences de sa région en fonction de critères liés à la qualité de la prestation au regard des textes en vigueur. Choisissez l'organisme de bilan de compétences sur cette liste en cliquant sur Les Centres de Bilan de Compétences accrédités. Pour cela, nous vous conseillons d'en rencontrer plusieurs. En effet, il est important que vous choisissiez l'organisme avec lequel vous vous sentirez le plus en confiance et qui aura le mieux compris ce que vous attendez.
Etape 2 : Vous pouvez effectuer votre bilan en dehors de vos heures de travail et, dans ce cas, vous n'avez pas à informer votre employeur. Dans le cas contraire, vous devez lui demander une autorisation d'absence.
Etape 3 : Enregistrez-vous en accédant à "demandez vos identifiants", vous obtiendrez vos codes d'accès par mail. Attention! si vous êtes déjà enregistré, rendez vous directement dans "votre espace"
Etape 4 : Demandez votre dossier "Congé Bilan de Compétences" par mail à service.accueil@fongecif-paca.com, en précisant votre nom, prénom et N° identifiant et vos éventuels changements de coordonnées
Etape 5 : Remplissez et faire remplir votre dossier de demande de financement par l'organisme de bilan de compétences et, par votre employeur, si vous effectuez votre bilan pendant vos heures de travail. Besoin d'aide pour remplir votre dossier? Rendez vous dans "Votre Espace"
Etape 6 : Renvoyez le dossier complété au FONGECIF, en respectant la date-butoir (dernier délai 20 jours avant le 1er jour du bilan).
Etape 7 : Le FONGECIF vous communiquera par écrit sa décision concernant votre demande de financement. La Commission Paritaire d'Acceptation des Dossiers accepte toutes les demandes de "Congé Bilan de Compétences" qui lui sont présentées.
Le congé Bilan de Compétences - Critères de décision
Les Centres de Bilan de Compétences accrédités.
Les demandes de Congés Bilan de Compétences recevables bénéficient d'une d'acceptation de 100% par notre Commission Paritaire d'Acceptation des Dossiers.
LE CONGE BILAN DE COMPETENCES
Comme pour le CIF, le Conseil d’Administration a déterminé une enveloppe annuelle pour financer les congés bilans de compétences en CDI: 3000000€, en CDD: 65000€.
Le congé Bilan de Compétences - Vos questions, nos réponses
Les Centres de Bilan de Compétences accrédités.
Est-ce que je peux faire un BC et une formation ensuite ?
Oui, ce sont deux démarches indépendantes et qui peuvent être complémentaires. Il s’agira de suivre la procédure, de constituer un dossier spécifique pour le Bilan, puis pour le CIF (Congé Individuel de Formation).
Est-ce que le financement du BC diminue le financement de la formation ?
Non, se faire financer un BC n’a aucune incidence ensuite sur le financement d’un CIF, au contraire, il est un atout.
Existe-t-il un délai entre deux demandes de congé de Bilan de Compétences ?
Un salarié ayant déjà bénéficié, dans la même entreprise, d’une autorisation d’absence pour effectuer un BC ne peut solliciter un nouveau congé avant un délai de 5 ans. Ce délai de franchise ne s’applique pas en cas de changement d’employeur depuis le précédent Bilan.
Pouvez-vous me conseiller dans le choix du BC ?
Vous pourrez choisir dans une liste d’organismes accrédités par le FONGECIF PACA.
Suis-je obligé d’informer mon employeur ?
Non, si le BC est réalisé hors temps de travail.
Est-ce que je peux faire un BC pendant mon congé parental ? Congé sabbatique ? Arrêt maladie ?
Oui, en congé parental ou en congé sabbatique sans autorisation d’absence de l’employeur. Possible en arrêt maladie uniquement s’il est réalisée sans autorisation d’absence et sous réserve de respecter les conditions de sorties autorisées.
Est-ce que je peux faire un BC avant une VAE ?
Oui, et c'est même recommandé pour votre projet professionnel que vous pourrez travailler avec un Conseiller en Mobilité Professionnelle lors d’un entretien individuel.

Les métiers évoluent, vos attentes professionnelles aussi. Pour changer de branche d’activité, évoluer dans votre entreprise, retrouver un emploi ou simplement faire le point, le bilan de compétences est souvent une étape utile. Il permet d’identifier vos connaissances, votre savoir-être et votre savoir-faire, et vous donne des pistes pour construire votre avenir professionnel. Le bilan de compétences permet d’identifier vos connaissances, votre savoir-être et votre savoir-faire, et vous donne des pistes pour construire votre avenir professionnel.
Qu’est-ce que le bilan de compétences ?
C’est un protocole d’évaluation, mené par un consultant spécialisé, qui se déroule en trois phases:
    * Une phase préliminaire : pour définir vos besoins, et vous présenter les méthodes et techniques utilisées lors de l’évaluation. 
    * Une phase d’investigation : pour analyser vos motivations, identifier vos compétences et déterminer vos possibilités d’évolution professionnelle. 
    * Une phase de conclusion : pour établir un projet professionnel réaliste et prévoir les étapes de sa mise en œuvre.
A la fin du bilan, vous recevrez un document de synthèse accompagné des résultats détaillés de l’évaluation.
Enfin, sachez que la déontologie des centres de bilan est très stricte: sauf indication contraire de votre part, les résultats de votre bilan resteront confidentiels.
Pourquoi faire un bilan de compétences?
Pour « faire le point »
Vous ressentez le besoin de faire une pause pour réfléchir à votre passé et mieux vous projeter dans l’avenir? Vous avez une décision importante à prendre concernant votre carrière? Vous désirez changer d’environnement professionnel?
Profitez d’un avis qualifié!
Pour vous aider à traverser une période difficile
Vous êtes ennuyé, démotivé, vous manquez de perspectives? Vous vous êtes trop sévèrement remis en question ou avez vécu trop d’échecs?
Dépassez ce sentiment pour aller à nouveau de l’avant!
Pour vous aider à traverser une période de transition
Votre environnement professionnel change et vous ressentez le besoin de trouver une nouvelle identité? Vous vous demandez quels nouveaux savoirs vous devriez acquérir pour assurer vos nouvelles fonctions?
Un bilan constitue une base solide sur laquelle vous appuyer!
Que vous apporte le bilan de compétences ?
Tout d’abord, une meilleure connaissance de soi, puisque le bilan de compétences implique une démarche d’introspection et d’analyse objective de vos compétences.
Le bilan de compétences aboutit aussi à une meilleure connaissance de l’environnement et des possibilités professionnelles qui vous sont offertes.
Bien sûr, les résultats, en termes de projet professionnel, varient selon les bénéficiaires: une personne en recherche d’emploi, un salarié souhaitant progresser dans son entreprise, un autre désirant changer de secteur d’activité, n’auront pas les mêmes attentes. On retrouve toutefois certains éléments communs:
    * Une confiance en soi renforcée : vous comprenez les raisons de vos échecs passés et pouvez désormais les surmonter, vous découvrez en vous des ressources inattendues, des compétences dont vous n’aviez pas conscience auparavant. 
    * Une autre image du rapport au travail : vous discutez de vos rêves d’enfant, devenus inaccessibles ou obsolètes. Vous apprenez à tourner la page et passez à des objectifs moins idéalistes. Vous êtes prêt à construire à partir de votre situation actuelle.
    * La construction d’un projet professionnel clair et réaliste : vous imaginez les grandes lignes de votre avenir sans vous enfermer dans une vision cadrée et définitive, vous êtes ouvert à l’inconnu et prêt à saisir les nouvelles opportunités.
Le bilan de compétences est parfois l’occasion de donner une nouvelle orientation à sa vie professionnelle: commencer de nouvelles études, entreprendre une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience, changer de branche ou monter sa propre entreprise…
Dans d’autres cas, il s’agira de travailler sur des choses plus fines, d’accompagner une évolution plutôt qu’une révolution. Le bilan de compétence est aussi un outil de maturation professionnelle.
Comment y accéder ?
Pour les demandeurs d’emploi
Vous pouvez  participer à différends types d’évaluations, plus pratiques, pour vérifier que vos compétences correspondent à celles recherchées par les employeurs ou que l’emploi vers lequel vous vous dirigez vous convient:
    * L’Evaluation des Compétences et des Capacités Professionnelles : vous êtes en situation professionnelle reconstituée et utilisez des matériels spécifiques à votre métier.
    * L’Evaluation en Milieu de Travail : placé en situation professionnelle réelle, vous réalisez des tâches concrètes pour découvrir les conditions d’exercice du métier envisagé.
    * L’Evaluation en Milieu de Travail Préalable au Recrutement : sous la responsabilité d'un tuteur, vous faites valoir vos compétences par rapport à une offre déposée à Pôle emploi.
Orientées vers des finalités plus concrètes et immédiates que les bilans de compétences habituels, ces méthodes d’évaluation ciblent essentiellement des métiers spécifiques.
Pour les salariés
Pour bénéficier d’un congé de bilan de compétences, vous devez adresser une demande à votre employeur au moins 60 jours avant la date de votre premier entretien. Voici les conditions à remplir:
    * Pour les salariés en CDI : activité salariée d’au moins 5 ans (et d’au moins 12 mois dans votre entreprise actuelle). 
    * Pour les salariés en CDD : activité salariée d’au moins 24 mois durant les 5 dernières années (dont 4 mois au cours des 12 derniers mois). 
    * Pour les intérimaires : activité salariée d’au moins 5 ans (6 084 heures) dont au minimum 1 600 heures au cours des 18 derniers mois dans l’entreprise auprès de laquelle vous effectuez votre demande, ou 3 200 heures d'intérim sur les 36 derniers mois dont 1 600 heures dans l'entreprise auprès de laquelle vous effectuez votre demande.
Votre employeur dispose d’un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter (dans la limite de 6 mois), ledit congé.
Une demande de prise en charge des dépenses liées à ce congé peut être déposée auprès de l’OPACIF (Organisme Paritaire Agréé au titre des Congés Individuels de Formation).
Comment le préparer ?
Bien choisir son prestataire
Exigez un entretien individuel préalable avec votre futur conseiller et vérifiez que votre interlocuteur instaure une situation d’écoute et de conseil, sans jugement de valeur.
Préférez un centre de bilan situé à proximité de votre domicile ou sur votre trajet de travail: mieux vaut investir votre énergie dans les entretiens plutôt que dans les déplacements!
Prendre le temps de réfléchir
Préparez bien vos questions et remarques avant chaque entretien personnalisé. Décrivez et expliquez votre parcours professionnel. Précisez clairement ce que vous recherchez à travers le bilan de compétences, quels sont vos projets.
Nos conseils
N’ayez pas peur du mot « évaluation » ! Il ne s’agit pas de vous juger, mais de vous aider.
Si le bilan de compétences est une demande de votre employeur, ne le prenez pas comme une remise en cause de vos compétences, bien au contraire! Ce bilan s’inscrit probablement dans le cadre d’un plan de formation de l’entreprise, et peut vous permettre d’obtenir un poste plus adapté à vos compétences, voire même une promotion interne.
N’en attendez ni trop, ni trop peu! Si le bilan de compétences peut entraîner un bouleversement de votre vie professionnelle, dans la plupart des cas ce ne sera pas le cas. Il faut simplement rester ouvert d’esprit.

Une fois par an, Uniformation agrée des prestataires de bilans de compétences afin d’aider ses adhérents dans leur recherche. Vous pouvez adresser un dossier de candidature, afin que celui-ci soit étudié. Merci de prendre connaissance des dates limites de candidature. Au-delà du 30 septembre 2012, il sera trop tard.
Nouveauté pour 2013, l'appel à candidature est ouvert directement en ligne. Voici ci-dessous, comment procéder.
Comment constituer votre demande d'agrément au titre de l'année 2013?
Nous vous informons que les organismes prestataires de bilans de compétences, désireux d’être agréés par Uniformation, au titre de l’année 2013, doivent remplir le questionnaire d’agrément en ligne et remplir les conditions énoncées dans la charte qualité.
A noter:
    * Tout dossier de candidature devra être saisi en ligne impérativement complet avant le 30/09/2012.
    *  Les demandes incomplètes, ou saisies après le 30/09/2012, seront rejetées, sans possibilité de recours.
      La décision d’Uniformation, positive ou négative, fera l’objet d’une notification écrite, à l’adresse du siège de l’organisme demandeur.
    *  Uniformation se réserve le droit d'effectuer des contrôles auprès des organises agrées pour l'assurer du respect des conditions d'agrément et des engagements de la charte qualité qu'ils ont approuvée et signés.
Pièces à produire en cas de contrôle
Pour être complet le dossier devra être composé:
    * de la charte qualité 2013, tamponnée, datée et signée (voir saisie en ligne),
    * une copie du compte-rendu statistique et financier 2011, adressé annuellement à la DRTEFP, et prévu à l’article R.6322-60 du Code du Travail,
    * une copie des statuts, ou de l’extrait de K-bis, ou de l’annonce de création d’association parue au Journal Officiel,
    * les curriculum vitae et les copies de diplômes des intervenants.

DARES-Analyses - Juillet 2012 • N° 043: Le bilan 2011 de la Direction de l'animation de la recherche et des études statistiques du Ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Par Julie Argouarc’h (Insee), Claude Minni (coordination, Dares), Sébastien Pons (Dares), Véronique Rémy (Dares), Marie Rey (Insee), Gwennael Solard (Dares).
Avec le ralentissement de l’activité économique, la situation du marché du travail s’est dégradée au cours de l’année 2011. Après s’être accru de 107 000 postes en France métropolitaine au 1er semestre, l’emploi s’est contracté de 45 000 au 2e semestre. Cette baisse s’explique pour les trois quarts par le repli de l’intérim. Hors intérim, l’emploi a reculé au 2nd semestre dans l’industrie et la construction mais s’est accru dans le tertiaire. Sur l’ensemble de l’année, la progression de l’emploi total a été de 61 000, deux fois moindre qu’en 2010, et le taux d’emploi s’est stabilisé.
Au 4e trimestre 2011, le taux de chômage s’établit à 9,8% pour l’ensemble de la France. Il est de 9,3% en France métropolitaine, en augmentation de 0,1 point en un an. Le nombre de chômeurs s’est accru de 53 000, tandis que celui des inscrits à Pôle emploi en catégorie A a augmenté de 125 000. Après avoir baissé de 0,1 point au 1er semestre, le taux de chômage s’est accru de 0,2 point au 2nd semestre, suite à la contraction de l’emploi. Fin 2011, 42,3% des chômeurs le sont depuis plus d’un an, soit 1,1 point de plus que fin 2010.
En 2011, la population active a augmenté de 136 000 personnes. Cette hausse résulte exclusivement de la participation croissante des seniors au marché du travail. Les évolutions de la démographie et des comportements d’activité des moins de 55 ans ont contribué, pour leur part, négativement aux évolutions de la population active...
Hausse de la part des contrats aidés dans l’emploi des jeunes en 2011
Les jeunes de moins de 26 ans bénéficient très majoritairement des contrats en alternance, contrats qui totalisent plus de six entrées sur dix en emploi aidé du secteur marchand en 2011. Les moins de 26 ans représentent ainsi 87% de l’ensemble des embauches en contrat aidé du secteur marchand en 2011, alors que seules 4% des embauches concernent des personnes âgées de 50 ans ou plus. Après avoir augmenté en 2009, la part des seniors dans les entrées en contrats aidés du secteur marchand poursuit sa baisse au profit de celle des jeunes en 2011. Cette évolution est liée à l’augmentation du poids de l’alternance entre 2010 et 2011 du fait du dynamisme des entrées dans ces dispositifs et du fort recul des embauches en contrats aidés marchands hors alternance. Hors alternance, les jeunes sont en effet beaucoup moins nombreux en 2011 qu’en 2010 dans les entrées en contrats aidés marchands (33% contre 48%), en lien avec le recentrage du CUI-CIE en 2011 sur les bénéficiaires du RSA socle et sur les chômeurs de longue durée.
Dans le secteur non marchand, les proportions de jeunes et de seniors dans les embauches en contrats aidés sont respectivement de 25% et 21% en 2011. La part des seniors dans les embauches en contrat aidé du secteur non marchand a augmenté de 2 points entre 2010 et 2011, tandis que celle des jeunes a diminué de 3 points. Comme dans le secteur marchand, cette évolution s’explique en partie par le ciblage du CUI-CAE sur les bénéficiaires du RSA socle et les chômeurs de longue durée.
Si les contrats aidés représentent 3,4% du total des emplois en 2011 (-0,2 point par rapport à 2010), les disparités sont grandes selon les classes d’âge. Moins d’un emploi de senior sur cent bénéficie d’une aide de l’État (hors allégement de charges) tandis que c’est le cas d’un quart des emplois occupés par des jeunes de moins de 26 ans, essentiellement dans le secteur marchand et principalement en alternance. La part des contrats aidés dans l’emploi des jeunes est en hausse par rapport à 2010, principalement du fait du dynamisme des entrées en alternance.
À l’inverse, celle des seniors a poursuivi sa baisse. En effet, après avoir augmenté entre 2009 et 2010 suite à la hausse globale des entrées en contrats aidés non marchands pour lutter contre la crise, la proportion de contrats aidés non marchands dans l’emploi des jeunes et des seniors, s’est réduite en 2011, sans toutefois compenser l’évolution observée dans le secteur marchand pour les jeunes.
Le taux d’emploi est stable en 2011; il progresse toujours pour les seniors mais recule pour les jeunes
Comme en 2009, le taux d’emploi des 15-64 ans, mesuré au sens du Bureau international du travail (BIT) a été quasiment stable entre le 4e trimestre 2010 et le 4e trimestre 2011 (+0,1 point). 63,9% des personnes âgées de 15 à 64 ans occupent un emploi fin 2011 (tableau 5). Les variations selon le sexe sont à l’opposé de ce qui avait été observé en 2010: la hausse a été marquée pour les femmes (+0,5 point, après -0,2) tandis que le taux d’emploi des hommes a diminué (-0,4 point, après +0,4). Avec le rebond de l’intérim, les hommes, qui occupent les trois quarts des postes d’intérimaires, avaient en effet plus bénéficié que les femmes de la reprise en 2010. À l’inverse, avec le repli de l’intérim, leur taux d’emploi a diminué en 2011...
Contrairement à 2010, le chômage augmente pour les hommes et baisse pour les femmes en 2011
Jusqu’à fin 2009, la crise avait davantage pénalisé les hommes que les femmes, les hommes occupant plus souvent des emplois dans l’industrie, la construction et l’intérim, premiers secteurs touchés par la crise de 2008-2009...
La part des chômeurs de longue durée continue d’augmenter en 2011
En lien avec l’afflux de nouveaux chômeurs, la part des chômeurs de longue durée (chômeurs depuis plus d’un an) parmi l’ensemble des chômeurs avait fortement diminué en 2008. Cette baisse était mécanique, traduisant une augmentation récente du nombre de nouveaux chômeurs, qui se trouvaient de fait au chômage depuis peu de temps...
Baisse de l’activité des jeunes et forte hausse de l’activité des seniors en 2011
En 2011, la population active a continué à s’accroître alors que la population en âge de travailler a diminué
Par définition, la population active regroupe les personnes en emploi et les chômeurs. Elle est estimée par l’Insee comme la somme des estimations d’emploi issues des sources administratives et du chômage au sens du BIT calculé à partir de l’enquête Emploi. Du 4e trimestre 2010 au 4e trimestre 2011, le nombre de chômeurs au sens du BIT a augmenté de 53 000. Il avait reculé de 82 000 en 2010, après s’être accru de 528 000 en 2009. De son côté, l’emploi total a ralenti : en moyenne, il a augmenté de 83 000 postes du 4e trimestre 2010 au 4e trimestre 2011 après une hausse de 120 000 en 2010. Au total, poursuivant la tendance observée depuis plus de 30 ans, la population active s’est accrue en 2011, de 136 000 actifs supplémentaires, après +38 000 en 2010 et +238 000 en 2009...
Le vieillissement de la population en âge de travailler pèse sur l’évolution de la population active
Depuis le début des années 2000, et jusqu’en 2010, l’arrivée des premières générations du baby boom à 55 ans s’est accompagnée d’un vieillissement de la population en âge de travailler: 20% des 15-64 ans étaient âgés d’au moins 55 ans en 2011, alors qu’ils n’étaient que 15 % en 2001. En 2011, comme en 2010, la population des 15-64 ans avait en moyenne 39,9 ans, après 38,3 ans en 2000 et 36,5 ans en 1980...
En 2011, le taux d’activité des seniors a augmenté de 2,8 points et celui des jeunes de 15 à 24 ans a baissé d’1 point
L’évolution de la population active dépend également des modifications des comportements d’activité, sous l’effet notamment de phénomènes tendanciels comme la participation croissante des femmes sur le marché du travail, ou de l’impact de certaines politiques publiques, telles les réformes des retraites de 2003 et 2010 et les conditions d’accès aux mesures publiques de cessation anticipée d’activité.